서울중앙지방법원 2020. 12. 9. 선고 2020나34393 판결

원 · 피고 사이의 계약의 성격

갑 제1호증의 기재에 의하면 원고가 2019. 4. 9. 피고와 아래와 같은 내용으로 피고가 용역기간 동안 원고에게 일정한 노무를 제공하기로 하는 용역 계약(이하 '이 사건 계약'이라 한다)을 체결한 사실이 인정된다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식에 관계없이 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다(대법원 2017. 1. 25. 선고 2015다59146 판결 등 참조).

교육비 반환 약정의 효력

근로자가 일정 기간 동안 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 소정 금원을 사용자에게 지급하기로 약정하는 경우, 그 약정의 취지가 약정한 근무기간 이전에 퇴직하면 그로 인하여 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 것이라면 이는 명백히 근로기준법 제20조에 반하는 것이어서 효력을 인정할 수 없다. 또, 그 약정이 미리 정한 근무기간 이전에 퇴직하였다는 이유로 마땅히 근로자에게 지급되어야 할 임금을 반환하기로 하는 취지일 때에도, 결과적으로 위 조항의 입법 목적에 반하는 것이어서 역시 그 효력을 인정할 수 없다. 다만, 그 약정이 사용자가 근로자의 교육훈련 또는 연수를 위한 비용을 우선 지출하고 근로자는 실제 지출된 비용의 전부 또는 일부를 상환하는 의무를 부담하기로 하되 장차 일정 기간 동안 근무하는 경우에는 그 상환의무를 면제해 주기로 하는 취지인 경우에는, 그러한 약정의 필요성이 인정된다. 이때 주로 사용자의 업무상 필요와 이익을 위하여 원래 사용자가 부담하여야 할 성질의 비용을 지출한 것에 불과한 정도가 아니라 근로자의 자발적 희망과 이익까지 고려하여 근로자가 전적으로 또는 공동으로 부담하여야 할 비용을 사용자가 대신 지출한 것으로 평가되며, 약정 근무기간 및 상환해야 할 비용이 합리적이고 타당한 범위 내에서 정해져 있는 등 위와 같은 약정으로 인하여 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 것으로 평가되지 않는다면, 그러한 약정까지 근로기준법 제20조에 반하는 것은 아니다(대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결 등 참조). 그리고 근로기준법 제20조 규정은 원고와 같이 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에도 적용된다(근로기준법 제11조 제2항, 같은 법 시행령 제7조).

앞서 든 증거에 의하면, 이 사건 계약상 교육비 반환 약정은 그 취지가 약정한 근무기간 이전에 퇴직하면 그로 인하여 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 정한 것에 불과하므로, 이는 근로기준법이 금지하는 근로계약의 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상의 예정에 해당한다. 따라서 이 사건 계약상 교육비 반환 약정은 무효라고 봄이 타당하므로, 원고의 주장은 이유 없다.