서울중앙지방법원 2020. 5. 7. 선고 2018가합507078 판결

당사자의 지위

피고는 국민건강보험법에 따른 건강보험사업, 노인장기요양보험법에 따른 장기요양사업 등을 수행하는 공공기관이다.

원고(선정당사자)들 및 선정자들(이하 이를 통틀어 '원고들'이라 한다)은 피고에입사하여 근무 중인 3, 4급 근로자들로서, 1958년 및 1959년에 출생한 사람들이다.

임금피크제 도입의 배경

구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것) 제19조는 '사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.'고 규정하고 있었다. 그런데 2013. 5. 22. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다)이 개정되어 같은 법 제19조 제1항은 '사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.'고 규정하고, 같은 조 제2항은 '사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.'고 규정하였다.

피고는 당초 2급 이상 근로자의 정년은 60세, 3급 이하 근로자 및 기능직 근로자의 정년은 58세로 각각 정하고, 근로자가 정년에 달한 날이 1월에서 6월 사이인 경우에는 6. 30.에, 7월에서 12월 사이인 경우에는 12. 31. 당연퇴직 하는 것으로 정하고 있었는데, 위와 같이 개정된 고령자고용법 부칙에 따라 2016. 1. 1.부터는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 했다.

이에 피고는 인사규정을 개정하여 58세였던 3급 이하 근로자의 정년을 60세로 연장하면서 대신 임금피크제를 도입하기로 결정하고, 노동조합과 사이에 임금피크제 적용대상 근로자, 적용기간, 임금지급률 등 임금피크제의 운영방안에 관하여 협의했다.

임금피크제의 시행 경과

피고는 2015. 10. 29. 노동조합과 사이에 다음과 같이 임금피크제 도입을 위한 노사합의를 체결하였다(이하 '이 사건 1차 노사합의'라 한다).

피고는 이 사건 1차 노사합의에 따라 2015. 11. 6. 임금피크제 운영규정을 제정하였는데, 임금피크제 운영규정의 주요 내용은 다음과 같다.

이후 피고는 2015. 12. 7. 인사규정을 개정하여 모든 근로자의 정년을 60세로 정하고, 2016. 1. 1.부터 임금피크제 운영규정에 따라 임금피크제(이하 '이 사건 임금피크제'라 한다)를 시행하였다.

피고는 2017. 7. 5. 노동조합과 사이에 다음과 같이 임금피크제 적용기준을 일부 변경하는 내용의 노사합의를 체결하였다(이하 '이 사건 2차 노사합의'라 한다).

피고는 이 사건 2차 노사합의에 따라 2017. 7. 17. 임금피크제 운영규정을 개정하였는데, 개정된 임금피크제 운영규정의 주요 내용은 다음과 같다.

원고들의 주장

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법'이라 한다) 제8조 제1항은 '사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.'고 정하고 있고, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 '사업주는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다.'고 정하고 있으며, 국가인권위원회법 제2조 제3호 가목은 '합리적인 이유 없이 나이를 이유로 고용(임금 및 임금 외의 금품 지급)과 관련하여 특정한 사람을 우대·배제·구별하거나 불리하게 대우하는 행위'를 평등권 침해의 차별행위로 규정하고 있고, 노동조합 및 노동관계조정법 제9조는 '노동조합의 조합원은 어떠한 경우에도 연령에 의하여 차별대우를 받지 아니한다.'고 규정하고 있는데, 위 각 규정은 강행규정에 해당한다.

그런데 이 사건 임금피크제가 시행되어 2016. 1. 1.부터 원고들의 임금이 순차적으로 감액되었음에도 불구하고, 원고들은 이 사건 임금피크제에 따른 임금 조정과 무관하게 과거 본인이 담당해 온 직무ㆍ보직에 따른 업무를 그대로 수행하고 있다. 원고들이 이 사건 임금피크제의 시행 이전과 동일가치노동을 수행하고 있음에도, 임금만이 감액된 것은 고령자고용법상 연령차별금지 원칙 및 남녀고용평등법상 동일가치노동동일임금 원칙 등에 위반된다. 이 사건 1, 2차 노사합의 및 임금피크제 운영규정은 강행규정에 위배되어 무효이고, 이에 따라 시행된 이 사건 임금피크제 역시 무효이다.

따라서 피고는 원고들에게 주위적으로 근로기준법, 예비적으로 민법 제750조에 따라 감액된 임금 및 퇴직금과 이에 대한 지연손해금을 지급해야 한다.

피고의 주장

고령자고용법은 연령차별의 예외로 '특정 연령집단의 고용유지 촉진을 위한 지원조치'를 정하고 있고(제4조의5 제4호), '정년연장을 하는 경우에는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 조치를 하여야 한다.'고 규정하고 있다(제19조의2 제1항).

