서울중앙지방법원 2023. 5. 12. 선고 2020가합566490 판결

당사자들의 지위

대한민국의 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인 발표와 노·사 및 전문가 협의기구의 정규직 전환 방안 결정 등

파견·용역의 경우 직종이 매우 다양하고, 복잡할 뿐 아니라 전환과 관련하여 기관별 특성 및 사정이 매우 다르기 때문에 획일적인 기준을 적용하기 보다는 기관 단위에서 기관별 특성을 고려하여 자율적으로 정규직 전환을 추진하는 것이 원칙

노·사 및 전문가의 충분한 협의를 통해 합리적으로 정규직 전환대상, 방식 및 시기 등 결정하되, 이번 정규직 전환 정책의 취지를 고려하여 시간이 걸리더라도 노·사 당사자 등 이해관계자의 입장이 최대한 반영될 수 있도록 협의기구가 구성·운영될 필요

정규직 전환 이해당사자와 전문가 등이 협의기구 당사자로 참여

근로자 측 협의위원은 효율적 논의를 위해 규모와 복잡성에 따라 적정한 수로 정하되, 최대 10인 이내로 구성하며, 이해당사자 대표가 누락되지 않도록 함

협의절차 개시 공지 및 이해당사자 확인

근로자 대표단 구성

협의기구 구성(20인 이내)

협의기구는 ‘기관 + 대표단 + 전문가’ 등 가급적 20인 이내로 구성

노사 전문가 협의 진행 및 결정

‘기관’과 ‘대표단’은 협의기구(20인 이내)를 정기적으로 개최하여 파견·용역 근로자의 정규직화 방안 논의

정부 가이드라인 등에 따라 조직 성격·소속 외 규모·업무 특성 등을 종합적으로 고려하여 구체적인 정규직 전환대상·방식·시기, 임금 체계, 채용방식 등 협의

전문가의 컨설팅·조언을 통해 노-사, 노-노간 갈등조정, 합의점 도출

파견·용역 근로자와 소속 근로자와의 차별해소 및 처우개선 방안 등에 대해서도 논의하고, 기관별로 임금수준이 높은 임·직원과 정규직 전환 인력 등에 대한 임금 격차 완화 등 공생발전 도모에 노력

정규직 전환 이후의 임금체계는 전문가 자문 및 노·사 협의 등을 거쳐 마련하되, 직종별 동일가치노동-동일임금 취지가 반영될 수 있도록 설계

원고들의 정규직 전환과 공개채용

당사자의 주장

원고들

피고

원고들은 이미 정규직으로 전환되었거나 정규직으로 입사한 근로자로서, 기간제법, 파견법 등이 적용되지 않는다.

실무직과 같은 고용형태는 근로기준법 제6조 또는 이 사건 단체협약 제5조 제1항에서 정한 ‘사회적 신분’에 해당하지 않고, 원고들이 지목하는 피고 소속 일반직, 기능직 근로자들은 원고들과 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 볼 수 없으며, 원고들에 대한 보수는 원고들이 참여한 이 사건 전환 협의에 의하여 제정된 실무직 관리규정에 따른 것으로서 피고가 합리적인 이유 없이 이 사건 수당, 상여금 등에 관하여 원고들을 차별하고 있다고 보기도 어렵다. 따라서 피고는 근로기준법 제6조 또는 이 사건 단체협약 제5조 제1항, 민법 제103조, 제104조 위반 등에 따른 계약상 책임 또는 불법행위 책임을 부담하지 않는다.

기간제법 제8조 제1항, 파견법 제21조 제1항 등 위반 여부

기간제법 제8조 제1항은 기간제근로자임을 이유로 차별적 처우를 하지 못하도록 규정한 것이고, 파견법 제21조 제1항은 파견근로자임을 이유로 차별적 처우를 하지 못하도록 규정한 것인데, 앞서 본 바와 같이 원고들은 이 사건 가이드라인, 이 사건 전환 협의에 따라 피고에게 직접 고용되어 정규직으로 전환된 사람들이거나, 위와 같은 정규직 전환 이후 다른 정규직(일반직, 기능직) 근로자와 마찬가지로 동일한 공개채용절차를 거쳐 채용된 사람들이므로 원고들이 기간제근로자 또는 파견근로자임을 이유로 차별 대우를 받았다고 할 수 없다. 따라서 기간제법 제8조 제1항, 파견법 제21조 제1항은 적용될 여지가 없다.

