서울중앙지방법원 2018. 6. 29. 선고 2016가합565704 판결

원고들은 서울 시내 각 공립 중·고등학교(이하 '이 사건 각 학교'라 한다) 행정실에서 근무하는 사무행정실무사 또는 시설관리사인 교육공무직원(변경 전 명칭 '학교회계직원', 이하 변경 전후를 불문하고 '교육공무직원'이라 한다)으로서 호봉제 임금체계가 아닌 월급제 임금체계에 따라 급여를 지급받는 사람들이고, 피고는 이 사건 각 학교를 설립하여 경영하는 원고들의 사용자이다.

교육부는 각급 학교에 근무하는 다양한 형태의 교육공무직원들을 통합하고 직원 관리를 용이하게 하여 단위학교 행정업무의 효율성을 제고하고, 각 교육공무직원들의 근무일수 조정 및 무기계약직 전환을 용이하게 하기 위하여 '초·중등학교 회계직원 계약관리기준(안)'(이하 '관리기준'이라 한다)을 제정하고 2006. 4. 1.부터 이를 시행하였다. 2006년 이전까지는 교육공무직원의 신규채용 시 지방공무원 보수규정 등을 준용하여 호봉제 계약을 체결하였는데, 관리기준은 교육공무직원을 채용함에 있어 연봉제 계약을 권장하였고, 이에 피고 교육청이 2007. 2.경 제정한 '2007학년도 학교회계 세출예산집행지침'(이하 '세출예산집행지침'이라 한다)은 신규직원을 채용하는 경우 연봉제 계약 체결을 하는 것을 원칙으로 하였다. 이에 따라 피고 산하 교육청(이하 '교육청'이라 한다)은 관리기준 및 세출예산집행지침 시행 이후 새로이 근로계약을 체결하는 교육공무 직원에 대하여는 연봉제 계약을 체결하여 그 일급단가에 근무일수 및 유급인정일수를 곱한 금액을 기준으로 연봉 총액을 산정한 다음 12개월로 나누어 월급을 지급하였다. 이후 연봉제 체계가 시행되던 중 연봉제 체계가 근로기준법 제43조 제1항에 위반될 소지가 있다는 취지의 고용노동부의 질의회신에 따라 교육청이 2014. 4. 경 월급제를 시행함으로써 관리기준 시행 이후 연봉제 근로계약을 체결한 교육공무직원은 월급제 임금체계에 따라 급여를 지급받게 되었다.

한편 관리기준 시행 이전에 피고와 근로계약을 체결한 교육공무직원은 관리기준 부칙 제1항<1>에 의하여 종전의 기준에 따라 지방공무원 보수규정 등을 준용하여 호봉제 임금체계에 따라 급여를 지급받아왔다.

호봉제 교육공무직원들은 지방공무원 보수규정 및 지방공무원 수당 등에 관한 규정 등을 준용하여 기본급 외에 상여로서 월 130,000원의 정액급식비, 월 105,000원의 직급보조비, 월 47,000원의 관리수당, 연 1회 등급과 기준액에 따라 산정된 성과상여금, 설날과 추석 연 2회 지급된 기본급의 60% 상당의 명절휴가비, 5년 이상 근속한 경우 근무연수에 따라 산정된 월 50,000원 이상의 정근수당 가산금을 각 지급받고, 맞춤형 복지제도에 따라 기본점수 450점에 근속연수, 가족 구성원 및 출산 여부에 따라 복지점수를 부여받고 있다(이하 위 각 수당 등을 통칭하여 '이 사건 각 수당'이라고 한다).

이에 반하여 월급제 교육공무직원들은 그들을 대표하는 BY단체와 교육청 사이의 단체협약(이하 '단체협약'이라 한다)에 따라 기본급 외에 상여로서 정액급식비 월 80,000원, 연 2회 각 250,000원씩의 정기상여금, 설날과 추석 연 2회 지급기준에 따라 산정된 명절휴가비, 매월 근속기간에 따라 산정된 장기근무가산금을 각 지급받고 있으나, 대체로 호봉제 교육공무직원들이 받는 액수에 미치지 못하고(다만 장기근무가산금의 경우 근속연수에 따라 호봉제 교육공무직원이 받는 정근수당 및 정근수당가산금의 합계액을 초과하는 경우도 있다), 직급보조비와 관리수당은 전혀 지급받지 못하고 있으며, 맞춤형 복지제도에 따라 기본점수 350점만을 부여받고 있다.

