서울중앙지방법원 2019. 9. 24. 선고 2017가단5222880 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 7, 17호증, 을 제4호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고 A은 2016. 4.부터 이 사건 노동조합의 전임자로서 노동조합 업무에만 종사한 사실, 이 사건 단체협약 제12조는 “근로시간 면제자의 근로조건은 별도의 규정이나 차별을 두지 않으며, 정상적인 근로를 제공하였을 시 주어지는 금품 및 보직 등 일체의 근로조건을 그대로 적용한다.”고 규정하고 있는 사실, 원고 A이 노조전임자로 있었던 2016. 4.부터 종전과 다름없이 기본급, 기타지급2, 승무수당, 연장근로수당, 추가연장수당, 야간근로수당, 주휴수당, 토요수당으로 책정된 금원에 상당하는 급여를 지급받은 사실은 앞서 인정사실에서 본 바와 같다. 그렇다면 노사가 단체협약에 노조전임자의 대우에 관한 규정을 두어 노조전임자에게도 기본급 외에 위와 같은 수당 등을 지급하기로 합의하였고, 이에 기하여 사용자가 노조전임자에게 각종 수당 등을 지급해온 것이므로, 노조전임자인 원고 A은 피고에게 미지급된 이 사건 각 수당과 기타지급2의 지급을 청구할 수 있다고 할 것이다.

그런데 피고가 원고 A에게 2017년 7월분까지 이 사건 각 수당, 기타지급2가 포함된 월 4,293,533원의 급여를 지급하다가, 위 각 수당 등이 제외된 2017년 8월분 급여 2,366,614원, 2017년 9월분 급여 2,112,697원을 각 지급한 사실은 앞서 인정사실에서 본 바와 같다. 따라서 피고는 원고 A에게 2017년 8월분 미지급 급여 1,926,919원(= 4,293,533원 - 기지급액 2,366,614원)과 2017년 9월분 미지급 급여 1,751,483원(= 3,864,180원<각주1> - 기지급액 2,112,697원) 합계 3,678,402원 및 이에 대하여 2017년 9월분 임금 지급일 이후로서 위 원고가 구하는 2018. 1. 11.부터 이 판결 선고일인 2019. 9. 24.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

기타지급2는 실비변상적 성격을 지니고 있는 금품이어서 정기적․일률적․고정적으로 지급되는 통상임금에 해당되지 않으므로, 피고는 실제 근로를 제공하지 않은 원고 A에게 기타지급2를 지급할 의무가 없다.

살피건대, 기타지급2가 숙박비, 체재비, 조출비, 식대, 복포비, 특비로 구성되어 있음은 앞서 인정사실에서 본 바와 같고, 피고는 2013. 5.부터 2016. 7.까지의 기간 동안 내부 지급기준에 따라 원고 A과 같은 포항지사 소속 운전기사가 승무(한자로는 ‘乘務’이고, 이 사건에서는 ‘운전’이라는 의미로 사용되었다)를 한 경우 그에게 일정액의 숙박비, 체재비, 조출비, 식대, 복포비, 특비를 각 지급하여 온 사실은 당사자 사이에 명백한 다툼이 없거나 앞서 든 각 증거들, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 여기에다가 포항지사 소속 운전기사가 화물자동차 운전기사로서 운전 업무를 직업으로 삼은 사람인 점을 종합하여 아래 3의 나.항의 법리에 비추어 보면, 피고가 위와 같이 지급한 기타지급2는 근로기준법 제2조 제1항 제5호가 정한 근로의 대가로서 지급되는 임금에 해당하고, 포항지사 소속 운전기사 모두에게 정기적․일률적․고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장은 이유 없다.

근로시간 면제자에게 지급하는 급여는 근로제공의무가 면제되는 근로시간에 상응하는 것이어야 하고, 사용자가 노조전임자에게 근로시간 면제한도를 초과한 시간을 근로시간으로 인정하여 그에 상응하는 급여를 지급하는 것은 부당노동행위에 해당한다. 피고와 이 사건 노동조합이 이 사건 단체협약으로 근로시간 면제한도를 초과한 시간을 근로시간으로 인정하여 그에 상응하는 급여를 지급하기로 합의한 것이라면, 위 단체협약은 부당노동행위에 해당하여 무효이다. 따라서 피고는 부당노동행위에 해당되지 않도록 원고 A에게 근로시간 면제한도에 상응하는 금원만을 급여로 지급한 것이므로, 원고 A의 이 사건 청구는 이유 없다.

