서울중앙지방법원 2023. 5. 11. 선고 2021가합583355 판결

피고는 보험업법 및 관계 법령에 의해 영위 가능한 보험업 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고(C생)는 피고에 2006. 2. 16. 경력사원 추천채용을 통해 대리 직급으로 입사하여 일반보상부 해상보험팀에서 근무하다가 2021. 6. 30. 퇴직한 사람이다.

피고는 2021. 6. 9. 피고의 임직원을 대상으로 희망퇴직 신청 공고(이하 ‘이 사건 공고’라 한다)를 하였는데, 희망퇴직 신청 대상 및 보상조건으로 ‘만 45세 이상 및 근속 10년 이상’인 직원에게는 36개월분의 특별퇴직금, 전직지원금 또는 자녀 학자금, 건강검진비 120만 원을 지급하는 것으로 하였고, 다만 각 부문별 2021년 선정된 주요 인재(‘차세대리더’, ‘필수유지인재’, ‘전문인재’)는 신청 대상에서 제외하는 것으로 공고하였다.

원고는 2021. 6. 10. 피고로부터 ‘원고가 피고의 2021년 주요 인재 중 차세대리더로 선정되었고, 2021년 희망퇴직 대상자에서 제외된다’는 내용의 이메일을 받았다. 이에 원고는 같은 날 피고에게 원고가 피고의 2021년 주요 인재 중 차세대리더로 선정된 것에 동의할 수 없고 위 선정을 철회하여 줄 것을 요청하는 내용의 이메일을 발송하였다.

원고는 희망퇴직 신청기간 내인 2021. 6. 22. 퇴사일을 ‘2021. 6. 30.’로, 사직사유를 ‘개인사유’로 기재한 사직서를 작성하여 피고에게 제출하였고, 피고는 원고에 대하여 일반퇴직으로 처리하여 위 사직서를 수리하고 2021. 7. 9. 퇴직금을 지급하여 퇴직 절차를 마무리하였다.

주위적 주장

희망퇴직에 관한 사항은 피고의 취업규칙에 포함되어야 하는데(근로기준법 제93조 제4호), 피고의 임직원 중 희망퇴직을 신청하려는 자가 피고의 주요 인재로 선정되는 경우에는 희망퇴직 대상자에서 제외되는바, 피고가 소속 임직원을 주요 인재로 선정하는 것은 근로자에게 불이익한 취업규칙의 변경에 해당하므로, 근로기준법 제94조 제1항 단서<1>에 따라 이 사건 선정 이전에 원고의 동의를 받았어야 한다. 그러나 피고는 원고의 동의 없이 이 사건 선정을 하여 원고를 희망퇴직 대상자에서 일방적으로 제외하였으므로, 이 사건 선정은 근로기준법 제94조 제1항 단서를 위반하여 효력이 없다.

피고는 취업규칙이나 근로계약 등에 명확한 근거가 없음에도 자의적으로 이 사건 선정을 포함하여 피고의 주요 인재 대상을 지정하였고, 그로 인하여 원고를 포함하여 피고의 주요 인재로 선정된 임직원들은 희망퇴직 대상자에서 제외되므로, 이는 근로자들의 자유로운 의사에 따라 합의가 이루어진다는 희망퇴직의 기본요건을 충족하지 못한 것으로서 사실상 해고에 해당한다. 또한 피고는 전체 임직원을 대상으로 하여 이 사건 공고를 한 이후에 원고에게 이 사건 선정을 통지하였는바, 이 사건 선정은 원고가 이 사건 공고에 따라 희망퇴직을 할 수 있을 것이라는 합리적 기대를 침해한 것이다. 따라서 이 사건 선정은 오로지 원고에게 특별퇴직금, 자녀 학자금, 건강검진비 등 보상금을 지급하지 아니하고 사실상 해고할 목적으로 원고의 위와 같은 합리적 기대를 침해하여 원고를 희망퇴직 대상자에서 제외한 것이므로, 신의성실의 원칙에 반하거나 권리를 남용하는 것으로서 효력이 없다.

예비적 주장

이 사건 공고에 따른 희망퇴직의 법적 성격

갑 제3호증, 을 제10 내지 12호증의 각 기재에 의하면 이 사건 공고에 ‘1967. 12. 31. 이전 출생한 자로서 임금피크제에 이미 진입하였거나 진입이 유예된 직원 및 2021. 7. 1.부터 2022. 12. 31.까지 사이에 임금피크제에 진입 예정인 직원’, ‘1968. 1.

위 인정 사실에 의하면, 이 사건 공고에 따른 희망퇴직은 근로자가 퇴직의 신청을 하면 사용자인 피고가 요건을 심사한 후 이를 승인함으로써 합의에 의하여 근로관계를 종료시키는 근로계약의 합의해지의 한 유형으로, 피고에 장기 근속한 자가 정년 전에 자의에 의하여 퇴직하는 경우 규정상의 퇴직금 이외에 특별퇴직금 등 가산금을 추가로 지급하여 조기퇴직을 유도하는 제도인 명예퇴직에 해당한다(헌법재판소 2007. 4. 26. 선고 2003헌마533 결정 등 참조).

주위적 주장에 관한 판단

이 사건 선정이 근로기준법 제94조 제1항 단서를 위반하였는지 여부

근로기준법 제94조 제1항 단서는 “사용자는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 한다.”고 규정하고 있다.

