서울중앙지방법원 2016. 11. 3. 선고 2015가합553179 판결

피고는 경제, 신용 사업 등을 영위하는 법인이고, 원고들은 피고 소속 근로자로 근무하거나, 근무하다가 2013. 1. 21. 퇴직한 근로자들이다.

원고들에게 적용되는 단체협약, 취업규칙 중 임금과 근로조건 등에 관한 주요내용은 다음과 같다.

피고는 일반직, 생산직, 업무직 직원에게 기본급, 자격급, 직책급만을, 별정직 직원에게 직무급만을 각 통상임금으로 산정하고, 이를 기초로 산출한 금액을 원고들에게 연장근로수당으로 지급하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증, 을 제1 내지 7, 15, 18, 19호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고가 원고들에게 지급해 온 직원복지연금, 자기계발비, 변동성과급, 고정성과급(이하 '이 사건 각종 수당'이라 한다)은 통상임금에 해당함에도 피고는 이를 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 연장근로수당을 지급하였다. 또한 피고는 원고들 중 1월에 퇴직한 원고들에게 2월에 지급하는 변동성과급과, 3월에 지급하는 고정성과급을 근무기간에 따라 일할계산하여 지급하지 아니하였다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 각종 수당을 포함하여 재산정한 연장근로수당 중 미지급분, 위 미지급 수당을 평균임금에 포함하여 재산정한 퇴직금 중 미지급분, 그리고 미지급한 고정성과급과 변동성과급을 지급할 의무가 있다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

'정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다.

'일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서, 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다.

'고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 2) 직원복지연금

피고의 단체협약에 따라 개인연금신탁에 가입한 직원에 대하여 매월 '통상임금'의 15%를 직원복지연금으로 지급하도록 되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 직원복지연금은 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다.

일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.

앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 종합하면, 2004. 11. 18. 개정된 피고 직원급여및퇴직금규정 부칙 제2항 및 '연월차휴가보상금 지급기준 변경 시행'에 따르면 자기계발비는 2004. 7. 29. 재직 중인 근로자에게만 지급한 것으로 소정근로의 가치 평가와 무관한 사항을 조건으로 하여 지급되는 임금이고, 그것이 그 조건에 해당하는 모든 근로자에게 지급되었다 하더라도 일률성을 인정할 수 없다. 따라서 자기계발비는 통상임금에 해당하지 않는다.

이에 대하여 원고들은, 단체협약인 보수에 관한 협약 제13조에서는 변동성과급이 지급일 현재 재직 중인 자에 한하여 지급한다고 규정하고 있지 않음에도 취업규칙인 직원급여및퇴직금규정에서 변동성과급을 지급일 현재 재직 중인 자에 한하여 지급한다고 규정하고 있는바, 위와 같은 직원급여및퇴직금규정은 근로기준법 제96조(단체협약의 준수) 및 노동조합 및 노동관계조정법 제33조(기준의 효력)에 의하여 무효라고 주장한다.

그런데, 앞서 본 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 변동성과급은 지급일 현재 재직 중인 자에 한하여 지급한다는 내용을 담고 있는 피고의 직원급여및퇴직금규정에 따라 피고는 현재까지 지급일 현재 재직 중인 근로자에 대해서만 변동성과급을 지급해왔던 점, 이에 대하여 근로자들이 피고의 직원급여및퇴직금규정에 따른 변동성과급 지급대상 제한에 대하여 어떠한 이의를 제기하였다고 볼 자료도 없는 점 등에 비추어 보면, 피고의 직원급여및퇴직금규정에서 정한 '재직 중' 요건은 단체협약에서 명확하게 정하지 않은 변동성과급의 지급대상에 관한 근로조건을 보충적으로 규정하고 있다고 볼 수 있고, 이러한 규정 내용이 단체협약의 내용에 어긋나거나 전체 근로자들에게 불이익하다고 보기 어렵다. 따라서 원고들의 위 부분 주장은 이유 없다.

보수에 관한 협약에 의하면 고정성과급은 그 지급대상이 지급일 당시 재직 중인근로자에 한하도록 되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 고정성을 갖추지 못하여 통상임금에 해당하지 아니한다.

피고가 원고들에게, 월 소정근로시간을 183시간, 가산율을 1.83으로 하여 연장근로수당을 [월 '통상임금'(이하 'A'라 한다) / 183시간 × 연장근로시간 × 1.83]의 산식으로 지급하여 온 사실은 앞서 본 바와 같다.

