서울중앙지방법원 2023. 7. 11. 선고 2020가단5245463 판결

당사자의 지위 피고는 P의 운영 등을 목적으로 서울특별시의 ‘재단법인 O 설립.운영 조례’에 의하여 설립된 재단법인이고, 원고 A, B, C(이하 합쳐 ‘무대기술직 원고들’이라 한다)는 피고의 무대기술직으로서, 원고 D는 피고의 예술단원으로서, 나머지 원고들(이하 ‘시설관리직 원고들’이라 한다)은 피고의 시설관리공무직으로서 각 근무한 자들로 Q노동조합 R지부(이하 ‘피고 노동조합’이라 한다)에 소속된 조합원들이다.

시설관리직 원고들에 대하여

피고는 2014. 4. 30.경 시설관리직 원고들과 사이에 근로기간을 1년, 근무형태를 교대직, 주 40시간 근무, 실별 근무시간, 휴게시간 및 연장·야간·휴일 근무시간은 아래 표와 같은 내용 등으로 하는 근로계약을 체결하면서, 위 원고들을 준공무직 직군으로 분류하였다(위 원고들이 종사한 업무는 경비, 기계기사, 방재기사로 구분되며 그 내용은 아래와 같다).

피고 노동조합은 그 이후 피고에게 위 원고들과 같은 준공무직 근로자들에 대한 근로조건 개선을 위한 교섭요구를 하였는데, 피고와 피고 노동조합은 각기 자문 노무법인의 법률검토를 받은 후 교섭에 이르렀고, 교섭과정 끝에 2015. 6. 15. 아래의 내용으로 노사합의서를 체결하면서(을 6호증 참조, 이하 ‘2015년 노사합의서’라 한다), 별첨 근로계약서에서 ‘주 40시간 근무를 원칙’(제4조 제2항)으로 하되, ‘연장· 야간· 휴일근로와 미사용연차일수에 따른 제수당의 지급은 근로기준법에 따라 별도 지급하며, 월 소정근로시간은 209시간으로 한다(제6조 제2항)’고 정하였고, ‘근무 및 휴게시간’에 관하여는 별지2 기재와 같이 정하였다.

시설관리직 원고들<1>의 근로시간내역은【별도첨부별지】엑셀파일 중 해당 원고들에 대한 ‘근로시간 시트<2>’ 기재와 같고, 위 원고들에 대한 연장·야간·휴일근로시간 산정내역은 같은 엑셀파일 중 ‘원고별근로시간산정내역 시트’의 해당 원고들에 대한 연장시간, 야간시간, 휴일시간(8시간이내), 휴일시간(8시간초과)란 각 기재와 같다.

피고는 소속 근로자들이 당해 월에 연장.야간.휴일근로를 한 경우 그에 따른 연장.야간.휴일근무수당을 다음 달 급여지급일(20일<3>, 휴일인 경우에는 그 전날)에 지급하였다(예를 들어, 시설관리직 원고들의 경우 연장근로수당은 2017년 9월 중 연장근로를 한 경우 2017년 10월 급여지급일인 10월 10일경에, 2018년 10월 중 연장근로를 한 경우 2018년 11월 급여지급일인 11월 20일경에 각 지급되었다).

한편, 이 사건 원고들을 포함한 피고의 근로자들은 2017. 12. 22. 서울지방고용 노동청에 피고가 시간 외 근로수당 등을 체불하였다며 피고 대표자의 임금체불에 관한 진정을 제기하였고, 2019. 7.경 피고의 대표자를 고소하기까지 하였으나, 서울중앙지방검찰청 검사는 2020. 4. 14. 피고의 대표자가 고의로 이를 지급하지 아니하였다고 단정하기 어렵다고 보아 혐의없음(증거불충분)을 사유로 하여 불기소처분을 하였다.

원고 D(예술단원)에 대하여<4>

피고는 산하에 7개 예술단체를 운영하고 있는데, 그 중 오페라단, S오케스트라단은 단장, 기획, 총무 등 최소 인원만 직접 고용하고 그 외 예술단원은 공연 때 마다외부 객원단원을 모집하여 그 객원단원들과 출연계약을 체결하여 공연하고 있다.

피고는 2011. 12. 1. 원고와 사이에 ‘담당업무 : 피고 예술단 중 오페라단에서 오페라단 기획담당업무와 기타 부여받은 업무 그리고 인사명령에 따른 타 업무, 근무시간 : 평일 10:00~17:00(1일 6시간, 휴게시간 12:00~13:00), 휴일<5> : 일요일, 공휴일, 근로자의 날, 재단창립기념일, 노조창립기념일, 공연 다음 날, 기타 회관에서 정한 날, “회관에 근무하는 동안 회관의 제규정과 상급자의 직무상 지시, 인사규정에 의한 인사명령(일반직원에 준하는 업무수행 등)을 반드시 준수하고, 출퇴근 시간 및 회관의 제반 근무수칙을 엄수한다”는 등’의 내용으로 근로계약을 체결하였고, 2013. 12. 1. 다시 같은 내용의 근로계약을 체결하면서 아래와 같은 내용으로 연봉계약을 체결하였는데, 그 중 이 사건에 관련된 부분은 아래와 같다.

