서울중앙지방법원 2020. 7. 23. 선고 2019가합504274 판결

이 사건과 관련된 피고의 취업규칙은 다음과 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고가 2018. 11. 26. 원고에게 일방적으로 2018. 12. 31.자로 퇴사할 것을 요구한 것은 실질적으로 해고에 해당한다. 그런데 피고의 원고에 대한 해고는 정당한 이유가 없고, 소명의 기회를 부여하지 않는 등 법령과 취업규칙이 정한 적법한 절차를 준수하지 않았다. 따라서 원고는 피고를 상대로 2018. 12. 31.자 해고의 무효 확인과 함께 그 이후부터 원고의 복직 시까지에 해당하는 임금의 지급을 구한다.

피고는 원고와 사이에 권고사직에 의한 근로계약 종료를 협의하고 있었을 뿐 원고를 해고한 사실이 없다. 따라서 원고가 피고로부터 해고되었음을 전제로 한 이 사건 청구는 이유 없다.

근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그 중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조).

을 제1, 5, 6, 7호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재에 의하면 피고는 원고가 입사한 2015. 10.경부터 2019. 8.경까지 원고에 대하여 4대 보험을 그대로 유지하고 있었던 사실이 인정되기는 한다.

그러나 원고에 대한 보험은 피고가 일방적으로 유지할 수 있는 것이고, 오히려 앞선 인정근거와 갑 제4호증, 을 제3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정 등에 비추어 보면, 피고는 원고에게 2018. 12. 31.자로 근로관계를 계속할 의사가 없음을 명백히 표시하였고, 다만 형식적으로 원고 퇴사 후 2개월 동안 급여를 계속 지급하고 사직서를 제출받으려고 한 것으로 보인다. 따라서 피고가 원고에게 한 조치는 실질적인 해고라고 봄이 상당하다(이하 2018. 12. 31.자 해고를 '이 사건 해고'라 한다).

특정사유가 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계해고사유와 통상해고사유의 양쪽에 모두 해당하는 경우, 그 사유를 이유로 징계해고처분의 규정상 근거나 형식을 취하지 아니하고 근로자에게 보다 유리한 통상해고처분을 택하는 것은, 근로자에게 변명의 기회가 부여되지 않더라도 해고가 당연시될 정도라는 등의 특별한 사유가 없는 한, 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구된다. 나아가 징계해고사유로 통상해고를 한다는 구실로 위와 같은 징계절차를 생략할 수는 없는바, 이는 절차적 보장을 한 관계규정의 취지가 회피됨으로써 근로자의 지위에 불안정이 초래될 수 있기 때문이다(대법원 1994. 10. 25. 선고 9다425889 판결 등 참조).

징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 이러한 징계절차를 위반하여 징계해고 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지와 관계없이 절차의 정의에 반하여 무효라고 보아야 한다(대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결 등 참조).

살피건대, 앞선 인정근거 및 변론 전체의 취지에 의하면, ① 피고가 해고예고통지서에 기재한 해고사유는 피고의 취업규칙 제47조 제5호(상벌위원회에서 해고가 결정된 경우) 내지 제6호(기타 이에 준하는 경우)로 징계해고사유에 해당하는 점, ② 징계해고의 경우 피고의 취업규칙에 따라 상벌위원회를 개최하여 상벌위원회의 의결을 통해야만 하며, 이 경우 징계대상자에게 소명할 기회를 부여하여야 하는 점이 인정된다. 그런데 피고가 원고에게 이 사건 해고를 하면서 상벌위원회를 구성한 사실이 있다거나 원고에게 의견을 진술할 기회를 주었다는 점에 관하여는 이를 인정할 증거가 없으므로, 위 사실 및 사정들을 위 관련 법리에 비추어 보면, 피고가 원고에게 한 이 사건 해고는 그 절차적 흠이 중대하여 무효라고 봄이 타당하다.

사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장・입증해야 한다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 등 참조), 살피건대, 피고가 해고사유에 해당하는 사실관계가 존재하였는지에 관하여 아무런 증거를 제출하지 않고 있으므로, 원고에 대한 이 사건 해고에 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유가 존재한다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 원고에 대한 이 사건 해고는 무효이다(오히려 이 법원의 국민연금공단 서초지사장 및 D공단에 대한 각 사실조회결과에 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① D공단은 피고에게 피고가 파견한 인력에 대한 교체를 요청한 사실이 없는 점, ② 원고는 이 사건 해고 후 2019. 1. 9.부터 H 소속으로 D공단의 'E사업'에 참여했는데, 원고의 업무능력이 부족하거나 근무태도에 문제가 있었다면 동일한 기관에서 유사한 업무를 수행하는 것이 불가능했을 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 피고가 해고사유로 주장한 고객사의 인원 교체 요청이 있었다고 보이지 않는다).

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

원고가 이 사건 해고 이전에 근로의 제공으로 피고 및 파견 업체인 주식회사 C으로부터 합계 월 5,647,354원의 임금을 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고에게 해고일자인 2018. 12. 31.부터 원고가 복직할 때까지 월 5,647,354원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고의 이 사건 각 청구는 이유 있으므로 이를 모두 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정도영(재판장) 신동주 이효은