서울중앙지방법원 2018. 7. 10. 선고 2016나63349 판결

피고는 토목, 건축 등의 설계 및 종합감리업무 등을 하는 회사이다. 원고는 1994. 5. 11. 피고의 감리부 이사대우로 입사하였고, 그 후 1996. 8. 11. 이사(비등기)로, 2001. 3. 11. 상무로 각 승진하였으며, 2013. 8. 31. 정년으로 퇴직하였다.

원고는 2006. 3. 11.부터 매년 피고와 계약기간을 1년으로 하는 연봉계약을 체결하였다. 연봉계약서의 내용은 다음과 같다(이하에서는 연봉계약 중 퇴직금과 관련된 부분을 '이 사건 퇴직금 규정'이라 하고, 연봉조정에 관한 부분을 '이 사건 급여조정 규정'이라 한다).

2006. 3. 11.자 연봉계약서 및 2007. 3. 11.자 연봉계약서 원고는 연봉지급계약액(이하 연봉)과 관련한 제반사항 및 설명자료를 충분히 숙지하였으며, 아래와 같이 서약하고 다음과 같이 연봉계약을 체결합니다. "본인은 당사 연봉제도에 동의하며, 평가에 따라 지급되는 연봉 액수에 대해서도 긍정적인 자세로 수용합니다. 또한 책정된 연봉을 타인에게 공표하거나 타인의 연봉에 대해서도 알려고 하지 않겠습니다. 만일 이 계약서에 위배되는 행위로 인하여 발생되는 불이익에 대해서 절대로 이의를 제기하지 않을 것을 서약합니다." I. 계약사항 인적사항: 부서명 감리부, 직급 상무 연봉계약기간: 2006. 3. 11. ~ 2007. 3. 10.(2007. 3. 11.자 연봉계약서의 연봉계약 기간: 2007. 3. 11. ~ 2008. 3. 10.) 연봉: 56,000,000원(2007. 3. 11.자 연봉계약서의 연봉: 57,000,000원) 연봉지급방식: 연봉을 13등분하여 그 중 1을 퇴직금 중간정산분으로 계약기간 만료시에 지급하고, 나머지 잔액 중 8,000,000원을 분기(3, 6, 9, 12월)마다 각 2,000,000원씩 상여금으로 지급하며, 잔액에 대해서는 12개월로 나누어 급여로 지급한다. II. 계약내용 1. 계약기간 1 연봉계약기간은 발주처와 회사간에 체결한 감리용역 계약기간을 원칙으로 하여 매년 계약한다. 2 연봉계약기간 중이라도 과업의 종료 또는 부득이한 사정에 의하여 현장 투입이 곤란한 경우에는 본 계약기간은 당연히 종료되며, 그 이후는 회사와 당사자간에 협의하여 재계약할 수 있다. 3 중도입사자의 최초 연봉계약기간은 입사일 기준 1년으로 하되, 잔여 계약기간에 상관없이 정기 연봉계약체결일(매년 3월 11일)에 재계약할 수 있다.

2008. 3. 11.자 및 2009. 3. 11.자 연봉계약서 아래의 내용을 제외하고는 2006. 3. 11.자 연봉계약서와 동일하다.

