서울중앙지방법원 2019. 5. 2. 선고 2016가합566806 판결

당사자의 지위

피고는 카지노업, 관광호텔업 등을 영위하는 회사로서, 서울 중구 AI에 본점을, 서울 광진구 AJ에 있는 AK 구내에 AK지점을 두고 있다(원고들이 모두 위 AK지점에서 근무한 직원들이므로, 편의상 이하 본점 및 지점에 관계없이 '피고'라고만 한다).

원고들은 별지 2 목록 '입사일자'란 기재 각 해당 일자에 피고에 입사하여 정규 직원으로 근무하다가 '퇴사일자'란 기재 각 해당 일자에 퇴직한 사람들이다.

원고 G, X은 피고의 급여규정의 적용을 받는 호봉제 직원이었고, 나머지 원고들은 피고의 연봉제규정의 적용을 받는 연봉제 직원들이었다.

원고 AG을 제외한 나머지 원고들의 명예퇴직 경위

피고는 2016. 7. 1. 사내 게시판에 다음과 같은 내용의 명예퇴직 시행공고를 게시하였다.

이에 원고 AG을 제외한 나머지 원고들은 피고에게 명예퇴직을 신청하였다.

퇴직금 등의 지급 피고는 원고들에게 퇴직금, 퇴직가산금, 명예퇴직금으로 별지 2 목록 '퇴직금', '퇴직가산금', '명예퇴직금'란 기재 각 해당 금액을 각각 지급하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 6호증, 을 제19, 20호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자 주장의 요지 및 이 사건의 쟁점 가. 원고들 주장의 요지 1) 피고는 연봉제규정의 적용을 받던 직원(이하 '연봉제 직원'이라 한다)들이 지급받던 성과연봉, 기타수당 및 급여규정의 적용을 받던 직원(이하 '호봉제 직원'이라 한다)들이 지급받던 딜바수당(딜러 및 바텐더에게 지급되는 수당이다), 차량유지비를 포함하여 통상임금을 산정하고, 여기에 월 소정 근로시간을 209시간으로 하여 계산한 야간·휴일근로수당을 지급하여야 함에도, 원고들에게 성과연봉, 기타수당 및 딜바수당, 차량유지비(이하 위 각 수당을 통틀어 '이 사건 각 수당'이라 한다)를 통상임금에서 제외하고 월 소정 근로시간을 226시간으로 하여 계산한 야간·휴일근로수당을 지급하였다. 따라서 2014. 11. 부터 원고들이 퇴직할 때까지 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함하고 월 소정 근로시간을 209 시간으로 하여 산정한 야간·휴일근로수당과 원고들이 실제로 지급받은 야간·휴일근로수당을 공제한 차액(별지 1 목록 원고별 '야간수당', '휴일수당'란 기재 각 해당 금액)의 지급을 구한다.

피고는 원고들에게 퇴직금과 퇴직 가산금을 지급하면서 그 기준이 되는 평균임금에서 2015년 연말상여금(피고는 연말상여금과 관련하여 '특별성과급' 또는 '특별상여금' 등의 용어도 사용하였으나, 편의상 이하 '연말상여금'이라고만 한다) 중 전부 또는 일부를 제외하였고 위 1)항 기재와 같은 야간·휴일근로수당의 차액분을 제외하였다. 따라서 위 연말상여금, 야간·휴일근로수당의 차액분을 더하여 산정한 평균임금을 기준으로 하여 계산한 퇴직금 및 퇴직가산금에서 원고들이 지급받은 퇴직금 및 퇴직가산금을 각각 공제한 차액(별지 1 목록 원고별 '퇴직금', '퇴직가산금'란 기재 각 해당 금액)의 지급을 구한다.

피고는 1998년경부터 2001년 경까지 원고들을 강압하여 원고들의 의사와 관계없이 퇴직금을 중간정산 받도록 하였는데, 위와 같이 강제적으로 실시된 퇴직금 중간정산은 무효이고, 위 퇴직금 중간정산이 없었다면 원고들이 지급받을 퇴직금에 최소한 10년의 근속기간이 반영되었을 것이다. 따라서 위 퇴직금 중간정산이 없었더라면 인정되었을 원고들의 근속기간을 반영하여 계산한 퇴직금에서 원고들이 위 퇴직금 중간정산 당시 지급받았던 1인당 평균 금액 3,000만 원을 공제한 차액(별지 1 목록 원고별 '중간정산분'란 기재 각 해당 금액)의 지급을 구한다.

피고는 원고 AG을 제외한 나머지 원고들에게 명예퇴직하지 않으면 좌천하거나 교육대상자로 선정하겠다는 취지로 겁박하면서 명예퇴직을 강요하였고, 이에 원고 AG을 제외한 나머지 원고들은 어쩔 수 없이 명예퇴직을 신청하면서 피고가 근로기준법상 통상임금을 기준으로 산정한 명예퇴직금을 지급할 것이라고 믿었다. 그러나 피고는 명예퇴직금을 산정하면서 그 기준이 되는 통상임금에 이 사건 각 수당을 포함하지 않았으므로, 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함하여 산정한 명예퇴직금에서 피고가 실제로 지급한 명예퇴직금을 공제한 차액(별지 1 목록 원고별 '명예퇴직금'란 기재 각 해당 금액)의 지급을 구한다.

피고 주장의 요지

피고는 2014. 10. 1. 피고의 연봉제규정을 개정하여 성과연봉과 기타수당을 지급대상 기간 중 근무실적이 20일 이상일 경우에만 지급하는 것으로 정하고 성과연봉 및 기타수당을 통상임금에서 제외하였는데, 성과연봉과 기타수당은 지급일 현재 재직 중이고 일정 근무일수를 충족한 직원에게만 지급한다는 점에서 고정성이 없으므로, 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

한편, 딜바수당은 피고에게 지급 여부에 대한 재량권이 유보되어 있어 이를 임금으로 볼 수 없고, 노동조합과의 합의에 의하여 일정 근무일수를 충족한 직원에게만 딜바수당을 지급하였으므로, 딜바수당을 통상임금으로 볼 수 없다. 또한, 차량유지비는 근로의 대가가 아닌 복리후생을 위하여 피고가 은혜적으로 지급하는 금원이므로 이를 임금으로 볼 수 없고, 본인 명의의 차량을 보유한 직원에게만 지급하는 차량유지비는 소정 근로에 대한 대가로 볼 수 없으므로, 이를 통상임금으로 볼 수도 없다.

피고는 원고들에게 근로기준법상 기준에 따른 야간·휴일근로수당을 지급하였고, 설령 피고가 위 야간·휴일근로수당을 잘못 산정하여 지급하였더라도, 피고는 직원들이 실제로 근무한 시간보다 더 많은 야간·휴일근로시간을 인정하여 야간·휴일근로수당을 지급하였으므로, 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 야간·휴일근로수당은 존재하지 않는다.

