서울중앙지방법원 2020. 6. 25. 선고 2019가합536349 판결

한편, 정부는 청년 고용을 증진을 위한 재원마련을 위해「공공기관 임금피크제 권고안」을 발표하고, 경영평가의 차등, 상생고용지원금 마련 등을 시행하면서 공공기관에 대해 임금피크제의 조속한 도입을 장려하였다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제5 내지 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 임금피크제 도입에 관한 이 사건 합의는 아래와 같은 이유로 무효이므로, 원고들은 피고에게 이 사건 임금피크제 시행으로 감액된 미지급 임금과 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

취업규칙의 작성․변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하는 것인바, 그 동의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997판결 등 참조).

또한, 여기서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이란 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하고, 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격을 가진 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하는 것이 아니므로, 정년퇴직 연령을 단축하는 내용으로 취업규칙의 기존 퇴직규정을 변경하고 이에 관하여 기존 퇴직규정의 적용을 받던 근로자 전체의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻은 경우 그 취업규칙의 변경은 적법·유효하여 일정 직급 이상으로서 노동조합에 가입할 자격은 없지만 기존 퇴직규정의 적용을 받았던 근로자에게도 그 효력이 미친다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조).

그리고 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결, 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 등 참조).

앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 피고가 원고들에게 불리한 내용의 이 사건 임금피크제를 도입하면서 따로 1, 2급 근로자들의 개별 동의를 받지 않고 이 사건 노동조합의 과반수 동의만을 얻어 취업규칙을 변경하고 이 사건 임금피크제를 시행한 것이 원고들에 대하여 무효라고 보기 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고가 노동조합과 2015. 11. 2. 피고의 1, 2급 근로자들에 대해 정년의 변동 없이 임금에 관하여 임금피크제 적용 직전에 12개월간 받은 총 급여를 기준으로 1년차에는 75%의 지급률을 적용한 금액(피크임금 기준 25% 삭감)을, 2년차에는 70%의 지급률을 적용한 금액(피크임금 기준 30% 삭감)만을 지급하는 것을 내용으로 하는 이 사건 임금피크제 시행에 관한 이 사건 합의를 한 사실, 이에 따라 피고가 위 합의의 내용을 반영한 이 사건 운영규칙을 제정하여 2016. 1. 1.부터 이 사건 임금피크제를 시행한 사실은 앞서 본 바와 같다.

위 인정 사실에 의하면, 피고의 1, 2급 근로자들은 이 사건 운영규칙에 따라 정년이라는 면에서의 유리한 변경 없이 ‘임금지급률’만이 감축되었으므로 이는 1, 2급 근로자들에 대한 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 볼 수 있다.

변론 전체의 취지에 의하면, 노동조합 운영규정 제5조에서 조합원의 자격에 관하여 ‘지부조합원은 공단 직원으로서 조합 소정의 가입절차를 필한 자로 한다.’라고 규정하고, 노동조합 운영규정 제6조에서 ‘입사 후 1년 이상 경과 후 가입하는 자, 탈퇴 후 재가입을 희망하는 자, 제명 후 사면되는 자는 그 가부를 묻는 해당 분회 총회에서 재적 과반수 투표와 3분의 2 이상의 찬성을 얻은 경우에 한하여 가입할 수 있다’라고 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 이 사건 노동조합이 2급 이상 근로자의 조합원 가입 자체가 제한되어 있지는 않은 것으로 보인다.

그러나 갑 제2호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 임금피크제 합의 당시 적용되던 피고와 이 사건 노동조합간의 단체협약 제6조 제1항에서 조합원의 자격과 가입에 관하여 ’조합가입 대상자는 공단 직원으로서 조합의 규약이 정하는 자이어야 한다.‘라고 규정하고 있고, 제2항에서 ’제1항에도 불구하고 공단의 직원으로서 2급 이상인 자는 조합원 자격을 정지한다.’라고 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 2급 이상의 근로자인 원고들은 노동조합에 가입하더라도 조합원의 자격이 정지되므로 원고들은 이 사건 합의 당시 이 사건 노동조합의 조합원으로서 이 사건 합의에 관한 의사결정에 참여하거나 관여할 수는 없었을 것으로 판단된다.

