서울중앙지방법원 2016. 1. 29. 선고 2014가합523812 판결

통상임금성에 대한 판단

기초 법리 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 말하는 '정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다. 마지막으로 '고정성'이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, '고정적인 임금'은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

정급 상여수당

앞서 인정한 사실에 을 제6, 41호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 지급하여 온 정급 상여수당은 특정 시점에 재직 중일 것이 급여를 지급받을 수 있는 자격요건이 되어 고정성을 인정할 수 없다. 이러한 판단은, 지급일 당시 재직 중인 신규채용자 등에게는 근무일수에 따라 일할지급되는 등 소정근로가 일부 반영된 측면이 있다 하더라도 마찬가지이다. 1 근로기준법은 임금의 구체적인 산정 방법에 관하여는 달리 규정하고 있지 않는바, 사용자가 근로자에게 지급하는 수당 모두가 반드시 근무일수에 비례하여야 할 필요는 없고, 사용자와 근로자가 기업의 재정상태, 근로여건, 계산상의 편의 등의 다양 한 요소를 고려하여 자유롭게 정할 수 있다. 그리고 피고의 보수규정은 피고의 근로자들에게 정급 상여수당을 지급하도록 규정하면서, 상여수당의 지급률 및 지급시기만 정하고 나머지 세부적인 사항은 내규로 정하도록 하고 있고, 제20조로 일반적인 위임규 정도 두고 있다. 즉, 피고는 제반 급여항목에 관하여 구체적, 보충적 지급규정인 보수규정 시행내규를 전제하였고, 같은 취지로 정급 상여수당의 지급을 위한 세부적인 기준이 보수규정 시행내규로 보충될 것이 예정되어 있었다. 2 보수규정 시행내규는 정급 상여수당을 '지급일 현재 재직자'에게만 지급하도록 규정하였는데, 이는 보수규정의 적법한 위임 아래 정급 상여수당의 지급기준을 상세히 설정한 것으로, 보수규정의 위임한도를 벗어났다거나 근로자의 권리를 제한·박탈하는 것이라 볼 수 없고, 달리 강행규정에 위배된다고 보기 어렵다. 3 피고는 중도 퇴사자 등 지급일에 재직하고 있지 않은 근로자에게는 정급 상여수당을 일할계산하여 지급하지 않는 등 보수규정 시행내규에 따라 정급 상여수당을 일절 지급하지 않았다. 다만 정년퇴직자들을 달리 취급하였으나, 정년퇴직의 특성 등을 고려한 은혜적 조치로 보일 뿐이다. 4 비록 보수규정 제2조에서 보수의 의미를 '기본임금과 제수당 등을 합산한 금액'으로 정의하였고, 보수규정 시행내규 제2조에서 '퇴직 시 당해 월의 보수 전액을지급'하도록 정한 사실은 인정되나, 위 규정이 '퇴직자에게도 정급 상여수당을 일할계산하여 지급한다'는 의미라고는 볼 수 없고, 각 해당 보수의 지급조건을 충족함으로써 '피고에게 지급의무가 발생한 보수'를 의미하는 것으로 해석하는 것이 위 규정들의 조화로운 해석으로 보인다. 그런데 보수규정 시행내규 제7조에서는 정급 상여수당에 관하여 '지급일 현재 재직자' 요건을 명백하게 규정하고 있으므로, 중도퇴직자의 경우 지급조건이 충족되지 않는 정급 상여수당은 제2조의 '당해 월의 보수 전액'에 포함되지 아니한다고 봄이 적절하다. 5 보수규정 시행내규에서 신규채용자, 결근자, 직위해제자 등에 대하여만 정급상여수당의 일할 계산이 가능하도록 정하고 있고, 퇴직자에 대하여는 이와 같은 규정을 두고 있지 아니하고 있는바, 이는 보수규정 시행내규가 중도퇴직자들에게는 정급상여수당이 지급되지 않도록 전제하였다는 점을 더욱 뒷받침한다. 또한, 보수규정 시행내규에서 정급 상여수당의 지급에 있어서 신규채용자, 결근자, 직위해제자 등과 퇴직자를 구별하는 것은 '근로관계의 존속' 여부에 따른 것으로 합리성을 인정할 수 있다.