피고는 경영성과를 분배할 목적으로 직원들에게 연말상여금을 지급해왔고, 연말상여금의 지급 여부, 지급률 및 그 상한은 경영성과에 따라 정해지며, 사전에 연말상여금의 지급의무, 지급조건 및 지급액이 확정되어 있지 않아 매년 노사합의로 구체적인 지급조건을 정하는 점 등에 비추어 연말상여금을 근로의 대가인 임금으로 볼 수 없으므로, 연말상여금이 평균임금에 해당한다고 볼 수 없다.

설령 피고가 원고들에게 지급한 퇴직금이 근로자퇴직급여 보장법에서 정한 기준에 미달하더라도, 피고가 원고들에게 지급한 퇴직금 및 퇴직가산금의 합계액이 근로자퇴직급여 보장법에서 정한 퇴직금에 미달하는 경우에만 피고는 그 차액을 지급할 의무가 있다.

피고는 1998년경부터 2001년경까지 사이에 노동조합의 요구에 따라 퇴직금 중간정산을 실시하였고, 원고들은 자발적인 의사로 퇴직금을 중간정산 받았으므로, 위 퇴직금 중간정산이 무효라고 볼 수 없다.

피고가 2016. 7. 1. 명예퇴직 시행공고를 할 당시 피고 및 피고의 직원들은 명예퇴직금 산정의 기초가 되는 통상임금의 의미를 '기본연봉의 월할금(연봉제 직원) 또는 기본급, 출납수당, 근속수당 및 정기상여금 중 기본급의 600%를 월할한 금액(호봉제 직원)'으로 이해하고 있었고, 피고는 위와 같은 통상임금을 전제로 명예퇴직금 보상규모를 설정하였다. 그런데 비법정수당인 명예퇴직금의 기준을 '약정 통상임금'으로 정하더라도 근로기준법에 위반된다고 볼 수 없고, 추후 통상임금이 잘못 산정되었다는 것이 밝혀지더라도 피고와 명예퇴직한 직원들 사이에 명예퇴직금을 추가로 지급하거나 일부를 환수하기로 하는 등의 명시적·묵시적 약정이 체결되었다고 볼 수도 없다. 따라서 설령 이 사건 각 수당이 근로기준법상 통상임금에 해당한다고 보더라도, 피고가 위 각 수당을 통상임금에 포함하여 다시 산정한 명예퇴직금을 지급할 의무는 없다.

이 사건의 쟁점 따라서 이 사건의 쟁점은 1 이 사건 각 수당이 통상임금에 해당하는지 여부, 2 피고가 추가로 원고들에게 지급할 야간·휴일근로수당이 존재하는지 여부, 3 피고가 추가로 지급할 퇴직금 및 퇴직가산금이 존재하는지 여부, 4 퇴직금 중간정산이 무효인지 여부, 5 피고가 추가로 지급할 명예퇴직금이 존재하는지 여부라 할 것이므로, 아래에서 차례로 살피기로 한다.

관련 법리 근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정기준과 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정 근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 하는데, '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 그리고 고정적인 임금이라 함은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정 근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

성과연봉 및 기타수당에 대하여

인정사실

피고는 2012년경까지는 매년 호봉제 직원들에게 기본급의 1,000%를 상여금으로 지급하면서도 위 상여금을 통상임금에 포함하지 않고 산정한 법정수당을 지급하였다. 그런데 정기상여금도 통상임금에 해당한다는 취지의 대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결이 선고되자, 피고의 직원들은 노동조합의 주도 아래 2012. 12. 26. 피고를 상대로 위 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 법정수당을 지급하라는 취지의 소(서울중앙지방법원 2012가합107353)를 제기하였다.

이후 통상임금의 요건 및 범위 등에 관한 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결이 선고되자, 피고는 노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)과 사이에 1 피고가 호봉제 직원들에게 약 4년간의 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 법정수당과 기지급 법정수당의 차액을 소급하여 지급하고, 2 연봉제 직원들에게는 연봉 전액(100%)을 통상임금에 포함하여 재산정한 법정수당과 기지급 법정수당의 차액을 지급하되, 3 이후부터는 호봉제 직원들에게 상여금 중 기본급의 600% 상당액과 근속수당, 가족수당만을 통상임금에 포함하고 나머지 상여금 중 기본급의 400%에 해당하는 부분은 '지급일 재직요건'을 부가하여 이를 통상임금에서 제외하고, 4 연봉제 직원들에게는 연봉의 80%를 통상임금에 포함하고 나머지 연봉의 20%에 관하여 '지급일 재직요건'을 부가하여 이를 통상임금에서 제외하기로 합의하였다.

피고는 위 합의에 따라 2014. 11.경부터 피고의 직원들에게 4년간의 법정수당 차액분을 소급하여 지급하였고, 피고의 직원들은 2015. 3. 12. 위 소를 취하하였다.

피고는 그 무렵 이 사건 노동조합과 사이에 다음과 같은 내용의 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다)을 체결하였는데, 당시 피고에서 근무하는 직원 924명 중 576명이 이 사건 노동조합의 조합원이었다.

피고는 2014. 10. 1. 피고의 연봉제규정을 개정하였는데, 위 개정 전 연봉제규정(이하 '개정 전 연봉제규정'이라 한다) 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.

피고가 2014. 10. 1. 개정한 연봉제규정(이하 '개정된 연봉제규정'이라 한다) 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.

피고는 2014. 12. 15. 피고의 직원들을 상대로 이 사건 단체협약 및 위와 같이 개정된 연봉제규정에 관하여 설명하였다.

피고는 2014. 12. 16. 서울지방고용노동청에 위 단체협약서, 개정된 연봉제규정, 취업규칙 등을 첨부하여 취업규칙 변경신고를 하였고, 위 변경신고는 그대로 수리되었다.

피고는 2014. 11.까지는 연봉제 직원들에게 개정 전 연봉제규정에 따른 임금(2014년 11월분)을 지급하였는데, 그때까지 연봉제 직원들에게 개정 전 연봉제규정 제4조 제3호에서 정한 기타수당 명목의 금원을 지급하지는 않았다.

