서울중앙지방법원 2016. 9. 29. 선고 2015나66914 판결

원고는 피고를 상대로 퇴직금에 대한 지연손해금과 미지급된 성과급 및 해고 예고수당의 지급을 구하는 이 사건 소를 제기하였는데, 제1심 법원은 원고의 청구 중 미지급된 성과급에 관한 청구는 인용하고, 나머지 청구들은 기각하는 판결을 선고하였다.이에 대하여 피고가 제1심 판결 중 피고 패소부분에 관하여 항소하였고, 원고는 원고 패소 부분 중 해고 예고 수당의 지급을 구하는 부분에 관하여만 부대항소하였으므로, 이 법원의 심판 범위는 미지급된 성과급 및 해고 예고 수당의 지급에 관한 청구에 한정된다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 5, 6, 7, 10, 11, 12호증, 을 제2, 3, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 원고에게 원고와의 성과연봉 지급계약에 따라 2013년 성과급 6,078, 333원(= 7,294,000원 X 100% X 10월/12월) 중 미지급 된 3,002,538원과 2014년도 성과급 6,564,600원(= 7,294,000원 × 90%)을 합한 금액인 총 9,567,138원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고협회의 보수규정 시행세칙에 의하면 직원들의 임금보전을 위하여 2013년도 성과연봉의 50%에 해당하는 금액은 2013년도 기본연봉 범위에 포함되어 매월 그 금액의 12분의 1에 해당하는 금액을 나누어 지급하는 방식으로 모두 지급되었고, 나머지 50%는 2014. 3. 21. 원고에게 지급함으로써, 2013년도 성과연봉은 결국 모두 변제되었다.

2014년도 성과연봉의 50%는 2013년도 성과연봉과 마찬가지로 2014년도 기본 연봉 범위에 포함되어 매월 그 금액의 12분의 1에 해당하는 금액을 나누어 지급하는 방식으로 모두 지급되었다. 한편, 성과연봉근로자 개인의 실적에 따라 결정되는 성과급은 단체협약 등에 지급일이 규정되어 있는 경우, 그 지급일에 구체적인 청구권이 발생하는 것인데, 원고에 대한 2014년도 성과연봉의 액수 등이 인사위원회에서 결정되기 전인 2015. 2. 28. 원고와 피고 사이의 근로계약이 종료됨에 따라 원고의 2014년도 성과연봉 중 50%에 해당하는 금액에 대한 청구권은 발생하지 아니하였다. 따라서, 피고는 원고에게 그 부분 성과연봉을 지급할 의무가 없다.

앞서 본 증거 및 을 제11, 12호증의 각 기재(가지번호 포함) 및 변론 전체의 취지를 보태어 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 피고가 2013년에 원고에게 지급한 기본연봉 범위에는 보수규정 제8조, 보수규정 시행세칙 부칙(2012. 8. 1. 시행) 제2조에 따라 당해 연도 성과연봉의 50%가 포함되어 있고, 피고는 위 당해 연도 성과연봉의 50%에 해당하는 금원을 12월로 분할하여 원고에게 매달 지급하였다고 봄이 옳다. 또한, 앞서 본 바와 같이 2013년도 성과연봉의 50%인 3,075,795원은 피고가 2014.3. 21. 원고에게 지급하였다. 따라서 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

2014년도 성과연봉 중 50%에 해당하는 금액은 2013년도 성과연봉과 마찬가지로 총 12회로 분할하여 2014년도 기본연봉 범위에 포함되어 지급되었다고 봄이 옳다. 그러나, 나머지 50%에 해당하는 금액은 앞서 든 증거들에 의해 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 볼 때, 피고의 2014년도를 당해 연도로 하는 예산 및 회계에 귀속된다고 보아야 하고, 또 원고에 대한 성과평가가 이루어진 이상 원고의 계약기간이 종료된 이후에라도 원고에게 지급되어야 한다고 봄이 옳다. 따라서, 피고는 원고에게 3,282,300원[= 3,647,000원(2014년도 B의 표준 성과연봉 7,294,000원의 50%) X B등급(90%) × 365일/365일] 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 성과상여금 지급 결정일인 2015. 3. 18.로부터 14일 이후인 2015. 4. 2.부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자로 채용된 것이므로 원고에게는 재임용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 있었다. 따라서 피고가 원고에 대하여 한 2015.2. 6.자 정규직 전환결과 안내는 실질적으로 해고에 해당하며, 피고에는 원고에게 근로기준법 제26조에 의한 해고예고수당을 지급하여야 한다.