예술단원인 원고의 업무 및 근무시간과 관련된 피고의 규정은 아래과 같다.

원고는 오페라단 공연사업계획 및 예산수립, 공연사업관련 계약(객원단원 관련 계약, 객원단원 관리), 공연 종료에 따른 처리(정산, 사례금 지급, 결과보고) 등 기획담당업무 외에도 오페라 공연의 준비(객원단원과의 일정조율, 출연료 협의 등), 진행(연습・ 공연 등) 및 종료(정산, 결과보고) 등에 수반되는 업무와 기타 사무업무(회계처리 등)를 수행하였다(피고는 원고가 아닌 T, U 등 별도의 총무담당이 있었으므로, 원고는 기획담당업무에만 종사하였다는 취지로 주장하나, 오페라단에서 단장을 제외한 상시직은 원고와 총무 합쳐 2명이 전부였기에 상호간의 업무분담이 불가피한 측면이 있었던 점, 수행업무에 관하여 원고가 제출한 자료 등을 고려할 때, 원고가 총무가 담당하던 일부 업무를 수행한 것으로 보이므로, 위 주장을 받아들이지 아니한다).

원고는 위와 같은 업무를 수행하는 과정에서 피고로부터 교부받은 ID 카드를 카드리더기에 인식시키면서 P으로 출퇴근을 하였는데, 위 카드리더기 기록에 의할 경우의 근로시간내역은【별도첨부별지】엑셀파일 중 원고에 대한 ‘근로시간 시트<6>’ 및 ‘원고별근로시간산정내역 시트’의 해당 원고에 대한 연장시간, 야간시간, 휴일시간(8시간이내), 휴일시간(8시간초과)란 각 기재와 같다.

무대기술직 원고들에 대하여

피고는 2013년도까지 사장 방침으로 ‘기관성과급 지급계획’(이하 ‘성과급 지급방침’이라 한다)을 수립하여 성과급을 지급하다가 2014년도부터 기관성과급 시행내규(이하 ‘성과급 시행내규’라 한다)에 따라 기관성과급을 지급하고 있는바, 그 주요내용은 다음과 같다.

2012년도 성과급 지급방침(2012. 11. 29.) 나) 2013년도 성과급 지급방침(2013. 12. 6.) 다) 성과급 시행내규(2014. 12. 24. 시행) 2) 피고는 2015년 이후에도 기관성과급 제도를 계속 시행하였는데 위 내용과 같이 기관성과급 제도는 경영평가결과에 따라 정해진 등급과 점수를 기준으로 그 지급률이 달라지고, 이에 더하여 개인별 근무실적평가를 고려하여 차등 지급되었다. 그 방식에 따라 피고가 2010년도에는 77.18, 2021년도에는 77.51, 2022년도에는 73.97의 저조한 기관평가 점수를 받게 되어 해당년도에는 피고 소속 근로자들에 대하여 기관성과급을 지하지 아니하기도 하였다.

한편 피고는 기관성과급을 통상임금에 해당하지 않는 것으로 하여 이를 전제로 산정한 연장.야간.휴일근무수당을 무대기술직 원고들에게 지급하여 왔는데, 피고 소속 근로자들 중 일부가 피고를 상대로 기관성과급이 통상임금에 포함된다는 전제에서 위 각 수당 등의 지급을 구하는 소송을 제기하였고, 위 소송의 제2심법원은 “기관성과 급은 소정 근로의 대가로서 정기적.일률적.고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다”고 보아 2018. 10. 31. 위 소송의 원고측에 대하여 일부승소판결을 선고하였고(서울고등법원 2017나2047541), 피고가 위 판결에 상고하였으나 2019. 3. 29. 상고가 기각되어 위 판결은 확정되었다(이하 확정된 위 사건을 ‘관련사건’이라 한다).

무대기술직 원고들의 근로시간내역은【별도첨부별지】엑셀파일 중 해당 원고들에 대한 ‘근로시간 시트<7>’ 기재와 같고, 위 원고들에 대한 연장·야간·휴일근로시간 산정내역은 같은 엑셀파일 중 ‘원고별근로시간산정내역 시트’의 해당 원고들에 대한 연장시간, 야간시간, 휴일시간(8시간이내), 휴일시간(8시간초과)란 각 기재와 같다. [인정 근거] 일부 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 20, 23, 24, 43호증, 을 제2 내지 10, 15 내지 24, 36 내지 39, 67호증(가지번호를 따로 표시하지 아니하는 것은 각 가지번호를 포함한다, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 가. 원고들의 주장 원고들은 위와 같이 연장·야간·휴일근로를 하였음에도 피고로부터 이에 관하여 근로관계 법령 등이 정하는 액수에 미치지 못하는 수당을 지급받았으므로, 피고에게 지급받아야 할 정당한 액수의 수당과 기지급금의 차액에 관하여 그 지급을 구한다(무대 기술직 원고들은 2017. 9. 18.부터 2019. 12. 31.까지, 나머지 원고들은 2017. 9. 18.부터 2020. 12. 31.까지의 기간 동안에 대한 초과근무 등의 수당을 구한다<8>).

