서울중앙지방법원 2023. 2. 2. 선고 2020가합527167 판결

피고는 도시철도 건설‧운영 및 도시계획사업을 수행하여 안전하고 편리한 대중교통수단을 제공함으로써 시민의 복리증진에 기여함을 목적으로 지방공기업법과 서울교통공사 설립 및 운영에 관한 조례에 의하여 설립된 지방공기업이다.

원고 A, C, D, J, K, L, N, X, Z, AB, AP은 피고 업무위탁업체인 주식회사 BB에서 근무하다가 2016. 10. 1. 피고 소속 무기업무직으로 전환되었고, 나머지 원고들도 같은 날 무기업무직으로 신규 채용되어 모터카 및 철도장비 운전‧정비업무를 수행하였다.

피고는 2017. 12. 31. BC노동조합, BD노동조합, BE노동조합(이하 위 노동조합을 통칭하여 ‘피고 노동조합’이라고 한다)과 무기업무직 근로자를 2018. 3. 1.자로 정규직(일반직)으로 전환하기로 하면서, 무기업무직 근무기간이 3년 이상인 자는 즉시 7급으로, 근무기간이 3년 미만인 자는 한시적으로 ‘7급보’로 임용하되 근무기간이 3년을 경과하거나 별도의 직무교육 및 직무역량평가를 통과하면 7급으로 임용하기로 합의하였는데(이하 ‘이 사건 노사합의’라고 한다), 그 주요 내용은 다음과 같다.

원고들은 2018. 3. 1. 피고와 근로계약을 체결하면서 피고 취업규칙 및 보수규정에 따라 근로시간, 임금 등 근로조건을 정하기로 합의하였다.

피고는 2018. 3. 30. 7급 1호봉에 미달하는 직원의 기본급에 관하여 아래와 같은 내용으로 보수규정을 개정하고, 같은 날 인사규정을 개정하여 정규직 전환 등 개인별 임금총액을 기준으로 호봉을 획정한 경우 별도로 경력을 환산하지 아니한다는 규정을 신설하였다.

피고는 원고들에게 인사규정 제19조 제1항 및 별표 2에서 규정한 군 경력, 사회경력 등을 모두 반영한 호봉을 부여하여야 함에도, 원고들과 근로계약을 체결한 이후 보수 및 인사규정을 개정하여 자의적으로 일부 호봉만 부여하였는바, 이는 다음과 같은 이유로 부당하다.

피고가 보수 및 인사규정에서 무기업무직에서 일반직으로 전환된 근로자의 임금을 기존 일반직 근로자의 임금과 다르게 정한 것은 근로자에게 불리한 취업규칙 변경에 해당하는바, 피고는 위 취업규칙을 변경하면서 근로기준법 제94조에 따른 집단적 동의절차를 거치지 않았으므로, 위 취업규칙 변경은 효력이 없다.

근로기준법 제6조는 사회적 신분을 이유로 한 차별과 근로계약상 근로 내용과는 무관한 사정을 이유로 한 불합리한 차별을 금지하고 있음에도, 피고는 원고들이 무기 업무직에서 전환되었다는 이유만으로 기존 일반직 근로자와 호봉에 차등을 두었으므로, 근로기준법상 균등처우원칙에 반한다.

근로기준법 제4조는 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 근로조건을 결정하도록 규정하고 있으나, 피고는 일방적으로 또는 피고 노동조합과의 합의를 내세워 원고들에게 불리한 근로조건을 강요하였고, 근로계약 체결 이후 보수규정 등을 소급하여 변경함으로써 근로계약 체결 당시의 보수규정 등에 따라 근로조건을 정하기로 한 근로계약에도 반하는 근로조건을 적용하였다.

무기업무직의 전환기준에 관한 피고와 피고 노동조합의 합의는 무기업무직인 원고들의 근로조건을 불리하게 변경한 것으로 현저히 합리성을 결여하여 근로조건 향상을 목적으로 활동하여야 할 노동조합의 목적을 벗어나 무효이다.

따라서 피고는 원고들에게 원고들이 정당한 호봉을 부여받았다면 지급받았을 임금에서 기지급 임금을 공제한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

취업규칙 변경에 절차적 하자가 존재하는지 여부

부당한 차별행위가 있었는지 여부

비교집단에 관하여

사회적 신분에 관하여

헌법 제11조 제1항에 의하면, 누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니하는바, 여기서 사회적 신분이란 사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것을 의미한다(헌법재판소 1995. 2. 23. 선고 93헌바43 전원재판부 결정).

근로기준법 제6조의 사회적 신분으로 인한 차별금지는 위 헌법 규정을 근로조건에 관하여 구체화한 것인바, 근로기준법 제6조를 위반하는 경우 같은 법 제114조에 따라 형사처벌의 대상이 되므로, 사회적 신분의 의미는 형벌규정의 적용에 있어서와 마찬가지로 국민에게 불리할 여지가 없도록 명확하고 예측가능성이 있도록 해석하여야 하고, 이를 확대하여 해석하여서는 아니 된다.