2010. 3. 11.자 및 2011. 3. 11.자 연봉계약서 원고는 연봉지급계약액(이하 연봉)과 관련한 제반사항 및 설명자료를 충분히 숙지하였으며, 아래와 같이 서약하고 다음과 같이 연봉계약을 체결합니다. "본인은 당사 연봉 제도에 동의하며, 평가에 따라 지급되는 연봉 액수에 대해서도 긍정적인 자세로 수용합니다. 또한 책정된 연봉을 타인에게 공표하거나 타인의 연봉에 대해서도 알려고 하지 않겠습니다. 만일 이 계약서에 위배되는 행위로 인하여 발생되는 불이익에 대해서 절대로 이의를 제기하지 않을 것을 서약합니다." 1. 연봉제의 목적 연봉제는 임직원의 자율과 창의 및 개성을 존중하여 각자가 지닌 능력을 최대한 발휘토록 하여 성과를 극대화하고, 결과적으로 그가 실현한 성과에 따라 지급임금이 차별화되는 일종의 개인별 성과급제도로서, 당해 연도 본인의 능력과 업적이 익년도 임금 산정의 기준이 되는 제도이다. 우리 회사가 채택하고 있는 연봉제는 1 능력과 업적에 따른 처우로 프로정신을 고취시키고 이를 통해 직무효율 및 생산성을 극대화시키며, 2 합리성·공정성을 갖춘 인사관리체계를 확립함으로써 개인의 능력을 최대한 개발·발휘할 수 있도록 하고, 3 우수 전문인력을 확보·양성할 수 있는 제도적 기반을 구축함으로써 '바람직한 인물'과 '조직에 기여를 많이 한 인물'에 대한 우대폭을 확대하는 제도로서 적극적·진취적·창의적인 인력양성과 조직의 활성화를 목적으로 하고 있다. II. 연봉제 적용 동의 1 연봉과 관련하여 이의가 있을 경우 연봉계약일로부터 7일 이내에 대표이사에게 이의를 제기하여 재협의할 수 있다. 2 연봉에 대한 이의는 본인연봉의 절대수준을 기준으로 하여 제기하여야 하며, 단순히 타인과의 상대적 차이에 대하여는 이의를 제기하지 않기로 한다. 3 타인의 연봉금액을 알려고 하지도 말고, 본인의 연봉금액을 절대 공개하지도 않으며, 이를 위반시 회사에서 정한 불이익을 감수하기로 한다. 4 기타 상기에 명시되지 아니한 사항에 대하여는 회사가 정한 연봉제에 관한 제반사항을 준수하기로 한다. III. 연봉계약사항 ○ 계약기간 : 2010. 3. 11. ~ 2011. 3. 10.(2011. 3. 11.자 연봉계약서의 계약기간: 2011. 3. 11. ~ 2012. 3. 10.) ○ 퇴직금 상당액 : 4,920,000원(다만, 2011. 3. 11.자 연봉계약서에는 공란임, 한편 피고는 2010. 3. 11.자 연봉계약서 중 수기로 기재된 "사백구십이만 원 / ₩ 4,920,000" 부분은 피고의 서명 후 제3자가 임의로 가필하여 변조하였다는 취지로 주장하나, 이를 인정할 만한 아무런 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다) 연간 지급액(연봉) : 63,000,000원 ○ 지급방식 : 퇴직금 상당액은 연봉계약기간 만료 시 "계약자"의 신청에 따라 정산하여 지급할 수 있다(2011. 3. 11.자 연봉계약서에는 위 내용 대신 "퇴직금상당액은 급여 지급시 12등분하여 원고의 퇴직금연금구좌로 입금한다."로 기재되어 있다) IV. 연봉계약조건 1 연봉은 기본급여(월급여, 자격수당, 기타 제수당, 상여금), 부가급여(체력단련비, 중식비, 차량지원비), 퇴직금 등 일체를 포함한 포괄임금으로 하며, 그 구성은 별표와 같다. (생략) 2 상기 연봉 외에 학자금, 현장여비 등을 회사의 규정에 의하여 별도로 지급할 수 있다. 3 개인 또는 부서의 업적에 따라 별도의 성과급을 지급할 수 있다. V. 연봉지급액의 조정 1 연봉계약기간 중 천재사변, 법령의 개폐 및 기타 회사의 경영여건의 급격한 변화로 계약내용의 조정이 불가피한 경우에는 본인과의 합의 하에 계약금액을 조정할 수 있다. 2 본인의 고의, 과실 또는 이와 동등시할 만한 사유로 근로계약상의 성실의무에 위반하거나 취업규칙 소정의 준수의무위반의 경우에는 본인과의 합의 하에 계약금액을 조정할 수 있다. 3 기타 상기사유에 준하는 사유로 부득이 연봉계약내용을 조정할 필요가 있는 경우에는 본인과의 합의 하에 계약금액을 조정할 수 있다. 4 다음과 같은 사유가 발생한 경우에는 시기에 관계없이 연봉 중 해당 월급여를 조정하여 지급한다.

원고는 2011. 3. 30.경부터 피고가 장수군과 감리용역계약을 체결한 C 공사현장(이하 '이 사건 공사현장'이라 한다)에 책임감리원으로 투입되었으나, 발주처인 장수군이 2011. 9. 7. 공정관리 및 착공부진을 이유로 피고에게 책임감리원의 교체를 요구함에 따라 2011. 9. 30. 이 사건 공사현장에서 철수하였다.

피고는 이 사건 공사현장에서 철수한 원고에게 이 사건 급여조정 규정 중 '감리용역 종료 후 철수자'에 대한 규정을 적용하여 2011. 10. 1.부터 2011. 12. 29.까지 90일 동안 월 급여의 70%를 지급하였다.

그 후 원고는 2013. 8. 31. 정년퇴직할 때까지 다른 공사현장에 투입되지 아니하였고, 피고는 이 사건 급여조정 규정에 따라 원고에게 급여를 지급하지 아니하였다.