한편 근로기준법 제6조는 ‘사회적 신분’을 이유로 한 차별적 처우 금지를 규정하고 있고, 이 사건 단체협약 제5조 제1항은 ‘사회적 신분’을 이유로 한 차별 대우 금지를 규정하고 있는바, 이하에서는 ① 원고들과 같은 실무직이라는 고용형태가 ‘사회적 신분’에 해당하는지 여부에 관하여 살피고, ② 더하여 원고들이 비교대상자로 지목하는 피고 소속 일반직, 기능직 근로자가 원고들과 ‘본질적으로 동일한 비교집단’에 해당하여 피고가 ‘합리적 이유 없는 차별적 처우’를 하고 있는지에 관하여 차례로 살핀다.

근로기준법 제6조, 이 사건 단체협약 제5조 제1항 등 위반 여부

실무직의 고용형태가 사회적 신분에 해당하는지 여부

헌법 제11조 제1항에 의하면, 누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니하는바, 여기서 ‘사회적 신분’이란 사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것을 의미한다(헌법재판소 1995. 2. 23. 선고 93헌바43 전원재판부 결정 참조). 위 헌법 제11조 제1항을 근로조건에 관하여 구체화한 근로기준법 제6조는 “사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.”라고 규정하고 있는바, 위 조항의 ‘사회적 신분’ 역시 헌법 제11조 제1항과 마찬가지로 해석하여야 하고, 다만 근로기준법 제6조를 위반하는 경우 같은 법 제114조에 따라 형사처벌의 대상이 된다는 점을 고려할 때, 근로기준법 제6조의 ‘사회적 신분’은 더욱 명확하고 예측가능성이 있도록 해석되어야 한다. 나아가 근로기준법 제6조에서 열거하고 있는 다른 차별금지사유인 ‘성별’, ‘국적’, ‘신앙’은 모두 사용자의 의사나 사업장에서의 근로형태 등과 관계 없이 당해 근로자가 비교적 오랜 기간 이를 유지하면서 쉽게 변경할 수 없을 뿐만 아니라, 근로관계에 있어서 근로자가 선택하여 취득할 수 없는 요소라는 특징을 가지고 있다는 점에 비추어 보면, 근로기준법 제6조에서 말하는 사회적 신분에 해당하기 위해서는 쉽게 변경할 수 없다는 의미에서의 ‘고정성’과 ‘선택불가성’이 전제되어야 한다고 봄이 타당하다.

위 법리에 비추어 살피건대, 갑 제2, 3호증, 을 제1, 2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, ‘실무직’이라는 원고들의 지위가 사회에서 쉽게 변경할 수 없는 고정적인 지위라거나 근로자의 특정한 인격과 관련된 표지로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것이라고 할 수 없어 근로기준법 제6조, 이 사건 단체협약 제5조 제1항에서 정한 ‘사회적 신분’에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 근로기준법 제6조, 이 사건 단체협약 제5조 제1항, 민법 제103조, 제104조 등 위반을 이유로 한 원고들의 주위적 청구는 이유 없다.

‘실무직’이라는 고용형태는 근로자와 사용자 사이의 의사합치에 따른 것으로 결국 근로자 스스로 선택한 고용형태이다. 원고들은 기간제 근로자로 입사하여 이 사건 전환 협의에 따라 정규직인 ‘실무직’으로의 전환을 선택한 자들이거나 공개채용을 통해 ‘실무직’으로 입사한 사람들이고, 언제든지 공개채용 등을 통해 일반직이나 기능직 등의 고용형태로 변경할 수 있는 가능성이 열려 있다. 결국 ‘실무직’이라는 지위 내지 고용형태가 근로자의 의사에도 불구하고 쉽게 변경할 수 없는 계속적·고정적인 요소라고 보기는 어렵다.