한편 단체협약 제60조는 "교육청은 동일한 사업 내의 동일 가치의 노동에 대하여 동일한 임금을 지급하여야 한다"고 규정하고 있다.

[인정근거] 갑 제1 내지 5, 11 내지 16, 41 내지 57호증, 을 제1 내지 4, 10 내지 12, 14 내지 16, 21, 23 내지 26, 28호증(각 가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 증인 BZ의 증언, 변론 전체의 취지

피고가 원고들과 호봉제 교육공무직원을 합리적 이유 없이 차별하는 것은 헌법상의 평등원칙 및 원고들의 인격적 법익을 침해하여 불법행위를 구성하므로 피고는 불법행위로 인하여 원고들이 입게 되는 정신적 고통에 상응하는 손해로서 미지급 수당 상당액을 지급할 의무가 있다.

갑 제1, 5 내지 7, 16 내지 19, 21 내지 30, 33, 36, 37, 40, 61호증의 각 기재 및 영상, 증인 BZ의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 일반적으로 월급제 행정실무사는 학교 행정실에서 호봉제 행정실무사와 함께 근무하며 그들과 마찬가지로 급여 및 세입·세출, 정보공개, 공문서 관리, 민원 등의 업무를 수행하고 있는 사실, 일부 학교에서는 월급제 행정실무사가 담당하는 업무의 부 담당자로 호봉제 행정실무사가 지정되어 있거나 또는 호봉제 행정실무사가 담당하는 업무의 부 담당자로 월급제 행정실무사가 지정되어 있는 사실, '2017학년도 학교회계 예산편성 기본지침'은 호봉제 행정실무사의 결원에 따른 후임자는 월급제를 적용하도록 규정하고 있어 CA중학교에서는 호봉제 행정실무사가 육아휴직하자 대체인력으로 월급제 행정실무사를 모집하는 채용공고를 냈고, CB고등학교에서는 호봉제 행정실무사가 퇴직하자 대체인력으로 월급제 행정실무사를 채용한 사실, 월급제 행정실무사는 호봉제 행정실무사와 함께 직무 관련 연수 또는 감사의 대상이 되고 있는 사실, 교육청에서 2016. 9. 20. 실시한 공·사립 초·중·고, 행정실장 연수에서는 월급제 행정실무사가 호봉제 행정실무사와 비슷한 업무를 처리하는데 봉급 비교에 따른 상대적 박탈감을 가지고 있는 문제점을 개선하기 위하여 봉급체계의 전환 및 성과상여금 지급 등이 논의되었던 사실, 교육청 행정실장협의회의 2017. 6. 26.자 학교현장 현안과제 제도개선 설명자료에는 '행정실 업무는 호봉제와 월급제의 구분에 따라 업무의 경중을 조정할 수 없고 업무분장표 및 학교사정에 따라 상호 보완하여 서로 비슷한 비중의 업무를 담당하고 있지만 월급제 행정실무사는 호봉제 행정실무사와 비교하여 10년 근속시 약 69.6%에, 20년 근속시 약 61.2%에 해당하는 급여를 수령하고 있어 그 비교에 따른 상대적인 박탈감이 매우 큰 실정임. 월급제 행정실무사는 교육공무직(25개 직종) 가운데 행정실 업무를 분담하기 위해 채용된 호봉제 행정실무사와 명칭과 채용방법만 달리할 뿐, 동일한 업무를 수행하고 있으며, 학교회계 업무의 한 축으로 교육공무직원 중 책임있는 업무를 하고, 감사시 책임을 묻는 직종임에도 불구하고 교무실무사·교무행정지원사·과학실무사 등 단순 사무보조업무 실무사와 동일한 급여를 받고 있음'이라고 기재되어 있는 사실, 2017. 8. 31. 및 2017. 11. 3. 각 개최된 피고 의회 교육위원회 회의에서도 월급제와 호봉제 행정실무사의 임금 차별에 관한 논의가 있었던 사실, 시설관리사의 경우 대체로 호봉제나 월급제를 가리지 않고 학교 행정실 소속 시설관리직렬 공무원과 함께 교내 환경정리, 교내 시설물 및 비품의 유지보수 업무 등을 수행하고 있는 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실을 종합하면 이 사건 각 학교에서 원고들과 호봉제 교육공무직원이 담당하고 있는 업무는 상당히 유사한 것으로 보인다.