이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정한 연령차별금지의 예외사유에 해당하며, 이 사건 임금피크제 시행에 따라 원고들의 임금이 삭감된 것은 고령자고용법 제19조의2 제1항에 따른 임금체계 개편에 해당한다. 피고는 근로자 과반수로 조직된 노동조합과 노사합의를 거쳐 이 사건 임금피크제를 도입함으로써 법에서 정한 모든 절차를 준수했다. 따라서 이 사건 1, 2차 노사합의 및 임금피크제 운영규정이 강행규정에 위반된다거나 무효라고 볼 수 없다.

관련 법리

사용자는 근로자에 대하여 성별·국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다(근로기준법 제6조). 여기에서 '차별적 처우'란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, '합리적인 이유가 없는 경우'란 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제8조 제1항). 여기에서 '동일 가치의 노동'이란 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 등 참조).

고용관계에 있어 근로자에 대한 차별금지를 정한 법률로는 고령자고용법 외에도 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 "기간제법"이라 한다)이 있고, 기간제법 제2조 제3호는 "차별적 처우"를 임금 등 법이 정한 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것이라 정의하고 있다. 여기서 "합리적인 이유"가 없다는 것은 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법․정도 등이 적정하지 않은 것을 의미하고, 나아가 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 근로자의 고용형태, 업무 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하는바(대법원 2014. 9. 24. 선고 2012두2207 판결 등 참조), 위와 같은 기간제법의 법리는 고령자고용법의 합리적 이유 존부를 판단함에 있어서도 참고할 수 있을 것이다.

판단

공공기관의 임금피크제는 공공기관의 연공서열에 따른 급여체계로 인해 연령별 생산성 수준 등이 보수에 적절히 반영되지 않고, 특히 고령자고용법의 개정으로 2016년도부터 정년이 60세로 상향됨에 따라 인건비가 증가 하고 이에 신규채용이 감소하는 등 여러 문제점이 발생하자, 고령자 임직원의 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출하기 위한 목적으로 고안되었다. 임금피크제는 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년층들의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위한 일환에서 도입된 것으로, 고령 노동자들의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장하고 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규 고용 창출에 제공하여, 고령화 사회를 대비하고 청년 일자리를 창출하여 모든 세대의 상생을 목표로 하는 것이다. 따라서 일반적으로 '임금피크제'는 일정 연령 이상의 고령자를 대상으로 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 삭감하는 대신 정년 보장·연장 또는 정년 후 재고용 등 근로기간 연장을 예정하고 있다. 기획재정부는 2015. 5. 7.경 모든 공공기관에 고령자 근로자의 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출하기 위하여 임금피크제를 도입할 것을 권고하였는데, 공공기관인 피고는 위 권고에 따라 노동조합과 협의하여 임금피크제를 도입하기로 합의하고 위 노사합의에 따라 임금피크제 운영규정을 제정했으며, 이후에도 노동조합과 합의하여 임금피크제 운영규정을 개정했다.

고령자고용법 제19조의2 제1항에 의하면, 고령자고용법 제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다. 피고는 노동조합과 임금피크제의 시행 여부, 임금피크제에 따른 임금지급률, 임금피크제 적용기간 등에 관하여 협의하여 이 사건 1, 2차 노사합의를 체결했다(원고들은, 이 사건 1차 노사합의는 노사합의에 이르기 전 거쳐야 하는 피고 노동조합의 임시총회 소집과정에 하자가 있었고, 이 사건 2차 노사합의는 피고 노동조합의 임시총회에서 잠정합의안의 제시 없이 이루어지는 등 노동조합의 의사결정 과정에 절차적ㆍ내용적 하자가 존재한다고 주장한다. 비록 이 사건 1차 노사합의가 이루어지기 전 피고 노동조합의 임시총회가 총회 개최일 7일 전에 공고되지 않았고, 이 사건 2차 노사합의가 이루어지기 전 피고 노동조합이 임시총회에서 잠정합의안을 제시하지 않았다고 하더라도 갑 제20호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 2015. 8.경부터 피고의 근로자들을 상대로 임금피크제에 관하여 설명을 해왔던 점, 이 사건 임금피크제를 통한 임금이 삭감되더라도 정부의 지원금에 의해 기존 임금의 90%가 보장된다는 사실에 대해 피고 노동조합 조합원들도 알고 있었던 점이 인정된다. 또한, 피고 노동조합의 임시총회와 관련한 절차적ㆍ내용적 하자는 피고 노동조합의 내부적인 사정에 불과할 뿐이고, 하자가 중대한 것으로도 보이지 않으며, 이 사건 1, 2차 노사합의는 노사의 정당한 대표자에 의해 체결되었는바, 따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다).

