서울중앙지방법원 2021. 4. 15. 선고 2020가합516778 판결

원고의 근로계약 체결 및 근무 현황

주식회사 C(이하 ‘C’라 한다)는 근로자 인력관리업, 근로자 파견사업 등을 영위하는 법인이다. 원고는 2009. 8. 4. D 주식회사(이하 ‘D’라 한다)로부터 가전매장에서의 판촉 업무를 위탁받아 수행하던 C에 입사한 후 E 강원지점, F 노원점 등에 배치되어 전자제품 매장 판매직원들을 대상으로 영업 및 판매방법 교육을 하는 등 판촉 관련 업무를 담당하여 왔다.

원고는 2011. 1. 31. C에서 퇴사하고, 2011. 2. 1.부터 D에 정규직 직원으로 입사하여 F 분당점, G 영등포점 등에 배치되어 근무하다가 2014. 3. 31. 퇴직하였고, 다시 2014. 9. 15. C에 재입사하여 이전과 동일하게 H 교대점 등에서 전자제품 매장 판매직원들을 대상으로 영업 및 판매방법 교육을 하는 등 판촉 관련 업무를 담당하여 왔다.

원고는 C 소속으로 근무할 당시 계약기간 만료나 조직개편, 권고사직 등을 이유로 퇴사 후 재입사를 하기도 하였으나, 퇴사 후 재입사 과정에서 발생한 일부 근로공백기간을 제외한 나머지 기간 동안에는 계속하여 C가 지정한 매장에 근무하면서 전자제품 매장 판매직원들을 대상으로 영업 및 판매방법 교육 등 판촉 관련 업무를 담당하여 왔다.

피고는 근로자 파견사업, 전문 인력 소개업 등을 목적으로 설립된 법인으로서 D와 C 사이의 판촉업무 위탁계약이 종료되자, D와 2019. 7. 1. 계약기간을 ‘2019. 7. 1.부터 2019. 12. 31.까지(단, 위탁자와 수탁자의 합의로 계약기간은 변경 또는 해지될 수 있음)’로 하여 위탁자 D가 H, I 등 가전매장에서의 판촉 업무를 수탁자 피고에게 위탁하고, 그 대가로 D가 피고에게 위 업무수행에 대한 대가를 지급하기로 하는 내용의 판촉업무 위탁계약(이하 ‘이 사건 위탁계약’이라 한다)을 체결하였다.

이에 따라 원고를 비롯하여 판촉업무를 수행하던 기존 C의 성남지사, 강원지사, 수원지사의 직원들은 모두 2019. 6. 30.자로 C와의 근로계약을 종료하고, 2019. 7. 1. 피고에 입사하였다. 원고는 2019. 7. 1. 피고와 사이에, H F 광교점을 근로 장소로, 계약기간을 ‘2019. 7. 1.부터 2019. 12. 31.까지’로 정한 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결하였고, 이후 H 구성점, 정자점, 모란점, 영통점, 신흥점 등에 배치되어 상품판촉업무, 상품관리업무, 영업관리업무 등 판촉 관련 업무를 담당하여 왔다. 이 사건 근로계약의 주요 내용은 아래와 같다.

원고와 피고 사이의 근로관계 종료 관련 카카오톡 메시지 등

원고는 2019. 12. 3. J병원로부터 상세 불명의 급성 기관지염, 급성 후두염을 진단받았는데, 위 병원의 의사 K는 ‘지속적인 기침과 목 잠김으로 향후 2주 정도 안정가료 및 약물치료 필요할 것으로 사료됨. 음성휴식이 필요함.’이라는 소견을 밝혔다.

원고는 2019. 12. 5. 피고의 L 과장에게 “지금 몸 상태로는 최소 일주일은 일하기 힘들 것 같네요. 1주나 2주 정도 병가나 휴직처리 좀 해주세요.”라는 내용의 카카오톡 메시지를 송부하였고, 피고의 L 과장은 “휴직처리는 5일부터 19일까지 처리할게..”라는 내용의 답변을 송부하였다.

