주문
피고는 원고들에게 별지 2 원고별 금액표 인용금액'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 2016. 2. 4.부터 2016. 4. 6.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
소송비용은 피고가 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
피고는 구 B시설 안전관리법(2015. 8. 11. 법률 제13496호로 개정되기 전의 것) 제15조의3에 의하여 설립된 법인으로 B로 인한 위해를 방지하고 B 안전관리사업을 체계적으로 추진함을 목적으로 한다.
원고들은 피고의 관리직 근로자들로 각자의 직위는 별지 2 원고별 금액표 '직위'란 기재와 같다(다만 원고 C, D, E은 2015. 1. 1. 이전에 퇴직하였다).
이 사건과 관련된 규정들의 주요 내용은 별지 3 기재와 같다.
청구취지
피고는 원고들에게 별지 2 원고별 금액표 '청구금액'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 2015. 12. 26.(이는 2016. 2. 4.의 오기로 본다)부터 이 사건 소장 부본 송달일까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
인정근거
다툼 없는 사실, 을 제1, 3, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자들의 주장
원고들의 주장
피고는 원고들에게 연차휴가수당을 지급하면서 통상임금에 해당하는 직무급, 성과연봉(성과상여금 및 인센티브성과금) 중 최소 보장액, 복지포인트를 반영하지 않았다.
그렇다면 피고는 원고들에게 위 각각의 급여를 통상임금에 포함시켜 다시 산정한 연차휴가수당에서 이미 지급한 연차휴가수당을 공제한 차액과 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.
피고의 주장
원고들이 주장하는 직무급, 인센티브성과금, 복지포인트(이하 통틀어 '이 사건 쟁점급여'라 한다)는 통상임금에 해당하지 않는다.
판단
이 사건 쟁점 급여가 통상임금에 해당하는지 여부: 모두 인정
직무급
위 기초사실에서 든 피고의 급여규정에 따르면, 관리직의 직무급은 내림차순으로 직무등급이 5등급(가, 나, 다, 라, 마)으로, 연차가 5단계(16년차, 12년차, 8년차, 4년차, 초임)로 각각 구분됨으로써 해당 등급 및 연차별로 그 액수에 차등이 있으나 갑 제1, 2호증(가지번호 포함)의 각 기재에 의하면, 실제 적용에 있어서는 사전에 직무등급이 피고 본원의 부서별로(예컨대 2012년의 경우 사고조사처 외 2개 부서: '가' 등급, 컨설팅사업단 외 4개 부서: '나' 등급, 운영지원실 외 4개 부서: '다' 등급), 피고의 지원별로(예컨대 2012년의 경우 서울지원 외 4개 지원: '나' 등급, 서울북부지원 외 10개 지원: '다' 등급, 충북지원 외 2개 지원: '라' 등급), 관리직의 직위별로(예컨대 2012년의 경우 연구기획위원 및 관리직 부지원장: '마' 등급) 일괄하여 정해진 다음 여기에 해당 관리직의 연차가 적용된 직무급이 지급된 사실이 인정된다.
그렇다면 직무급은 그 직무등급의 변경에 따른 차등 지급의 가능성에도 불구하고 위와 같이 사전에 미리 확정할 수 있는 것으로서 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 가치를 평가한 통상임금에 해당한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조)고 봄이 타당하다.
인센티브성과금
우선 을 제2호증의 1, 2, 3의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 기획재정부가 공공기관인 피고의 전전년도(예컨대 2011년) 경영실적을 평가한 후 전년도(2012년) 6월경에 그 결과(피고 기관평가등급: 'C' 등급, 피고 직원의 성과급 지급률: 33.33%)를 발표하면 피고는 그 해 연말경부터 소속 직원별로 전년도(2012년) 성과평가(등급: 내림차순으로 S, A, B, C, D)를 실시하고 그 결과를 취합·반영하여 당해 연도(2013년) 1월경 인센티브성과금(관리직 최하 등급인 'D' 등급의 실지급률: 66%)을 지급한 사실이 인정된다.
여기서 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 다만 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다(위 전원합의체 판결 참조).
그런데 위 인정사실에서 알 수 있듯이, 인센티브성과금은 전전년도 피고의 경영실적을 기초로 전년도 그 소속 직원별 성과평가를 반영하여 지급되는데, 이러한 직원별 성과평가를 반영하기 위해서는 그 해 연말경부터 다음 해(당해 연도) 연초경까지 일정한 시간을 들여 평가절차를 거쳐야만 하므로 그 후에야 지급될 인센티브성과금을 두고 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 당해 연도로 늦춘 것에 불과하다고 보기는 어렵고 오히려 당해 연도의 근로제공 시점에는 그 지급 여부나 지급액이 확정되므로 통상임금의 개념적 징표인 고정성을 갖추었다고 봄이 타당한바 이는 원고들이 전년도 개인별 성과평가를 최하등급으로 받았을 경우를 가정하여 최소한도로 그 지급이 보장된 금액 즉, 인센티브성과금 중 최소 보장액만을 이 부분 쟁점 급여로 주장하고 있다는 점에서 보면 더욱 그러하며, 을 제2호증의 4의 기재만으로는 이러한 판단을 뒤집기에 부족하다.
그렇다면 인센티브성과금은 이른바 '고정적인 임금'으로서 통상임금에 해당한다고 볼 것이다.