피고의 주장

시설관리직 원고들에 대하여 2015년 노사합의서에 따라 탄력적 근로시간제를 도입하여 이에 따라 근로시간이 산정되어 위 원고들에 대한 연장근로가 발생하였다고 볼 수 없고, 탄력적 근로시간제 도입에 따른 수당은 모두 지급하였으므로 위 원고들의 수당청구에 응할 수 없다.

원고 D에 대하여

원고 D는 총무업무를 제외한 공연과 관련한 기획업무를 담당하였을 뿐인데, 위 기획업무는 근로기준법 제58조 제3항에서 정하고 있는 재량근로와 사실상 동일한 근무형태인바, 시간 외 근로수당의 산정 자체가 불가능하므로 약정된 연봉 외 추가로 지급할 수당이 없다.

원고 D는 피고와 사이에 포괄임금제의 형태로 연봉계약을 체결하였고, 그에 따른 시간 외 근로수당을 모두 지급하였으므로, 신빙성이 떨어지는 카드리더기 기록을 기초로 산정한 원고의 시간 외 근로수당청구는 이유 없다.

피고는 근무명령승인제도를 시행하고 있으므로, 원고가 소정근로시간 이외의 시간에 근무를 하였다고 하더라도 피고의 근무명령서 작성이 없는 경우에는 이를 시간 외 근무로 인정할 수 없다.

원고 D의 시간 외 근로수당청구가 인정된다고 하더라도, 기지급된 공연수당, 기획수당 및 공연휴가는 시간 외 근로에 대한 대가로 지급되었으므로, 위 각 수당 및 공연휴가를 금전으로 환산한 금액은 청구금액에서 공제되어야 한다.

무대기술직 원고들에 대하여

위 원고들이 구하는 수당청구는 기관성과급이 통상임금에 포함됨을 전제로 하는 것인데, 기관성과급은 사전확정성, 고정성을 결하여 통상임금에 해당하지 않으므로, 위 원고들의 추가 법정수당 청구에 응할 수 없다.

설령 기관성과급이 통상임금에 해당하더라도 코로나 바이러스, 실적 악화 등으로 인한 피고의 경영상 어려움을 고려할 때, 위 원고들의 청구는 신의칙에 반하여 이유 없다.

시설관리직 원고들의 청구에 관하여

관련법리 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하고자 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정한 근로기준법의 입법 취지를 종합하여 보면, 근로기준법 제56조가 정하는 할증임금의 제도적 취지는 연장·야간·휴일근로가 기준 근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 하려는 데에 있고, 나아가 사용자에게 가중된 금전적 부담을 가하여 연장·야간·휴일근로를 억제함으로써 근로자의 건강권과 인간다운 생활을 보장하려는 입법 정책적 측면도 있다. 이러한 원칙적 근로형태에 대한 예외로서, 기업의 효율적인 운영, 근로자의 다양한 경제활동의 필요 등을 위하여 2주 이내 또는 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주 동안의 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위 안에서 특정한 주나 특정한 날에 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있도록 하는 것이 근로기준법 소정의 ‘탄력적 근로시간제’이다. 위와 같이 원칙적 근로형태에 대한 예외로서 탄력적 근로시간제가 존재하는 점에 비추어 보면, 3개월 이내를 단위기간으로 하는 탄력적 근로시간제(근로기준법 제51조 제2항)<9>의 경우 근로자대표와의 서면 합의로 대상 근로자의 범위, 단위기간, 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간, 서면합의의 유효기간 등을 구체적으로 정하여야 하며, 위와 같은 사항을 구체적으로 정하지 않으면 근로기준법이 정한 탄력적 근로시간제로서의 효력이 없다고 봄이 타당하다. 또한 단체협약과 같은 처분문서를 해석할 때에는 단체협약이 근로자의 근로조건을 유지ᆞ개선하고 복지를 증진하여 경제적ᆞ사회적 지위를 향상시킬 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합과 사용자 사이에 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로, 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석해서는 안 된다(대법원 2020. 11. 26. 선고 2019다262193 판결 등 참조).

탄력적 근로시간제가 도입된 것인지 여부 위와 같은 법리를 전제로 이 사건에 관하여 보건대, 기초사실에 앞서 든 증거 및 갑 제32 내지 42호증, 을 제32 내지 35, 48 내지 64호증의 각 기재, 증인 V, W의 일부 증언 및 변론 전체의 취지에 의해 인정되는 아래의 사정들을 종합하여 보면, 피고가 제출한 증거만으로는 피고와 피고 노동조합 사이에 2015년 노사합의서 작성 당시 시설관리직 원고들에 대하여 탄력적 근로시간제를 도입하기로 하는 합의가 있었다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 탄력적 근로시간제를 전제로 하는 피고의 위 주장은 이유 없다. 2 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다.

