서울중앙지방법원 2023. 11. 9. 선고 2019나67441 판결

피고는 화물운송사업 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고들은 피고의 부산지사 울산지점에서 화물차 운전기사로 재직 중이며, F노동조합 G지부(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)의 조합원들이다.

피고와 이 사건 노동조합은 2016. 3. 29. 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다)을 체결하였고, 이 사건과 관련된 주요 내용은 아래와 같다.

피고는 원고들에게 2017년 7월분 급여까지는 실제 연장근로 여부와 관계없이 ' 연장근로수당'이라는 명목으로, 1일 기준으로 피고가 산정한 시간급 통상임금(= 월 기본급 ÷ 209시간)의 2.5시간분에 150%를 곱한 금액을 지급하여 왔다(이하 '고정연장근로수당'이라 한다).

피고는 2017. 7.경 소속 근로자들에게 '실제 근로시간에 대하여만 연장근로시간으로 인정할 것이다'라는 취지의 통지를 하였고, 이에 따라 원고들에게 2017년 8월분부터 2017년 12월분 급여까지 연장근로수당으로 실제 연장근로시간을 기초로 산정한 별지 표 '기지급액'란 금액만을 각 지급하였다.

피고가 원고들에게 지급해 온 고정연장근로수당은 실제 연장근로 여부와 관계없이 정기적·일률적·고정적으로 지급된 통상임금에 해당한다. 그럼에도 피고는 2017. 8.부터 2017. 12.까지의 기간 동안 원고들의 실제 연장근로시간을 기초로 산정한 연장근로수당만을 지급하였으므로, 피고는 원고들에게 위 기간 동안 미지급된 고정연장근로수당을 지급하여야 한다.

피고의 울산지점의 경우, 피고는 만근근무를 할 경우에는 근로자 누구에게나 '추가연장수당'이라는 명목으로 35시간 분의 연장근로수당에 해당하는 금액을 지급하였으며, 수년간 계속된 관행으로 조기출근과 연장근로에 대한 대가로 고정연장근로수당을 지급하여 왔다. 그런데 피고는 2017. 8.경부터 피고의 울산지점 소속 근로자들에게 고정연장근로수당을 지급하지 않고 실제 연장근로시간에 따라 연장근로수당을 지급하기로 하여 오랜 기간 동안 위와 같이 적용되었던 임금 지급형태와 근무형태, 임금지급조건 등의 근로조건을 노사 합의 없이 단독으로 변경하였다. 조기출근과 연장근로를 제한하는 등 피고가 일방적으로 근로조건을 변경한 행위는 단체협약을 위반하는 등의 이유로 무효이므로, 피고는 원고들에게 2017. 8.부터 2017. 12.까지의 기간 동안 미지급된 고정연장근로수당을 지급하여야 한다.

고정연장근로수당이 통상임금에 해당하는지 여부

관련 법리

판단

피고는 고정연장근로수당 외에 '추가연장수당'이라는 명목의 수당을 지급하여 왔는데, 고정연장근로수당은 추가연장수당과 마찬가지로 일정한 시간(1일당 2.5시간)에 시간급 통상임금의 150%를 곱하는 방식으로 산정되었고, 위와 같은 산정방식은 근로기준법 제56조에서 정하는 연장근로수당의 산정방식과 동일하다.

피고가 고정연장근로수당과 별개로 추가연장수당을 지급하기는 하였으나, 위 추가연장수당이 원고들의 실제 연장근로시간 전부에 대하여 지급된 것이라거나 고정연장근로수당 산정의 전제가 되는 근로시간과 동일한 시간에 대하여 중복하여 지급된 것이었다고 단정하기 어렵다.