그러나 앞서 든 증거들과 을 제8호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 교육공무직원의 채용은 2013. 7. 19. 교육청과 CC

동조합의 단체협약이 체결되기 전까지는 각 학교장이 권한을 가지고 각 학교의 사정에 맞게 근로계약을 체결하는 방식으로 이루어졌던 점, 그에 따라 현재까지도 각 학교 행정실의 인적 구성, 업무분담 양상, 업무량, 업무 난이도는 학교별로 상이할 수밖에 없는 점, 호봉제 교육공무직원은 모두 관리기준 및 세출예산집행지침이 시행되기 이전에 채용된 반면 원고들은 그 이후 피고와 근로계약을 체결하였으므로 근속연수 및 업무경험의 차이가 있는 점 등을 고려하면, 위 인정사실만으로는 원고들과 호봉제 교육공무 직원이 완전히 동일한 가치의 노동을 하고 있다고 단정하기는 어렵다. 또한 설령 원고들과 호봉제 교육공무직원이 동일 가치의 노동을 하고 있어 원고들에게 미지급 수당을 지급하지 않은 것이 단체협약 제60조에 위반된다고 하더라도 그로 인한 효과에 대하여 구체적인 기준을 정하고 있지 아니한 위 조항의 해석상 그것만으로 원고들이, 피고와 새로운 단체협약이나 근로계약을 체결함이 없이, 피고에게 직접 미지급 수당의 지급을 청구할 권리가 발생한다고 볼 수도 없다. 따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다.

헌법 제11조 제1항에 기초하였다고 볼 수 있는 근로기준법 제6조의 해석은 일응 헌법에서와 같게 해석해야 할 것으로 보인다. 다만 근로기준법 제6조에서 차별의 근거로 들고 있는 항목 중 문언 자체가 비교적 명확한 개념인 '성별', '국적', '신앙'과 달리, '사회적 신분'이라는 개념은 학계에서도 그 개념이 포섭하는 범위에 관하여 입장이 나뉘고 있는바, 근로기준법 제6조 위반에 대하여서는 형사적 처벌을 전제로 한 벌칙조항이 있는 만큼 예측 가능성이 있도록 해석되어야 할 것이다. 그런 점에서 근로기준법 제6조에서 들고 있는 '사회적 신분'이라고 보려면, 같은 조항에서 차별의 근거로 들고 있는 다른 항목들과 대등하다고 할 수 있을 정도의 특성, 즉 쉽게 변경할 수 없다는 의미에서의 고정성이 전제되어야 할 것이다.

헌법재판소에서 '사회적 신분'에 대하여 내린 일반적인 정의는 '사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것'이다(헌법재판소 1995. 2. 23. 선고 93헌바43 결정 참조), 위 정의에 기초하고 위에서 본 해석 방법에 따라 월급제 교육공무직원이 사회적 신분에 해당함을 전제로 하는 원고들의 위 주장을 살펴본다.

그러나 근로기준법 제6조가 사회적 신분 외에 '성별', '국적', '신앙'만을 한정적으로 열거하고 있는 점, 나아가 문리해석의 한계 및 죄형법정주의, 사적 자치의 원칙과의 조화 등을 고려하면, 위 조항이 정한 '사회적 신분'은 고정적인 지위라는 특성에 더하여 그 자체로 해당 근로자의 특정한 인격과 관련된 표지로서 일정한 사회적 평가가 수반되는 것이라고 제한적으로 해석할 것이다.