2015년 노사합의서 및 그 별첨 근로계약서 어디에도 탄력적 근로시간제의 실시에 관한 문구나 근거규정, 단위기간을 특정한 내용 등이 존재하지 않는 점, 근로기준법 제51조 제2항 제3호가 3개월 이내의 탄력적 근로시간제의 경우 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간의 특정을 요구하는 것은 근로자가 미리 예상할 수 없는 근로를 방지함으로써 근로자를 보호하고자 하는 취지인 점 등을 고려하면, 2015년 노사합의서의 작성 경위와 별첨 근로계약서(별첨 근무 및 휴게시간 참조)에 기재된 추가근로 시간 등의 기재만으로는 탄력적 근로시간제의 실시에 필요한 대상 근로자의 범위, 단위기간이나 단위기간의 근로일 등의 근로조건을 구체적으로 정한 것으로 보기는 어렵다.

원고와 피고는 2015년 노사합의서의 작성에 이르기까지의 경위에 관하여 서로 다른 주장을 하고 있다. 피고측의 주장대로 피고와 피고 노동조합 사이에 위 노사합의서 작성과정에서 탄력적 근로시간제에 관한 논의가 이루어졌던 것으로 보이기는 한다(피고와 피고 노동조합이 각자 노무법인을 통하여 받은 자문내용에 관하여 피고 노동조합만이 피고에 그 자문내용을 전달하고 교섭과정에 이르렀다는 것이 쉽사리 납득되지 않는바, 피고의 주장대로 노사가 서로 자문내용을 교환하며 교섭을 했다고 판단된다). 그럼에도 불구하고 피고 역시 피고 노동조합원들의 반발을 의식하여 위 노사합의서에서 최종적으로 ‘탄력적 근로시간제’에 관한 기재를 삭제하기에 이르렀다는 사실은 이를 인정하고 있다. 그렇다면 피고가 노사합의서를 통하여 사실상의 탄력적 근로시간제를 도입하고자 하였던 배경, 서울특별시의 재정상황에 관한 사정 및 피고의 의도 등과 별개로, 앞서 본 탄력적 근로시간제에 관한 취지와 법리, 문언적·규범적 해석의 법리 등을 고려할 때, 2015년 노사합의서(별첨 근로계약서 포함)는 원고가 주장하는 바와 같이 그 문언대로 ‘주 40시간 근무를 원칙’(제4조 제2항)으로 하되, ‘연장· 야간· 휴일 근로와 미사용연차일수에 따른 제수당의 지급은 근로기준법에 따라 별도 지급하며, 월 소정근로시간은 209시간으로 한다(제6조 제2항)’는 내용 및 ‘시설관리 준공무직의 2014년도 근로계약서상의 월 연장・ 야간근로시간을 일부 증가([경비] 연장 : 9.8시간→9.9시간, [기계] 연장 : 44시간→46.97시간, 야간 : 28시간→30.41시간, [방재] 연장 : 50시간→55.97시간)시킨다’는 내용 등으로 피고 노동조합측에 일부 유리한 내용으로 정해진 것으로 밖에 볼 수 없고<10>, 위와 같은 해석이 매우 불합리하다거나 사용자인 피고측이 도저히 수용할 수 없는 내용이라고 보기도 어렵다. 이에 관하여 피고는 2015년 노사합의서상 ‘예산범위 내에서 지급한다’는 문구 및 서울시로부터 지원받는 예산상의 한계 등을 고려할 때, 탄력적 근로시간제를 도입한 것으로 보아야 한다는 취지로도 주장하고 있으나, 위와 같은 문구만으로 탄력적 근로시간제 도입에 관한 합의가 있었음을 추단하기 어렵고, 원고측의 주장을 받아들인다고 하여 피고 예산의 범위를 얼마만큼 벗어나게 되는 지출이 발생한다는 것인지도 분명하지 않으며, 예산의 범위를 벗어나는 지출이 발생할 우려가 있다고 하더라도 예산이 추후 증가되는 것이 불가능한 것이 아닌 이상 예산상의 사유만을 들어 앞서 본 규범적 해석을 벗어난 해석을 하는 것은 타당하지 않다.

피고는 2015년 노사합의서에 별첨부분이 이례적으로 작성되었고, 별첨 ‘근무 및 휴게시간’에 기재된 월 연장근로시간이 탄력적 근로시간제가 적용되었을 때의 월평균 연장근로시간의 계산과 같으므로, 이를 탄력적 근로시간제 도입에 관한 합의의 근거라고 주장하나, 별첨부분의 작성이나 피고 주장의 계산결과가 같다는 사유만으로는 탄력적 근로시간제 도입에 관한 합의가 있었음을 추단하기 부족하고, ‘추가근로(월) 연장시간’이라는 문구는 피고와 피고 노동조합이 ‘월 고정 연장(근로시간)’을 합의한 취지로도 못 볼바 아니며, 무엇보다 앞서 본 바와 같이 2015년 노사합의서에는 탄력적 근로시간제의 실시에 필요한 구체적 내용이 결여되어 있으므로, 결국 위 주장을 받아들이기 어렵다.