이 사건 전환 협의에 따라 ‘실무직’으로 전환되거나 공개채용을 통해 ‘실무직’으로 입사한 원고들에게는, 형사처벌 전력 등 피고 인사규정 제12조의 결격사유에 해당하지 않아야 한다는 응시자격 외에 특별한 자격기준이 요구되지 않았다. 따라서 ‘실무직’의 지위에 있는 원고들에게 특별한 사회적 평가가 수반된다거나 위와 같은 응시자격이 원고들의 특정한 인격을 표상한다고 보기도 어렵다.

원고들에 대한 차별적 처우에 해당하는지 여부

관련 법리

구체적 판단

설령 원고들과 같은 실무직의 고용형태가 사회적 신분에 해당한다고 하더라도, 앞서 본 기초사실과 앞서 든 증거들, 갑 제2, 3, 4호증, 을 제1, 2, 4, 9, 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 갑 제9 내지 26호증의 각 기재 등 원고들이 제출한 증거들만으로는 원고들이 지목하는 일반직, 기능직 근로자들과 원고들이 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 보기 어렵다. 따라서 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급한 경우에 해당할 뿐이어서 원고들에 대한 차별 자체가 존재한다고 볼 수 없다.

원고들과 피고 소속 일반직, 기능직 근로자들은 채용분야와 직렬, 응시자격 등이 상이하였다. 일반직의 직렬은 사무, 토목, 건축, 전기, 통신, 기계 등으로 나뉘어 있고 그 중 사무를 제외한 나머지 직렬의 경우 응시자격에 기술사, 기사, 산업기사, 기능사 등 법령에 의한 국가공인 자격증이 요구되었으며, 세부분야 별로 직무수행능력 평가를 거쳐야 했다. 기능직의 경우에도 운전, 궤도장비, 전기안전의 채용분야로 나뉘어, 운전경력, 기능사나 기사 등의 자격증이 요구되었다. 반면, 국가중요시설 방호의 업무를 담당하는 실무직의 경우 피고 인사규정 제12조의 결격사유에 해당하지 않아야 한다는 응시자격 외에 특별한 자격증이 요구되지 않았고, 단지 기본적인 신체검사만이 추가로 요구되었을 뿐이다.

원고들과 피고 소속 일반직, 기능직 근로자들의 주된 업무 내용도 상이했던 것으로 보인다. 원고들의 주된 업무는 국가중요시설의 방호로서, 일반직, 기능직 직원 중에 원고들과 유사한 방호 업무를 수행하는 사람이 있었다고 볼 아무런 증거가 없고, 특히 원고들이 위험수당에 관하여 지목한 비교집단인 근로자들은 위험물 자체를 다루거나 위험을 수반할 가능성이 높은 업무를 하는 것에 반하여 원고들은 단지 철도보호지구 내에서 방호업무를 수행할 뿐 달리 이 사건 단체협약 제75조 제2호<1>의 위험업무에 종사하고 있다고 보이지 않는다.

또한 원고들이 상여금에 관하여 지목한 비교집단인 비상계획부 일반직 근로자들의 경우 국가중요시설 방호 관련 규정 정비, 국가중요시설 방호원 평가 및 승급, 국가중요시설 관리·개량 총괄 등 주로 국가중요시설의 운영에 관한 업무 전반을 담당하는 반면, 원고들 중 비상계획부 실무직 근로자들의 경우 국가중요시설의 감시, 순찰이나 출입자 현황 관리 등 주로 국가중요시설의 방호 그 자체를 주된 업무로 하고 있는 것으로 보인다. 원고들 주장과 같이 비상계획부 실무직 근로자들이 일부 행정 서류 작성 업무를 담당하거나, 일반직 근로자들과 하나의 부서를 이루어 근무한 바가 있다고 하더라도 주로 작성하는 행정 서류의 목적이 달랐던 점, 같은 장소에서 근무하더라도 본질적으로 동일한 업무를 한다고 단정할 수는 없는 점 등에 비추어, 위와 같은 사정들만으로는 원고들과 비상계획부 일반직 근로자들의 본질적이고 주된 업무가 동일했다고 보기는 어렵다. 나아가 원고들은 비상계획부 일반직 근로자들과 마찬가지로 국가기밀처리업무를 수행했다고도 주장하나, 비상계획부 실무직 근로자들은 직급에 따라 국가기밀을 생산하지 않는 경우도 있는 점, 국가기밀을 다루더라도 그 목적과 종류가 비상계획부 일반직 근로자들과는 다른 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고들과 비상계획부 일반직 근로자들의 본질적이고 주된 업무가 동일했다고 보기는 어렵고, 오히려 비상계획부 내 원고들과 같은 실무직 근로자들과 일반직 근로자들은 서로 수행하는 주된 업무가 다른 것으로 보인다.