원고의 계약기간은 2015. 1. 1.부터 2015. 2. 28.까지로 이는 기간을 정한 근로계약이었고, 그 기간이 만료되면 근로관계는 당연히 종료되는 것이다. 따라서 피고가 원고에게 2015. 2. 6. 정규직 전환결과의 안내로서 계약갱신거절 메일을 보낸 것은 계약기간 만료로 피고와의 계약이 종료되었음을 알려주는 취지의 통지에 불과하고 해고에 해당하지 않는다.

근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료된다. 다만, 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다(대법원 1994. 1. 11. 선고 93다17843 판결, 1995. 7. 11. 선고 95다9280 판결, 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실관계 및 갑 제10, 11, 12호증, 을 제4호증의 1의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면 원고가 사실상 기간의 정함이 없는 근로자라고 보기 어렵고 따라서 피고가 원고에게 계약갱신을 거절한 것은 근로기준법상의 해고에 해당하지 않는다고 봄이 옳다. 나아가 원고가 피고로부터 일정한 기간이 지나면 정규직으로 반드시 전환될 것이라는 말을 들었고, 과거에도 피고회사의 계약직의 직원들이 모두 정규직으로 전환되어 왔다는 사정이 인정된다 하더라도, 그와 같은 사정만으로는 원고를 사실상 기간의 정함이 없는 근로자라고 보기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고는 2015. 2. 28. 근로계약기간의 만료로 해고 등 별도의 조치를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계가 당연히 종료되었다고 할 것이어서 원고가 사실상 해고되었음을 전제로 한 위 주장은 이유 없다.

그렇다면, 원고의 성과급 지급청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 할 것인데, 제1심 판결 중 성과급 지급청구 부분은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로 피고의 항소를 일부 받아들여 제1심 판결 중 피고로 하여금 위 돈을 초과하여 지급을 명한 부분을 취소하고, 그 취소부분에 해당하는 원고의 청구를 기각하며, 피고의 나머지 항소와 원고의 부대항소는 이유 없어 모두 기각한다.

판사 심규홍(재판장) 김명수 김지향

각주1) 보수규정 '기본연봉 범위'는 보수규정상의 '기본연봉'과 등급별 표준 성과연봉의 50%를 합산한 금액을 의미함. 원고는 보수규정을 이와 같이 해석하는 경우 취업규칙에서 정한 기본연봉의 하한에 미달하는 근로계약을 체결한 것이어서 근로기준법 제97조에 따라 해당부분은 무효로 되고, 무효로 된 부분은 취업규칙에 따라야 한다고 주장하나, 당초 보수규정 시행세칙에서 2013년도 개인별 기본연봉을 2012년도 개인별 기본연봉에서 등급별 표준 성과연봉의 50%를 제외한 금원으로 책정하면서, 직원들의 임금보전을 위하여 성과연봉 중 50%를 통상임금으로 하여 기본연봉 범위에 포함시킨 것이 근로기준법 제97조에 위반된다고 단정하기 어려우므로, 원고의 주장은 받아들이지 아니한다(한편, 이와 같이 보는 경우 성과연봉의 액수가 2분의 1로 줄어든다고 볼 여지도 있으나, 원고는 보수규정 시행세칙이 개정되어 시행된 2012. 8. 1. 이후인 2013. 3. 4.에 입사하여 해당 규정을 당연히 적용받는 자이므로, 근로자인 원고에게 불이익한 취업규칙의 변경에 해당한다고 볼 수 없다).

각주2) 기본연봉 범위를 의미함.