단순히 노동조합의 업무에만 종사하는 근로자(이하 ‘노조전임자’라 한다)에 불과할 뿐 근로시간 면제 대상으로 지정된 근로자(이하 ‘근로시간 면제자’라 한다)로 지정된 바 없는 근로자에게 급여를 지원하는 행위는 그 자체로 부당노동행위가 되지만, 근로시간 면제자에게 급여를 지급하는 행위는 특별한 사정이 없는 한 부당노동행위가 되지 않는 것이 원칙이다. 다만 근로시간 면제자로 하여금 근로제공의무가 있는 근로시간을 면제받아 경제적인 손실 없이 노동조합 활동을 할 수 있게 하려는 근로시간 면제 제도 본연의 취지에 비추어 볼 때, 근로시간 면제자에게 지급하는 급여는 근로제공의무가 면제되는 근로시간에 상응하는 것이어야 한다. 그러므로 단체협약 등 노사 간 합의에 의한 경우라도 타당한 근거 없이 과다하게 책정된 급여를 근로시간 면제자에게 지급하는 사용자의 행위는 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호 단서에서 허용하는 범위를 벗어나는 것으로서 노조전임자 급여 지원 행위나 노동조합 운영비 원조 행위에 해당하는 부당노동행위가 될 수 있다. 여기서 근로시간 면제자에 대한 급여 지급이 과다하여 부당노동행위에 해당하는지는 근로시간 면제자가 받은 급여 수준이나 지급 기준이 그가 근로시간 면제자로 지정되지 아니하고 일반 근로자로 근로하였다면 해당 사업장에서 동종 혹은 유사 업무에 종사하는 동일 또는 유사 직급·호봉의 일반 근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을 수 있는 급여 수준이나 지급 기준을 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다한지 등의 사정을 살펴서 판단하여야 한다(대법원 2016. 4. 28. 선고 2014두11137 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 이 사건 단체협약 제12조는 근로시간 면제자에 대해 차별을 금지하고 있고, 근로시간 면제자가 정상적인 근로를 제공하였을 때 지급받을 수 있는 금품 등의 근로조건을 그대로 적용한다고 규정하고 있는 사실, 피고는 원고 A이 이 사건 단체협약에 따라 근로시간 면제자로 지정받은 후 2017년 7월분까지의 급여에 이 사건 각 수당과 기타지급2를 포함하여 지급한 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제5 내지 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고가 원고 A에 대한 급여 지급과 관련하여 부당노동행위로 처벌받은 전력이 없는 점, ② 원고 A과 동일한 호봉의 포항지사 소속 H이 2017년 8월에 지급받은 급여는 4,328,585원(= 기본급 및 수당 3,187,485원 + 출장비 1,141,100원), 2017년 9월에 지급받은 급여는 3,856,337원(= 기본급 및 수당 2,970,237원 + 출장비 886,100원)인바, 원고 A에게 2017년 8, 9월분 급여로 이 사건 각 수당과 기타지급2를 포함하여 지급한다 하더라도 동일 호봉의 일반 근로자가 받을 수 있는 급여 수준과 별 차이가 없는 점 등을 더하여 보면, 원고 A에게 이 사건 각 수당 및 기타지급2를 지급하는 것이 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고가 위 원고들에게 지급해 온 연장근로수당은 실제 연장근로 여부에 관계 없이 정기적․일률적․고정적으로 지급된 통상임금에 해당한다. 그럼에도 피고는 2017. 8.부터 2017. 12.까지의 기간 동안 위 원고들의 실제 연장근로시간을 기초로 산정한 연장근로수당을 지급하였다. 따라서 피고는 위 원고들에게 위 기간 동안의 연장근로수당을 재산정한 후 같은 기간 동안 이미 지급된 금액을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

피고는 2017. 7.까지 실제 연장근로 여부에 관계없이 ‘연장근로수당’이라는 명목으로, 출근하여 근무한 운전기사에게 1일 기준으로 피고가 산정한 시간급 통상임금(= 월 기본급 ÷ 209시간)의 2.5시간분에 150%를 곱한 금액을 지급하여 온 사실은 앞서 인정사실에서 본 바와 같고, 앞서 본 인정사실, 앞서 든 각 증거들, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 원고 B, C, D에게 위와 같이 지급한 ‘연장근로수당’은 근로기준법이 정한 연장근로수당이 아니라 정기적․일률적․고정적으로 지급된 통상임금에 해당한다.

위 원고들의 시간급 통상임금, 근무일수가 원고별 및 월별로 별지 표의 ‘시급’란, ‘근무일수’란의 각 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 명백한 다툼이 없거나 갑 제4, 5, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

연장근로수당 차액은 ‘시간급 통상임금 × 1일 2.5시간 × 150% × 근무일수’로 산정한 금액(별지 표의 ‘정상지급액’)에서 그동안 지급된 연장근로수당(별지 표의 ‘기지급액’)을 공제한 금액이 된다. 이를 토대로 하여 위 원고들의 연장근로수당 차액을 계산하면, 원고별로 별지 표의 ‘미지급액’란 각 기재와 같다.

따라서 피고는 원고 B에게 1,463,045원, 원고 C에게 1,424,850원, 원고 D에게 1,425,211원 및 위 각 돈에 대하여 위 원고들이 구하는 2017년 12월분 임금 지급일인 2018. 1. 10.의 다음날인 2018. 1. 11.부터 이 판결 선고일인 2019. 9. 24.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 있어 모두 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이준구