한편, 원고는 이 사건 퇴직금 규정에 따라 2011. 3. 10. 이전까지는 거의 매년마다 퇴직금 중간정산금을 지급받아 합계 63,341,137원을 수령하였고(원고는 그 중 일부를 지급받지 못하였다고 주장하나, 2016. 5. 31. 제1심 제4차 변론기일에 위 63,341,137원을 모두 지급받았음을 자백하였는바, 위 자백이 진실에 반하고 착오로 말미암은 것이라는 점을 인정할 증거가 없으므로 위 자백의 취소는 그 효력이 없다 할 것이고, 나아가 아래 인정근거에 설시한 증거들에 비추어 보아도 원고가 위 63,341,137 원을 수령한 사실이 인정되는 이상, 원고의 위 주장은 이유 없다), 피고가 2011. 3. 11.부터 2013. 8. 30.까지는 연봉계약에 따라 근로자퇴직급여 보장법에서 정한 확정기여형퇴직연금제도를 설정하여 퇴직연금 부담금을 모두 납입하였으며, 이에 따라 원고는 퇴직 후인 2013. 9. 16. 11,570,236원의 퇴직연금을 수령하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 10, 15, 17, 18호증, 을 제1, 2, 3 내지 8, 24 내지 26호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 가. 미지급 임금 내지 휴업수당 청구 1) 연봉계약에 따른 미지급 임금 청구 1 원고가 매년 피고와 체결한 연봉계약은 피고의 강요로 피고가 일방적으로 작성해 온 연봉계약서 양식에 원고가 인적사항과 연봉만 기재하고 계약자란에 서명하는 방식으로 이루어졌는바, 위 연봉계약서 중 이 사건 급여조정 규정은 원고의 자유로운 의사에 기한 조항으로 볼 수 없어 그 효력이 없다. 설사 그렇지 않다 하더라도, 이 사건 급여조정 규정은 근로자의 귀책사유 없이 감리용역현장에 근로자를 재배치하지 못하는 경우에 일정기간 월급여, 상여의 30%를 감액한 70%만을 지급하고 그 일정기간이 지난 후부터는 무급으로 근무시키려는 것이어서, 정당한 사유 없이 근로자에게 해고, 감봉 등의 불이익 처분을 금하는 강행법규인 근로기준법 제23조 제1항에 위반되어 그 효력이 없다. 2 이 사건 급여조정 규정이 유효하다고 하더라도, 원고는 아무런 잘못이 없음에도 발주자인 장수군의 일방적 교체 요구에 따라 이 사건 공사현장에서 철수하였고 그 후 피고의 감리용역현장투입능력 부족으로 다른 공사현장에 배치되지 못한 채 피고의 지시에 따라 재택근무를 한 것이므로, 피고는 이 사건 급여조정 규정을 원고에게 적용할 수 없다. 따라서 이 사건 급여조정 규정은 무효이거나 이를 원고에게 적용할 수 없으므로, 피고는 원고에게 피고가 이 사건 급여조정 규정을 근거로 원고에게 지급하지 않은 임금 중 소멸시효가 완성되지 않은 2011. 12. 26.부터의 임금을 지급할 의무가 있다. 그런데, 피고의 집행임권에 관한 규정에 따라 집행임원인 원고의 정년은 만 65세이나 감리단장으로 현장 근무 중 정년이 된 집행임원은 그 현장 종료시까지 정년이 연장되므로, 원고가 비록 2013. 8. 31.로 정년에 이르렀다고 하더라도 원고는 이 사건 공사현장의 공사가 준공된 2015. 12. 30.까지는 근무할 수 있었다고 할 것이어서, 피고는 2011. 12. 26.부터 2015. 12. 30.까지의 임금을 지급하여야 한다.

휴업수당 청구 설사 그렇지 않다 하더라도, 이 사건 급여조정 규정 중 무급 부분은 휴업수당에 관한 근로기준법 제46조에 위반되어 그 효력이 없으므로, 피고는 원고에게 근로기준법 제46조 제1항 본문에 따라 평균임금의 100분의 70에 해당하는 휴업수당을 지급할 의무가 있다.