국가인권위원회도 원고들과 같은 실무직 근로자들이 이 사건 수당 및 상여금에 관한 차별대우가 있다며 피고를 상대로 제기한 진정에 대해, 실무직 근로자들과 기존 정규직인 일반직, 기능직 직원들이 동일·유사한 업무를 수행하는 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있다고 보기 어렵다고 하면서 이를 기각하는 결정을 하였다.

나아가 설령 일반직, 기능직 근로자들과 원고들이 동일한 비교집단에 속하는 것으로 본다 하더라도, 앞서 본 기초사실과 위 증거들, 을 제5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 원고들에게 이 사건 수당 및 상여금을 지급하지 않거나 일반직 또는 기능직 근로자보다 적게 지급한 것이 합리적 이유 없는 차별에 해당한다고 보기도 어렵다.

원고들에 대한 이 사건 수당 및 상여금의 지급 근거가 되는 실무직 관리규정은, 앞서 본 바와 같이 이 사건 가이드라인에 따라 구성된 노·사 및 전문가 협의기구에 의하여 결정된 이 사건 전환 협의에 따라 제정되었다. 위 노·사 및 전문가 협의기구는 이 사건 가이드라인을 고려하여 총 24명의 위원으로 구성되었는데, 그 중 12명이 근로자 대표단이었고, 그 중 피고 소속 근로자였던 2명을 제외한 나머지 10명은 정규직으로 전환된 원고들과 마찬가지로 다른 용역업체 소속 근로자들이었다. 특히 그 중 5명은 사실상 원고들과 이해관계를 같이 하는 근로자들로서, 원고들은 위 5명의 근로자대표단을 자신들의 과반수 동의를 통해 구성한 것으로 보인다. 결국 원고들이 지목하는 비교집단과 원고들 사이의 근로조건 차이는, 원고들이 자신들을 대표할 수 있는 근로자대표단을 통해, 이 사건 전환 협의로써 전환방식과 시기, 채용방식 뿐만 아니라 직종별 보수 등을 결정한 것에 기인한 것으로 볼 수 있다.

원고들은 위와 같은 노·사 및 전문가 협의기구의 구성이 현저하게 불공정하게 이루어졌고, 근로조건을 합의한 것이 아니라 협의하였을 뿐이며, 그 내용 또한 강행규정인 근로기준법에 위배되어 무효라고 주장하나, ㉠ 앞서 본 바와 같이 위 협의기구에는 원고들의 과반수 동의를 통해 선출한 근로자대표단이 포함된 점, ㉡ 이 사건 전환 협의는 전환절차와 직군 및 직종, 인사관리와 직종별 보수 등에 대한 상세한 협의를 거친 ‘결정’인 점, ㉢ 실제 채용 또한 이러한 근로조건 하에서 정규직 전환을 희망하는 사람에 한하여 지원서를 접수 받아 신규 채용하는 방식으로 이루어졌을 뿐만 아니라 오히려 이 사건 전환 협의 이후 제정된 실무직 관리규정에는 성과상여금 등 원고들에게 더 유리한 근로조건이 추가되기도 한 점 등에 비추어 보면, 원고들과 비교집단 사이의 근로조건 차별은 원고들 스스로의 선택에 따른 것으로 합리적인 이유가 있고 그 내용이 강행규정에 위반된다고 보기도 어렵다.

결국 근로기준법 제6조, 이 사건 단체협약 제5조 제1항, 민법 제103조, 제104조 등 위반을 이유로 한 원고들의 주위적 청구는 이러한 점에서도 이유 없다.

당사자의 주장

원고들

피고

판단

위험수당에 관한 판단

교통비에 관한 판단

출퇴근수당에 관한 판단

상여금에 관한 판단

소결론