또한 피고는 시설관리직 원고들이 2015년 노사합의서 이후 장기간 피고를 상대로 시간 외 근로수당에 관한 청구를 한바 없고, 형사 고소사건에서 불기소처분이 있는 등의 사정도 탄력적 근로시간제 도입의 근거라는 취지로 주장하나, 시설관리직 원고들을 포함한 피고의 근로자들이 2017. 12. 22. 서울지방고용노동청에 피고가 시간 외 근로수당 등을 체불하였다며 피고 대표자의 임금체불에 관한 진정을 제기한 사실, 서울중앙지방검찰청 검사는 2020. 4. 14. 피고의 대표자가 고의로 이를 지급하지 아니하였다고 단정하기 어렵다고 보아 혐의없음(증거불충분)을 사유로 하여 불기소처분을 한 사실은 모두 앞서 본 바와 같은바, 위 원고들이 제기한 임금체불 진정은 15년경부터의 임금에 대한 소멸시효의 완성(시효기간 3년)을 막고자 한 것으로 볼 여지가 있고, 형사책임과 민사책임은 명백히 구분되며 특히 피고 대표자에게는 임금체불의 고의가 있음이 입증되지 아니하여 불기소처분이 된 것이지 탄력적 근로시간제가 명백히 인정된다고 보아 불기소처분이 된 것이 아니므로, 위와 같은 사정만으로는 탄력적 근로시 간제 도입에 관한 근거가 명확히 존재한다고 볼 수 없다.

피고가 지급할 수당의 범위 시설관리직 원고들은 2017. 9. 18.부터 2020. 12. 31.까지의 기간 동안에 대한 연장·야간·휴일근로수당과 피고가 지급한 금원의 차액을 구하고 있는데, 그 차액이 위 원고들에 대한 별지1 청구금액 ‘점검금액’란 기재 각 돈의 액수와 같다는 사실에 다툼이 없으므로, 피고는 시설관리직 원고들에게 시간 외 근로수당으로서 위 ‘점검금액’란 기재 각 돈을 지급할 의무가 있다.

원고 D의 청구에 관하여<11>

원고가 재량근로의 형태로 업무를 수행하였는지 여부

재량근로제는 연구개발업무 등 창의성 발휘가 필요한 전문적 업무에 대해서 근로시간의 양으로 동일하게 규제하는 것이 부적절하므로, 사용자의 구체적인 지시에 따라 업무를 수행하게 하는 것보다 근로자의 재랑에 맡기는 것이 바람직하다는 판단 하에 해당 업무에 대해서는 노사간 합의한 시간을 근로한 시간으로 간주하는 제도<12>로서, 업무형태가 위 재량근로로서 인정되기 위해서는 그 업무가 근로기준법 제58조 제3항, 동법 시행령 제31조 각호에서 정하는 업무에 해당하고, 이에 관하여 사용자가 사업장 근로자대표(대표가 따로 없는 경우는 근로자가 될 것이다)와 사이에 서면으로 ‘대상 업무, 업무의 수행 수단 및 시간 배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 아니한다는 내용 및 근로시간의 산정은 그 서면 합의로 정하는 바에 따른다는 내용’을 정하여야 한다.

위 법리를 전제로 피고가 원고가 오페라단 단장과 함께 공연을 기획하고 돕는 프로듀서(PD) 역할을 수행하여 근로기준법 시행령 제31조 제5호의 업무로서 재량근로제의 적용을 받는다는 피고의 주장에 관하여 살피건대, 원고가 오페라단 공연사업계획 및 예산수립, 공연사업관련 계약(객원단원 관련 계약, 객원단원 관리), 공연 종료에 따른 처리(정산, 사례금 지급, 결과보고) 등 기획담당업무 외에도 오페라 공연의 준비(객원단원과의 일정조율, 출연료 협의 등), 진행(연습・ 공연 등) 및 종료(정산, 결과보고) 등에 수반되는 업무와 기타 사무업무(회계처리 등)를 수행한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 원고가 수행한 업무는 오페라단 공연에 필요한 제반 실무업무 및 기타 사무업무로 이는 오페라 공연을 지도.감독하거나 공연에 직접 제작.참여하는 업무, 즉 프로듀서의 역할과는 구별된다고 보이고, 피고가 제출한 증거만으로는 ‘업무의 수행 수단 및 시간 배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 아니한다’는 내용 및 ‘그 근로시간의 산정’에 관한 서면합의가 있음을 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거도 없다. 따라서 원고의 업무형태가 근로기준법이 정하고 있는 재량근로라고 보기 어려우므로(피고가 주장한 피고의 취업규정과 예술단운영내규에 관한 규정들도 원고에 대하여 재량근로를 인정하는 취지로 해석되지 아니한다), 재량근로임을 전제로 ’시간 외 근로수당의 산정 자체가 불가능하여 약정된 연봉 외 추가로 지급할 수당이 없다‘는 취지의 피고 주장은 이를 받아들이지 아니한다. 이와 같이 재량근로제가 효력이 없다고 볼 경우에는 근로시간에 관한 일반적인 규정이 적용되어 법정근로시간을 초과한 근로시간은 연장근로가 된다.