피고는 2014. 12. 이후부터 개정된 연봉제규정에 따라 매월 연봉제 직원들에게 성과연봉 및 기타수당 명목의 금품을 지급하였으나, 중도 퇴직한 직원들에 대하여는 성과연봉 및 기타수당을 지급하지 않았다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4호증, 을 제1, 4, 5, 16, 17, 18, 22, 24호증의 각 기재, 증인 AN의 증언, 변론 전체의 취지 2) 연봉제규정의 개정이 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는지 여부 위 인정사실에 의하면, 피고는 당초 개정 전 연봉제규정에 따라 연봉제 직원들에게 연봉을 12등분하여 매월 지급하였으므로, 개정 전 연봉제규정에서 정한 연봉은 정기적·일률적·고정적으로 지급하던 임금으로서 통상임금에 해당한다 할 것이다(개정 전 연봉제규정의 제16조 제1항에서 통상임금을 연봉의 55%로 한정하고 있기는 하나, 성질상 근로기준법상 통상임금에 산입될 임금을 통상임금에서 제외하는 것은 무효이다). 그런데 피고가 2014. 10. 1. 연봉제규정을 개정하면서 연봉을 기본연봉, 성과연봉, 기타수당으로 구분하고, 성과연봉, 기타수당에 대하여 '직원이 지급일 현재 재직 중이고, 지급대상 기간 중 근무실적이 20일 이상일 것'을 요구하는 조건을 부가함으로써 당초 개정 전 연봉제규정의 연봉에 포함되어 있었던 성과연봉, 기타수당은 통상임금에 해당하지 않는 수당이 되었다. 따라서 위와 같은 연봉제규정의 개정은 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 '취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우'에 해당한다.

개정된 연봉제규정이 연봉제 직원들에게 적용되는지 여부

원고들은, 피고가 2014. 10. 1. 연봉제규정을 연봉제 직원들에게 불리하게 개정하였으므로, 연봉제 직원들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받아야만 위 개정된 연봉제규정이 유효한데, 원고들을 비롯한 연봉제 직원들은 위와 같은 연봉제규정의 개정사실을 전혀 알지 못하였고, 위 개정에 대하여 동의하지도 않았으므로, 위와 같이 개정된 연봉제규정은 원고들에게 효력이 없다고 주장한다.

여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의 주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 참조).

위 관련 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 피고가 연봉제 직원들에게 연봉의 80%만을 통상임금으로 인정하고 나머지 20%에 관하여 '재직일 지급요건'을 부가하는 데 대하여 이 사건 노동조합이 동의하여 이 사건 단체협약이 체결되었고, 위 단체협약 체결 당시 피고의 직원 924명 중 과반수인 576명이 이 사건 노동조합원이었음은 앞서 본 바와 같다. 나아가 1 연봉제규정의 적용대상은 보임자 및 3급(과장) 이상의 직급자 등으로서 호봉제 직원 중에서도 근속연수 등 일정한 기준을 충족하는 경우 승진하여 연봉제규정의 적용을 받게 되고, 2 비록 호봉제 직원에 대하여는 급여규정이 적용되고 연봉제 직원에 대하여는 연봉제규정이 적용됨으로써 연봉제 직원과 호봉제 직원 간에 그 임금지급체계가 다르게 적용되나, 이를 제외한 다른 근로조건에 관하여는 대부분 동일하게 적용되는 것으로 보이며, 3 이 사건 노동조합 역시 노동조합 가입 자격이 없는 연봉제 직원들의 근로조건에 대하여도 피고와 교섭하는 등 연봉제 직원들과 호봉제 직원들의 근로조건이 이원화되어 있다고 볼 수 없는 점 등에 비추어 볼 때, 연봉제 직원들과 호봉제 직원들은 하나의 근로조건 체계 내에 있다 할 것이고, 호봉제 직원들의 경우에도 향후 연봉제규정의 적용을 받을 것이 예상된다. 따라서 피고 전체 직원의 과반수로 구성된 이 사건 노동조합이 연봉제규정의 개정에 대하여 동의한 이상, 연봉제 직원들이 직접 연봉제규정의 개정에 대하여 동의한 것은 아니더라도, 위와 같은 연봉제규정의 개정이 유효하다 할 것이므로, 개정된 연봉제규정 역시 연봉제 직원들에게 적용된다.

이에 대하여 원고들은, 원고들을 비롯한 연봉제 직원들은 이 사건 노동조합 가입 자격이 없어 위와 같은 연봉제규정의 개정에 대하여 전혀 모르고 있었다거나 이 사건 노동조합은 호봉제 직원에 관한 급여규정의 개정에 대하여만 동의하였을 뿐, 연봉제규정의 개정에 대하여는 동의한 것으로 볼 수 없다는 취지로도 주장하나, 을 제24호증의 기재, 증인 AN의 증언에 비추어 이 사건 노동조합은 피고와 사이에 연봉제 직원들에 대한 통상임금의 범위를 호봉제 직원들에 대한 통상임금의 범위와 유사한 수준에서 결정하기로 하는 내용의 합의를 하였음을 인정할 수 있고, 이와 달리 이 사건 노동조합이 연봉제규정의 개정에 대하여는 동의하지 않았다고 볼 만한 자료가 없다. 따라서 설령 연봉제 직원들이 이 사건 노동조합 가입 자격이 없다고 하더라도 이 사건 노동조합이 위와 같은 연봉제규정의 개정에 대하여 동의한 이상, 위 동의는 유효하다 할 것이므로, 원고들의 위 주장은 이유 없다.

또한 원고들은, 통상임금에 해당하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 하는 내용의 이 사건 단체협약 및 개정된 연봉제규정의 효력이 없다고 주장하나, 개정된 연봉제규정은 연봉의 20%에 해당하는 성과연봉 및 기타수당과 관련하여 '직원이 지급일 현재 재직 중이고, 지급지급대상 기간 중 근무실적이 20일 이상인 경우'에만 이를 지급하는 것으로 개정하였는데, 이는 기존에 통상임금에 속하던 임금을 통상임금에 해당하지 않도록 지급요건을 부가한 것으로서, '그 성질상 근로기준법상 통상임금에 속하는 임금을 통상임금으로 보지 않기로 합의하는 것'과는 사안이 다르다고 할 것이어서 이와 다른 전제에 선 원고들의 위 주장은 이유 없다.

소결론 따라서 개정된 연봉제규정에서 정한 성과연봉 및 기타수당은 소정 근로의 제공 외에도 지급일 당시 재직 중일 것이 추가적인 자격요건으로 설정되어 있다고 할 것인데, 이와 같이 성과연봉 및 기타수당은 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 근로를 제공하는 시점에 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하여 고정성을 인정하기 어려우므로, 통상임금에 해당하지 않는다.

딜바수당에 대하여

관련 법리 어떠한 임금이 통상임금으로서의 성격을 가지고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2012다29281 판결, 대법원 2014. 4. 10. 선고 2012다29274 판결 등 참조).

인정사실

피고는 2014. 10. 1. 급여규정을 개정하였는데, 위 급여규정 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.

