서울중앙지방법원 2023. 1. 19. 선고 2020나89515 판결

당사자들의 지위

피고 산하 행정안전부 K(이하 ‘K’라 한다)는 2012. 12.경부터 2018. 12. 31.까지 L기관의 특수경비 및 방호업무를 주식회사 M(이하 ‘M’라 한다), 주식회사 N(이하 ‘N’라 한다), 주식회사 O(이하 ‘O’라 한다) 등의 용역회사에 위탁하여 운영하여 왔다.

원고들은 2012년 내지 2014년부터 2018. 12. 31.까지 M, N, O 등에 고용되어 L기관의 특수경비업무를 수행한 사람들이다.

2017년 고용노동부가 ‘공공부문 정규직 전환 가이드라인’을 발표함에 따라 행정안전부장관은 2017. 9. 4. 정부청사 정규직 전환 협의기구를 구성하고 정규직 전환 협의회를 진행하였는데, 그 결과 원고들과 같은 특수경비용역근로자를 청원경찰(공무직 근로자)로 고용승계하기로 하되, 신규자는 공개 채용, 당시 현직자의 경우에는 전환시험을 통한 고용승계를 하는 것으로 결정하였다.

K는 특수경비용역근로자 현직자 중 청원경찰로 전환을 희망하는 자들(506명)에 대하여 2018. 4.부터 2018. 10.까지 직무수행에 필요한 능력을 평가하는 필기시험 및 면접심사를 실시하였고, 원고들을 포함한 396명은 2019. 1. 1. 자로 L기관 내 청원경찰로 일괄 전환되어 피고에 고용승계되었다.

한편, 원고들을 비롯하여 L기관 내 청원경찰 전환예정자들 내지 청원경찰 중 과반수가 가입한 노동조합으로 P노동조합 Q지부 청경분회(이하 P노동조합을 ‘P노조’, 위 청경분회를 ‘청경분회’라 한다)가 있다.

K의 공공부문 정규직 전환 및 관련 규정 제정 경위

피고는 2017. 7. 20.경 공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인을 발표하여 공공부분에서 근무하는 비정규직 근로자를 정규직으로 전환하는 형태의 논의를 시작하였고, 2017. 9. 4. 정부청사에서 근무하는 비정규직 근로자의 정규직 전환과 관련하여 ‘정규직 전환 협의회’를 구성하였다. 이에 따라 비정규직 7개 분야(청소, 시설관리, 기술, 안내, 경비 등)의 근로자들을 대상으로 한 정규직 전환 논의를 진행하여, 피고는 2017년 말경부터 계약기간이 종료되는 비정규직 근로자를 순차적으로 공무직 근로자로 전환하였다. 구체적으로는 청소, 시설, 일반경비에 종사하는 비정규직 근로자를 2017년 말경부터 무기계약직 형태의 공무직 근로자로 전환하였다.

피고는 2017년 말부터 전환된 무기계약 형태의 공무직 근로자들에 대한 운영.관리에 필요한 사항을 제도적으로 규율하기 위하여 2018. 1. 3. K에서 근무하는 공무직 근로자를 대상으로 한 ‘정부청사 공무직 등에 관한 관리규정’(이하 ‘공무직 관리규정’이라 한다)을, 피고 산하 행정안전부는 2018. 7. 25. 행정안전부 공무직 등에 관한 운영규정(이하 ‘행안부 운영규정’이라 한다)을 각 제정하였다.

한편, 원고들을 비롯한 특수경비용역근로자들은 무기계약직 형태로 전환된 다른 공무직 근로자와는 근로 형태, 적용 법규 등이 구분되고, 이들의 전환 시점이 1년 가량 뒤에 이루어지는 점 등을 고려하여 피고는 2017. 9.부터 2018. 12.까지 수차례에 걸쳐서 청원경찰 전환예정자 대표자 등과 협의를 진행하였다. 협의 진행 과정에서 K는 2018. 10.경 ‘청원경찰 복무규정 제정(안)’을 작성하여 P노조에게 의견을 구하였고, 2018. 11.경 및 2018. 12.경 위 ‘청원경찰 복무규정 제정(안)’의 수정본을 각 작성하였다.