그런데 위와 같이 '월급제 교육공무직원'이라는 표지는 교육공무직원에 대한 새로운 고용형태에 불과할 뿐이어서, 비록 교육공무직원에 대한 신규채용의 형태로서 더 이상 '호봉제'를 유지하지 않는 바람에 결과적으로 '월급제'가 고정성을 갖게 되었다고 하더라도, 위 표지 자체가 해당 근로자의 특정한 인격과 관련된 것으로서 일정한 사회적 평가가 수반되는 것이라고는 보이지 않으므로 '월급제 교육공무직원'이라는 지위는 위 조항이 정한 '사회적 신분'에 해당한다고 할 수 없다.

따라서 이와 전제를 달리하는 원고들의 위 주장은 나머지 점에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

앞서 인정한 사실에 을 제1, 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 피고가 원고들에게 미지급 수당을 지급하지 않은 것이 근로기준법 제6조에 위반되지 않는 점, 교육청은 교육부가 제정한 관리기준에 따라 세출예산집행지침을 제정한 이후 연봉제 또는 월급제로 교육공무직원을 채용해온 점, 다만 기존에 호봉제로 근로계약을 체결한 교육공무직원에 대하여는 기존보다 불리하게 계약을 변경할 수 없어 관리기준 부칙 제1항에 의하여 종전의 기준에 따름으로써 불가피하게 임금체계상 차이가 발생한 점, 원고들도 연봉제 또는 월급제 임금체계에 동의하고 근로계약을 체결하였고 단체협약에 따라 공무원 평균 급여인상률과 같은 비율로 인상되는 기본급 및 일부 수당을 지급받고 있는 점, 피고 내부에서도 월급제 행정실무사와 호봉제 행정실무사의 임금 격차 문제를 개선하기 위한 노력이 이루어지고 있는 점 등을 고려하면, 원고들과 피고가 체결한 근로계약이 현저히 정의관념에 반하는 반사회적 행위라거나 원고들의 궁박으로 인하여 현저하게 공정을 잃은 법률행위로서 민법 제103조, 제104조에 위반된다고 볼 수 없다. 그 결과 피고가 원고들에게 미지급 수당을 지급하지 않은 것이 무효임을 전제로 하는 무효행위의 전환 법리가 적용될 여지도 없다. 따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다.

앞서 인정한 여러 사정들을 종합하여 보건대, 피고가 원고들에게 연봉제 또는 월급제 임금체계에 따라 기본급 및 이 사건 각 수당의 일부를 지급해 왔음에도 결과적으로 원고들이 지급받은 임금이 호봉제 교육공무직원이 지급받은 임금에 미치지 못하였다는 것만으로 그것이 우리 사회의 건전한 상식과 법감정에 비추어 용인될 수 있는 한계를 벗어났다거나 근로제공을 통하여 참다운 인격의 발전을 도모함으로써 자신의 인격을 실현시키고자 하는 원고들의 인격권을 침해하였다고 보기는 어렵다. 나아가 앞서 본 대로 교육청이 세출예산집행지침을 제정하여 호봉제에서 연봉제로 임금체계를 전환한 것은 교육부가 제정한 관리기준에 따른 것인 점, 더욱이 원고들이 주장하는 인격권 침해와 인과관계 있는 손해는 정신적 손해라고 할 것이나 원고들이 구하는 미지급 임금 상당액의 손해는 재산적 손해로 보이는 점 등을 고려하면, 원고들이 제출하는 증거들만으로는 피고의 귀책사유 및 원고들에게 미지급 임금액 상당의 정신적 손해가 발생하였다는 점을 인정하기에도 부족하고 달리 이를 입증할 증거가 없다. 따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다.

그렇다면 원고들의 청구는 모두 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 윤종섭(재판장) 임상은 송인석