피고와 이 사건 노동조합이 체결한 단체협약(갑 제2호증) 제59조 제1항은 '1일 8시간, 주 40시간을 기준 노동시간으로 한다'고 정하고 있는데, 위 규정은 피고와 원고들을 비롯한 이 사건 노동조합 소속 근로자들 사이의 소정근로시간을 1일 8시간, 주 40시간으로 정하여 합의한 것으로 보인다. 원고들은 고정연장근로수당에 대하여 조기출근과 연장근로에 대한 대가로서 1일 2.5시간의 고정적 연장근로수당이라고 주장한 바 있는데, 이는 원고들이 고정연장근로수당을 소정근로에 대한 대가가 아니라 연장근로에 대한 법정수당으로 인식하였던 것으로 보인다.

원고들과 피고가 위 단체협약에서 정한 근로시간을 초과하여 고정연장근로수당 산정의 전제가 되는 근로시간(1일 2.5시간)을 약정 근로시간, 즉 소정근로시간에 포함하기로 명시적 또는 묵시적으로 합의하였다고 인정할만한 증거가 없다.

고정연장근로수당은 일정한 시간을 연장근로시간으로 간주하는 방식이었으므로, 단지 실제 연장근로 여부에 따라 지급 여부나 금액이 변동되지 아니하였다고 하여 이를 소정근로에 대한 대가라고 볼 수는 없다.

피고의 조기출근 및 연장근로 제한 등 근로조건 변경이 단체협약 등을 위반하여 무효인지 여부

근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 규정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함된다(대법원 2018. 1. 25. 선고 2015다57645 판결). 노동관행에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다는 것은 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우를 말한다(대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결 참조). 어느 사업체 내에서 근로조건 등과 관련하여 일정한 취급 내지 처리가 노사 간에 아무런 이의 없이 오랫동안 반복적으로 행하여짐으로써 그 노사 간에 그러한 취급 내지 처리가 당연한 것으로 받아들여져 하나의 묵시적 규범으로 인식되어 정착되기에 이르렀다면 그러한 취급 내지 처리는 이른바 노동관행으로서 근로기준법과 단체협약 등에 반하지 아니하고, 그러한 취급 내지 처리가 오히려 근로자에게 유리한 근로계약의 내용이 되어 개별 근로관계를 규율하는 효력이 있다 할 것이어서, 취업규칙의 변경에 준하여 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 사용자가 일방적으로 그러한 노동관행에 반하여 근로자에게 불리한 조치를 취할 수는 없다.

을 제1 내지 3, 9호증의 각 기재에 의하면, 피고의 대표이사가 2017. 10. 17. 광주지방법원 순천지원 2017고약4665호로 2014. 1. 1.부터 2016. 12. 31.까지 사이에 1주간에 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 하였다는 내용의 근로기준법위반죄로 벌금 100만 원의 약식명령을 받아 확정된 사실, 피고는 2017. 7. 31. 근로기준법에서 정한 법정근로시간을 준수하기 위하여 조기출근과 연장근로를 제한한다는 취지의 안내를 한 사실, 원고들이 피고의 대표이사를 부당노동행위 및 단체협약 위반을 이유로 고소하였으나 피고가 조기출근 및 연장근로 제한을 한 것은 근로시간을 단축하여 노동관계 법령을 위반한 불법행위의 해소를 위한 목적에 따른 조치였고, 노조법 제92조 제2호 각 목에 열거한 사항이 노동관계 법령을 위반하는 단체협약의 내용까지 보호하기 위한 규정으로 보이지 않는다는 등의 이유로 불기소처분이 내려진 사실이 인정되기는 한다.

그러나 앞서 본 기초사실, 앞서 든 증거들, 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정에 의하면, 2017. 8.경 전까지 피고는 원고들과 같은 운전기사들에게 거리나 회전수 등을 기준으로 평균적인 연장근무시간을 산정하여 고정연장근로수당을 지급하여 왔으므로, 피고가 실제 연장근로시간과는 관계없이 일2.5시간을 연장근로시간으로 간주하고 고정연장근로수당을 지급해왔던 노동관행이 있었다고 봄이 타당하며, 이러한 노동관행은 원고들과 피고 사이의 개별적인 근로계약의 내용을 이룬다.

미지급 고정연장근로수당의 범위

소결론