K는 2019. 1. 14. L기관에서 근무하는 청원경찰의 복무에 관한 사항을 규율하는 규정인 ‘L기관 청원경찰 복무규정’(갑 제4호증, 이하 2019. 1. 14.경 제출된 복무규정을 ‘이 사건 청원경찰 복무규정’이라 한다)에 대하여 청경분회 분회장인 원고 A으로부터 ‘취업규칙 의견청취 확인서’를 받았고, 2019. 1. 16. 대전지방고용노동청에 이를 취업규칙으로 신고하였다.

관련 규정

공무직 관리규정과 행안부 운영규정 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다(행안부 운영규정에서는 청원경찰이 포함된 경비직을 제4조 제1항 제8호로 규정한 것 외에 이 사건과 관련된 규정의 내용은 동일하다).

청원경찰법 시행령 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.

이 사건 청원경찰 복무규정(갑 제4호증) 중 이 사건과 관련된 부분(이하 아래 제31조를 ‘이 사건 조항’이라 한다)은 아래와 같다.

피고는 이 사건 조항을 적용하여 군 의무복무기간 최대 2년만을 반영하여 원고들의 호봉을 산정하였고, 위와 같이 산정한 호봉에 따라 원고들에게 2019. 1.부터 2020. 6.까지 임금을 지급하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 6 내지 21, 25 내지 28, 40, 42, 44 내지 48호증, 을 제1 내지 11, 15 내지 18, 21, 22, 26 내지 28, 30, 31호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자 주장의 요지 가. 원고들의 주장 1) 이 사건 청원경찰 복무규정은 빨라도 2019. 1. 11.에 이르러서야 확정이 되었고, 그 효력 역시 노조인 청경분회로부터 의견청취 확인서를 받은 2019. 1. 14.경에 이르러서야 발생하였다. 그런데 원고들은 이 사건 청원경찰 복무규정의 효력이 발생하기 전인 2019. 1. 1. 피고 소속 근로자로 전환되었으므로, 원고들에게는 2019. 1. 1. 당시 사업장 내 유효하게 성립한 취업규칙인 공무직 관리규정 혹은 행안부 운영규정(양 규정의 내용이 동일하므로 이하에서는 공무직 관리규정 혹은 행안부 운영규정을 통틀어 ‘공무직 관리규정’이라 한다)이 적용된다. 공무직 관리규정 제3조 제2항은 ‘청원경찰에게는 청원경찰법 등 관계 규정이 우선적으로 적용된다’고 정하고 있고, 청원경찰법 시행령 제11조 제1항은 ‘청원경찰의 보수 산정 시 기관 내의 취업규칙에서 따로 정한 바가 없는 한 군 또는 의무경찰에 복무한 경력, 경비원 등 청원경찰과 비슷한 직무에 종사하던 사람이 해당 사업장의 청원주에 의하여 청원경찰로 임용된 경우에는 그 직무에 종사한 경력을 봉급 산정의 기준이 되는 경력에 산입하여야 한다.’고 규정하고 있다. 따라서 2019. 1. 1. 기준으로 사업장 내 취업규칙에서 따로 정한 바가 없으므로, 청원경찰법 시행령에 의하여 원고들의 호봉 산정에 있어서 ‘군 복무 기간 전부’와 ‘종전 L 기관에서 특수경비원으로 재직한 기간’이 모두 반영되어야 한다. 그런데 K는 원고들에게 적용되는 취업규칙이 이 사건 청원경찰 복무규정임을 전제로 하여, ‘군 의무복무기간 중 최대 2년에 한하여만 호봉을 인정할 수 있다’는 취지의 이 사건 조항을 적용하여 원고들의 호봉을 산정하였다. 이 사건 청원경찰 복무규정은 원고들에게 적용된 종전 취업규칙인 공무직 관리규정보다 불리하게 변경된 것으로, 근로기준법 제94조에 따라 전체 근로자의 과반수로 조직된 청경분회의 동의를 받아야 원고들에게도 적용된다고 할 것인데, K는 그러한 절차를 거친 바 없으므로 위 규정은 원고들에 대하여 효력이 없다. 따라서 원고들에게는 종전 취업규칙인 공무직 관리규정이 적용되어야 하는바, 피고는 공무직 관리규정 제3조 제2항, 청원경찰법 시행령 제11조 제1항에 따라 원고들의 군 복무 기간 전부와 종전 L기관에서 특수경비원으로 재직한 기간을 포함하여 산정한 호봉에 따른 임금과 기지급 임금과의 차액을 지급할 의무가 있다.