복지포인트
위 기초사실에서 든 피고의 '선택적 복지제도 운영요령'에 따르면, 위 요령에는 복지포인트의 사용이 가능한 항목은 물론 사용이 불가능한 항목까지 열거되어 있고 그 사용기한이 정해져 있어 다음 연도로 이월하여 사용할 수 없으며 위 포인트를 현금으로 청구할 수 없을 뿐만 아니라 양도할 수도 없고 퇴직일 이후에는 복지지원금 잔여금액이 있더라도 이를 사용할 수 없으며 복지카드 사용 후 그 기한 내 정산신청을 하지 않아 발생하는 피해는 본인의 책임으로 한다고 규정되어 있다.
그러나 아래와 같은 여러 사정을 종합하면, 이러한 규정내용에도 불구하고 복지포인트는 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.
피고는 선택적 복지제도의 일환으로 전 직원에게 매년 50만 포인트(50만 원 상당)씩 복지포인트를 지급하고 연중 입사자 및 퇴직자 등에게도 그 근무기간에 따라 '월 4만 포인트'의 비율로 복지포인트를 지급한 것으로 보인다(위 요령 제2조 제3항, 제7조 제1, 2, 5, 6, 7항 참조).
근로기준법 제2조 제1항 제5호가 "임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다"라고 규정하고 있으므로 어떤 금품이 근로의 대가로 지급되었다면 특별한 사정이 없는 한 그 명칭에 상관없이 임금으로 보아야 한다.
근로기준법 제43조 제1항 본문은 "임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다"라고 규정하고 있는바 이 규정은 현물 급여를 원칙적으로 금지하여 근로자의 경제적 자유와 임금의 현실 지급을 보장하는 것에 목적이 있으므로 이러한 목적을 떠나 단순히 근로의 대가가 통화로 지급되지 않았다는 이유로 임금에 해당하지 않는다고 평가할 수 없고 특히, 위 조항의 단서는 "다만 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다"라고 규정하고 있는데 복지포인트의 경우에는 선택적 복지제도의 실시, 설계 및 운영 등을 규정한 근로복지기본법 제81, 82조를 근거규정으로 삼을 수 있으므로 복지포인트에 해당하는 금액 상당이 통화로 지급되지 않았다는 사정만으로 복지포인트의 임금성을 부인할 것은 아니다.
오히려 위 가)항의 사실에서 알 수 있듯이, 복지포인트는 피고 소속 직원들이 제공한 근로의 양에 사실상 비례하므로 위 직원들로서는 소정근로를 제공하기만 하면 일정한 복지포인트를 당연히 지급받을 것으로 기대하였을 것이라는 점에서 복지포인트는 근로의 대가로서의 임금의 성격을 지니고 있다고 보아야 한다.
복지포인트는 비록 용도에 제한이 있지만 피고 소속 직원들은 적어도 사용이 가능한 항목 범위 내에서는 자유롭게 사용할 수 있고 피고도 이러한 범위 내의 사용에 대하여는 간섭하거나 정산을 거절할 수 없으므로 사용자인 피고가 복지포인트를 지급하면 그 재산적 이익의 처분권은 근로자인 위 직원들에게 이전된다고 볼 것이다.
나아가 위 직원들은 복지포인트를 자기계발·건강관리·레저, 취미·가정친화 등 일상생활 전반에 활용할 수 있고 복지카드로 결제한 후 정산을 신청하는 방법으로 간편하게 이용할 수 있는바 이처럼 근로자인 위 직원들의 생활을 형성하고 유지한다는 측면에서 따지고 보면, 복지포인트는 실질적으로 해당 금액이 통화로 지급되는 것과 다르지 않다.
위 요령이 정한 복지포인트의 사후 정산 절차는 복지포인트의 구체적인 사용방법에 불과하다. 그 뿐만 아니라 위 요령이 정한 대로 사용되지 않은 복지포인트가 다음 연도로 이월되지 않은 채 소멸한다고 하더라도 위 마)항의 사정에 비추어, 이는 근로자인 위 직원들의 자율적인 판단에 따른 '처분 내지 포기'로 볼 수 있는바 이를 두고 '그 금품지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결 참조)'라고 할 것은 아니다.
미지급 연차휴가수당의 산정
△원고들의 '월별 기준' 기준급, 직무급, 성과상여금 및 인센티브성과금 중 각 최소보장액, 복지포인트, △이를 모두 포함시켜 계산한 원고별 '재산정 기준임금(B)'과 원고별 '미사용 연차일수(C)', △이를 기초로 다시 산정한 원고별 '재산정 연차휴가수당(D =B × C)', △원고들이 이미 지급받은 원고별 '기지급 연차휴가수당(A)', △'재산정 연차 휴가수당'에서 '기지급 연차휴가수당'을 공제한 원고별 '차액(D - A)'이 별지 4 계산표 각 해당란 기재와 같음은 당사자 사이에 다툼이 없다.
소결론
그렇다면 피고는 원고들에게 미지급 연차휴가수당으로 위 원고별 '차액(D - A)'의 합계액에 해당하는 별지 2 원고별 금액표 '인용금액'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 2015년도분 연차휴가수당 지급일 다음날인 2016. 2. 4.부터 이 사건 소장 부본 송달일인 2016. 4. 6.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
결론
따라서 원고들의 청구는 이유 있어 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 윤종섭
사건정보
서울중앙지방법원
판결
사건
2016가단37936
판결선고
2017. 2. 2.
서울중앙지방법원
판결
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.