포괄임금제의 인정여부

사용자가 근로계약을 체결함에 있어서는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이나(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 참조), 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약이 체결되었다고 하더라도 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않으면 유효하다. 그런데 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하고, 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장.야간.휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장.야간.휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니하며, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결, 대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조). 또한 근로계약서에 포괄임금이라는 취지를 명시하지 않았음에도 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위해서는, 근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라, 근로시간, 정하여진 임금의 형태나 수준 등 제반 사정에 비추어 사용자와 근로자 사이에 그 정액의 월급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우이어야 할 것이다(대법원 2016. 10. 13. 선고 2016도1060 판결 참조).

피고는 원고에게 연장근로가 인정된다고 하더라도 포괄임금제의 형태로 연봉계약을 체결하고, 그에 따른 시간 외 근로수당을 모두 지급하였다고 주장한다. 위 법리를 고려하여 살피건대, 기초사실에 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의해 인정되는 다음의 각 사정들, 즉 1 원고와 피고 사이에 작성된 연봉계약서상 연봉에 ’제수당 등 모든 급여와 수당이 포함된다‘는 취지가 기재되어 있으나 시간 외 근무수당에 관한 구체적인 기재가 따로 없는 관계로 포괄임금제에 관한 합의가 있었는지가 분명하지 않고, 연봉계약과 함께 체결한 근로계약의 내용을 기재한 근로계약서에는 포괄임금제를 추단할 만한 내용의 기재가 전혀 없는 점, 2 피고의 단체협약과 호봉제보수규정<13>은 기본급과 시간 외 근로수당에 관한 부분을 명백히 구분하고 있는 점, 3 원고는 피고로부터 교부받은 ID 카드를 카드리더기에 인식하면서 P으로 출퇴근을 하였고, 앞서 본 수행업무의 내용 등을 볼 때, 그 업무가 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적으로 포괄임금제의 필요성이 인정되는 경우에 해당한다고 보기 어려운 점 등을 고려하면, 피고가 제출한 증거만으로는 원고와 피고 사이에 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 체결되었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고는 원고에게 원고의 시간 외 근무에 대하여 시간 외 근로수당을 지급할 의무가 있다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

원고가 수행한 시간 외 근무의 시간산정에 관하여 보건대, 피고는 원고의 카드리더기에 기록된 원고의 출퇴근 기록만으로는 시간 외 근무의 내용이 증명되지 않고, 출퇴근 기록상 출근이나 퇴근시간 중 1개만 찍혀 있는 경우도 존재하여 그 신빙성이 의심되므로, 원고는 촐퇴근기록 외 실제 시간 외 근무를 하였다는 구체적 증거를 제출하여야 한다는 취지로 주장하나, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 더해 인정되는 다음의 각 사정들, 즉 1 피고는 2000년경부터 초과근무한 직원들로 하여금 직접 퇴근체크를 실시하도록 하여 이를 기준으로 시간 외 근무수당을 산정하여 오다가, 2014년 11월경부터 개인정보 등의 문제로 카드리더기로 기록된 출.퇴근시간을 기준으로 시간 외 근무수당을 산정하는 것으로 변경하였던 사실이 인정되고, 위와 같이 변경된 시간 외 근무수당 산정방식에 따라 피고의 직원들에게 시간 외 근무수당을 지급하여 왔던 점, 2 피고나 피고들 직원이 위와 같은 시간산정 방법에 관하여 문제를 제기하였다거나 카드리더기에 기록된 원고의 출.퇴근시간 내역에 오류가 있다고 볼 만한 정황이 없는 점(앞서 본 바와 같이 원고는 원고의 출퇴근기록 중에 출근시간이나 퇴근시간 중 어느 하나라도 기재되지 않은 날은 연장, 야간, 휴일근로수당을 산정함에 있어 그 시간을 반영하지 않았다), 3 원고가 수행한 업무는 앞서 본 바와 같이 매우 다양하고, 그 업무의 특성상 구체적인 업무결과가 유형물의 형태로 남아 있다고 보기 어려우므로, 모든 시간 외 근무에 대하여 구체적인 업무내용을 증명하도록 하는 것은 근로자에게 과도한 증명책임을 지우는 것으로서 수긍하기 어려운 점 등을 고려할 때, 원고의 출퇴근 기록을 전제로 하여 ‘시간 외 근무’에 관한 시간을 산정하기로 하므로, 피고의 위 주장을 받아들이지 아니한다(카드리더기 기록에 의할 경우 원고의 근로시간 내역 등은 앞서 ‘기초사실’에서 본 바와 같다).

