주문
피고인의 항소를 기각한다.
이유
항소이유 요지(사실오인 및 법리오해)
E이 2018. 9. 14. 금요일까지 근무하였고, 피고인은 2018. 9. 17. 월요일 근무시간 전에 해고통보를 하였는데, 그 사이 토요일과 일요일은 근무기간에 들어가지 않는다고 생각하여 이틀 치의 급여를 지급하지 않았다. 이후 근로감독관이 미지급한 이틀 치의 급여를 지급하여야 한다고 알려주어 바로 지급하였으므로 금품 미청산의 고의가 없었다.
2019. 1. 15. 법률 제16270호로 일부개정된 근로기준법 제26조 제1호는 근로자를 구분하지 아니하고 일률적으로 '근로자의 계속 근로 기간이 3개월 미만인 경우'를 해고 예고의 예외 사유로 규정하고 있고, 위 법률 부칙에는 벌칙에 관한 경과조치에 대한 별도의 규정이 없으므로 형법 제1조 제2항에 따라 경한 신법이 적용되어야 한다.
해고예고 수당은 해고예고의무 위반에 따른 수당인데 피고인은 근로자의 근로기간이 30일에 미치지 못하여 예고의무를 당연히 이행할 수 없었으므로 해고예고수당을 지급할 이유가 없다.
판단
금품 미청산 부분
원심이 적법하게 채택·조사한 증거들을 종합하면, 원심 판시 기재와 같이 피고인이 E의 근무기간 개시일과 종료일을 명백히 인식하였음에도 아무런 근거 없이 토요일과 일요. 일 급여를 지급하지 않은 사실이 인정되므로, 피고인의 이 부분 주장은 이유 없다.
해고예고 수당 미지급 부분
신법 적용 주장에 관하여
관련 규정의 내용 및 개정 연혁
구 근로기준법(2019. 1. 15. 법률 제16720호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제35조는 제26조의 규정에 따른 예고해고의 적용 예외사유의 하나로서 제3호에서 "월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자"를 열거하고 있었다.
헌법재판소는 2015. 12. 23. 2014헌바3 사건에서 위 제35조 제3호가 '근무기간이 6개월 미만인 월급근로자의 근로의 권리를 침해하고, 평등원칙에도 위배된다'는 취지로 단순위헌 결정을 하였다.
따라서 그때부터 위 제35조 제3호의 규정이 무효로 되었고, 사용자는 월급근로자의 근무기간에 관계없이 위 법 제26조에 따라 월급근로자에게 30일 전에 해고의 예고를 하거나 30일분 이상의 통상임금에 해당하는 해고예고수당을 지급하여야 하게 되었다.
이후 2019. 1. 15. 법률 제16720호로 개정된 현행 근로기준법 제26조는 위와 같은 해고의 예고 및 해고예고수당의 지급에 대한 예외사유를 정하는 단서조항을 두면서 그 제1호에서 "근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우"를 규정하고, 부칙(제16270호, 2019. 1. 15.) 제1조, 제2조에 그 '시행일'과 '예고해고의 적용 예외에 관한 적용례'를 두어 제26조 제1호의 개정규정은 그 시행일(2019. 1. 15.) 후에 근로계약을 체결한 근로자부터 적용하는 것으로 정하고 있을 뿐 '벌칙에 관한 경과조치'를 두고 있지 않다.
형법 제1조 제2항의 적용 여부
관련 법리
형법 제1조 제2항의 규정은 형벌법령 제정의 이유가 된 법률이념의 변천에 따라 과거에 범죄로 보던 행위에 대하여 그 평가가 달라져 이를 범죄로 인정하고 처벌한 그 자체가 부당하였다거나 또는 과형이 과중하였다는 반성적 고려에서 법령을 개폐하였을 경우에 적용하여야 할 것이고, 이와 같은 법률이념의 변경에 의한 것이 아닌 다른 사정의 변천에 따라 그때그때의 특수한 필요에 대처하기 위하여 법령을 개폐하는 경우에는 이미 그 전에 성립한 위법행위를 현재에 관찰하여도 행위 당시의 행위로서는 가벌성이 있는 것이어서 그 법령이 개폐되었다 하더라도 그에 대한 형이 폐지된 것이라고는 할 수 없다(대법원 1997. 12. 9. 선고 97도2682 판결).
판단
관련 규정의 개정이유와 주요 내용에 비추어 보면, 해고예고수당의 대상 및 범위는 입법정책의 영역에 해당하고, 위와 같은 법 개정은 예외 사유의 범위를 체계적으로 정비하기 위한 것일 뿐 종전의 처벌 자체가 부당하다는 반성적 고려에 의한 경우로 볼 수 없다.
따라서 형법 제1조 제2항에 의하여 개정된 근로기준법이 적용되지 않고 행위 당시의 근로기준법이 적용되므로 피고인의 이 부분 주장은 이유 없다.
해고예고의무 이행 가능 여부와 관련된 주장에 관하여
해고예고제도는 사용자가 갑자기 근로자를 해고하면 근로자의 생활에 어려움이 있을 수 있으므로, 새 일자리를 구할 수 있는 시간적 여유를 주거나 그렇지 않으면 그 기간 동안의 생계비를 보장하여 해고로 인한 근로의 어려움을 덜어주는 데 그 취지가 있다. 이러한 취지에 비추어 보면, 사용자로서는 해고예고의무를 이행하거나 또는 이에 갈음하여 해고예고수당 지급의무를 이행하면서 근로자를 해고할 수 있는 것이고, 사용자가 이를 모두 이행하지 않은 경우에 구 근로기준법 제110조 제1호에 따라 처벌대상이 된다고 봄이 타당하다.
따라서 원심 판시 기재와 같이 근로기간이 30일에 미치지 못하는 경우라도 사용자로서는 해고예고수당 지급의무를 이행하여야 하고, 피고인이 이를 이행하지 않은 이상 구 근로기준법 제110조 제1호, 제26조 본문의 해고예고수당 미지급으로 인한 근로기준법 위반에 해당한다.
결론
그렇다면 피고인의 항소는 이유 없으므로, 형사소송법 제364조 제4항에 따라 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김우정(재판장) 김예영 이원신
각주1) 개정이유: 헌법재판소는 2015. 12. 23. 2014헌바3 사건에서 '월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자'를 해고예고의 적용 예외로 규정하고 있는 조항에 대하여 근무기간이 6개월 미만인 월급근로자의 근로의 권리를 침해하며, 근무기간이 6개월 이상인 월급근로자나 월급제 이외의 형태로 보수를 받는 근로자와 합리적 근거 없이 차별취급을 하여 평등원칙 위반을 이유로 위헌결정을 하였음. 해고예고의 적용 예외 규정에 대하여는 적용 예외 대상 사유들 간에 일관적·체계적인 기준이 결여되었다는 문제점 등이 여러 차례 지적된 바 있어 정비할 필요가 있음.
각주2) 주요내용: 현행 해고의 예고에 대한 적용 예외 사유들을 '계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우'로 일원화함(제26조, 현행 제35조 삭제).
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.