L기관에 근무하는 공무원의 경우 경력 산정 시 군 의무복무기간을 최대 3년까지 인정받고 있는데, 이 사건 조항은 원고들에 대하여 군 의무복무기간 중 최대 2년만 경력 산정 시 반영하므로, 이는 합리적 이유 없는 차별에 해당하여 근로기준법 제6조에 반하여 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 차별 없는 임금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장

이 사건 조항을 포함하여 청원경찰을 대상으로 한 취업규칙이 2019. 1. 1. 이전에 제정되어 특수경비용역근로자들이 청원경찰로 전환된 2019. 1. 1. 즉시 적용되었고, 원고들에게 달리 공무직 관리규정이 적용된 적이 없다. 따라서 이 사건 조항을 적용하여 원고들의 호봉을 산정하였다고 할지라도, 이는 취업규칙의 제정 및 적용에 불과할 뿐 취업규칙의 변경에 해당하지 않는다. 설령 이 사건 청원경찰 복무규정이 2019. 1. 14. 효력이 발생하였다고 보더라도 새로이 제정된 취업규칙으로 보아야 함은 마찬가지이다.

이 사건 조항을 적용하는 것이 취업규칙의 변경이라고 할지라도, 원고들을 비롯한 청원경찰들은 위탁업체로부터 피고로 고용이 승계된 것이므로, 취업규칙의 불이익한 변경인지 여부를 판단하기 위해서는 위탁업체의 취업규칙을 기준으로 판단하여야 한다. 그런데 청원경찰 복무규정이 위탁업체의 취업규칙에 비하여 불이익하지 않다.

설령 이 사건 조항을 적용하는 것이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 보더라도, 정규직 전환 전후의 근로조건 등을 전체적으로 비교할 때 변경에 있어 사회통념상 합리성이 인정된다. 따라서 취업규칙의 변경 과정에서 근로기준법 소정의 절차를 거치지 않았다고 할지라도 이 사건 조항은 예외적으로 유효하다.

이 사건 조항을 적용하는 것이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당할지라도, 피고는 2019. 11. 11. 과반수 노동조합인 P노조와 단체협약을 체결함으로써, 과반수 노동조합으로부터 불이익하게 변경된 취업규칙에 대하여 사후 동의를 받았다. 따라서 적어도 2019. 11. 11.부터는 이 사건 조항이 적용되어야 한다.

이 사건 조항을 적용하는 것이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는지 여부

위 기초사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 고려하면, 이 사건 청원경찰 복무규정을 마련한 것은 취업규칙의 제정에 해당하고, 달리 취업규칙의 변경으로 볼 수 없다. 따라서 원고들을 비롯한 청원경찰에게 이 사건 조항이 적용된다.

대법원은 정규직인 일반직 직원의 초임연봉을 정할 때에 공기업 근무경력 등을 100% 인정하도록 정하는 내용의 취업규칙이 있는 공공기관에서, 공공기관의 정규직 전환과정에 의하여 정규직으로 전환된 근로자들에 대하여는 위 취업규칙의 적용을 배제하고 비정규직 직원으로 근무 시에 받은 보수를 기준으로 초임연봉을 산출하는 취지의 취업규칙 부칙을 새롭게 마련한 사안에서, ‘위 부칙조항은 종전까지 취업규칙이 정하고 있었던 일반직 임용경로와는 본질적으로 다른 임용경로를 신설함에 따라 그에 필요한 초임연봉 산정방법을 새로 마련한 것으로 보이고, 그 임용경로에 관하여 종전에 있었던 취업규칙 규정을 변경하였다거나 이를 불이익하게 변경하였다고 볼 수 없다’고 판시하였다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결 등 참조).