근무명령승인제도에 관련된 주장에 대하여 또한 피고는 근무명령승인제도를 통하여 근로자들의 시간 외 근로를 관리하고 있는데, 원고는 근무명령서의 작성 없이 시간 외 근무를 하였다고 주장하고 있으므로 이를 들어 수당지급을 구할 수 없다고 주장한다. 살피건대, 을 제47, 68내지 71호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 취업규칙 제17조 제1항, 제23조 제1항에 시간 외 근무나 휴일근무에 대한 근무명령에 관한 내용이 있고, 위 근무에 대하여 명령서를 제출하도록 하고 있는 사실은 인정된다. 그러나 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거에 갑 제34, 35, 36호증의 각

근무명령승인제도에 관련된 주장에 대하여 또한 피고는 근무명령승인제도를 통하여 근로자들의 시간 외 근로를 관리하고 있는데, 원고는 근무명령서의 작성 없이 시간 외 근무를 하였다고 주장하고 있으므로 이를 들어 수당지급을 구할 수 없다고 주장한다. 살피건대, 을 제47, 68내지 71호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 취업규칙 제17조 제1항, 제23조 제1항에 시간 외 근무나 휴일근무에 대한 근무명령에 관한 내용이 있고, 위 근무에 대하여 명령서를 제출하도록 하고 있는 사실은 인정된다. 그러나 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거에 갑 제34, 35, 36호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의해 인정되는 다음의 각 사정들, 즉 1 피고는 2000년경부터 초과근무한 직원들로 하여금 직접 퇴근체크를 실시하도록 하여 이를 기준으로 시간 외 근무수당을 산정하여 오다가, 2014년 11월경부터 개인정보 등의 문제로 카드리더기로 기록된 출.퇴근시간을 기준으로 시간 외 근무수당을 산정하는 것으로 변경하였는데, 2010년 이후에는 지금의 전산시스템(EMIS)이 구축되어 카드리더기 기록의 로우 데이터(출·퇴근시간)과 연동된 전산시스템에서 자동으로 개인 근태기록이 기록 및 저장되어 이를 기초로 하여 피고 직원들에 대하여 시간 외 수당 등을 산정 및 지급하여 왔던 점, 2 피고의 근무명령서제도는 근무시간 산정에 객관성 결여 등을 이유로 일시적으로 폐지되기도 하였고, 그 시행의 근거규정이 있기는 하나 위 시스템이 구축된 이후에는 시간 외 근무를 하였는지를 확인하는 보조자료로 활용하는 수준에 그치는 것이지 위 제도가 시간 외 근무수당의 발생요건으로서 운영되고 있다고는 보기 어려운 점 등을 고려하면, 근무명령서의 작성이 없다는 이유만으로 시간 외 근무에 대한 수당지급을 거절할 수 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다(오히려 피고는 이 사건에서 원고가 재량근로의 형태로 업무를 수행하였다고 주장하였는바, 위 주장은 근무명령제도가 적용되어야 한다는 주장과 상충되는 면이 있어 의문이다).

공연수당, 기획수당 및 공연휴가를 금전으로 환산한 금액의 공제여부 위 금액이 청구금액에서 공제되는지 살피건대, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더해 인정되는 다음의 각 사정들, 즉 1 공연수당은 피고 예술단운영내규 제22조에 따른 공연물 제작을 위한 수당으로서 공연물 제작 대가에 따른 수당이고, 연장, 야간, 휴일근로 등 초과근로에 대한 대가와 직접적인 관련이 있다고 보기 어려운 점, 2 기획수당 역시 원고가 예술단 기획담당이라는 이유로 지급되는 일종의 직무 또는 직책수당일 뿐인 점, 3 공연의 종료 후 지급되는 공연휴가는 단체협약서 제76조 제6호에 따라 ‘공연 다음 날’로 유급휴일 중 하나로서 인정되는 것일 뿐, 연장, 야간, 휴일근로에 대한 대가로서 인정된다고 볼 근거가 없는 점 등을 종합하여 보면, 피고가 제출한 증거만으로는 공연수당, 기획수당, 및 공연휴가를 금전으로 환산한 부분이 연장, 야간, 휴일근로에 대한 대가로서 지급됨을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 수당청구에 대하여 위 각 금액을 공제하여야 한다고 볼 수 없다.

피고가 지급할 수당의 범위 원고는 2017. 9. 18.부터 2020. 12. 31.까지의 기간 동안에 대한 연장·야간·휴일 근로수당과 피고가 지급한 금원의 차액을 구하고 있는데, 그 차액이 원고에 대한 별지 1 청구금액 ‘점검금액’란 기재 돈의 액수와 같다는 사실에 다툼이 없으므로, 피고는 원고에게 시간 외 근로수당으로서 위 ‘점검금액’란 기재 돈을 지급할 의무가 있다(이에 대하여 피고는 원고의 2020년 청구금액은 온라인 강의가 포함되어 있으므로 출퇴근과 무관한 부분의 청구금액은 제외되어야 한다거나, 2018년 및 2019년의 경우 강의시간이 근무시간과 겹치므로 강의를 수강하였는지 업무를 수행하였는지 여부를 확인할 수 없으므로 이 부분 청구도 부정되어야 한다는 취지의 주장을 하나, 온라인 강의가 있다고 하더라도 시간 외 수당청구가 불가능하다고 볼 근거가 없고, 원고는 이미 앞서 본 바와 같이 출·퇴근기록 등으로 이 사건 수당 청구에 관한 업무수행에 관한 입증을 다 하였다고 볼 것이므로, 위 주장을 받아들이기 어렵다).