근로기준법 제6조에서 열거하고 있는 차별금지 사유로 규정하고 있는 성별, 국적, 신앙은 모두 사용자의 의사나 사업장에서의 근로형태 등과 관계없이 당해 근로자가 비교적 오랜 기간 이를 유지하면서 쉽게 변경할 수 없을 뿐만 아니라, 근로관계에 있어서 근로자가 선택하여 취득할 수 없는 요소라는 특징을 가지고 있다. 또한 근로기준법 제6조가 위 요소에 따른 차별을 금지하는 것은 이를 기준으로 평가한 사회적 지위에 따라 근로자를 차별하는 것을 금지함을 뜻한다. 이러한 측면에서 볼 때, 근로기준법 제6조에서 말하는 사회적 신분에 해당하기 위해서는 ‘고정성 내지 선택불가성’과 ‘사회적 평가 수반’이라는 요소가 전제되어야 한다.

무기업무직이라는 근로자의 지위는 위 두 가지 요소를 모두 갖추고 있다고 보기 어려우므로, 사회적 신분의 범위에 포섭되지 않는다. 먼저, 무기업무직이라는 지위 내지 고용형태는 근로자와 사용자의 자유의사가 합치되어야 성립되므로, 근로자가 스스로 선택한 것일 뿐 사용자가 일방적으로 강요한 것이 아니고, 당사자의 의사합치에 따라 그러한 고용형태를 변경할 수 있는 가능성도 열려 있다. 또한 무기업무직이라고 하더라도 개별 근로계약이나 취업규칙이 정한 대우(보수, 승진 등)에 따라 사회적 지위가 낮을 수도 있고 높을 수도 있으므로, 근로자의 특정한 인격과 관련된 표지로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것이라고 단정할 수 없다.

피고의 무기업무직, 일반직 등 각 직군은 결코 변경될 수 없거나 계속적, 고정적인 지위에 해당한다고 보기는 어렵고, 근로자의 인격과 관련된 일신전속적인 표지라고도 할 수 없으며, 일반직 채용절차라는 일정한 절차를 거치기만 하면 얼마든지 직군 변경도 가능하다.

합리적인 이유에 관하여

피고 일반직 근로자는 인사규정 제11조 제1항에 따라 공개경쟁시험을 거쳐 입사하나, 원고들은 이러한 절차를 거치지 않고 무기업무직에서 일반직 근로자로 곧바로 전환되어 기존 일반직 근로자와 임용경로에 차이가 있다.

피고는 서울특별시가 주도하는 비정규직 고용개선 대책의 일환으로 인사규정상 일반직 채용절차를 거치지 않은 채 무기업무직 근로자를 일괄하여 일반직 근로자로 전환하였는바, 피고가 전환된 일반직 근로자를 차별할 의도로 채용경로를 구분하였다고 보기는 어렵고, 전환된 일반직 근로자에게는 여전히 인사규정상 일반직 채용절차를 거쳐 군 경력과 사회 경력 등을 모두 반영한 호봉을 부여받을 수 있는 채용경로가 열려 있다.

피고와 피고 노동조합은 이 사건 노사합의 체결 당시 일반직 전환에 따른 무기업무직 근로자의 전환 기본급을 호봉조정방식으로 조정하기로 하면서 최초 호봉 산정 기준에 관하여 무기업무직에서 전환된 일반직 근로자와 기존 일반직 근로자에게 서로 다른 호봉 기준을 적용하기로 합의하였으나, 이는 무기업무직 근로자들이 기존에 지급받던 임금수준이 하회하는 것을 막고<1> 무기업무직 직종간 또는 무기업무직과 기존 일반직 근로자 사이의 임금 차이를 합리적으로 조정하기 위한 부득이한 조치로 이해된다. 무기업무직에서 전환된 일반직 근로자들은 종전 임금총액이 7급 1호봉 임금총액을 상회하는 경우 이에 맞는 호봉을 부여받기로 하였으므로 이 사건 노사합의로 전체 임금 수령액에 어떠한 불이익도 입지 않았고, 오히려 호봉 상승 시 호봉급 상승폭이 큰 일반직 근로자의 호봉제 임금체계에 포함되는 혜택을 입게 되었으며, 기존 일반직 근로자들과 경쟁하여 4급 이상의 직급으로 승진할 수 있는 기회도 얻게 되었다. 또한 피고는 근무기간이 3년 이상인 직원에게 7급을 부여하면서 종전 임금총액이 7급 1호봉 임금총액에 미달하더라도 1호봉으로 상향 조정한 호봉을 부여하기도 하는 등 원고들에게 유리하게 호봉조정방식을 운영하였다.

원고들에게 불리한 근로조건을 강요하였는지 여부

이 사건 노사합의가 현저히 합리성을 결하여 무효인지 여부

관련 법리

구체적 판단