위와 같이 산정하여 원고들에게 지급한 연장근로수당이 직원복지연금(= A × 0.15)을 포함하여 근로기준법에서 정한 방식으로 계산한 연장근로수당인 [{A + (A × 0.15)} / 243시간<1> × 연장근로시간 × 1.5] 보다 많음이 계산상 명백하다.

결국 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 연장근로수당은 없게 된다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고들은 피고를 상대로 미지급 연장근로수당을 평균임금에 포함하여 재산정한 퇴직금 중 미지급분의 지급을 구하나, 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 연장근로수당이 없음은 앞서 본 바와 같은바, 결국 원고들의 퇴직금 청구 또한 이유 없다.

그러나 위 판결은 일정비율의 금액이 상여금으로 정기적으로 지급되어 온 경우'특별히 다른 정함이 없는 한' 상여금 지급기간 만료 전에 퇴직한 근로자에 대해서도 이미 근무한 일수에 해당하는 상여금을 지급해야 한다는 취지의 판결로서, 오히려 단

체협약 및 취업규칙에서 지급일 현재 퇴직한 자에 대해 그 근무기간에 해당하는 고정성과급의 지급을 배제하기로 하는 특별한 규정을 두는 때에는 상여금을 일할 계산하여 지급할 의무가 없다는 취지로 이해되므로, 이 사건에 원용하기에 적절하지 않다.

그러나 '임금'이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 의미하는바, 최저임금법은 일정 단위의 근로시간에 대해 최소한으로 보장되어야 할 임금의 수준을 정하고 있고, 근로기준법은 '통화불', '직접불' 등 임금지급의 방법과 법정수당의 산정 기준 등만을 정하고 있을 뿐, 임금 지급과 관련한 기타의 사항에 대해서는 규율하고 있는 바가 없으므로, 사용자가 근로자에게 지급하는 수당 모두가 반드시 근무일수에 비례하여 지급되어야 하는 것은 아니다. 따라서 사용자로서는 회사의 재정상태와 생산성, 근로자의 생산 기여도 등 다양한 요소를 고려하여 해당 근로자 내지노동조합과의 협의 하에 근로의 대가로 지급될 임금의 액수는 물론, 지급조건, 지급형태 등을 자유롭게 정할 수 있다고 할 것이다. 이에 비추어 보면, 피고가 고정성과급을그 지급일에 재직하는 사람에 한하여 지급하기로 정한 것은 이로써 근로자가 해당 기준기간에 지급받은 나머지 임금 총액이 최저임금법상의 기준에 미달한다는 등의 사정이 없는 한 그 효력을 부정할 수 없다. 결국 고정성과급을 지급일 현재 재직 중인 자에 한하여 지급한다는 단체협약 및 취업규칙이 효력이 없다고 보기 어렵다.

그러나 피고의 직원급여및퇴직금규정에서 정한 '재직 중' 요건은 단체협약에서 명확하게 정하지 않은 정기상여금의 지급대상에 관한 근로조건을 보충적으로 규정하고 있다고 볼 수 있고, 이러한 규정 내용이 단체협약의 내용에 어긋나거나 전체 근로자들에게 불이익하다고 보기 어려워 근로기준법 제96조 및 노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 반하지 아니함은 앞서 본 바와 같다.

따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다.

그러나 단체협약이나 취업규칙에서 변동성과급의 지급기준일을 명확히 정한 것 으로 보이지는 아니하나, 설령 지급기준일이 지급대상기간 만료일이라고 하더라도 취업규칙에서 변동성과급은 지급일 현재 재직 중인 자에 한하여 지급되는 것으로 정하고 있고, 사용자로서는 회사의 재정상태와 생산성, 근로자의 생산 기여도 등 다양한 요소를 고려하여 해당 근로자 내지 노동조합과의 협의 하에 근로의 대가로 지급될 임금의 액수는 물론, 지급조건, 지급형태 등을 자유롭게 정할 수 있음은 앞서 본 바와 같은바, 원고들이 지급기준일 이후에 퇴직하였다고 하더라도 지급일 현재 재직하지 아니하는 이상 그 지급대상에 해당한다고 보이지 아니한다.

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 권혁중(재판장) 박현숙 정희철육아휴직으로서명날인불능

각주1) 피고는 토요일과 일요일을 유급휴일로 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 근로기준법에 따라 원고들의 월 소정 근로시간은 243시간(40시간 + 유급휴일 16시간) × 365 / (12 × 7), 소수점 이하는 버린다)이 된다.