고령자고용법 제4조의4는 '사업주가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다.'라고 규정하여 고령자 또는 준고령자가 아닌 근로자에 대하여도 연령을 이유로 차별하는 경우를 금지하고 있으며, 연령을 이유로 한 차별금지의 예외 사유로 규정한 제4조의5 제4호에서 정한 '특정 연령집단'도 고령자 또는 준고령자인 근로자집단 뿐만 아니라 청년층 근로자집단도 포함하는 것으로 해석된다. 이 사건 임금피크제는 고령자에 대한 정년 보장ㆍ연장을 목적으로 하면서 동시에 청년 일자리를 창출하기 위한 목적도 가지고 있고, 실제로도 이 사건 임금피크제가 시행된 이후 피고의 신규채용 규모가 지속적으로 확대되었으며, 고령자고용법 제4조의5 제4호는 정년연장을 위한 임금피크제, 정년 이후의 재고용 지원 등의 조치를 취하는 경우 등을 상정하여 2008. 3. 21. 신설된 규정이므로(고령자고용촉진법 일부개정법률안에 대한 국회 환경노동위원회 검토보고서 참조), 고령자고용법 제19조 제1항에 따른 정년연장과 동시에 시행된 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정한 차별금지의 예외사유에 해당한다.

고령자고용법이 2013. 5. 22. 개정되면서 같은 법 제19조의2가 신설되었는데, 같은 조 제1항은 '제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.'고 정하고 있다. 이 사건 임금피크제로 인하여 근로자의 임금을 감액하는 것도 고령자고용법 제19조의2 제1항에서 규정한 '임금체계 개편'에 해당하며, 이 사건 임금피크제는 앞서 본 바와 같이 노사합의를 통하여 시행되었고, 노동조합과의 충분한 협의를 거쳐 체결된 단체협약은 그 협약의 내용이 강행규정에 위반된다거나 절차상 하자가 있다는 등의 특별한 사정이 없는 이상 이를 최대한 존중해야 하는바, 이 사건 1, 2차 노사합의 및 임금피크제 운영규정이 원고들에게 불이익한 측면이 있더라도 그러한 사정만으로 이를 무효로 볼 수는 없다.

기획재정부가 배포한 공공기관 임금피크제 권고안에서 '임금피크제 적용대상 근로자의 능력과 경험이 기관의 생산성 향상에 기여할 수 있도록 적합한 직무를 개발하여야 한다.'고 제시하고 있기는 하나, 이는 권고적인 내용으로서 피고에게 의무사항을 부과한 것은 아니므로, 피고가 임금피크제를 시행하더라도 임금피크제 적용대상 근로자에게 반드시 별도직군을 부여하거나 업무강도를 경감해주어야 하는 것은 아니다.

피고는 이 사건 2차 노사합의를 통하여 임금피크제 적용대상 근로자에게는 퇴직 후 미래 설계 등을 위한 월 20시간의 교육신청 권한을 부여하고, 퇴직설계컨설팅 및 교육훈련 비용 명목으로 합계 400만 원을 지원하기로 정하는 등 임금 감액에 대한 보상책을 마련했다. 피고가 해당 교육시간의 사용에 관해 관리ㆍ감독을 한 사실이 있기는 하나 갑 제15, 19호증의 각 기재에 의하면 피고의 관리ㆍ감독은 근로자의 교육시간 초과사용, 교육증빙 서류 누락 내지 부적절한 증빙자료 제출로 인한 조치일 뿐이고, 피고의 근로자들은 월 20시간의 교육시간을 퇴직설계컨설팅과 교육훈련 외 자격증 등 시험일과 독서실 또는 도서관을 이용하는 시간으로도 사용이 가능했다.

실제로 원고들은 이 사건 임금피크제의 시행에도 불구하고 종전보다 더 많은 임금을 지급받게 되었다. 원고들이 임금피크제 시행 직전 지급받던 임금의 1년 총액(피크임금)을 100으로 보았을 때, 원고들은 2016년에는 80.5, 2017. 1. 1.부터 2017. 6. 30.까지는 40.25(= 80.5 ÷ 2), 2017. 7. 1.부터 2017. 12. 31.까지는 32.15(= 64.3<2> ÷ 2), 2018년에는 75<3>를 지급받는데, 위 각 임금비율의 합계는 227.9(= 80.5 + 40.25 + 32.15 + 75)이다. 이 사건 임금피크제의 시행으로 인하여 원고들의 임금지급률이 감소되기는 하였지만, 원고들의 정년이 2년 연장되어 결과적으로 127.9(= 227.9 - 100)만큼의 임금을 추가적으로 지급받을 수 있고, 여기에 2018년까지는 고용보험법 시행령상의 임금피크제 지원금을 추가적으로 지급받을 수 있다는 점까지 감안하면, 이 사건 임금피크제로 인하여 원고들이 불이익만을 받게 되었다고 볼 수는 없다. 나아가 피고는 노동조합과 이 사건 2차 노사합의에서 임금피크제 적용대상 근로자가 지급받는 임금과고용보험법 시행령상 임금피크제 지원금의 합계가 피크임금(1년 기준)의 90%에 미치지 못하는 경우 피크임금의 270%에 미달하는 부분은 상생고용지원금으로 보전하기로 합의하였으므로, 결국 원고들이 임금피크제 적용기간 지급받는 임금총액은 피크임금의 270%에 이르게 된다.

소결론