이 사건 단체협약 제59조 제6호는 '피고는 호봉제 적용 직원에게 딜바수당(1년차부터 8차까지 3만 원, 15년까지 4만 5,000원, 15년 이상 6만 원)을 지급한다.'고 정하고 있다.

피고는 매월 딜러, 바텐더로 근무하는 직원들에게 딜바수당으로 각 근속연수에 따른 일정액을 지급하고 있으나, 딜바수당 지급대상기간 동안 75% 이상 근무한 직원에 대하여는 딜바수당 100%를, 근무율이 50% 이상 75% 미만인 직원들에 대하여는 딜바수당의 50%를 각 지급하고, 근무율이 50% 미만인 직원들에게는 딜바수당을 지급하지 않았다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4호증, 을 제3, 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 3) 판단 가) 위 인정사실에 의하면, 비록 급여규정에서 피고가 딜바수당을 지급할지 여부를 임의로 정할 수 있는 것처럼 규정하고 있기는 하나, 이 사건 단체협약은 피고가 호봉제 직원들에게 딜바수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 급여규정 제11조, 제3조 제1, 3, 6호에 의하면, 피고는 중도 퇴직자 등에 대하여도 급여에 속하는 딜바수당을 일할계산하여 지급할 의무가 있으므로, 딜바수당은 소정 근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급된 금품이라 할 것이어서 통상임금에 해당한다.

이에 대하여 피고는, 2014. 10. 1. 급여규정을 개정하면서 통상임금을 '기본급, 출납수당, 근속수당 및 정기상여금 중 기본급의 600%를 월할한 금액'으로 한정하였고, 이 사건 단체협약에 대한 보충협약 제3항 제2, 3호를 준용하여 일정한 근무일수를 충족한 직원에게만 딜바수당을 지급하고 있으므로, 딜바수당은 '고정성'이 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 노사 간에 그 성질상 근로기준법상 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 합의하였더라도 이러한 합의는 근로기준법에 위반되어 무효이고, 위 보충협약 제3항 제2, 3호는 정기상여금에 관한 규정일 뿐, 딜바수당을 비롯한 다른 수당에 관한 규정은 아니므로, 앞서 본 바와 같은 급여 규정상의 일할지급의무에도 불구하고 피고가 임의로 위 보충협약 규정을 준용하여 일정한 근무일수를 충족한 직원에게만 딜바수당을 지급하였더라도 그러한 사정만으로 딜바수당의 고정성을 부정할 수는 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

차량유지비에 대하여

관련 법리 차량유지비의 경우 그것이 차량 보유를 조건으로 지급되었거나 직원들 개인 소유의 차량을 업무용으로 사용하는 데 필요한 비용을 보조하기 위해 지급된 것이라면 실비변상적인 것으로서 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없으나 전 직원에 대하여 또는 일정한 직급을 기준으로 일률적으로 지급되었다면 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 있다(대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결 참조).

인정사실 을 제7호증의 기재에 의하면, 피고의 복리휴생규정이 차량유지비와 관련하여 다음과 같이 규정한 사실을 인정할 수 있다.

판단 위 관련 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 1 피고는 3급(과장) 이상의 호봉제 직원이 본인 명의의 차량을 운전하여 회사 업무를 수행하거나 출퇴근하는 경우에만 차량유지비를 지급하고(복리후생규정 제16조), 2 호봉제 직원이 차량유지비를 지급받기 위해서는 피고에게 운전면허증 사본과 차량등록증(검사증) 사본을 제출하여야 하는 점(복리후생규정 제19조) 등에 비추어 볼 때, 원고들이 제출한 증거들만으로는 차량유지비가 근로의 대가로서 지급된 금품이라고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 차량유지비는 통상임금에 해당하지 않는다고 봄이 타당하다.

인정사실

피고는 매일 24시간, 연중무휴로 운영되고 있고, 피고의 직원들은 일정한 기간을 나누어 3교대[오전근무조(06:00~14:00), 오후근무조(14:00~22:00), 야간근무조(22:00~06:00)]로 근무한다. 통상적으로 직원별로 1년간 오전근무 2~3개월, 오후근무 2~3개월, 야간근무 5~6개월로 순차 교대하여 근무한다.

피고는 야간근무조에 편성된 직원들에게 야간근로수당을 지급함에 있어 전월 16일부터 당월 15일까지의 야간근로에 대한 수당을 지급하는데, 야간근무조에 편성된 직원이 휴무일 등으로 인하여 실제로 근무하지 않은 경우에도 야간근로수당을 지급하였다.

피고는 비정기적인 유급휴일(근로자의 날, 법정공휴일 등)에 대한 휴일근로수당을 지급할 경우 주간근무조에 편성된 직원들에게는 피고가 산정한 통상임금의 150% 상당액을, 야간근무조에 편성된 근로자들에게는 위 통상임금의 200% 상당액을 각각 지급하였는데, 위 유급휴일에 실제로 근무하지 않은 직원에게도 위 유급휴일에 대한 휴일근로수당을 지급하였다.

이 사건 단체협약 중 야간·휴일근로수당과 관련된 부분은 다음과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4호증, 을 제8, 9호증의 각 기재, 증인 AN의 증언, 변론 전체의 취지 나. 시간급 통상임금의 산정 1) 당사자의 주장 가) 원고들은 주의 통상임금 산정 기준시간 수가 총 48시간(= 주당 근로시간 40시간 + 유급휴일인 주휴일의 근로간주시간 8시간)임을 전제로 하여 시간급 통상임금을 산정하기 위한 월 소정 근로시간 수는 209시간이라고 주장한다.

이에 대하여 피고는, 피고와 이 사건 노동조합은 1주의 유급휴일을 1일의 주휴일과 나머지 1일의 휴무일 중 4시간으로 정하였으므로, 주의 통상임금 산정 기준 시간 수는 52시간(= 주당 근로시간 40시간 + 유급휴일인 주휴일의 근로간주시간 8시간 + 나머지 유급휴일의 근로 간주시간 4시간)이고, 월 소정 근로시간 수는 226 시간으로 보아야 한다고 주장한다.

관련 법리 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 월급 통상임금에는 근로기준법 제45조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이므로, 월급 통상임금을 월 소정 근로시간수로 나누는 방법에 의하여 시간급 통상임금을 산정함에 있어서는 월 유급휴일 해당 근로시간수도 월 소정 근로시간수에 포함되어야 한다. 한편, 사용자의 보수규정이 "시간당 임율의 계산은 월 184분의 1로 한다"라고 규정하고 있다고 할지라도 이는 월 소정의 근로시간수 자체를 규정하고 있는 것이 아니라 위 보수규정에 기한 제수당을 산정함에 있어 하나의 기준을 제시하고 있을 뿐이어서 근로기준법상의 통상임금이나 시간외 근로수당, 연월차휴가 근로수당 등을 산정할 경우에는 적용되지 아니한다(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카14758 판결 참조).