2011. 3. 10. 이전의 정급 상여수당은 다음과 같은 이유에서도 고정성을 인정할 수 없다. 즉, 을 제3호증의 1, 2 의 각 기재에 의하면, 2011. 3. 10. 이전의 보수규정 시행내규에서는 '정급 상여수당을 원할 계산으로 지급하되, 월 근무일수가 15일 이상인 경우에는 1월로, 그 미만인 경우에는 계산에서 제외한다'고 규정하고 있었던 사실을 인정할 수 있다. 위 규정에 의하여 피고의 근로자들은 임의의 날에 소정근로를 제공하더라도 월 근무일수가 15일 이상이라는 추가적인 조건을 충족하지 않는 이상 2011. 3. 10. 이전의 정급 상여수당을 지급받을 수 없으므로(월할계산의 방식을 취한 것에 불과하다는 원고들의 주장은 받아들이지 아니한다), 2011. 3. 10. 이전의 정급 상여수당은 임의의 날에 소정근로를 제공하는 시점에서는 이러한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없어 고정성을 인정할 수 없다.

결국 정급 상여수당은 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다.

성과급

앞서 인정한 사실에 갑 제4호증, 을 제10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 아래와 같은 사실이 인정된다. 1 행정자치부(구 행정안전부)장관은 지방공기업법 제78조에 따라 매년 아래와 같은 기준에 의거하여 피고 등 공기업의 전년도 평가결과에 따른 경영평가등급을 정하였고, 이를 기준으로 하여 공기업 근로자들에게 지급될 경영평가성과급에 대한 기본지급률을 정하였다. 보통 전년도 경영평가결과는 당해 연도 하반기에 확정되는데, 피고의 경영평가에 따른 기본지급률은 2009년도에는 210.01%, 2010년도에는 127.5%, 2011년도에는 280%, 2012년도에는 140%였다. 2 피고는 아래와 같이 근로자 개개인에 대하여 부서 내부경영평가등급·개인근무평가를 합산하여 '수, 우, 양, 가' 4단계로 개인별 근무성적평정을 산출하였고, 피고의 경영평가실적에 따른 기본지급률을 기준으로 '수' 단계의 직원에게는 20%를, '우' 단계의 직원에게는 5%를 가산하고, '양' 단계의 직원에게는 10%를, '가' 단계의 직원에게는 30%를 차감하여, 개별적으로 결정된 지급률로 계산한 성과급을 당해 연도 12월에 최종 지급하였다.

위 인정사실에 의하면, 피고가 원고들에게 지급한 성과급은 근로자의 전년도 근무실적 및 피고의 전년도 경영평가에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액이 정해지는 것이다. 즉, 성과급은 비록 평가결과에 따라 총액에 일부 차이가 발생하기는 하나, 평가를 위한 전년도 근무실적에 대한 자료는 이미 확정되어 있는 상태이므로, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이라 할 것이며(당해 연도개시 즉시 대내외적으로 공표되지 못하는 것은 피고의 책임 영역 내에서 수행되는 절차상 문제일 뿐이고, 따라서 그 소요 기간의 유무와 장단이 고정성에 영향을 미친다고 보아서는 아니 된다), 달리 성과급이 보통 전년도에 지급될 것이 예정되어 있었음에도, 자금 사정의 악화 등 회사 측의 현실적 사정으로 인해 부득이 그 지급 시기가 당해 연도로 미루어진 것으로 평가될 만한 특별한 사정이 있다고 볼 자료도 없다. 비록 피고가 경영평가등급에서 '미흡' 또는 '마' 등급을 받을 경우 성과급의 기준지급율이 0%가 되는 사정은 인정된다. 그러나 앞서 본 바와 같이 성과급은 이미 확정된 전년도 평가실적에 따른 금액으로, 단지 그 지급만 당해 연도에 이루어지는 것인바, 성과급의 기준지급율이 0%인지 여부는 원칙적으로 전년도에 확정되어 있었다고 할 것이다(단지 절차적인 이유로 당해 연도에 평가가 확정·통보되는 것에 불과하다). 따라서 이와 같은 사정만으로는 성과급이 사전에 확정되어 있지 않은 금원이라거나 고정성이 없다고 볼 수 없다. 그렇다면, 피고가 원고들에게 지급한 성과급은 정기적·일률적·고정적으로 지급된 임금으로서 통상임금에 해당한다.