미지급 퇴직금 청구 1 이 사건 퇴직금 규정은 원고 연봉의 1/13에 해당하는 금액을 퇴직금으로 정하고 있으나, 이는 실질적으로 임금에 해당함에도 피고가 근로자퇴직급여 보장법 제8조에 따른 퇴직금 지급을 면탈하기 위하여 퇴직금 분할약정 형식을 취한 것에 불과하여 무효이므로, 이 사건 퇴직금 규정에 따른 퇴직금중간정산 여부를 불문하고 실제로 퇴직금 지급이 있었다고 할 수 없다. 2 설사 그렇지 않다 하더라도, 이 사건 퇴직금 규정에 따른 퇴직금의 지급은 퇴직금의 중간정산에 해당하므로 구 근로기준법(2005. 1. 27. 법률 제7379호로 개정되기 전의 것) 제34조 및 구 근로자퇴직급여 보장법(2011. 7. 25. 법률 제10967호로 개정되기 전의 것) 제8조에 따라 근로자의 자발적인 퇴직금 중 간정산 요구와 그에 따른 사용자의 퇴직금 지급이 인정되는 경우에 한하여 그 효력이 인정되는데, 이 사건 퇴직금 규정에 따른 퇴직금의 지급은 원고의 자발적인 퇴직금 중간정산 요구에 기한 것이 아니므로, 퇴직금 중간정산으로서의 효력이 없다. 따라서 피고는 원고에게 재직기간 동안의 퇴직금 113,557,500원{월 평균임금 5,250,000원(= 연봉 63,000,000원 ÷ 12개월) × 근속년수(= 1994. 5. 11.부터 2015. 12. 30.까지 21.63년)}에서 기지급 퇴직금 11,570,236원을 공제한 나머지 101,987,264원 및 이에 대하여 2016. 1. 14. 이후의 지연손해금을 지급하여야 한다.

미지급 임금 내지 휴업수당 청구에 관하여

미지급 임금 청구 부분에 관하여

먼저 이 사건 급여조정 규정이 원고의 자유로운 의사에 반하여 피고의 강요에 의하여 삽입된 규정인지 여부에 관하여 본다. 을 제14호증의 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 원고는 2006년부터 2011년까지 매년 이 사건 급여조정 규정이 포함된 연봉계약을 반복하여 체결하면서도 위 규정에 대하여 아무런 이의를 제기하지 않은 점 등에 비추어, 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 급여조정 규정이 원고의 자유로운 의사에 반하는 규정이라고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

다음으로, 이 사건 급여조정 규정이 근로기준법 제23조 제1항에 위반되어 무효인지에 관하여 본다. 근로기준법 제23조 제1항은 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다."고 규정하고 있다. 그런데, 앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 원고는 감리원으로 피고에 입사한 이후 계속 피고의 감리부에 소속되어 피고의 감리용역공사현장에서 현장감리업무를 수행한 점, 그런데 원고를 비롯한 피고 소속 감리원들의 공사현장감리업무는 피고가 감리용역을 받은 공사현장에서 그 공사 규모에 따라 수개월 내지 수년에 걸쳐 이루어지고, 당해 감리업무를 수행한 공사현장의 피고의 감리용역이 완료되더라도 건설 경제 여건 및 피고의 감리용역 수주 현황 등에 따라 다른 공사현장에 감리원으로 바로 투입되지 못한 채 대기하여야 하고, 그 대기기간 예측도 용이하지 않으며, 한편 감리용역에 투입되지 않고 대기 중인 감리원은 피고에 출근할 필요가 없고 별다른 업무를 하지 않게 되는 등으로 피고의 관리, 감독을 거의 받지 않게 되는 점, 원고를 비롯한 피고의 감리원의 위와 같은 감리업무의 특성 내지 근무 형태를 감안하여 피고가 원고를 비롯한 피고 소속 감리원들의 동의를 받아 매년 위와 같이 연봉계약을 체결하면서 이 사건 급여조정 규정을 정한 점, 원고가 약 20여년간 피고의 감리원으로 근무하였고, 그 과정에서 피고와 사이에 수년 동안 매년 위와 같은 내용의 연봉계약을 체결하고 연봉계약 내용에 포함된 이 사건 급여조정 규정에 따라 급여를 받았으며, 이 사건 급여조정 규정에 따라 피고가 원고에게 급여를 지급하지 않았다 하더라도, 이로써 피고가 원고를 해고한 것이 아닌 점 등을 고려하면, 피고가 이 사건 급여조정 규정에 따라 원고에게 급여를 월 급여, 상여의 70%를 지급하거나 무급을 이유로 지급하지 않은 것은 원고와 합의하여 연봉계약을 체결하면서 현장감리 업무 투입 대기기간 등에 대비하여 미리 특정조건 하에 임금을 감액하거나 지급하지 않기로 한 약정에 의한 것이라고 할 수 있으므로, 이 사건 급여조정 규정이 부당 해고, 감봉 등을 금지한 근로기준법 제23조 제1항에 위반된다고 볼 수는 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