판단

딜바수당이 통상임금에 해당하고, 성과연봉, 기타수당 및 차량유지비가 통상임금에 속하지 않음은 앞서 본 바와 같으므로, 딜바수당은 호봉제 원고들의 야간·휴일근로수당을 산정함에 있어 통상임금에 포함되어야 할 것이나, 성과연봉, 기타수당 및 차량유지비가 야간·휴일근로수당을 산정하기 위한 통상임금에 포함되어야 한다는 원고들의 주장은 이유 없다. 따라서 원고들의 야간·휴일근로수당을 산정하기 위해서는 연봉제 원고들의 경우 기본연봉을 12등분한 월할연봉을, 호봉제 원고들의 경우 기본급과 출납수당, 근속수당 및 정기상여금 중 기본급의 600%에 딜바수당을 합하여 월할한 금액을 각각 유급휴일 해당 근로시간 수를 포함한 월 소정 근로시간으로 나누는 방식에 의하여야 할 것이다.

월 소정 근로시간 수에 대하여 보건대, 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 볼 때, 통상임금을 시간급금액으로 산정하기 위하여 적용할 월 소정 근로시간 수는 209시간[= (주당 근로시간 40시간 + 유급휴일의 근로간주시간 8시간) × (365일 ÷ 7일) ÷ 12), 소수점 이하 반올림]이라고 봄이 타당하다.

근로기준법 제55조에 의하면 사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다고 규정하고 있을 뿐이므로, 유급휴일로 처리할 일수 및 시간에 관하여는 노사 간의 합의에 따라 정할 수 있다. 그런데 이 사건 단체협약 제37조는 직원의 근로시간이 1일 8시간, 1주 40시간임을 명시하고 있고, 이 사건 단체협약 제42조는 노사 간에 합의하여 유급휴일을 정할 수 있다고 규정하고 있지만, 노사 간에 1주의 유급휴일을 '1일의 주휴일 외에 1일의 휴무일 중 4시간'으로 정하였다고 인정할 만한 자료는 없다.

비록 단체협약에 대한 보충협약 제5항에서 '법정근로수당계산을 위한 월 소정 근로시간은 226시간으로 한다.'고 정하고 있으나, 이는 문언상 월 소정 근로시간 자체를 규정하고 있는 것이 아니라 수당액을 산정하기 위한 기준이 되는 시간을 정할 뿐이어서 근로기준법상의 통상임금이나 법정 근로수당 등을

비록 단체협약에 대한 보충협약 제5항에서 '법정근로수당계산을 위한 월 소정 근로시간은 226시간으로 한다.'고 정하고 있으나, 이는 문언상 월 소정 근로시간 자체를 규정하고 있는 것이 아니라 수당액을 산정하기 위한 기준이 되는 시간을 정할 뿐이어서 근로기준법상의 통상임금이나 법정 근로수당 등을 산정할 경우에는 적용되지 않는다고 봄이 타당하다(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카14758 판결 참조).

야간·휴일 근로시간의 산정

당사자의 주장

원고들은, 피고와 이 사건 노동조합 간에 각 근무조별로 일정 시간을 야간·휴일근로시간으로 간주하기로 하는 노사합의가 체결되었으므로, 직원들이 휴무일 등으로 인하여 실제로 근로하지 않은 시간에 대하여도 야간·휴일근로시간이 인정되어야 하고, 피고가 지급한 야간·휴일근로수당이 근로기준법상 야간·휴일근로수당에 미달하는지 여부는 위 각 수당에 대한 시간급 통상임금을 서로 비교하는 방식으로 판단하여야 한다고 주장한다.

이에 대하여 피고는, 피고와 이 사건 노동조합 간에 직원들이 실제 근무한 시간을 초과하여 야간·휴일근로시간을 인정하기로 하는 내용의 약정이 체결된 바 없고, 피고가 직원들에게 지급한 야간·휴일근로수당이 근로기준법상 통상임금과 원고들이 실제 근무한 야간·휴일근로 시간을 기준으로 산정한 야간·휴일근로수당에 미치지 못할 경우에만 그 차액을 지급할 의무가 있다고 주장한다.

판단

원고들이 근로기준법에 따라 계산한 야간·휴일근로수당의 재정산을 요구하는 이상, 이른바 '취사선택금지 원칙' 또는 '최소기준 원칙'에 의하여 야간·휴일근로수당 산정의 기초가 되는 지급률 등도 근로기준법에서 정한 바에 따라야 한다(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322, 54339 판결, 대법원 2013. 1. 24. 선고 2011다81022 판결 등 참조).

위 관련 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 피고가 휴무일 등으로 인하여 실제로 근무하지 않은 야간근무조 직원에게도 야간근로수당을 지급하고, 비정기적인 유급휴일에 실제 근로하지 않은 직원에게도 휴일근로수당을 지급하였음은 앞서 본 바와 같으나, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 볼 때, 피고가 원고들에게 지급하였어야 할 근로기준법상 야간·휴일근로수당은 원고들이 실제 근무한 시간을 기준으로 산정하여야 하고, 피고가 지급한 야간·휴일근로수당이 근로기준법상 야간·휴일근로수당에 미달하는지 여부는 원고들이 구하는 야간·휴일근로수당의 지급을 구하는 기간 동안의 야간·휴일근로수당의 총액을 비교하여야 한다고 봄이 타당하다.

피고와 이 사건 노동조합 또는 직원들 사이에 야간근무조에 속한 직원들이 실제로 근무하지 않은 날에 근무한 것으로 간주하거나 직원들이 비정기적인 유급휴일에 실제로 근무하지 않았음에도 근무한 것으로 간주하기로 하는 내용의 명시적인 합의가 성립한 적은 없다.

원고들은 피고와 이 사건 노동조합이나 직원들 사이에 직원들이 실제로 근무한 야간·휴일근로시간에 관계없이 각 교대조별로 일정한 시간(위 비번일, 유급휴일 등)에 대한 야간·휴일근로수당을 지급받기로 하는 묵시적 합의 내지 노동관행이 성립하였다고 주장하나, 피고가 그동안 직원들이 실제로 근무하지 않은 시간에 대하여도 일정한 야간·휴일근로수당을 지급하였더라도, 그러한 사정만으로 피고와 이 사건 노동조합이나 직원들 사이에 직원들이 실제로 근무하지 않은 야간·휴일근로시간을 '근로시간'으로 인정하기로 하는 묵시적 합의나 노동관행이 성립하였다고 보기에는 부족하다.