장기연차수당 을 제11호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 2007년 근로기준법 개정으로 인하여 근로기준법상의 연월차가 감소되게 되었는데, 피고는 2006년경 노사합의로 감소된 연차휴가수당분을 2007. 3. 1.부터 보전해 주기로 한 사실, 이에 피고는 2004. 7.1. 이전 입사자 중 연차휴가일수가 감소한 근로자들에게 연차휴가수당을 지급하면서, 연차감소일수에 대하여 각 호봉에 따른 지급율에 따라 장기연차수당을 함께 지급한 사실이 인정된다. 그런데 근로자의 연차휴가는 입사일자를 기준으로 전년도 입사일자부터 당해 연도 입사일자까지의 출근율이 80%를 넘는 경우에 발생하게 되므로(근로기준법 제60조), 결국 2004. 7. 1. 이전 입사자인 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하더라도 해당 기간의 출근율이 80% 이상이라는 추가적인 조건을 충족하지 않은 이상 장기연차수당을 지급받을 수 없다. 그리고 을 제22호증의 기재에 의하면, 실제로 2004. 7. 1. 이전 입사자인 근로자 중 출근율이 80%에 미달하는 경우에는 장기연차수당을 전액 지급받지 못한 사실이 인정된다. 이에 의하면, 장기연차수당은 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금으로 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다(이에 대하여 원고들은 변론종결 이후 제출한 참고서면으로 장기연차수당이 평가대상연도의 근무실적을 바탕으로 다음연도에 지급되는 금원이라고 주장하나, 설령 그 평가대상기간의 다음연도에 지급되었다고 하더라도 이는 성과급과 달리 다음연도의 근무일수와 전혀 무관하게 전액이 지급된다는 점에서 평가대상연도의 소정근로 대가로 보일 뿐, 실제 지급된 다음연도의 소정근로 대가라고 보기 어려우므로, 원고들의 위 주장은 이유 없다). 따라서, 장기연차수당은 통상임금에 해당하지 아니한다.

장기근속수당 피고의 보수규정은 근로자들에게 일정한 근속기간에 따라 장기근속수당을 지급하도록 하고 있는데, 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있어 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'이고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 장기근속수당이 지급된다는 점에서 일률성이 인정된다(피고가 직위해제자, 정직자, 결근자의 경우 장기근속수당을 지급하지 않는다고 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로 이를 이유로 일률성을 부정할 수 없다). 나아가 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 근속기간이 얼마인지는 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있다고 할 것인바, 고정성도 인정된다. 따라서 장기근속수당은 소정근로의 대가로 고정적·일률적·정기적으로 지급받는 것으로 통상임금에 해당한다.

업무지원수당 피고가 보수규정 및 그 시행내규에 따라 '통상근무자', '역무, 차량, 건축, 설비, 전자분야 교대근무자', '일반토목, 철도토목, 전기, 신호, 정보통신, 관제분야 교대근무자', '승무 교대근무자', '승무 교번근무자'에게 통상임금(이는 근로기준법상 통상임금이 아닌보수규정 제2조에서 통상임금으로 정한 금액을 의미하는 것이다)에 일정 비율을 가산한 금원에 실제 근로한 시간을 곱하여 산정된 금원을 업무지원수당으로 지급한 사실은 앞서 본 바와 같다. 이와 같이 피고가 특정작업에 고정적으로 종사하는 근로자에게 보수규정 및 그 시행내규에서 정한 기준에 따라 일률적으로 지급한 업무지원수당은 소정근로의 대가로 고정적·일률적·정기적으로 지급받는 것으로 통상임금에 해당한다. 비록 업무지원수당이 근로기준법 개정에 따른 주 5일제 시행으로 인하여 발생할 수 있는 연장근로수당 등의 감소분을 보전하기 위해 도입된 것이라 할지라도 실제 연장근로 여부 등 근무성적에 따라 지급되는 것이 아닌 이상, 이러한 사정만으로 업무지원수당의 통상임금성을 부정할 수 없다.