이 사건 급여조정 규정의 적용에 관하여

먼저, 피고가 원고의 귀책사유 없이 이 사건 공사의 발주처인 장수군의 일방적 교체 요구에 따라 원고를 이 사건 공사현장에서 철수시켰는지에 관하여 본다. 을 제2호증의 기재와 이 법원의 전라북도 장수군수에 대한 사실조회결과에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 이 사건 공사현장은 착공부터 지연되기 시작하여 착공 이후에도 지속적인 공정 부진으로 원고가 책임감리원으로 근무한 6개월 동안 누계공정 실적 지연율이 항상 5%를 상회하였는데, 그럼에도 불구하고 이 사건 공사 현장의 책임감리원인 원고는 책임감리 현장참여자 업무지침서(2010. 12. 30. 국토해양부 고시 제2010-1094호) 제47조에 따라 시공사에게 부진사유 분석, 만회대책 및 만회공정표 수립을 지시하거나 기타 정상 공정을 회복할 수 있도록 조치를 취하지 아니하였고, 기술지원감리원이 참여하는 공정회의를 개최하고 기술지원감리원이 서명한 공정표를 발주처에 제출하지도 아니한 점, 2 또한 원고는 공사착공일로부터 30일이 지나도록 위 업무지침서 제45조에 따라 시공자로부터 공정관리계획서를 제출받아 이를 검토, 승인한 후 발주처에 제출하지 아니한 점, 3 이에 장수군은 원고가 이 사건 공사현장에 관한 감리업무 수행에 적합하지 아니하다고 판단하고 2011. 9. 7. 건설기술진흥법령에 따라 피고에게 감리업무 및 공사지연으로 인한 계획공정 차질을 이유로 책임감리원의 교체를 요구하였고, 그에 따라 피고가 2011. 9. 30. 원고를 이 사건 공사현장에서 철수시킨 점, 4 그렇지만, 피고가 원고에 대하여 이 사건 급여조정 규정 중 "발주자 교체에 의한 철수"가 아니라 원고에게 보다 유리하게 "감리업무 종료에 대한 따른 철수" 규정을 적용하여 원고에게 원고의 위 철수 후 3개월간 월 급여, 상여의 70%를 지급하였음은 앞서 본 바와 같은 점 등에 비추어 보면, 원고가 이 사건 공사현장에서 철수하게 된 원인은 원고의 감리업무 소홀 때문이라 할 것이고, 그럼에도 피고가 원고에게 "발주자 요청에 의한 철수"가 아닌 "감리업무 종료에 따른 철수" 규정을 적용한 것은 원고의 경력 및 피고의 수주 능력 저하 방지 등을 고려한 것으로 보인다. 한편 원고는, 원고가 피고의 집행임원으로서 피고의 감리용역현장에서 철수하여 대기하는 중에도 집행임원으로서의 근로를 제공하였다고 주장하므로 보건대, 을 제30호증의 1, 2, 을 제37호증의 각 기재에 의하면, 원고가 피고의 비등기임원에 관한 규정(변경 전 명칭이 '집행임원에 관한 규정'으로 보인다)에 정한 비등기임원에 해당하고, 위 규정 제8조에서 비등기임원의 개인적인 타 업무의 겸업을 금하는 것으로 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있으나, 원고가 1994년 피고에 입사하여 약 20여년간 근무하는 동안 현장감리업무만을 수행하였고, 그 과정에서 수차례 현장감리업무의 종료로 인한 철수 및 대기를 반복하면서 그 각 대기 중에는 이 사건 급여조정 규정에 따라 삭감된 급여를 지급받거나 지급받지 않은 점, 원고가 현장투입 대기기간에도 피고로부터 다른 업무를 부여받아 수행하였다고 볼 만한 별다른 자료가 없는 점 등에 비추어 보면, 비록 원고가 피고의 비등기임원 내지 집행임원에 해당하였다 하더라도, 위인정사실 및 갑 제1 내지 27호증의 각 기재만으로는 원고가 감리용역현장에서 철수하여 대기하는 중에도 집행임원으로서의 근로를 제공하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 위 부분 주장도 이유 없다.