직원들의 실제 야간·휴일근로시간을 산정하는 것이 어려운 것은 아닌데, 피고는 야간 근무시간의 업무강도가 조간 및 주간 근무시간의 그것에 비하여 높기 때문에 야간근무조에 속한 직원들을 배려하기 위한 차원에서 실제로 근무하지 않은 비번일에 대한 야간근로수당을 지급하고, 피고 사업의 특성상 직원들이 토요일, 일요일 및 설, 추석 등과 같은 비정기적인 유급휴일에도 근무하는 경우가 많다는 점을 고려하여 배려하는 차원에서 직원들이 실제로 근무하지 않은 비정기적인 유급휴일에 대하여도 휴일근로수당을 지급한 것으로 보인다.

피고가 위와 같이 배려하는 차원에서 지급한 야간·휴일근로수당은 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제56조에 따른 야간·휴일근로수당의 범위를 초과하는 것이므로, 원고들이 근로기준법에 따라 재산정한 법정수당의 지급을 구하는 이상, 근로기준법보다 유리하게 지급받은 법정수당은 근로기준법상 법정수당을 산정함에 있어 배제하는 것이 취사선택금지의 원칙 내지 형평의 원칙에 부합한다.

한편, 원고들은 피고가 지급한 야간·휴일근로수당이 근로기준법상 야간·휴일근로수당에 미달하는지 여부는 위 각 수당에 대한 시간급 통상임금만을 서로 비교하는 방식으로 판단하여야 한다고 주장하나, 원고들이 근로기준법에 따라 일정한 기간 동안의 야간·휴일근로수당의 합계액을 재산정하여 주장하는 이상, 피고가 지급한 야간·휴일근로수당이 근로기준법상 야간·휴일근로수당에 미달하는지 여부는 위 합계액을 계산함에 있어 원고들이 위 기간 동안 실제로 근무한 시간에 대한 야간·휴일근로수당이 확정되어야 할 것이므로, 결과적으로 원고들이 주장하는 야간·휴일근로수당의 합계액에서 피고가 지급한 야간·휴일근로수당의 합계액을 서로 비교하는 방식이 될 수밖에 없다. 그런데 원고들의 주장과 같이 시간급 통상임금만을 서로 비교하여 1시간당 야간·휴일근로수당의 차액만을 산정할 경우 피고가 위와 같이 초과지급한 야간·휴일근로수당을 고려할 수 없게 되어 취사선택 금지의 원칙에 부합하지 않아 부당하다.

또한, 피고는 원고들이 주장하는 근로기준법상 야간·휴일근로수당의 합계액이 피고가 실제 지급한 야간·휴일근로수당의 합계액에 미달한다고 주장하는데(피고의 2019. 1. 15.자 준비서면 2면 및 2019. 1. 15.자 첨부자료 1), 결국 피고의 위 주장은 피고가 시간급 통상임금을 근로기준법에서 정한 기준보다 적게 산정하였더라도, 피고가 초과지급한 야간·휴일근로수당의 합계액이 과소지급한 야간·휴일근로수당의 합계액을 초과한다는 주장으로 선해할 수 있다. 그런데 근로자가 일정 기간의 미지급 법정수당을 청구하는 경우, 사용자가 '같은 기간에 법정수당의 초과 지급 부분이 있음'을 이유로 상계나 충당을 주장하는 것도 허용되므로(대법원 1995. 6. 29. 선고 94다18553 판결, 대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 등 참조), 피고가 주장하는 바와 같이 원고들이 야간·휴일근로수당의 지급을 구하는 기간 동안 지급받은 야간·휴일근로수당의 합계액이 원고들이 주장하는 근로기준법상 야간·휴일근로수당의 합계액을 초과하는 경우에는 피고가 근로기준법을 위반하여 야간·휴일근로수당을 과소지급하였다고 볼 수 없다.

피고가 지급할 근로기준법상 야간·휴일근로수당의 범위 살피건대, 원고들이 2014. 11.부터 퇴직일까지 실제로 근무한 월별 야간·휴일근로시간이 별지 3 목록 '실제 근로시간'란 기재 각 해당 시간과 같고, 원고들이 위 기간 동안 지급받은 야간·휴일근로수당의 합계액이 별지 3 목록 '종전 수당액 합계'란 기재 각 해당 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제6 내지 27호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지(구체적으로는 피고의 2019. 3. 18.자 첨부자료 및 원고의 2017. 4. 27.자 첨부자료 중 별지 2, 3과 같다)를 종합하여 인정할 수 있다. 그런데 별지 3 목록에서 보는 바와 같이, 원고들의 위 실제 근무시간을 기준으로 하여 아래 각 산식에 따라 재산정한(원고 G, X의 경우 딜바수당을 포함) 야간·휴일근로수당의 합계액[재산정 수당액(합계)]이 원고들이 실제로 지급받은 야간·휴일근로수당의 합계액[종전 수당액(합계)]에 미달함은 계산상 명백하다.

야간근로수당: 시간급 통상임금(월 통상임금 ÷ 209 시간) × 근로시간 × 0.5(할증률) ○ 휴일근로수당: 시간급 통상임금(월 통상임금 ÷ 209시간) × 근로시간 × 2 또는 1.5(할증률) 마. 소결론 결국 근로기준법상 재산정한 원고들의 야간·휴일근로수당이 피고로부터 실제로 지급받은 야간·휴일근로수당을 초과함을 전제로 하는 원고들의 야간·휴일근로수당 청구는 이유 없다.

연말상여금이 평균임금에 해당하는지 여부

관련 법리

임금이라 함은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면, 그 명칭 여하를 불문하고 모두 그에 포함된다(대법원 1999. 9. 3. 선고 98다34393 판결 참조).

상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나, 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없으며, 또한 그 상여금이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 산입될 수 있는지의 여부는 특별한 사정이 없는 한 퇴직 당시를 기준으로 판단하여야 한다(대법원 1998. 1. 20. 선고 97다18936 판결, 2002. 6. 11. 선고 2001다16722 판결, 2005. 9. 9. 선고 2004다41217 판결 등 참조).

인정사실

피고는 매년 이 사건 노동조합과 임금교섭을 하여 결정된 연말상여금 지급기준에 따라 직원들에게 연말상여금을 지급하고 있다. 피고와 위 노동조합 사이의 임금교섭에서 결정된 연말상여금 지급기준 및 그에 따라 피고가 직원들에게 지급한 연말상여금의 지급률(기본급 대비)은 다음과 같다.

피고의 급여규정 중 연말상여금과 관련된 부분은 다음과 같다.

이 사건 단체협약 중 연말상여금과 관련된 부분은 다음과 같다.

피고의 연봉제규정은 연봉제 직원들에 대한 연말상여금에 관한 규정을 두고 있지 않다.