승무보전수당, 대우수당 앞서 본 바와 같이 피고가 기관사, 차장에게 승무보전수당을 지급하고, 3급과 4급 근로자들에게는 대우수당을 지급한 사실이 인정된다. 이와 같이 피고가 보수규정에 따라 근로자들에게 승무보전수당, 대우수당을 지급할 의무를 부담하면서 지급요건을 충족한 근로자들에게 이를 일률적으로 지급하여 온 이상, 이는 임의적·은혜적인 급여가 아니라 소정근로의 대가로 지급된 임금에 해당한다고 할 것이다(대우수당이 승진이 지체된 자에게 임금을 보전해 주는 성격을 띠는 사정만으로는 대우수당의 임금성을 부정할 수는 없다). 그리고 승무보전수당, 대우수당의 지급기준인 '직급' 및 '직책'은 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치평가와 관련된 '직급' 및 '직책'을 조건으로 하여 근로자가 근로를 제공하는 시점에 이미 확정되어 있다. 피고가 직위해제자, 정직자, 결근자에게 승무보전수당을 지급하지 아니하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로 이를 이유로 일률성이나 고정성을 부정할 수 없다. 따라서, 승무보전수당, 대우수당은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것으로, 통상임금에 해당한다.

직책수행비 갑 제11, 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 복리후생규정에 직책수행비에 관한 규정을 두고, 지급방침을 세워 아래와 같이 매월 일정액의 직책수행비를 지급한 사실을 인정할 수 있다. 이와 같이 피고가 취업규칙에 해당하는 복지후생규정에 따라 근로자들에게 직책수행비를 지급할 의무를 부담하고 사전에 정해진 직책수행비에 따라 근로자가 당해년도 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 이를 일률적으로 지급하여 왔으므로, 직책수행비는 소정근로의 대가로 지급된 임금에 해당한다. 나아가 직책수행비의 지급기준인 '직위'는 소정근로를 제공하는 시점에서는 기왕의 확정된 사실에 해당하므로 고정성도 인정된다. 나아가 비록 피고의 복지후생규정에서 '예산의 범위 내에서 직책수행비를 지급한다'는 취지로 규정하고 있으나, 피고가 직책수행비를 지급기준에 따라 근로자들에게 일률적·고정적으로 지급해 왔고, 달리 예산의 부족을 이유로 직책수행비를 지급하지 않거나 적게 지급한 사실은 인정할 증거가 없으며, 세부 지급기준이 마련되어 있는 임금의 지급이 사용자의 예산의 범위 내에서 좌우된다는 것은 극히 이례적인 점 등을 고려하면, 복지후생규정에서 직책수행비를 '예산의 범위 내에서 지급하도록 한다'는 규정을 두었다는 점만으로 직책수행비의 고정성을 부정할 수 없다. 따라서, 직책수행비는 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것으로, 통상임금에 해당한다.

급식보조비 앞서 인정한 사실에 을 제23호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 근로자들에게 급식보조비 월 9만 원을 지급한 사실, 일부 근로자들이 식당을 이용한 경우 그 횟수에 따른 이용금액을 공제한 나머지 금액을 급식보조비로 지급한 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 급식보조비는 피고와의 근로계약 및 피고의 보수규정에 의하여 원고들에게 정기적·일률적·고정적으로 근로자들에게 지급되는 금원으로, 통상임금에 해당한다(피고가 식당 이용횟수에 따른 이용금액을 공제하고 나머지 금액만을 식비로 지급한 것은 계산의 편의를 위한 것이므로, 이러한 이유로 식비의 통상임금성을 부정할 수 없다).