무대기술직 원고들의 청구에 대하여

기관성과급이 위 원고들에 대한 통상임금에 포함되는지 여부

근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 다만 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2016. 1. 14. 선고 2012다96885 판결 등 참조).

피고는 2013년도까지 사장 방침으로 매년 기관성과급 지급방침을 수립하여 성과급을 지급하다가 2014년도부터 성과급 시행내규에 따라 성과급을 지급하고 있는 사실, 위 성과급 지급방침에 의하면 피고는 2012년도 기관성과급의 경우 전년도에 재직한 사람을 대상으로 하여 전년도 기관경영평가 결과에 부서별 점수, 직원근무평정을 종합하여 차등 지급하고 전년도 입사자 및 퇴사자에 대하여는 근무기간만큼 일할 계산하여 지급하였고, 2013년도 기관성과급 및 그 이후의 기관성과급의 경우에도 거의 동일한 방법으로 이를 지급하여 온 사실 등은 앞서 본 바와 같다. 위 인정 사실에 더해 앞서 본 법리를 고려하여 살피건대, 기초사실 및 앞서 든 증거에 갑 제21, 22호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의해 인정되는 다음의 각 사정들, 즉 1 기관성과급은 비록 전년도 기관경영평가 결과나 개인의 직무평가에 따라 그 지급여부나 지급액이 달라질 수 있고 경우에 따라서는 성과급 지급률이 0이 되는 경우도 있지만 일단 전년도 기관경영평가 결과 등을 바탕으로 지급률이 정해지게 되면, 그에 따른 금액이 해당 연도의 근무실적과는 관계없이 해당 연도 근로의 대가로 액수 변동 없이 지급되었던 점, 2 3개월 미만 근속자에 대하여는 성과급이 지급되지 않았다고 하더라도, 일정 근속기간에 이를 것과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 방해가 되지 않는 점, 3 당해 연도에는 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 기관성과급은 고정성을 띄는 임금에 해당한다고 볼 수 있고, 달리 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 점 등을 종합하여 보면, 기관성과급은 소정 근로의 대가로서 전체적으로 정기적·고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다. 따라서, 위 기관성과급이 통상임금에 포함되지 않음을 전제로 연장·야간·휴일근로수당을 산정해야 한다는 취지의 피고의 주장은 이유 없다.

무대기술직 원고들의 주장이 신의칙에 위배되는지 여부

신의성실의 원칙(이하 ‘신의칙’이라고 한다)은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등 참조).

위 법리를 고려하여 살피건대, 앞서 인정한 사실 및 증거와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 관련사건에서도 ‘피고가 근로자들에게 지급한 기관성과급이 소정 근로의 대가로서 정기적.일률적.고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다’는 취지로 판결이 선고되어 2019. 3. 29. 위 판결이 확정되었는바, 피고는 위 관련사건의 판결선고일 뿐만 아니라 그 판결 확정일 이후에도 위 판결의 취지대로 무대기술직 원고들에 대하여 기관성과급을 통상임금에 포함하여 관련 수당을 지급하는 내용으로 자금계획을 마련할 수 있는 기회가 있었던 것으로 보임에도 별다른 조치를 취한바 없었던 점, 2 위 원고들에게 추가로 지급해야 할 제수당 차액의 규모에 비추어 볼 때 설령 피고가 재단법인이라 하더라도 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 피고의 존립이 위태롭게 된다고 보기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거만으로는 무대기술직 원고들의 이 사건 청구가 신의칙에 위배된다고 보기는 어려우므로, 신의칙에 관한 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

피고가 지급할 수당의 범위 무대기술직 원고들은 2017. 9. 18.부터 2019. 12. 31.까지의 기간 동안에 대한 연장·야간·휴일근로수당과 피고가 지급한 금원의 차액을 구하고 있는데, 그 차액이 위 원고들에 대한 별지1 청구금액 ‘점검금액’란 기재 돈의 액수와 같다는 사실에 다툼이 없으므로, 피고는 무대기술직 원고들에게 시간 외 근로수당으로서 위 ‘점검금액’란 기재 각 돈을 지급할 의무가 있다.

소결 따라서, 피고는 원고들에게 연장·야간·휴일근로에 관한 미지급 임금(수당)으로 별지 1 청구금액 중 ‘점검금액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여, 무대기술직 원고들에 대하여는 그 지급의무 발생 이후로서 무대기술직 원고들이 구하는 바에 따라 2020. 9. 18.부터 2021. 10. 20.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일인 2021. 10. 20.까지는 민법이 정한 연 5%<14>의, 나머지 원고들에 대하여는 그 최종지급의무 발생일<15>의 다음 날인 2021. 1. 21.부터 피고가 그 이행의무의 존재여부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결선고일인 2023. 7. 11.까지는 민법이 정한 연 5%, 각 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.