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 비추어 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면 피고의 2급 이상 근로자들과 3급 이하의 근로자들은 하나의 근로조건 체계 내에 있는 근로자들로서 동일한 근로자 집단에 해당하므로 이 사건 노동조합은 이 사건 합의를 내용으로 하는 취업규칙 불이익 변경의 동의주체에 해당된다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 원고들은 관리직 승진인원이나 방법이 극도로 제한되어 있는 데다가 3급 이하 근로자로서 조합에 가입한 자들은 관리직으로서의 승진을 포기한 자들이므로 승진 가능성이 전무하다고 주장하나, 제출된 증거만으로는 이를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

나아가 근로기준법 제4조는 “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.”라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 근로조건을 결정하여서는 아니되고, 근로조건은 근로관계 당사자 사이에서 자유로운 합의에 따라 정해져야 하는 사항임을 분명히 함으로써 근로자를 보호하기 위하여 둔 규정이다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 등 참조). 근로기준법은 근로자가 사용자에 비해 현실적으로 열악한 지위인 점 등을 고려하여 근로계약 당사자인 근로자와 사용자의 자유의사에만 맡기지 않고 일정한 경우 ‘당사자의 합의’를 조건으로 하되, 그 합의 주체를 ‘노동조합’으로 규정한 근로기준법 제94조와 같은 규정을 두고 있고 이를 근로기준법 제4조에서 정한 근로조건 자유결정의 원칙과 모순된다고 보기는 어렵다. 따라서 피고가 이 사건 임금피크제 도입에 관한 취업규칙 변경시 이 사건 노동조합의 집단적 동의 이외에 1, 2급 근로자 개인의 개별적인 동의를 얻지 않았다고 하여 이를 근로기준법 제4조 위반이라고 보기는 어렵다.

근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”라고 정하고 있다. 위 규정은, 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적·보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고, 이 부분을 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정이다. 이러한 규정 내용과 입법 취지를 고려하여 근로기준법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다.

한편 근로기준법 제94조는 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려고 할 경우 근로자를 보호하기 위하여 위와 같은 집단적 동의를 받을 것을 요건으로 정한 것이다. 그리고 근로기준법 제4조는 “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.”라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 근로조건을 결정하여서는 아니 되고, 근로조건은 근로관계 당사자 사이에서 자유로운 합의에 따라 정해져야 하는 사항임을 분명히 함으로써 근로자를 보호하고자 하는 것이 주된 취지이다. 이러한 각 규정 내용과 그 취지를 고려하면, 근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다. 따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 등 참조).

피고의 보수규정 제20조에서 ‘임원 및 연봉제 적용대상 직원의 기본 연봉은 별표6(기본연봉표)와 같다.’라고 규정하고 있고, 보수규정 제22조 제3항에서 ‘연봉제 직원은 전년도의 기준급에 해당연도의 임금인상률에 따라 증가하는 금액을 반영하여 조정하되, 2급 이상 연봉제 직원의 경우 별표 7(기준급등인상률표)의 기준에 따라 차등하여 조정하며 세부사항은 이사장이 별도로 정한다’라고 규정하고 있는 사실, 피고의 보수규정 시행규칙 제22조 제1항에서 ’연봉은 매년 개인별 연봉결정 내역을 별지 제2호 서식(연봉 책정 통보서)에 따라 통보함으로써 연봉계약에 갈음한다. 다만, 통보된 연봉에 이의가 있는 사람은 통보를 받은 날로부터 14일 이내에 별지 제3호 서식(연봉이의신청서)에 따라 이의신청할 수 있다.‘라고 규정하고 있고, 제2항에서 ’제1항 단서에 따른 이의신청이 없는 때에는 연봉 계약이 성립한 것으로 본다.‘라고 규정하고 있는 사실, 이 사건 임금피크제 도입을 내용으로 하는 피고의 취업규칙인 이 사건 운영규칙 제정에 대해 이 사건 노동조합의 유효한 동의요건이 갖추어진 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제3호증의 1 내지 12 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 2017. 1. 1. 또는 2018. 1. 24. 각 원고들에게 2017년도 연봉 또는 2018년도 연봉에 관하여 연봉책정 통보서를 각 발송한 사실이 인정되기는 한다.

그러나 제출된 증거만으로는 원고들과 피고가 이 사건 운영규칙에 우선하는 개별적인 근로계약을 맺었음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 위 각 연봉책정 통보서 발송일이 이 사건 임금피크제 시행일 이후임을 고려하면, 피고는 각 원고들에게 개별 연봉책정통보서를 발송함에 있어 이 사건 임금피크제 시행으로 감축된 연봉액을 기재하여 통보하였고, 위 통보에 대하여 원고들이 이의신청을 하지 않았으며, 이에 따라 이 사건 임금피크제의 내용이 반영된 금액으로 각 원고와 피고간에 근로계약이 체결된 것으로 보인다. 따라서 각 원고들의 개별 연봉계약은 이 사건 임금피크제 시행을 전제로 체결된 것으로 보일 뿐이다. 그러므로 연봉계약 체결 이후 이 사건 임금피크제에 따라 근로기준이 불리하게 변경된 것을 전제로 한 원고들의 위 주장도 이유 없다.

결국 이 사건 합의가 원고들의 주장과 같이 무효라고 볼 수 없다. 따라서 이를 전제로 한 원고들의 주장은 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

그렇다면, 원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 최형표(재판장) 박수진 배인영