피고는 호봉제 직원들에게는 연말상여금 중 기본급의 400%에 해당하는 금액을 평균임금에 포함하여 산정한 퇴직금을 지급하여 왔으나, 연봉제 직원들에게 연말상여금을 평균임금에 포함하지 않고 산정한 퇴직금을 지급하여 왔다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3, 4, 6호증, 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 3) 판단 위 관련 법리와 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 피고가 호봉제 직원들에게 지급한 연말상여금 중 기본급의 400%를 초과하는 부분 및 연봉제 직원들에게 지급한 연말상여금은 피고에게 지급의무가 확정되어 있다고 볼 수 없고, 위 각 연말상여금은 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있는 등 근로의 대가로 지급되는 임금이라고 볼 수 없다. 따라서 피고가 위 각 연말상여금을 평균임금에 포함하여 퇴직금 및 퇴직가산금을 산정하여야 한다는 원고들의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

피고는 매년 노동조합과의 임금교섭에 따라 경상이익 또는 영업이익을 기준으로 하여 연말상여금 지급조건을 결정하여 왔고, 연말상여금 지급조건이 피고의 영업이익과 노사 간의 임금교섭 결과에 따라 매년 달라지므로, 연말상여금의 지급액이 확정되어 있다거나 직원들이 매년 기본급의 500% 이상의 연말상여금을 확정적으로 지급받을 수 있다고 보기는 어렵다.

피고가 2003년을 제외하고는 매년 기본급의 500% 이상을 연말상여금으로 지급하였으나, 이는 경영성과가 노사 임금교섭에서 결정한 연말상여금 지급기준을 충족하였기 때문으로 보이고, 노사 임금교섭에서 결정한 연말상여금 지급기준이 비교적 낮아 그 충족 여부가 사실상 확정적이었다는 사정만으로 피고에게 확정적인 연말상여금 지급의무가 있다거나 그 지급의 관행이 성립되어 있다고 보기는 어렵다.

다만, 이 사건 단체협약에 대한 보충협약 제3항에서 '피고는 호봉제 직원들에게 연말상여금으로 기본급의 400%를 지급하여야 한다.'고 정하고 있고, 실제로 피고가 호봉제 직원들의 퇴직금을 산정할 당시 기본급의 400%에 해당하는 금액을 평균임금에 포함하여 산정하여 온 점 등에 비추어 적어도 피고가 호봉제 직원들에 대하여는 기본급의 400%에 해당하는 금액을 연말상여금으로 지급할 의무가 있다고 볼 수 있으나, 이를 초과하는 부분의 연말상여금에 대하여 피고에게 그 지급의무가 있다고 보기는 어렵다.

비록 피고의 급여규정 제3조 제1, 3호가 연말상여금을 '호봉제 직원들에게 지급하는 급여'로 규정한 것처럼 보이기는 하나, 실제로는 피고가 기본급의 400%에 미달하는 금액을 연말상여금으로 지급한 경우에도 이에 대하여 직원들이 이의하였다는 등의 사정은 없는 것으로 보이고, 피고의 급여규정 제22조 제2항은 '연말상여금은 경영성과에 따라 지급할 수 있으며 지급시기 및 지급률, 지급기준은 대표이사의 승인을 받아 지급한다.'고 정하고 있는 점 등에 비추어 볼 때, 위 급여규정 제3조 제1, 3호를 '피고가 직원들에게 확정적으로 연말상여금을 지급할 의무가 있다'는 취지의 규정으로 보기는 어렵다. 나아가 위 급여규정 제3조 제1, 3호에 의하더라도, 피고가 직원들에게 지급할 연말상여금의 액수와 지급기준을 전혀 확정할 수 없다. 따라서 앞서 본 바와 같이 호봉제 직원들의 경우 기본급의 400%를 초과하는 부분의 연말상여금에 대하여는 피고에게 그 지급의무가 있다고 볼 수 없다.

연봉제규정은 급여규정과 달리 연말상여금과 관련하여 아무런 규정도 두고 있지 않고, 이 사건 단체협약에서도 '피고는 호봉제 직원들에게 연말상여금을 지급한다.'고 정하고 있을 뿐, 연봉제 직원들에 대한 연말상여금과 관련하여서는 아무런 규정도 두고 있지 않다. 따라서 피고가 매년 연봉제 직원들에게 연말상여금을 지급하여 왔더라도, 앞서 본 사정들에 비추어 피고에게 연봉제 직원들에 대한 연말상여금 지급의무가 있다거나 위 연말상여금의 액수 및 그 지급기준이 확정되어 있다고 보기 어렵다.

근로기준법상 퇴직금 및 퇴직가산금의 산정

호봉제 직원들의 경우 통상임금에 딜바수당을 포함하고, 월 소정 근로시간을 209시간으로 하여 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 야간·휴일근로수당을 지급받아야 함은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 원고들의 퇴직금 및 퇴직가산금을 산정함에 있어서도 그 기준이 되는 평균임금에 위와 같이 산정한 야간·휴일근로수당을 반영하였어야 한다.

그러나 근로자 퇴직 당시 시행하는 단체협약이나 취업규칙의 퇴직금규정 등이 있으면 사용자는 그에 따라 산정한 퇴직금을 지급해야 하고, 이러한 퇴직금규정 등에 따라 산정한 퇴직금이 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항이 정한 퇴직금액의 하한에 미치지 못하면 그 하한을 지급해야 하는데(대법원 1976. 10. 26. 선고 76다502 판결, 대법원 2007. 7. 12. 선고 2005다25113 판결 등 참조), 별지 3 목록에서 보는 바와 같이 위 1)항 기준에 따라 재산정한 근로기준법상 월 평균임금액이 피고가 지급의 기준으로 삼은 월 평균임금액에 미달함은 계산상 명백하다(구체적으로는 원고들이 지급받은 퇴직 3개월 전 야간·휴일근로수당의 합계액이 근로기준법상 야간·휴일근로수당의 합계액을 초과한다).

소결론 결국 근로기준법상 평균임금에 따라 재산정한 퇴직금(= 월 평균임금액 × 근속기간) 및 퇴직가산금(= 월 평균임금액 × 근속기간 ÷ 7)이 피고가 실제 지급한 퇴직금 및 퇴직가산금에 미달하고, 피고가 원고들에게 추가로 지급해야 할 퇴직금 및 퇴직가산금은 존재하지 않는다. 따라서 원고들의 퇴직금 및 퇴직가산금 청구는 모두 이유 없다.