살피건대, 다음과 같은 사정을 고려하면 원고들이 2019. 1. 1. 피고 소속 청원경찰로 전환되었고, 이 당시 이들의 근무조건 등을 규율하는 구체적인 취업규칙이 제정ᆞ신고되지 않은 상태라고 할지라도(이러한 상태가 근로기준법 등 관계 규정에 위반되는 위법한 상태임은 별론으로 한다), 공무직 관리규정을 적용받아 이들의 근로조건이 형성되었다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 청원경찰 복무규정은 원고들을 비롯하여 청원경찰에게 적용되는 취업규칙이 새롭게 제정된 것에 불과할 뿐 이를 취업규칙의 변경에 해당한다고 볼 수 없다. 1 공무직 관리규정은 청원경찰 역시 위 규정의 적용 범위에 포함된다는 취지의 제3조, 청원경찰 역시 공무직의 직종 중 하나로 분류한 제4조를 제외하고는, 청원경찰의 복무 및 근로조건 등과 관련하여서는 아무런 규율을 담고 있지 않다. 2 이 사건 청원경찰 복무규정에서 비로소 청원경찰의 직무 범위, 근무와 보수 등 청원경찰의 복무와 관련하여 구체적인 규율 내용을 담고 있다. 또한 다른 규정과의 관계를 규정한 제4조에서는 ‘청원경찰의 복무에 관하여는 청원경찰법, 같은 법 시행령 및 시행규칙을 적용하고 본 규정 이외의 사항은 국가공무원 복무규정, 공무직 운영규정을 준용한다’고 하여, 공무직 운영규정은 복무 이외의 사항에 한하여 보충적으로 적용됨을 명확히 하였다. 3 원고들과 K 역시 공무직 관리규정이 적용되지 않음을 전제로, 즉 청원경찰법 시행령 제11조 제1항이 예정하고 있는 새로운 취업규칙 제정을 전제로 행동하였다. 원고들을 비롯하여 청원경찰 전환예정자들 및 P노조는 2017. 9.경부터 K와 청원경찰로 전환하게 될 경우 전환 방식, 전환 시기, 전환 후의 처우, 전환 후 기존 호봉의 인정 여부 등에 대하여 지속적으로 논의를 이어 왔다. 특히, 공무직 관리규정이 2018. 1. 3. 제정되고 행안부 운영규정이 2018. 7. 25. 마련된 이후에도, 청원경찰 전환예정자 측과 K는 초임 호봉 확정 문제를 포함하여 청원경찰을 대상으로 한 취업규칙의 세부 내용에 대하여 지속적으로 논의를 이어나갔다. P노조 Q지부장인 R는 2018. 10. 30. 이루어진 간담회에서, 군 경력을 포함한 3호봉의 인건비는 감당할 정도의 예산이 될 것이라며 3호봉을 인정할 것을 요청한 바도 있다.

설령, 이 사건 청원경찰 복무규정을 마련한 것이 취업규칙의 제정에 해당하지 않는다고 할지라도, 위 기초사실, 앞서 든 증거, 갑 제49 내지 55호증의 각 기재, 이 법원 증인 S, R, T의 각 일부 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 고려하면, 이 사건 청원경찰 복무규정을 마련한 것은 취업규칙의 단순한 변경에 불과할 뿐 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하지 않는다. 따라서 원고들을 비롯한 청원경찰에게는 이 사건 조항이 적용된다.

근로기준법 제94조 소정의 취업규칙이란 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것이므로 개별 근로계약에서 복무규율과 근로 조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 이 또한 취업규칙에 해당한다(대법원 1997. 11. 28. 선고 97다24511 판결 등 참조). 근로기준법 제93조는 취업규칙의 작성 및 변경에 관하여 행정관청에의 신고의무를, 같은 법 제94조는 노동조합 또는 근로자과반수의 의견청취의무를, 같은 법 제14조 제1항은 취업규칙의 게시 또는 비치에 의한 주지의무를 정하고 있지만 이러한 규정들은 단속법규에 불과할 뿐 효력규정이라고는 볼 수 없으므로 사용자가 이러한 규정들을 준수하지 않았다고 하더라도 그로 인하여 바로 취업규칙의 작성 또는 변경이 무효로 되는 것은 아니다. 그러나 취업규칙은 사용자가 정하는 기업 내의 규범이기 때문에 사용자가 취업규칙을 신설 또는 변경하기 위한 조항을 정하였다고 하여도 그로 인하여 바로 효력이 생기는 것이라고는 할 수 없고 신설 또는 변경된 취업규칙의 효력이 생기기 위하여는 반드시 근로기준법 제14조 제1항에서 정한 방법에 의할 필요는 없지만, 적어도 법령의 공포에 준하는 절차로서 그것이 새로운 기업 내 규범인 것을 널리 종업원 일반으로 하여금 알게 하는 절차 즉, 어떠한 방법이든지 적당한 방법에 의한 주지가 필요하다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조).

다음과 같은 사정을 고려하면 원고들을 비롯하여 청원경찰에게 적용되는 취업규칙은 2018년 12월 말경에는 완성되고 제정되어 그 무렵 주지를 통하여 2019. 1. 1.부터 효력이 발생하였고, 이 사건 조항이 포함된 이 사건 청원경찰 복무규정은 위 완성된 취업규칙의 단순한 변경에 불과하다.