피고의 L 과장은 2019. 12. 20. 원고에게, “어제 연락 달라니까 연락도 안되고 오늘도 안되네... 이번 주 일요일까지 연락 없으면 퇴사 처리 진행할게...”라는 내용의 카카오톡 메시지를 송부하였다.

원고는 2019. 12. 27. 피고의 L 과장에게 “사람이 수술하고 아프고 힘든데 이런 메시지를 보내는 게 L이란 사람인거죠?”라는 내용의 카카오톡 메시지를 송부하였고, 이에 대해 피고 L 과장은 같은 날 “넌 나와 18일 통화하고 19일 연락을 준다 했는데, 연락도 없고 문자를 남겨도 답도 없고... 너가 수술을 하는지 뭘 하는지 넌 나한테 얘기한 거 있니...??? 회사가 너 개인 일들을 생각하고 연락도 없는 너를 마냥 기다리냐..? 난 너에게 2주에 휴직을 얘기했고 휴직 또한 급여는 안 나간다 했어... 그리고 출근을 해야 되는데 연락도 없고... 내가 잘못이냐...? 너의 개인일정을 내가 알아봐주길 바라는 너가 잘못이냐...? 미안하지만 회사는 마냥 기다릴 수 없고 월초 너와 면담했을 당시 너 대신 다른 인원으로 대처해야 하는 건 명백할 것 같다... 그리고 퇴직원은 내가 작성하는 걸 원치 않으면 B 스텝담당자 통해 작성해주길 바랄께”라는 내용의 카카오톡 메시지(이하 ‘이 사건 통보’라 한다)를 송부하였다.

이후 피고는 원고를 2019. 12. 31.자로 퇴직처리(이하 ‘이 사건 퇴직’이라 한다)하였다.

원고는 2019. 7. 1. 피고와 사이에, 계약기간을 ‘2019. 7. 1.부터 2019. 12. 31.까지’로 정한 이 사건 근로계약을 체결하기는 하였으나, 실제로는 C에서 소속 회사만 피고로 변경되었을 뿐 계속하여 동일한 업무를 수행하여 왔고, 당시 함께 소속이 변경된 직원들 모두 재계약절차나 심사를 거치지 않고 그대로 피고에 근무하고 있으므로 원고에게는 이 사건 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 있다. 그럼에도 피고는 합리적 이유 없이 이 사건 근로계약의 갱신을 거절하였고, 이는 부당해고에 해당한다. 그리고 이 사건 퇴직은 업무상 질병 요양을 위한 기간에 해고한 것이어서 근로기준법 제23조 제2항을 위반한 것이고, 해고사유를 서면으로 통지하지 아니하여 근로기준법 제26조를 위반한 것이며, 30일 전에 해고예고를 하지 아니하여 근로기준법 제27조를 위반한 것이므로 무효이다.

따라서 원고는 이 사건 퇴직 이후에도 여전히 피고의 근로자 지위에 있으므로 그 지위의 확인을 구하고, 피고에 대하여 원고가 이 사건 통보를 받은 2019. 12. 27.부터 재계약 심사절차를 이행할 때까지 매월 월 2,589,500원의 비율로 계산한 임금 상당액의 지급을 구한다.

원고에게 갱신기대권이 인정되는지 여부

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조).

앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 원고와 피고 사이에는 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 원고에게 이 사건 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 있었다고 봄이 타당하다.

피고는 근로자파견을 업으로 영위하는 법인으로서 D와 체결한 이 사건 위탁계약의 이행을 위해 원고와 이 사건 근로계약을 체결하였다. 이 사건 위탁계약제2조에 의하면 계약기간은 2019. 7. 1.부터 2019. 12. 31.까지이나, 그 계약기간은 D와 피고 사이의 합의로 변경될 수 있음이 명시되어 있다. 이 사건 위탁계약의 이행을 위해 원고가 피고와 이 사건 근로계약을 체결하게 된 점을 고려하면, 이 사건 위탁계약의 계약기간 연장에 따라 이 사건 근로계약도 연장될 가능성이 있는 것으로 보이고, 원고의 채용이 계약기간 종료 후 기간 연장의 가능성이 전혀 없는 한시적·일시적 채용에 불과하다고 단정하기 어렵다.

