서울중앙지방법원 2023. 4. 18. 선고 2021가단5103979 판결

[이 사건 운영규정]

제1조(목적) 이 규정은 임금피크제 시행과 관련하여 조직·인사, 보수, 복지, 직무, 정원 등 운영에 필요한 사항을 정함을 목적으로 한다.

제2조(적용대상) 이 규정은 모든 직원(변호사, 일반직, 서무직, 무기계약직)에 대하여 적용(1956. 1. 1. 이후 출생자)한다.

제3조(용어의 정의) 이 규정에서 사용되는 용어의 정의는 다음 각 호와 같다.

제4조(적용시기) 임금피크제의 적용시기는 인사규칙 제34조(정년)에 따른 정년퇴직 예정일(6월 30일 또는 12월 31일)로부터 만 3년 전부터 적용한다.

제5조(별도정원관리)

제6조(직무부여 등)

제8조(보수)

제10조(퇴직금)

제11조(전직기원) 임금피크제 대상자에 대해서는 임금조정기간 동안 퇴직 후 재취업을 위한 전직교육 또는 창업교육 등을 실시할 수 있다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제1 내지 9호증(가지번호 있는 것은 이를 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

임금삭감을 수반하는 이 사건 임금피크제는 근로자에게 불리한 취업규칙의 변경이라 할 것이어서 그 도입에 원고의 개별적 동의가 필요함에도 피고는 원고의 동의를 받지 않았으므로 무효이고, 원고에게는 피고와 사이에 체결된 근로계약이 우선 적용되어 이 사건 임금피크제가 적용되지 않은 임금을 지급받을 권리가 있다. 따라서 피고는 원고에게 이 사건 임금피크제의 도입에 따라 퇴직금 중간정산과 임금 삭감이 없었을 경우 원고가 지급받았어야할 임금 및 퇴직금과 원고가 실제로 지급받은 임금 및 퇴직금의 차액을 지급하여야 한다.

살피건대, ① 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 '취업규칙을 불리하게 변경하는 경우 과반수 조합 또는 근로자 과반수의 집단적 동의를 받아야 한다'고 규정하고 있는바, 이는 변경된 취업규칙을 적용하기 위하여 근로자의 개별적 동의가 필요하다고 해석한다면 무의미한 규정인 점, ② 근로기준법 제17조 제2항은 '근로계약의 체결 및 변경시 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 등이 명시된 서면을 근로자에게 교부하되 취업규칙 변경으로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 변경되는 조건이 기재된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다'고 규정하고 있는바, 이는 취업규칙 변경으로 근로조건이 변경될 수 있음을 전제로 하고 있는 점, ③ 집단적 동의제도는 개별적으로 반대하는 근로자의 근로조건을 불이익하게 변경한다는 의미를 가지나, 한편 사용자의 취업규칙 불이익변경을 거부할 수 있는 근로자측의 권한을 의미하기도 하며 집단적 동의로서 사용자와 근로자 집단 사이에 집단적 대등결정이 이루어진다고 볼 수 있는 점 등에 비추어 보면, 취업규칙은 노사간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 갖는다고 보아야 하고(대법원 2003. 3. 14. 선고 2002다69631 판결, 2003. 12. 18. 선고 2002다2843 판결 등 참조), 따라서 변경된 취업규칙에 의하여 종전 취업규칙에 따른 근로자의 근로조건이 변경되고 이로써 근로관계를 규율하게 되므로, 이 사건 임금피크제 적용에 근로자의 개별적 동의는 필요하지 않으며(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다46841 판결 참조), 이 사건 임금피크제가 피고 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의하에 시행된 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 임금피크제는 취업규칙 변경에 관한 적법한 동의를 거침으로써 절차적 요건을 충족하여 원고를 포함한 전체 근로자에게 효력이 있다.

따라서 이와 다른 전제 위에 있는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

나아가 근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 하고, 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 참조). 그러나 위와 같은 법리는 변경된 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약이 존재하는 경우를 전제하는데, 원고가 제출한 증거만으로는 원고와 피고 사이에 이 사건 임금피크제보다 유리한 개별적인 근로계약이 체결되었음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 원고에게 이 사건 임금피크제보다 유리한 개별적인 근로계약이 적용됨을 전제로 한 원고의 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 기각한다.

판사 최환영