관련 법리 구 근로기준법(2005. 1. 27. 법률 제7379호로 개정되기 전의 것) 제34조 제3항은 "사용자는 근로자의 요구가 있는 경우에는 제1항의 규정에 불구하고 근로자가 퇴직하기 전에 당해 근로자가 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로연수는 정산시점부터 새로이 기산한다."고 규정하고 있는데, 퇴직금 중간정산 제도의 입법 취지와 퇴직금의 성격 등을 종합하여 볼 때 반드시 근로자가 먼저 중간정산을 적극적으로 요구한 경우에만 퇴직금 중간정산 합의가 유효한 것은 아니며, 퇴직금 중간정산 합의가 개별 근로자의 자유로운 의사에 따라 이루어진 것이면 퇴직금 중간정산은 유효하다고 보아야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2012다41045 판결 참조).

판단

원고들이 1998년경부터 2001년경까지 퇴직금 중간정산을 받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

그러나 을 제11 내지 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 이 사건 변론종결일을 기준으로 피고에 재직하고 있는 직원 중 1998년 이전에 입사한 직원은 103명인데, 그중 현재까지 단 한 차례도 퇴직금 중간정산을 받지 않은 직원은 32명이고, 1998년경부터 2001년경까지 사이에 퇴직금 중간정산을 받은 직원은 24명에 불과한 점, 2 이 사건 노동조합이 1998년경 피고와 사이에 단체협상을 할 당시 피고에게 퇴직금 중간정산제를 실시하여 달라고 요구하였고, 이에 피고는 유보적인 태도를 취하다가 위 퇴직금 중간정산 요구를 일부 수용한 것으로 보이는 점 등에 비추어 볼 때, 앞서 인정한 사실만으로는 피고가 1998년경부터 2001년경까지 원고들을 포함한 직원들에게 퇴직금 중간정산을 강제적으로 실시하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고가 1998년경부터 2001년경 실시한 퇴직금 중간정산이 무효라고 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

관련 법리

사용자가 근속기간과 평균임금을 산정기초로 삼는 퇴직금제도 외에 별도로 명예퇴직금제도를 두고 그에 따라 지급하는 명예퇴직금은 그 지급대상, 지급요건 및 산정방법 등이 다양하여 그 성격을 한 가지로만 규정할 수는 없는데, 장기근속자의 정년 이전 조기 퇴직을 유도하기 위하여 퇴직일부터 정년까지의 기간이 길수록 많은 금액이 지급되는 내용의 명예퇴직금제도를 설정하여 운영하는 경우, 그 명예퇴직금은 후불임금이라기보다는 조기 퇴직에 대한 사례금 또는 장려금적인 성격이 농후하다 할 것인바, 그러한 명예퇴직금제도는 구 근로기준법(2005. 1. 27. 법률 제7379호로 개정되기 전의 것) 제34조에서 규율하고 있는 퇴직금제도와는 그 성질을 달리한다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2005다28358 판결 참조).

한편 명예퇴직제도는 근로자가 명예퇴직의 신청(청약)을 하면 사용자가 요건을 심사한 후 이를 승인(승낙)함으로써 합의에 의하여 근로관계를 종료시키는 것이라는 제도의 취지에 비추어 보면, 주식회사의 보수규정이 사장으로 하여금 명예퇴직금의 세부 산정기준을 정하도록 위임한 경우, 사장은 회사의 경영상태나 당시의 경제상황 등 제반 사정을 고려하여 명예퇴직금의 세부 산정기준을 정할 수 있는 재량을 가지고 있다고 보아야 할 것이고, 이 재량의 범위를 일탈·남용하는 등의 특별한 사정이 없는 한 그때그때 정한 명예퇴직수당의 세부 산정기준은 위의 보수규정에서 위임한 바에 따라 유효하다(대법원 2005. 7. 29. 선고 2003다9254 판결 참조).

인정사실

피고가 2016. 7. 1. 사내 게시판에 위 1.나.1)항 기재의 명예퇴직 시행공고를 하였음은 앞서 본 바와 같다.

피고가 급여규정 제32조는 '경영상 필요에 의하여 명예퇴직을 실시할 경우 회사는 퇴직금 외에 명예퇴직금을 지급할 수 있다.'고 정하고 있다.

피고는 2016. 7. 1.경 원고 AG을 제외한 원고들에게 개별적으로 통상임금의 액수, 보상기준(개월수) 및 위 통상임금에 보상기준(개월수)을 곱한 명예퇴직금의 액수를 안내하였다.

원고 AG을 제외한 원고들은 2016. 7.경 피고에게 '피고의 명예퇴직 공고를 보고 충분히 숙지하였고, 명예퇴직 공고에 따라 자발적인 의사결정으로 명예퇴직 신청서를 작성하고 제출한다'는 취지의 명예퇴직 신청서를 제출하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3호증, 을 제19, 23호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 다. 판단 1) 우선 피고가 원고들에게 명예퇴직할 것을 강압하였다고 인정할 만한 증거가 없으므로, 피고의 강압으로 인하여 원고들이 어쩔 수 없이 명예퇴직하였다는 원고들의 주장은 이유 없다.

나아가 피고가 지급한 명예퇴직금은 근로기준법 또는 근로자퇴직급여 보장법에서 그 지급의무를 규정하고 있는 금원이 아니고, 이는 피고가 위 급여규정 및 명예퇴직 시행공고에 따라 명예퇴직자들에 대하여 조기퇴직에 대한 사례금 또는 장려금조로 지급하기로 한 금원이라 할 것이므로, 피고가 근로기준법상의 통상임금을 기초로 하여 명예퇴직금을 산정할 의무는 없다. 따라서 피고가 근로기준법상 통상임금을 기초로 명예퇴직금을 지급하여야 한다는 원고들의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

이에 대하여 원고들은, 피고가 근로기준법상 통상임금을 기준으로 명예퇴직금을 계산한 것처럼 원고들을 기망하였거나, 원고들은 피고가 제시한 명예퇴직금이 근로기준법상 통상임금을 기준으로 산정되었다고 착오하여 위 명예퇴직금을 받아들였으므로, 기망 또는 착오를 이유로 원고들의 위 의사표시를 취소한다고 주장한다. 그러나 피고가 원고들에게 명예퇴직금의 액수에 관하여 기망하였다거나 위 명예퇴직금의 산정기준으로서의 통상임금의 범위에 관하여 기망하였다고 볼 만한 증거가 없고, 원고들이 명예퇴직금의 구체적인 액수에 관하여 인지하고 있었던 이상, 명예퇴직금의 산정기준으로서의 통상임금의 범위에 관하여 착오한 것이 법률행위의 내용의 중요 부분에 관하여 착오한 것이라고 보기도 어렵다. 따라서 원고들의 위 주장도 이유 없다.

소결론 결국 근로기준법상 통상임금을 기준으로 명예퇴직금을 산정하여야 한다는 원고들의 주장은 이유 없으므로, 피고가 원고들에게 추가로 지급할 명예퇴직금은 존재하지 않는다.