다음으로, 원고가 피고의 현장투입능력 부족으로 다른 공사현장에 배치되지 못하였는지 여부에 관하여 본다. 원고가 제출한 모든 증거들에 의하더라도 원고가 이 사건 공사현장에서 철수하여 대기 중인 상태에서 다시 근무를 희망하였음에도, 피고가 원고에게 정당한 사유 없이 피고의 현장투입능력 부족으로 원고에게 근로의 기회를 제공하지 않고 이 사건 급여조정 규정을 들어 임금 지급을 거절한 것이라고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 을 제4, 14, 22, 23호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 피고는 원고의 이 사건 공사현장 철수 이후에도 원고를 피고의 감리용역공사현장에 보조감리원으로 투입시키려고 하였으나, 원고가 책임감리원이 아닌 보조감리원으로는 근무를 하지 않겠다고 하거나 수도권 등 근거리 근무지가 아니면 근무하지 않겠다는 이유로 보조감리원 업무 수행을 거절한 것으로 보이고, 한편 피고에게 원고를 보조감리원이 아닌 책임감리원으로 반드시 투입시키거나 근거리 근무지에만 투입시켜야 할 의무가 있다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

휴업수당 청구 부분에 관하여 근로기준법 제46조 제1항 본문은 "사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다."고 규정하고 있다. 여기서 말하는 "사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우"라 함은 사용자가 책임있는 사유로 인하여 근로자로부터 근로의 제공을 받을 수 없게 된 경우를 가리키는 것이고(대법원 1986. 10. 14. 선고 86도611 판결 참조), 한편 휴업에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있는데도 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능하게 된 경우도 포함된다(대법원 2013. 10. 11. 선고 2012다12870 판결 참조). 살피건대, 갑 제16호증, 을 제12, 34, 35호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 1 감리회사인 피고는 감리용역을 수주하기 위하여 발주자의 요청에 따라 미리 감리회사의 사업수행능력을 평가받는 입찰참가자격사전심사(Pre-Qualification, 이하 'PQ'라 한다)를 받아야 하고, 이때 소속된 감리원의 경력 및 실적 등을 발주자에게 제출하여야 하며, 어떤 경우에는 발주자가 피고에게 소속된 감리원의 현황 자료를 제출할 것을 요구하기도 하는 점, 2 이에 피고를 비롯한 감리회사는 발주자가 개별적으로 요청하는 기준에 맞는 감리원을 선정하기 위하여 미리 최대한 많은 감리원을 확보하여 두는 것이 감리용역의 수주에 유리하여 되도록 많은 감리원을 확보하고자 하려는 경향이 있는 점, 3 이러한 사정으로 피고 역시 600명 이상의 감리원을 확보하고 있는데, 피고의 감리용역 수주 현황 및 여건 등에 따라 원고를 비롯한 피고의 감리원들은 기존 감리업무를 수행한 공사현장의 감리용역이 완료되더라도 다른 공사현장에 현장감리원으로 바로 투입되지 못하고, 그 대기기간 예측도 용이하지 않으며, 한편 감리용역에 투입되지 않고 대기 중인 감리원은 피고에 출근할 필요 없고 별다른 업무를 하지 않게 되며 이에 따라 피고의 관리, 감독을 거의 받지 않게 되는 점, 4 위와 같이 되도록 많은 감리원을 확보하면서, 감리원이 감리용역 현장에 투입되지 않아 근로의 제공이 없고 사실상 피고의 관리, 감독을 받지 않는 기간 등에 대비하여 피고가 그 소속 감리원과 사이에 이 사건 급여조정 규정과 같은 내용이 포함된 연봉계약을 체결하여 왔고, 원고 역시 이러한 사정을 알고 자신의 자유로운 의사에 의하여 피고와 앞서 본 바와 같은 연봉계약을 체결한 점, 5 피고 외 다른 감리회사 역시 그 소속 감리원들과 이 사건 급여조정과 비슷한 내용으로 연봉계약을 체결하고 있는 것으로 보이는 점, 6 원고를 비롯한 피고 소속 감리원들은 감리용역현장에 투입되지 않는 기간에 피고에 출근할 필요가 없고 별다른 근로를 제공하지 않는 등으로 사실상 피고의 관리, 감독을 받지 않게 되므로, 건설기술관리법 제30조 제1항 제10호에 의하여 다른 감리전문회사에 이중으로 소속되어 책임감리 등을 수행하지 못하는 것 외에는 별다른 제약 없이 개인적으로 겸업을 할 수 있음은 물론 여전히 피고 소속 감리원으로 되어 있어 감리원으로서의 경력이 단절되지 않으며, 피고도 현장투입 대기기간에 있는 감리원의 겸업에 대하여 별다른 제재를 가한 적이 없고, 원고와 피고 사이의 앞서 본 연봉계약에 따르면 원고가 피고의 감리용역현장에서 철수하여 감리용역현장투입을 대기하는 기간에 이 사건 급여조정 규정이 적용되지만, 피고의 '자녀 학자금 지원 규정'에 따라 자녀 학자금을 지원받을 수 있고, 실제로 원고가 이 사건 공사현장에서 철수한 후 피고에게 근로를 제공하지 않은 상황에서도 피고가 원고에게 자녀학자금을 지급하였으며, 또한 이 사건 급여조정 규정에 의하더라도 '동절기 철수 대기자'와 같이 감리용역에 투입되어 근로를 제공하고 있거나 근로를 제공할 의사가 있음에도 공사현장의 여건상 감리용역이 중단될 경우에는 월급여의 70%를 받을 수 있도록 정한 사정 등을 감안하면, 이 사건 급여조정 규정이 원고에게 불리한 규정이라고 단정하기 어려운 점, 7 원고는 1994년에 피고에 입사하여 약 20여년간 근무하면서 적어도 2006년도 이후에는 매년 피고와 앞서 본 바와 같은 내용의 연봉계약을 체결하고 수차례 현장감리업무의 종료로 인한 철수 및 대기를 반복하면서 그 대기 기간에는 위 연봉계약에 포함된 이 사건 급여조정 규정에 따라 일정 기간 내에는 삭감된 급여를 지급받다가 그 일정기간 이후에는 급여를 지급받지 않았는데, 그 과정에서 이에 대하여 원고가 피고에게 이의를 제기하지 않았던 것으로 보이는 점, 8 근로기준법상의 휴업수당 규정은 사용자가 근로계약의 내용에도 불구하고 그 이후에 발생한 경영악화와 같은 사용자의 책임영역에 있는 사정을 들어 근로자에게 근로계약과 달리 임금을 지급하지 않는 것을 금지하고자 하는 데 주된 취지가 있다 할 것인 점 등을 고려하면, 원고가 자유로운 의사에 의하여 피고와 위와 같이 연봉계약을 체결하였고, 연봉계약에 포함된 이 사건 급여조정 규정이 "사용자의 책임있는 사유로 원고가 일을 하지 못하는 휴업의 경우에도 일체의 급여를 지급하지 않는 것"을 내용으로 하고 있는 규정이라고 해석할 수는 없으므로, 이 사건 급여조정 규정이 근로기준법 제46조 제1항에 위반된다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