다음과 같은 사정을 고려하면, K는 2018년 12월경 완성된 형태의 취업규칙을 제정한 것으로 보인다(이하 ‘2018. 12. 취업규칙’이라 한다). 1 K는 2019. 1. 1.부터 청원경찰의 직접고용 전환이 예정됨에 따라서 이들에 관한 취업규칙을 마련할 필요성을 인식하고 있었고, 2017년경부터 취업규칙 작성 작업을 진행하여 왔다. 이에 따라 K는 2018년 10월 및 11월 각 ‘복무규정 제정(안)’이 포함된 ‘청원경찰 복무규정 제정 계획(안)’을 작성하였고, 2018년 12월에는 ‘청원경찰 복무규정 제정(안)’을 작성하였다. 2 위에서 작성된 ‘복무규정 제정(안)’은 청원경찰의 직무 범위, 임무, 의무, 보수산정 방법, 경력 인정 방법, 근무성적평가 방법 등 청원경찰의 근로조건에 관한 준칙을 그 내용으로 담고 있어 취업규칙에 해당한다. 3 K는 2018. 12. 20. 및 12. 26. 양일 동안 1일 2회, 총 4회에 걸쳐서 L기관에 근무하는 청원경찰 전환예정자들을 대상으로 하여 임금 및 근로형태 등에 대하여 설명회를 개최하였다. 위 설명회에서 K는 이 사건 조항과 관련된 특수경비원 근무경력의 호봉 산입 등 문제에 대하여, K는 ‘전환 협의 과정에서 충분히 협의하여 결정하였으므로, 예산 등 현재로서는 검토 불가’라는 입장을 명확히 밝혔고, 전환 후 받게 될 임금체계를 설명함에 있어서도 1호봉과 군 경력 2년 인정을 전제로 한 3호봉 임금만을 예시로 하여 설명하였다. 4 2018년 12월 작성된 조문 형태의 복무규정(을 제30호증의 2 참조)과 이 사건 청원경찰 복무규정의 내용을 살펴보더라도, 일부 조항의 체계가 변동되거나 문구가 다소 수정되는 등의 변화를 제외하고는 본질적인 부분에 있어서 근로조건에 관한 준칙에 관한 내용은 변경되지 않았다.

1 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의 주체가 되는 점(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 등 참조), 2 2018. 12. 취업규칙은 청원경찰만을 대상으로 적용되기 때문에 다른 직종의 근로자들은 주지의 대상이 되지 않는 점, 3 K는 2018년 12월경 위 취업규칙과 관련한 문서를 작성하였고, 이에 관하여 ‘메모보고’ 형식을 통하여 관련자들이 함께 열람할 수 있도록 조치를 취한 것으로 보이는 점, 4 K는 용역회사인 O를 통해 앞서 본 설명회 및 간담회 개최계획과 복무규정(안)을 출력하여 특수경비원 상황실 및 대기실에 비치하여 공지하도록 한 것으로 보이는 점 등을 종합하여 고려한다면, K는 2018. 12. 취업규칙을 작성하여 청원경찰 전환예정자 등 관련자들에게 위 취업규칙이 청원경찰들에게 적용되는 새로운 규범임을 널리 알린 것으로 보이므로, 2019. 1. 1.부터 그 효력이 발생하였다고 봄이 타당하다.

2018. 12. 취업규칙과 비교할 때, 이 사건 청원경찰 복무규정은 일부 내용이 변경되었다. 그러나 1 원칙적으로 취업규칙을 종전보다 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우가 아닌 한 근로자의 동의나 협의 또는 의견청취절차를 거치지 아니하고 취업규칙을 변경하였다고 하여 그 취업규칙의 효력이 부정될 수는 없는 점(대법원 1999. 6. 22. 선고 98두6647 판결 등 참조), 2 이 사건 조항과 관련하여 2018. 12. 취업규칙에서는 ‘청원경찰의 초임호봉은 1호봉으로 한다. 다만, 예산의 범위 내에서 병역법에 따른 군 의무복무기간이 있는 경우에는 복무기간(최대 2년)에 따라 호봉 산정에 반영할 수 있다’고 규정되어 있었고(을 제30호증의 2 10쪽), 이 사건 청원경찰 복무규정에서는 ‘청원경찰의 초임호봉은 1호봉으로 시작하되, 병역법에 따른 군 의무복무기간이 있는 경우에는 복무기간(최대 2년)에 따라 호봉 산정에 반영할 수 있다’고 규정되어 일부 내용이 변경되었지만, 이는 오히려 근로자들에게 유리한 방향으로 변경된 것으로 보이는 점, 3 그 외에 변경된 사항은 조항의 체계가 변경되거나, 일부 문구가 수정된 것 정도에 불과한 것으로 보이고, 일부 신설된 조항 역시 근로자들에게 불이익한 방향으로 변경되었다고 단정하기 어려운 점 등을 고려하면, 이 사건 청원경찰 복무규정은 2018. 12. 취업규칙과 비교할 때 취업규칙의 단순한 변경에 해당한다. 따라서 원칙적으로는 의견청취절차를 거치지 아니하였다고 할지라도 변경된 취업규칙은 유효하다고 할 것인데, 위 1.나.4)에서 본 바와 같이 K에서 과반수 노동조합의 의견청취절차까지 다시 거쳤으므로, 위 변경은 유효하다.

