서울중앙지방법원 2020. 12. 10. 선고 2019고단4745 판결

관련 법리

판단

간부워크숍에서의 발언

피고인 A 및 변호인의 주장 요지

판단

편집회의에서의 발언

피고인 A 및 변호인의 주장 요지

노사상견례에서의 발언

피고인 A 및 변호인의 주장 요지

판단

관련 법리

사용자가 근로자의 정당한 노동조합 활동을 실질적인 이유로 삼으면서도 표면적으로는 업무상 필요성을 들어 전보명령한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 전보명령이 부당노동행위에 해당되는지 여부는, 전보명령의 동기, 목적, 전보명령에 관한 업무상의 필요성이나 합리성의 존부, 전보에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교형량, 전보명령의 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 전보명령을 하기에까지 이른 과정이나 사용자가 취한 절차, 그 밖에 전보명령 당시의 외형적 객관적인 사정에 의하여 추정되는 부당노동행위 의사의 존재 유무 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 1995. 11. 7. 선고 95누9792 판결 참조).

근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 할 것이고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다. 또한 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다(대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165,18172 판결 참고).

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피고인 A 및 변호인의 주장 요지

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B 인사규정 제17조는 ‘사장은 사원의 적성과 업무상 필요에 따라 전보 또는 파견근무를 명할 수 있다’고 규정하고, 단체협약 제29조는 ‘회사는 조합간부(임원, 운영위원, 부서장)와 전임 조합원의 인사에 관해서는 조합과 사전 협의하여 조합의 의견을 최대한 반영한다’고 규정하고 있다. 2015. 5. 18.자 인사발령 당시 E과 F은 조합간부 또는 전임 조합원은 아니었으므로 조합과의 사전 협의 절차는 필요 없었다. 또한 B의 단체협약, 취업규칙 및 근로계약서 등에 지방으로의 인사발령을 제한하거나 금지하는 규정은 존재하지 않는다.

검사가 제출한 증거들에 의하면, 2015. 5. 초순경 B 내부에서 ‘2012년 파업지도부였던 E, R, S에 대해 파업으로 인한 회사 손해에 대한 반성의 의사표시를 하지 않으면 지방으로 발령내려고 한다’는 소문이 돌았던 것 같기는 하다. 그러나 피고인 A을 비롯한 회사 경영진에서 위와 같은 발언을 한 사실에 관하여 T 작성 사실확인서와 2015. 5. 6. 개최된 긴급 임시 대의원대회 회의록 등만으로는 이를 인정하기 부족하다. 아래에서 보는 바와 같이 피고인 A의 2015. 4. 30.자 호소문을 통해 본사와 지방간의 인력 교류에 대한 내용이 발표되자 이를 근거로 추측한 소문일 가능성도 있다. 또한 F은 이 법정에서 “노조집행부가 항의하자 P 콘텐츠융합 상무이사가 노조가 신청한 편집국장 직무집행가처분을 취하하면 지방발령을 하지 않겠다고 약속했다”고 진술하나, P의 이 법정에서의 진술에 비추어 그러한 방침이 회사 경영진에게 있었다고 단정하기는 어렵다.