소결론 따라서 원고의 미지급 임금 및 휴업수당 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

미지급 퇴직금 청구에 관하여

이 사건 퇴직금 규정 중 2011. 3. 11. 연봉계약 이후 근무기간의 미지급 퇴직금 잔존 여부 피고가 원고와의 2011. 3. 11. 연봉계약에 따라 근로자퇴직급여 보장법에서 정한 확정기여형 퇴직연금을 설정하고 그 부담금을 모두 납입하였고, 원고가 2013. 8. 31. 정년퇴직한 후에 위 퇴직연금 전액을 수령하였음은 앞서 본 바와 같으며, 앞서 본 여러 사정에 의하면 원고 주장과 같이 원고가 정년퇴직 후에도 이 사건 공사 준공 시기까지 계속 피고의 감리원으로 근무할 수 있었다고 할 수 없으므로, 원고의 이 부분 퇴직금 청구는 나아가 볼 필요 없이 이유 없다.

2011. 3. 11. 연봉계약 전의 근무기간의 미지급 퇴직금 잔존 여부 가) 먼저, 이 사건 퇴직금규정이 퇴직금 분할약정에 해당하는지에 관하여 본다. 사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정(이하 '퇴직금 분할 약정'이라 한다)하였다면, 그 약정은 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항 전문 소정의 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서, 강행법규인 같은 법 제8조에 위배되어 무효이다(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결, 대법원 2012. 12. 13. 선고 2012다77006 판결 등 참조). 이 사건에 돌아와 보건대, 앞서 본 바와 같이 피고가 원고와 사이에 2006년부터 2010년까지 매년 앞서 본 바와 같이 매년 연봉계약을 각 체결하면서 그 퇴직금 중 간정산분을 연봉의 1/13에 해당하거나 그에 준하는 금액으로 정하였는데, 이는 원고와