K는 이 사건 청원경찰 복무규정을 위 1.나.4)에서 살펴본 것과 마찬가지로 의견청취를 위하여 과반수 노동조합에게 전달하였고, 이는 노동조합 내부 메신저 등을 통하여 원고들을 비롯한 조합원들에게 주지되었으므로, 이 무렵부터 이 사건 조항은 청원경찰에 대한 취업규칙으로 유효하게 효력이 발생하였다.

원고들은 K가 제시한 청원경찰 복무규정 제정(안)에 대하여 청원경찰 전환예정자들인 특수경비용역근로자들이 동의하지 않았고, 이에 따라 근로자와 사용자 사이에 지속적인 협의가 진행 중이었으므로 2018년 12월경 청원경찰에 대한 취업규칙이 아직 확정되지 않은 상태라는 취지로 주장한다. 그러나 1 취업규칙의 작성 권한은 원칙적으로 사용자에게 있어 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성할 수 있으므로(위 대법원 98두6647 판결 등 참조) 취업규칙의 작성에 있어서 근로자의 동의를 그 요건으로 하지 않는 점, 2 위에서 살펴본 것과 마찬가지로 K는 2017년부터 2019. 1. 1. 자로 청원경찰 전환을 준비하고 있었던 점, 3 위에서 살펴본 것처럼 K는 2018. 12. 20. 및 12. 26. 양일간 청원경찰 전환예정자들을 대상으로 임금 및 근무형태 설명회를 개최하였는데, 청원경찰에 대한 근로조건이 담긴 취업규칙이 확정되지 않은 상태에서 위와 같은 설명회를 개최한다는 것은 이례적이고 전환을 며칠 앞둔 시점에서 사실상 확정된 취업규칙의 내용을 최종 설명한 것으로 봄이 상당한 점, 4 2018년 12월의 복무규정 제정(안)(을 제30호증의 2)과 이 사건 청원경찰 복무규정 사이에 내용의 본질적인 변화가 있다고 보기 어려운 점, 5 P노조 Q지 부장 R는 이 법원에서, 2018년 12월 말 내지 2019년 1월 초부터 K가 노동조합 측에 청원경찰 복무규정과 관련하여 동의서를 받고자 하였고 약 2주 이상 동의서 작성을 반대하면서 몇 차례 협의를 거친 끝에 2019. 1. 14. 의견청취 확인서를 작성하였다는 취지로 진술한 점 등을 고려한다면, 청원경찰 전환예정자들인 특수경비용역근로자들이 동의하였는지 여부와 무관하게 2018년 12월경 청원경찰을 대상으로 한 취업규칙 제정 안이 확정된 것으로 보인다. 이에 반하는 이 법원 증인 T의 일부 증언은 믿지 아니한다.