선택적 복지비 앞서 인정한 사실 및 갑 제13호증, 을 제15, 38, 39호증의 각 기재에 의하면, 피고는 매년 선택적 복지제도 운영기준에 따라 모든 직원들에게 공통포인트를 배정하고, 근속기간에 따른 근속포인트를 배정하였으며, 1포인트를 1,000원으로 평가하여 직원들이 배정된 복지포인트 범위 내에서 물품, 용역을 구입할 수 있도록 하고, 그 결제대금 만큼의 복지포인트를 차감한 사실이 인정된다. '임금'이란 그 명칭 여하를 불문하고 근로의 대가로 지급되는 일체의 금품을 의미하므로(근로기준법 제2조 제1항 제5호), 복지포인트가 통화의 형태로 제공되지 않는다거나 사용범위가 제한된다고 하여 임금성을 부정할 수 없다고 할 것이다. 피고는 2008. 3. 1.부터 기존에 운영되던 '연중 휴양소 운영비, 하계휴양소 운영비, 피복비, 개인직업능력개발훈련비, 상품권, 의료비, 장제소모품, 배우자 건강검진비' 등의 복지항목을 복지포인트로 전환하였던바, 근로자들에게 제공되었던 금품 등이 복지포인트로 전환되었다는 점에서 더욱 그러하다. 비록 복지포인트에 사용용도상의 제한과 일정 기간 내에 사용하여야 하는 제한이 부과되어 있기는 하나, 이는 소정근로를 제공함으로써 이미 발생한 포인트의 사후적 활용에 관한 문제에 불과하다. 오히려 복지포인트를 부여받은 피고의 근로자들은 원칙적으로 복지포인트에 대한 처분권한을 보유하고 있으므로, 이는 확정적으로 원고들에게 지급된 것으로 평가할 수 있다(피고가 근로자들의 복지포인트 사용 청구에 관하여 승인하는 것은 복지포인트 사용에 관한 절차적 제한에 불과하다고 보일 뿐이고, 이를 두고 지급의무에 조건 성취 여부가 결부되어 있다고 볼 수는 없다). 나아가 을 제40호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고가 노사협의를 통하여 복지포인트를 인상하기로 협의한 사실은 인정되나, 위와 같은 협의는 기존에 지급되던 복지포인트에 추가하여 다음연도의 복지포인트 인상분을 논의한 것에 불과한 것으로 보이는바, 이를 이유로 복지포인트의 고정성을 부정할 수 없다. 따라서, 복지포인트 중 공통포인트는 모든 근로자들에게 일률적으로 지급되는 것이고, 근속포인트는 근로자의 근무기간에 따라 지급된 것으로, 위 공통·근속포인트는 고정적·일률적·정기적으로 지급된 통상임금에 해당한다고 할 것이다.

