서울중앙지방법원 2014. 9. 5. 선고 2014노1870 판결

피고인은 근로자 F이 고의로 피고인의 지시를 위반하는 등 사업에 막대한 지장을 초래하여 이 사건 해고를 한 것이므로, 근로기준법 제26조를 위반한다는 인식이 없었다. 또한 위 법률이 규정한 "해고의 예고"는 적법·유효한 해고의 경우에만 적용된다 할 것이므로, 근로자 F에 대한 해고가 부당해고로 판명된 이 사건 해고의 경우에도 위 법률위반죄를 인정한 원심판결은 법리를 오해한 위법이 있다.

근로자 F의 처벌의사가 유지되고 있고, 피고인에게 개전의 정상이 현저하다고 볼 수 없는 점 등을 고려하면, 벌금 30만 원의 선고를 유예한 원심판결의 형은 너무 가벼워서 부당하다.

이 사건 해고가 부당해고였다고 피고인 스스로 주장하고 있고, 그것이 근로기준법시행규칙 제4조에서 규정한 '해고 예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유'로 인하여 이루어진 것이라고 볼 수도 없으므로, 해고 예고 규정을 위반한다는 인식이 없었다는 피고인의 주장은 받아들이지 아니한다.

근로기준법 제26조의 해고의 예고 규정을 준수하였는지의 여부가 해고의 효력 여부를 판단하는 기준이 되는 것은 아니다. 한편 근로기준법 제26조가 규정한 취지는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 또는 경제적 여유를 주려는 것이다. 그러므로 사용자가 스스로의 판단으로 근로자를 해고할 경우 그해고 시점에 장차 법률적으로 해고의 효력이 다투어지는 것과 무관하게 마땅히 위 법률의 해고의 예고 규정을 준수하여야 한다. 만일 해고 후 법률적 판단으로 그 해고가 부당한 것으로 인정되었다는 사유로 위 법률의 적용이 배제되는 것으로 해석한다면, 해고 당시에 해고예고 규정을 준수하였는지를 판단하는 것이 아니라 사후에 해고의 효력과 연관하여 해고예고 규정의 위반 여부를 판단하는 결과에 이른다. 이는 사용자로 하여금 해고예고 규정의 준수를 형사처벌로 강제함으로써 해고 즉시 그 해고로 인한 근로자의 경제적 어려움을 완화시키고자 하는 위 법률의 취지를 훼손하게 되어 부당하다.

따라서 피고인의 이 부분 법리오해 주장도 이유 없다.

이 사건 해고 후 근로자 F이 복직되었고, 해고로 인하여 근로할 수 없었던 기간에 대한 임금이 지급된 점, 피고인이 주식회사 E를 퇴직하여 이 사건과 같은 범행을 저지르지 않으리라는 사정이 현저하게 기대되는 점, 그밖에 피고인의 나이, 성행, 환경, 범행의 경위, 범행 후의 정황 등 이 사건 기록 및 변론에 나타난 제반 양형 조건을 모두 종합하면, 원심의 선고유예 판결이 너무 가벼워서 부당하다고는 보이지 않는다.

그렇다면, 피고인과 검사의 항소는 모두 이유 없으므로 형사소송법 제364조 제4항에 의하여 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 성수제(재판장) 정봉기 조정래

각주1) 증거목록1