원고들은 2019. 1. 1. 전에는 원고들을 비롯한 특수경비용역근로자들은 입사예정자의 지위에 있었을 뿐이어서 피고의 근로자인 청원경찰을 대상으로 주지가 이루어진 것이 아니므로 그 효력을 인정할 수 없다는 취지의 주장도 한다. 그러나 취업규칙의 제정, 변경 등 일련의 절차에서 의견청취, 주지의 상대방은 취업규칙의 적용 대상자인 근로자에 한정된다고 할지라도 이 사건과 같이 용역업체 소속의 비정규직에서 피고의 정규직으로 소속이 변경될 뿐 실질적으로 전후 근로자집단의 동일성이 인정되는 경우 전환예정자들인 근로자들을 상대로 의견청취, 주지 절차를 거쳤다면 필요한 절차를 이행하였다고 봄이 상당하다. 더욱이 이 사건의 경우 특수경비용 역근로자들의 청원경찰 전환 여부에 대한 최종 합격 통보가 2018. 11. 1.에 이루어졌고 청원경찰로서의 근무가 2019. 1. 1.부로 확정적으로 예정되어 있던 점을 고려하면 적어도 2018. 11. 1. 이후는 취업규칙과 관련된 절차 이행의 상대방이 될 수 있다고 봄이 타당하다. 나아가 이 사건의 경우 1 2018. 12. 12. K 담당자와 청원경찰 전환대상자 대표자가 참석하여 간담회가 진행되었는데, 위 간담회에서 청원경찰에게 적용될 취업규칙에 대한 의견교환이 이루어졌고, K는 이 사건 조항을 제외하고는 ‘수용’, ‘미수용’, ‘부분 수용’등의 의견을 명확히 밝힌 점, 2 위 간담회 결과는 P노조를 통하여 특수경비용역근로자들에게 전달된 것으로 보이는 점, 3 K는 2018. 12. 20. 및 12. 26. 1일 2회, 총 4차례에 걸쳐서 전환예정자들을 대상으로 급여 산출기준 및 근무형태 등에 대한 설명회를 개최하였고, 위 설명회에서 최대 3호봉의 초임 호봉 확정에 대하여 설명한 것으로 보이는 점, 4 취업규칙의 주지가 반드시 규범화된 문서의 형태로 이루어져야 한다고 단정할 수 없는 점(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결, 대법원 2004. 2. 27. 선고 2001다28596 판결 등 참조), 5 2018년 12월을 기준으로 원고들을 비롯한 특수경비용역근로자들은 입사예정자의 지위에 있을 뿐 아직 피고의 근로자라고 볼 수 없다는 점에 비추어 보면 위와 같은 일련의 절차는 주지의 방법으로 상당한 것으로 보이고 그 이상의 다른 방법을 기대하기는 어려운 점 등을 종합하여 고려한다면, 피고로서는 확정된 청원경찰 복무규정 제정안을 전환이 예정된 특수경비용역근로자들에게 주지하였음이 인정된다. 원고들의 주장은 이유 없다.

따라서 원고들에게 이 사건 조항이 적용되는 것이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하지 않는다. 이와 다른 전제에 선 원고들의 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

설령 이 사건 조항을 적용하는 것이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당할지라도 사회통념상 합리성이 인정되어 그 효력을 예외적으로 인정할 수 있는지 여부 1) 이 사건 조항을 적용하는 것이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하지 않는다는 것은 앞서 본 바와 같다. 설령, 이 사건 조항을 적용하는 것이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 할지라도, 다음과 같은 사정을 고려하면 이는 사회통념상 합리성이 인정되므로, 근로기준법이 규정한 취업규칙 불이익 변경 절차를 준수하지 않았다고 할지라도 예외적으로 그 효력이 인정된다.

사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2005. 6. 23. 선고 2004다68953 판결 등 참조).