원고는 이 사건 근로계약 체결 이전에 피고와 마찬가지로 근로자 파견업을 영위하면서 D와 판촉업무 위탁계약을 체결하고 판촉업무 위탁계약을 이행해 온 C와 근로계약을 체결하고 피고 소속 근로자일 때와 동일하게 가전제품 매장 판매직원들을 상대로 영업 및 판매방법 교육 등 판촉 관련 업무를 담당하여 왔다. 그 과정에서 원고는 계약기간 만료나 조직개편, 권고사직 등을 이유로 퇴사 후 재입사를 하기도 하였으나, 2009년 C에 입사한 이후 D 소속직원으로 채용되거나 퇴사 후 재입사하는 과정에서 발생한 일부 근로 공백 기간을 제외한 나머지 기간 동안에는 계속하여 C와 근로계약을 유지하면서 피고 소속 직원일 때와 동일하게 D 등의 지시에 따라 전자제품 매장 판매직원들을 대상으로 영업 및 판매방법 교육 등 판촉 관련 업무를 담당하여 왔고, 계약기간 만료에도 불구하고 C와 수차례 근로계약을 갱신하여 오면서 동일·유사한 업무를 계속하여 왔다.

원고가 피고와 이 사건 근로계약을 체결한 것은 2019. 7. 1.이고, 피고와 이전에 갱신계약을 체결한 사실은 없으나, 원고가 피고와 이 사건 근로계약을 체결하게 된 것은 C와 D 사이에 판촉업무 위탁계약이 종료되고, 그 수탁업체가 피고로 변경됨에 따라 C가 원고를 비롯한 성남지사, 강원지사, 수원지사의 직원들에게 일괄하여 피고와 근로계약을 체결하고 기존 매장에서 담당하던 판촉 관련 업무를 계속하도록 하였기 때문이다. 따라서 원고로서는 C 소속 직원으로 근무할 때와 마찬가지로 피고와의 이 사건 근로계약도 특별한 사정이 없는 한 계약기간 만료 이후 계약 연장이나 갱신이 이루어질 것이라는 신뢰를 가졌을 것으로 보인다.

피고의 취업규칙 제43조 제1항 제3호는 근로계약기간이 만료된 경우 회사는 사원을 퇴직시킬 수 있다고 규정하고 있고, 이 사건 근로계약이 기간만료 이후 근로관계가 당연히 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지는 아니하다. 그러나 이 사건 근로계약 제10조가 원고가 1년 이상 근무하고 퇴직한 경우 피고가 원고에게 퇴직금을 지급할 것을 명시하고 있는 점, 피고가 원고와 함께 C와 근로계약을 종료한 후 피고와 근로계약을 체결하게 된 직원들에 대해 별도로 인사평가를 거쳐 그 심사 결과에 따라 재임용 거절 여부를 결정하였음을 인정할 객관적인 자료가 없는 점 등을 종합하면, 이 사건 계약기간 만료 이후 원고의 근로관계 종료가 예정되어 있었다고 보기 어렵고, 원고에게 특별한 사정이 없는 한 계약 갱신이 가능할 것이라는 기대권이 있었다고 봄이 타당하다.

원고에 대한 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부

근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 참조).

앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 피고는 원고의 무단결근을 이유로 원고와의 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 것으로 보이므로 갱신 거절의 합리적인 이유가 있다고 봄이 타당하다.

이 사건 근로계약 제8조 제6호는 “피고의 허가 없이 3일 이상 결근하였을 때 원고를 징계하거나 이 사건 근로계약을 해지할 수 있다”고 정하고 있다. 또한 피고의 취업규칙 제8조는 “질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 사전에 승인을 받을 수 없는 경우에는 결근 당일에라도 그 사유를 명확히 하여 사후 승인을 받아야 하며, 정당한 이유 없이 이러한 절차를 이행하지 아니한 경우 무단결근을 한 것으로 본다.”라고 규정하고 있다.