피고인 A은 E, F에 대하여 정당한 전보사유가 있었다고 주장하므로 이에 관하여 본다. 이 법원이 채택하여 조사한 증거들을 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들 즉, ① 피고인 A은 대표이사 취임 후 한 달여가 지난 2015. 4. 30. 직원들을 상대로 ‘사원 여러분께 드리는 긴급 호소문’을 공지하였다. 위 호소문에는 2012년 장기 파업 이후 U, V, W 등에서 전재계약 해지를 통보하고 여러 언론사에서 전재계약 해지 또는 전재료 인하를 요청하는 긴급 상황에 맞서 비상경영대책을 마련하고 즉각 시행하겠다는 내용과 함께 경영효율화 대책으로 희망퇴직 실시, 보직 부장급 이상 연봉제 실시, 해외 취재망 효율화, 경영 정상화까지 수습기자 공채 중단을 추진하고, 근무기강 쇄신책으로 지방 및 본사 취재 인력 간 인사장벽 철폐(지방 취재인력 부족을 본사 사원으로 충원하고 지방 우수 근무자의 본사 배치), 부장급 이상 간부의 근무태세 점검 강화(노조를 통해 불만을 해소하려는 행위, 사내 기강을 무너뜨리는 사원들을 방치하는 행위, 데스크 권한을 포기하는 행위 등의 엄단) 등의 조치를 취하겠다는 내용이 기재되어 있는바, 피고인 A은 대표이사 취임 초기부터 지방과 본부의 인력 교류 활성화를 경영상 방침으로 정하고 이를 공표하였던 점, ② B는 ‘뉴스통신 진흥에 관한 법률’에 의해 국가 등 공공기관, 국내외 언론매체, 기업과 개인 등을 상대로 한 뉴스‧데이터 및 화상 등의 공급을 주된 목적으로 하는 국가 기간(基幹) 뉴스통신사로서 전국 광역시‧도별 13개 취재본부를 운영하고 있고, 지방에 주재 기자를 두기 어려운 언론매체 등에 지방 뉴스를 거의 독점적으로 공급하여 오고 있어, 지방 근무 보직이 반드시 한직 또는 불이익한 보직이라고 단정하기 어렵고, 피고인 A의 대표이사 취임 이전에 지방 순환 근무제를 시행하기도 하였으므로, 새로운 경영자로 취임한 피고인 A의 본사와 지방 간 인력교류 인사 방침이 특정인의 인사 불이익을 염두에 둔 것으로 단정할 수는 없는 점, ③ 위 P는 이 법정에서 “당시 충남‧대전을 비롯해서 7군데의 결원이 생겨 인사를 해야 한다는 보고가 올라왔고, 인사는 전문성, 지역 연고성, 기사 작성 능력 등을 기초로 평가했다”고 진술하였고, 당시 전국사회 담당 에디터로서 지방 조직의 인사 관련 요청 사항을 수렴해서 전달하는 업무를 담당했던 X은 이 법정에서 “지방에서 전국부에 3~4명의 차장급 이상이 올라오는데 본사에서는 차장급 이하가 내려오면 형평에 맞지 않는다는 문제제기가 있었고 또 젊은 기자들을 보내달라고 해서 그 절충안이 차장급 이상이었던 것으로 알고 있다. 당시 편집국장으로부터 특정 지역에 단독으로 나가려면 정치‧경제‧사회를 알아야 하고, 서울과 소통이 되어야 하므로 최소 차장급 이상이 되어야 한다고 들었다”고 진술한 점, ④ F은 대전에서 고등학교와 대학교를 졸업하고 입사 후 수년간 대전에서 근무하였으므로 대전 지역에 연고가 있었고, 입사 이후 과학부, IT의료과학부 등 주로 과학 관련 부서에 근무하였으며 대전에는 각종 과학연구단지가 집중되어 있었던 점, 위 X은 이 법정에서 “당시 대전에 과학 전문기자로 있던 Y이 출산을 앞두고 있어 누군가 가야 되는데 과학기자가 아니면 갈 수가 없었다. 마침 F의 고향이 대전이고 과학기자를 오래 해서 그 외에는 대안이 없었던 것으로 기억한다”라고 진술한 점, ⑤ 제천은 충주시, 제천시 및 단양군을 관장하는 주재 지역으로서, E은 고향이 충주시로 지역 연고가 있었고, 당시 제천 주재 근무자인 Z이 경기북부취재본부로 발령됨에 따라 제천 주재 기자의 자리가 공석이었던 것으로 보이는 점, ⑥ E은 제천 주재 기자로 근무하던 2017. 1.경 부장대우로 승진하였고, 제천에 근무하는 동안 피고인 A이 수여하는 감투상, 격려상 및 올해의 보도상(우수상)을 받기도 한 점, ⑦ 2015. 5. 18.자 전보인사에서 인사발령이 난 직원 27명 중 지방으로 발령된 본사에 근무하는 차장급 이상 직원은 총 7명이었고, 그 중 5명은 F과 E과 달리 조합원이 아니었으며, 조합원이 아닌 지방 발령자들도 지역 연고와 전문성 등에 따른 인사발령을 했던 것으로 보이는 점, ⑧ 피고인 A의 대표이사 취임 이후 2015. 4.경부터 2017. 6.경까지 총 21명이 본사에서 지방으로 발령되었고, 2015. 4.경부터 2017. 11.경까지 총 21명이 지방에서 본사로 전보조치 된 점 등을 종합하여 보면, 본사와 지방간의 인사교류는 피고인 A의 경영상 방침이었던 것으로 보이고, 달리 피고인 A에 반대하는 노조원의 인사 탄압으로 악용되었다고 볼 만한 증거는 찾을 수 없다. 따라서 검사가 제출한 증거들만으로는 E, F에 대한 지방 인사발령이 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자에게 불이익을 주는 행위라고 단정하기 어렵다.

관련 법리

근로기준법 제94조 제1항은 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하고, 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다”고 규정하고 있다. 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등 참조).

사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성․변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 않는다. 그러나 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는, 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 그러므로 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경되는 경우에도 위와 같이 사회통념상 합리성이 있는 때에는 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 규정하는 노동조합 등의 동의를 받아야 하는 경우에 해당한다고 볼 수 없고, 따라서 그 동의를 받지 않았다 하여 근로기준법 제114조 제1호 위반으로 처벌할 수 없다(대법원 2009. 6. 11. 선고 2007도3037 판결 등 참조).

판단

피고인 A 및 변호인의 주장 요지

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인정사실

뉴스통신 진흥에 관한 법률에 따라 B사의 경영 감독 등에 관한 업무를 목적으로 설립된 비영리특수법인인 ‘AB’가 2012년과 2013년 작성한 ‘B 경영평가보고서’에는, “호봉제와 연봉제로 이원화된 급여체계를 통합하여 조직관리의 안정성을 높이고 인적 자원 관리체계를 합리화하여야 한다. B사는 급여체계 통합 방향에 대한 입장을 분명히 정리하고 급여체계 통합을 위한 구체적이고 실효성 있는 계획을 수립․추진하라”고 지적되어 있다.