다음으로, 원고와 피고 사이의 퇴직금 중간정산의 효력에 관하여 본다. 갑 제2, 17, 18호증, 을 제3, 4, 6, 7, 8, 9, 14, 27호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 원고가 입사 후 1996. 8. 11. 이사로 승진하면서 1996. 8. 10.경 피고로부터 퇴직금 중간정산금으로 7,945,927원을 지급받은 사실, 그 후 원고가 1999. 3. 10.경 다시 피고로부터 퇴직금 중간정산금으로 10,443,660원을 지급받았고, 그 다음해부터 해마다 퇴직금 중간정산금으로 2000. 3. 10.경 1,885,000원을, 2001. 3. 10.경 3,620,000원을, 2002. 3. 10.경 3,730,000원을, 2003. 3. 10. 경 3,770,000원을, 2004. 3. 10.경 2,080,000원을, 2005. 3. 10.경 4,200,000원을, 2006. 3. 10.경 4,280,000원을 각 지급받은 사실, 그 후 원고가 2006. 3. 11.부터 2010. 3. 11.까지 피고와 사이에 계약기간을 1년으로 하는 연봉계약을 체결하면서 연봉의 1/13에 상당하는 금액을 퇴직금 중간정산금으로 산정하여 계약기간 만료 시 지급받기로 약정한 사실, 그에 따라 원고가 2007. 3. 10.부터 2011. 3. 10.까지 5년간 매년 3. 10.경 피고에게 퇴직금 중간정산 신청서를 제출하고, 피고로부터 퇴직금 중간정산금으로 2007. 3. 10.경 4,023,120원을, 2008. 3. 10.경 4,175,380원을, 2009. 3. 10.경 4,221,540원을, 2010. 3. 10. 경 4,221,540원을, 2011. 3. 17. 경 4,744,970원을 각 지급받은 사실이 인정되고, 위 인정사실에 원고가 위와 같이 1996. 8. 10.경부터 2011. 3. 17.경까지 무려 14회에 걸쳐 퇴직금 중간정산금 명목으로 금원을 지급받으면서도 정년퇴직을 할 때까지 이에 대하여 아무런 이의를 제기하지 아니한 점에 비추어 보면, 원고 명의의 퇴직금 중간정산신청서가 제출되지 아니한 1996. 8. 10.부터 2006. 3. 10.까지의 퇴직금 중간정산금 지급 역시 그 이후의 퇴직금 중간정산금 지급과 마찬가지로 원고의 퇴직금 중간정산 신청에 기하여 이루어졌다고 추인함이 타당하므로, 피고가 1996. 8. 10.경부터 2011. 3. 17.경까지 14회에 걸쳐 원고에게 지급한 중간정산 퇴직금 지급은 구 근로기준법 및 근로자퇴직급여 보장법에서 정한 퇴직금 중간정산으로서 유효하다 할 것이다. 이에 대하여 원고는, 원고가 피고에게 퇴직금 중간정산 신청서를 제출하였다고 하여도 이는 피고가 퇴직금 지급을 면탈하기 위하여 원고를 포함한 연봉계약 대상자 모두에게 연봉계약을 체결할 때마다 퇴직금 중간정산 신청서를 강제로 작성하게 하였기 때문이므로 위 퇴직금 중간정산 신청서에 따른 중간정산은 원고의 자발적인 요구에 따라 이루어진 것으로 볼 수 없다고 주장하나, 구 근로기준법 제34조, 구 근로자퇴직급여 보장법 제8조의 규정 내용, 퇴직금 중간정산 제도의 입법 취지와 퇴직금의 성격 등을 종합하여 볼 때 반드시 근로자가 먼저 중간정산을 적극적으로 요구한 경우에만 퇴직금 중간정산 합의가 유효한 것은 아니며, 퇴직금 중간정산 합의가 개별 근로자의 자유로운 의사에 따라 이루어진 것이면 퇴직금 중간정산은 유효하다고 보아야 할 것인바(대법원 2012. 10. 25. 선고 2012다41045 판결 등 참조), 원고가 제출한 증거들만으로 피고가 원고를 포함한 연봉계약 대상자들에게 퇴직금 중간정산 신청서를 강제로 작성하게 하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 원고의 퇴직금 중간정산 신청서 작성이 원고의 자유로운 의사에 반하여 이루어졌다고 볼 만한 증거가 없으므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.

결국, 이 사건 퇴직금 규정이 퇴직금청구권을 근로자인 원고가 사전에 포기하는 것으로서 무효라고 할 수 없고, 또한 이 사건 퇴직금 규정에 따른 중간정산 퇴직금의 지급은 퇴직금 중간정산으로서 유효하다고 할 수 있으므로, 2011. 3. 11. 연봉계약 이전의 근무기간의 미지급 퇴직금이 잔존한다고 할 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 퇴직금 청구도 나아가 볼 필요 없이 이유 없다.