단체상해보험료 갑 제14, 15, 16호증의 각 기재에 의하면, 피고는 매년 12월경 보험회사와 피고의 모든 직원들을 가입자로 하는 단체상해보험계약을 체결하고, 보험회사에 보험료를 지급한 사실, 피고의 직원들이 신규입사한 경우는 신규입사한 때부터 위 단체상해보험계약에 자동으로 가입되었고, 퇴사한 경우 퇴사시점에 피보험자 자격을 상실하게 되었으며, 피고는 매년 1월에 위와 같은 직원 변동에 따라 보험료를 정산하였던 사실은 인정된다. 그러나 앞서 인정한 사실에 갑 제14호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 단체상해보험료는 피고가 근로자의 복지 후생을 위하여 지출하는 금원일 뿐, 근로자에게 소정근로의 대가로 지급되는 임금이라고 보기 어렵다. 따라서, 단체상해보험료가 통상임금이라는 원고들의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 1 피고의 단체협약이나 보수규정 등에 단체상해보험료 지급의무를 규정한 부분이 존재하지 않고, 달리 피고가 단체상해보험료를 지급할 의무를 부담할 근거를 찾을 수 없다(이러한 피고의 주장에 관하여 원고들은 아무런 명백한 답변을 하고 있지 않다). 오히려 단체상해보험제도는 개별 부서에 불과한 노사협력실에서 임의적으로 시행한 제도로 보이고, 그 재원도 복리후생비에서 지출되었을 뿐이다. 2 피고가 체결한 단체상해보험계약은 단체가 구성원의 전부 또는 일부를 피보험자로 하고 피고 본인이 보험계약자가 되어 체결하는 것으로서, 피고는 단체의 구성원에 대하여 보험사고가 발생한 경우 단체 구성원에 대한 단체의 재해보상금이나 후생복리비용의 재원을 마련하기 위한 경영상의 판단 하에서 단체상해보험계약을 체결한 것으로 보인다(대법원 2007. 10. 12. 선고 2007다42877 판결 참조). 또한, 피고는 개별 근로자의 중복보험 해당 여부 등을 고려하지 않은 채 소속 근로자들 전부를 피보험자로 하여 단체상해보험계약을 체결하였는데, 이러한 점에 비추어 봐도 피고의 단체상해보험계약은 근로자들의 보험이익 향유 못지 않게 피고의 경영상 이익도 고려하여 체결된 것으로 보인다. 3 단체상해보험은 근로자들이 반드시 가입하여야 하는 것이 아니다. 오히려 단체상해보험계약의 계약자는 근로자들이 아닌 피고로, 피고가 보험료 납부의무를 부담하는 것일 뿐, 근로자들이 납부하여야 하는 보험료를 피고가 대신 납부하여 준 것이라 볼 수 없다(근로자들이 계약당사자이거나 가입의무가 사실상 인정되는 개인연금이나 퇴직연금과는 그 성격이 다르다). 4 피고의 근로자들이 받는 수혜는 단체상해보험계약에서 정한 보험사고의 발생이라는 우연하고도 불확정적인 사정에 좌우되고, 단체상해보험료는 근로의 양과 질, 근로의 제공여부와도 무관한 것으로 보인다. 특히 피고의 근로자들은 매년 피고가 제시하는 보험상품(남, 여 각 2종 내지 3종) 중 하나를 선택하였고, 위 보험상품의 종류에 따라 보험료가 상이하였다. 이러한 상황에서 보험료를 임금으로 볼 경우 근로자들이 임금액을 자의적으로 선택하는 결과가 되는데, 이는 곧 단체상해보험료가 근로의 양과질과 무관하게 결정된다는 결론에 이르게 되는바, 소정근로의 대가로 지급된 것으로 보기 어렵다고 할 것이다. 피고의 급여명서세상 단체상해보험료가 기재되지 않은 사정도 단체상해보험료가 근로자들에게 지급되는 임금에 해당하지 않는다는 점을 뒷받침한다.

피고의 신의칙 위반 주장에 관한 판단

피고의 주장 피고의 정급 상여수당, 성과급 등의 각종 수당이 통상임금에 해당한다고 하더라도, 위 각 수당을 포함하여 통상임금을 산정하게 될 경우 약 480억 원이라는 추가적인 채무를 부담하게 되고, 피고의 부채비율도 증가하여 114%에 이르게 되는바, 현재 극심한 경영난을 겪고 있는 피고에게 경영상 중대한 위기를 초래될 수 있다. 따라서, 원고들이 기존 합의와는 달리 새삼 피고를 상대로 정급 상여수당, 성과급 등을 통상임금에 포함시키는 것은 신의성실의 원칙에 위배된다.