피고인 A은 대표이사로 취임한 후 이원화된 급여체계의 통합의 일환으로 우선 3급 이상의 간부사원에 대해 연봉제를 실시하기로 계획하고, 2015. 6. 24. 노조지부 위원장에게 “2015. 7. 16.자로 3급 이상의 간부사원 및 향후 4급에서 3급으로 승진하는 사원의 신분을 기존 호봉제에서 연봉제로 변경할 계획이므로 노조의 의견을 회신하여 달라”는 공문을 보냈다.

이에 대해 노조지부 위원장은 2015. 6. 30. 피고인에게 “취업규칙 불이익 변경에 해당하므로 노조는 동의하지 않는다. 다만 취업규칙 불이익 변경에 해당하지 않는다고 주장한다면 ⑴ 연봉사원으로 전환되더라도 향후 상여금 지급방식 이외에 어떠한 노동조건의 변경도 없으며 직위 부여와 승진 등에서 있어서도 불이익이 없다는 점, ⑵ 신분 전환되는 연봉사원의 경우 연봉인상은 기존 호봉사원과 동일한 방식으로 하고 불이익이 없도록 하며 각종 수당 및 퇴직금 지급 등에 있어서도 불이익이 없도록 한다는 점, ⑶ 연봉사원 전환에 따라 향후 예상하지 못한 불이익이 발생할 시 이를 호봉사원에 준해 원상회복시킬 것이라는 점, ⑷ 향후 4급 이하 호봉사원의 연봉사원 전환을 추진하지 않겠다는 점을 사규에 반영할 것을 요구한다”고 회신하였다.

피고인 A은 노조의 반대로 2015. 7. 16. 시행할 예정이었던 연봉제 도입을 보류하였다가 2015. 8. 3. 다시 노조지부 위원장에게 “연봉제 전환에 따른 연봉총액 저하 등의 우려 해소를 위해 ‘전환자의 연봉조정은 호봉사원의 방식대로 조정함’을 연봉근로계약서에 명시하는 한편, 향후 전환자에 대한 직위부여와 승진에 있어서도 호봉사원에 준하여 실시할 예정이다”라는 공문을 보냈다.

그러나 노조지부 위원장은 2015. 8. 10. 또다시 반대의사를 밝히면서 “문서를 통해 연봉제 전환사원의 노동조건에 있어 다른 어떠한 변경도 없으며 향후 예상하지 못한 불이익이 발생할 시 이를 원상회복시킬 것으로 점을 명확히 보장해야 한다”는 회신을 하였다.

피고인 A은 2015. 8. 11. 노조지부 위원장에게 “B가 실시하려는 간부사원 연봉제는 상여금 지급방식의 변경 외에 연봉총액에는 변동이 없고 직위부여나 승진에서도 불이익이 없는 것으로서 노조에서 우려하는 근로조건의 불이익 변경에 해당하지 않음을 분명히 밝힌다. 간부사원 연봉제 실시 배경은 이원화되어 있는 사내 임금체계 통합의 일환이며 올해부터 AB의 경영평가 지적사항에 대한 개선계획 이행여부가 정부구독료와 연계되는 상황에 따른 조치이므로 더 이상 간부사원 연봉제 시행을 더 이상 미룰 수 없다는 판단 하에 2015. 8. 25.자로 ‘3급 이상 간부사원 연봉제’를 시행할 예정이다”라고 통지하였다.

B 인사교육부는 2015. 8. 12. 3급 이상의 간부사원에 대하여 임금지급방식을 호봉제에서 연봉제로 전환하되 임금총액에는 변동 없이 상여금 지급방식만 변경하는 내용의 ‘간부사원 연봉제 실시안’을 기안하여 피고인의 결제를 받았는데, 위 기안문에는 “정기승호 불인정시 근로조건 불이익 변경에 해당해 노조의 동의가 필요하므로, 연봉제 적용 이후에도 기존 정기승호와 동일한 인상률을 적용한다”는 취지로 기재되어 있다.

B 인사교육부는 2015. 8. 25. 3급 이상 사원을 대상으로 간부사원 연봉제 실시 및 설명회를 개최하였다.

2015. 8. 25. 개정된 B의 ‘인사규정’ 및 ‘연봉사원 운영규칙’ 중 이 사건과 관련된 조항은 다음과 같다.

‘연봉사원 운영규칙’의 별표3 [연봉근로계약서(연봉일반직)] 제6조 제2항에는 “연봉의 적용기간 만료 후 연봉조정은 근로자의 근무성적에 따라 별도로 정한다”라고 기재되어 있고, 별표4 [연봉근로계약서(연봉일반직)] 제6조 제2항에는 “연봉의 적용기간 만료 후 연봉조정은 호봉사원과 동일한 방식으로 한다”라고 기재되어 있다.

취업규칙 불이익 변경 여부

사회통념상 합리성 여부