살피건대, 위 기초사실, 앞서 든 증거, 갑 제23, 24, 33, 49 내지 55호증, 을 제19, 23, 24, 29호증의 각 기재, 이 법원 증인 S, R, T의 각 일부 증언 및 변론 전체의 취지에 의하면 다음과 같은 사정이 인정된다. 1 K는 2019. 1. 1.부터 특수경비용역근로자들이 피고 소속 청원경찰로 전환될 것이 예정되어 있고, 이들의 근무형태, 신분 등이 다른 전환 근로자들과는 구별되기 때문에 이들에 대한 별도의 취업규칙을 제정할 필요성을 인식하고 있었다. 이에 따라 청원경찰을 대상으로 한 취업규칙에 대하여 2019. 1. 1. 시행을 염두에 두고서 2017년도부터 취업규칙 제정 작업을 진행한 것으로 보인다. 2 이 사건 청원경찰 복무규정을 제외하고는 청원경찰의 근로조건 등에 대한 규율이 사업장 내에 전무하였다. K 입장에서는 청원경찰의 직무 범위를 명확히 하고, 청원경찰의 의무와 근무형태 및 근무시간을 규정하며, 청원경찰의 감독자를 지정하는 방식, 감독자의 의무 등에 대하여 규율하고, 휴가, 임금 등 청원경찰의 권리를 명시하는 등 청원경찰을 대상으로 한 규범 마련의 필요성이 있었다. 3 청원경찰로 전환되기 전 용역업체 소속 특수경비용역근로자의 지위에 있던 시기에, 원고들은 용역업체가 변경되는 등의 사정으로 인하여 고용이 불안정했고, 호봉제 등의 적용을 받지 못한 것으로 보인다. 반면, 피고 소속 청원경찰로 전환됨에 따라서 원고들은 정년을 보장받는 등 고용안정성이 확보되었고, 호봉제를 적용받게 되었으며, 그 외 휴가, 복지제도 등 근무조건이 개선되었고, 임금 역시도 성과상여금을 지급받지 못한 2019년도를 제외하고는 전환 전과 비교하여 인상되는 등 근로조건이 개선되었다. 4 원고들을 비롯한 특수경비용역근로자들은 정규직 전환 시에 근무 경력에 대한 호봉 인정이 제한될 것임을 예상하였다. K 측은 2017. 10. 13.부터 12. 7.까지 5차례에 걸친 특수경비용역근로자 대표자들과의 협의 과정에서 ‘1호봉이 원칙이고 최대 3호봉까지 인정할 수 있도록 추진해보겠다’는 취지의 의견을 지속적으로 피력하였다. 그리고 2018. 10. 30. 개최된 간담회에서는 P노조 Q지부장 R, 조합원 원고 F은 ‘3호봉까지라도 인정해줄 것’이라는 취지로 의견을 밝혔다. 또한 이 사건 조항과 관련하여 K는 2018. 12. 12., 12. 20. 및 12. 26. 각 간담회 및 설명회 등의 방식을 통하여 최대 2년의 경력 인정만이 가능하다는 취지의 설명을 하였다.

위 3)항에서 본 바와 같이 이 사건 청원경찰 복무규정을 제외하고는 당해 사업장 내에 청원경찰을 대상으로 한 취업규칙이 존재하지 않는 점, 피고 측은 2017년도부터 청원경찰을 대상으로 한 취업규칙을 제정하고자 준비한 점, 특수경비용역근로자들은 청원경찰로 전환됨에 따라 근로조건이 개선된 점, 특수경비용역근로자들은 청원경찰로의 전환 과정에서 자신들의 경력이 인정되지 않으리란 점을 예상하고 있었던 점, 이 사건 조항으로 인하여 최대 2년의 경력을 인정받는 것이 당초 특수경비용역근로자들의 기대에 반한다고 단정하기 어려운 점, 취업규칙 제정 절차가 14일 가량 지연되었다는 사정만으로 당초 원고들이 기대한 바를 월등히 뛰어넘어 군 경력 외에도 과거 근무경력까지 포함하여 호봉 산정시 반영해야 한다는 것은 피고에게 지나치게 가혹하고 원고들의 요구가 신의칙에도 반한다고 보이는 점 등을 종합하여 고려한다면, 이 사건 청원경찰 복무규정에 관하여 근로기준법 제94조 제1항에 따라 과반수 노동조합의 동의를 받지 않았다고 할지라도, 이 사건 조항을 적용하는 취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있다고 인정되므로 그 효력을 부정할 수 없다.

따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

소결론 원고들의 청구는 어느 모로 보나 이유 없다(피고의 나머지 주장은 판단하지 아니한다).

따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

소결론 원고들의 청구는 어느 모로 보나 이유 없다(피고의 나머지 주장은 판단하지 아니한다).

관련 법리 근로기준법에서 말하는 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결 등 참조).

이 사건의 경우 살피건대, 원고들은 피고의 정책에 따라 용역업체 소속의 비정규직에서 피고 소속의 정규직으로 전환되었고, 근로기준법 및 청원경찰법의 적용을 받는 청원경찰로서 공무직 근로자에 해당하는 반면(앞서 본 공무직 관리규정 제2조 제1호에 의하여도 원고들과 같은 공무직 근로자와 공무원은 구별된다) 원고들이 비교대상으로 지목한 사람은 공무원으로, 갑 제5, 56호증의 각 기재만으로는 원고들과 공무원이 본질적으로 동일한 비교집단에 해당한다는 점을 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다(헌법재판소 2010. 2. 25. 선고 2008헌바160 결정, 헌법재판소 2022. 5. 26. 선고 2019헌바530 결정 등 참조). 따라서 원고들의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.