원고는 2019. 12. 5. 피고에게 건강상의 이유로 휴직처리를 요청하였고, 피고는 5일부터 19일까지 원고에 대한 휴직을 승인하였는데, 그 후 원고는 별도로 사유를 밝히고 휴직 연장을 요청하거나 결근을 사전에 통보하지 아니한 채 19일 이후에도 계속 출근하지 아니하였다. 이에 피고의 L 과장은 2019. 12. 20. 원고에게 19일과 20일에 원고와 연락이 되지 않음을 이유로 이틀 뒤인 일요일(2019. 12. 22.)까지 연락이 없으면 퇴사 처리하겠다는 카카오톡 메시지를 송부하였으나, 원고는 위 기한까지 아무런 답변을 하지 않았다. 이러한 원고의 행위는 피고의 허가 없이 3일 이상 무단결근한 것에 해당한다.

이에 대하여 원고는 2019. 12. 19. 및 20.에 원고의 상태가 악화되어 목소리가 전혀 나오지 않은 상황이었고, 치료에 전념하느라 피고의 전화를 받을 수 없었으며 피고의 L 과장은 원고의 처와 잘 알고 있었으므로 원고의 처에게 연락해 보았으면 되었을 텐데 굳이 원고에게 전화하여 받지 않은 원고를 탓하는 것은 부당해고의 구실을 만든 것으로 볼 수밖에 없다고 주장한다. 그러나 원고가 위 일자에 수술을 하거나 입원을 한 사실이 없고, 제출된 증거만으로는 원고가 피고의 전화를 받을 수 없을 정도의 건강 상태였음을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 또한 설령 원고의 목소리가 나오지 아니한 상황이었더라도 원고는 처 등 가족을 통하거나 카카오톡 메시지, 문자 메시지, 이메일 기타 다른 방식을 통해 피고에게 추가 휴직의 승인이나 결근 사유 소명을 위한 연락을 할 수 있었을 것으로 보이므로 원고의 위 주장만으로 무단결근이 정당화된다고 보기는 어렵다.

피고는 근로자 파견업을 영위하는 회사로서 사용사업주인 D와 체결한 이 사건 위탁계약을 이행할 의무를 부담하고, 이를 위해 원고와 같은 소속 근로자를 파견하여 해당 근로자로 하여금 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 할 의무를 부담한다. 그 과정에서 피고는 원고가 결근 등으로 업무를 수행하지 못하거나 결원이 발생하는 경우 D에 대한 위탁계약 위반이 초래될 수 있으므로 사용사업주에게 양해를 구하거나 별도로 대체인력을 투입하는 등의 조치를 취할 필요가 있을 것으로 보이고, 경우에 따라서는 이러한 조치를 취할 여력조차 없는 상황이 발생될 수도 있다. 따라서 파견사업주 소속 근로자가 사전 통보 없이 무단결근을 하는 것은 회사와 근로자 사이의 신뢰관계에 심각한 훼손을 가져오게 되므로 피고가 이 사건 근로계약 갱신을 거절한 것이 객관적 합리성이나 공정성을 현저하게 결여한 것이라고 단정하기 어렵다.

근로기준법 제23조 제2항, 제26조, 제27조 위반 여부

원고는 이 사건 근로계약의 갱신기대권이 인정되는 경우 사용자가 갱신거절을 하려면 근로기준법이 정한 해고금지 기간 제한을 준수하여 해고절차를 거쳐야 함을 전제로 피고가 근로기준법 제23조 제2항, 제26조, 제27조를 위반하여 갱신거절을 하였으므로 효력이 없다는 취지로 주장한다.

그러나 앞서 인정한 사실에 아래와 같은 이유를 더하여 보면, 피고가 이 사건 근로계약의 갱신을 거절하면서 근로기준법 제23조 제2항, 제26조, 제26조에서 정한 절차를 위반하였다고 보기 어렵다.

근로기준법 제23조 제2항 위반 주장에 관한 판단

근로기준법 제26조 위반 주장에 관한 판단

소결