판단

기본 법리 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 따라서 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

판단 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 통상임금으로 인정한 장기근속수당, 급식보조비는 정기상여금이 아닌 수당에 불과하고, 정급 상여수당은 통상임금으로 인정되지 않는 점(정급 상여수당을 통상임금으로 인정하지 않는 이상, 위 수당이 통상임금에 포함됨을 전제한 을 제35호증의 자료는 더 나아가 살펴볼 필요 없다), 2 상여수당 중 성과급에 관하여 보건대, 2009년도 내지 2012년도의 성과급은 최소 기본급의 97.5%(기본평가율 127.5% - '가' 단계 감액률 30%)에서 최대 기본급의 300%(기본평가율 280% + '수' 단계 가산율 20%)로 월 인상률은 8.125%(97.5% × 1/12)에서 23.33%(280% × 1/12, 소수점 둘째 자리 미만 버림) 정도에 불과하고, 이 역시 통상시급의 인상에 영향을 미치기는 하나 원고들이 연장·야간·휴일근로를 했을 경우 그 연장·야간·휴일 근로시간에 대하여 위 인상된 통상시급이 반영된 법정수당이 산정되어 일부 임금이 증가하게 되는 것이어서, 그로 인한 임금 증가율이 위와 같은 통상시급의 증가율에 현저히 미치지 않을 것으로 보이는 점, 3 원고들이 이 사건에서 구하는 청구금액의 합계는 45,

법정수당 및 퇴직금 차액의 산정

근로기준법상의 법정수당 차액 청구 앞서 본 바와 같이 성과급, 장기근속수당, 업무지원수당, 승무보전수당, 대우수당, 직책수행비, 급식보조비, 선택적 복지비는 통상임금에 포함된다고 할 것이므로, 원고들 이 지급받아야 할 법정수당은 위 각 항목을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당액에서 기지급받은 금액을 공제한 금원이고(법정수당의 산정기준이 되는 월 소 정근로시간은 209시간이다), 이는 별지 제2목록 '인용금액 표' 중 '법정수당 차액'란 기재와 같다(이와 같은 계산방식 및 그 결과에 대하여 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다. 다만, 원고들은 피고와의 약정에 기하여 산정한 법정수당이 근로기준법이 정한 최저기준에 미달하는 경우에 그 차액 상당을 구할 수 있는 것이므로, 원고들이 기존에 근로기준법에 따라 재산정한 법정수당보다 많은 금액을 지급받았다고 하더라도, 이는 피고와의 약정에 기하여 지급받은 것으로 피고가 원고들에게 그 초과지급분의 반환을 구할 수 없다. 따라서, 월 단위로 지급되는 법정수당에 관하여 원고들이 근로기준법을 기준으로 한 법정수당보다 많이 지급받은 월이 있다고 하더라도 이를 원고들이 추가로 지급받아야 하는 월의 금원에서 공제할 수 없으므로, 이러한 많이 지급받은 월의 '법정수당 차액 합계'를 음수로 표시하지 않고 '0원'으로 표시한다).

퇴직금 차액 청구에 관한 판단 피고가 원고들에게 퇴직금을 지급함에 있어 위와 같이 추가로 지급받아야 하는 법정수당 차액도 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되어야 하는바, 피고는법정수당 차액을 포함하여 재산정한 퇴직금과 이미 지급한 퇴직금의 차액을 추가로 지급할 의무가 있다. 이에 의거하여 원고들에게 지급되어야 할 퇴직금 차액을 계산하면 별지 제2목록 '인용금액 표' 중 '퇴직금 차액'란 기재 각 해당 금액이 된다(이와 같은계산방식 및 그 결과에 대하여 원고들과 피고 사이에 다툼이 없고, 앞서 본 바와 같이 퇴직금 차액 중 원고들이 근로기준법이 정한 바보다 많은 금액을 지급받은 경우는 '퇴직금 차액'을 '0원'으로 표시한다).

소결론 따라서, 피고는 원고들에게 별지 제2목록 '인용금액 표' 중 '법정수당 차액'과 '퇴직금 차액'의 합계액인 '합계'란 기재 각 금원 및 이에 대하여 같은 표 '지연이자 기산일'란 기재 각 해당일로부터 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 사건 판결선고일인 2016. 1. 29.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율에 의한 금원을 지급할 의무가 있다.