살피건대, 원고는 피고가 원고를 포함한 소속 임직원을 주요 인재로 선정하여 희망퇴직의 대상자에서 제외되도록 한 것이므로 이 사건 선정은 근로자에게 불리하게 취업규칙을 변경한 것이라고 주장하면서도 피고의 희망퇴직에 관한 이 사건 선정 전후의 취업규칙을 제출하지 아니하였는바, 이 사건 선정을 근로자 집단에게 통일적으로 적용하기 위하여 작성된 취업규칙의 변경이라고 볼 수 없고, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 이 사건 선정 당시 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고가 원고의 동의 없이 이 사건 선정을 하였다 하더라도 근로기준법 제94조 제1항 단서를 위반한 것으로 볼 수 없다.<2>

이 사건 선정이 신의성실의 원칙에 반하거나 권리를 남용한 것인지 여부

관련 법리

인정 사실

원고는 2006. 2. 16. 경력사원 추천채용을 통해 대리 직급으로 입사하여 2011. 5. 1. 과장, 2018. 1. 1. 차장으로 각 진급하였고, 퇴직 전에는 일반보상부 해상보험팀의 팀장으로 근무하였다.

피고는 2011년부터 2020년까지 원고의 업적 및 역량을 평가하여 왔는데, 원고는 2011년부터 계속하여 업적 및 역량평가에서 B0 등급 이상을 받았고, 특히 2015년에는 업적 및 역량평가 모두 S등급을 받았고 2017년부터 2020년까지 4년 연속 업적평가에서 A등급을 받았으며, 2020년에는 업적 및 역량평가 모두 A등급을 받았다.

피고는 2016년부터 피고의 우수 인력에 대한 전사 차원의 체계적인 관리 및 육성을 통해 미래성장 동력을 확보하기 위한 목적으로 주요 인재 제도를 운영하여 왔다. 주요 인재는 ㉠ 만 47세 미만의 과장(3년차 이상) 내지 차장을 대상으로 하여, 우수한 업무 역량뿐만 아니라 리더 역량을 갖춘 자로 향후 부서장(파트장) 등 주요 관리자로 육성하고, 장기적 임원 후보군으로 활용할 목적의 ‘차세대리더’, ㉡ 만 47세 미만의 대리(2년차 이상) 내지 과장을 대상으로 하여, 조직 관리 및 우수 업무 역량을 바탕으로 한 전략적 육성의 대상으로, 해당 조직 내 인력 공백 발생 및 비상 경영시 업무 연속성 확보를 통한 업무 누수를 방지하기 위한 ‘필수유지인재’, ㉢ 만 47세 미만의 주임(3년차 이상) 등 실무자급을 대상으로 하여, 상품/계리, 리스크관리, 자산운용 등 핵심 분야 전문성 보유 인력으로 유지 및 집중 육성이 필요한 인력인 ‘전문인재’로 구성되어 있다. 피고는 매년 60명 내외의 차세대리더, 60명 내외의 핵심인재, 50명 내외의 전문인재를 선정하여 왔는데, 기존에 선정된 주요 인재도 다시 평가하여 적합성이 인정되면 재선정하고, 적합성이 인정되지 않으면 재선정하지 않았다.

주요 인재 중 차세대리더는 누적 업적 및 역량평가 B0 등급 이상인 자(다만 비전진단 하위 평가자 및 최근 3년간 견책 이상 징계를 받은 자는 제외) 중에서 선정하는데, 근로자가 속해 있는 부서에서 차세대리더 대상자를 추천하면 인사부서에서 추천받은 자를 검토하여 대상자로 선정하는 방식으로 이루어졌다. 원고가 소속된 일반보험부문은 2020년 주요 인재 중 차세대리더로 원고를 추천하였고, 피고는 인사부서의 검토를 거쳐 2020. 8. 7. 원고를 차세대리더로 선정하였다. 피고의 일반보험부문은 2021년 주요 인재 중 차세대리더로 다시 원고를 추천하였고, 피고는 인사부서의 검토를 거쳐 2021. 6. 3. 원고를 차세대리더로 선정하는 내용의 이 사건 선정을 하였다.

피고는 주요 인재 중 차세대리더로 선정된 직원들에 대하여 육성계획을 수립하고 분기별로 정기 면담을 하였고, 리더십교육 등 육성항목 관련한 교육을 실시하였으며, 부서장 휴가일 지정을 통해 월 1회 운영하는 ‘리더 없는 날’에 리더를 경험할 수 있도록 하였고, 2년 연속 차세대리더로 선정된 직원들에게는 승진 가산점을 부여하기로 하였다.

한편 피고는 2019. 7. 15. 피고 소속 근로자의 과반수로 조직된 노동조합인 D 노동조합 E지부(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)와 고용안정협약을 체결하면서 ‘피고가 희망퇴직을 실시하는 경우 이 사건 노동조합과 합의하여야 한다’고 정하였고, 이에 따라 2021. 4.경부터 2021. 6.경까지 이 사건 노동조합과 2021년 희망퇴직 실시에 관한 합의를 거쳐 2021. 6. 9. 이 사건 노동조합과 ‘피고가 희망퇴직을 시행함에 있어 퇴직을 권고하거나 압박하는 면담 및 공청회 등을 실시하지 아니하고, 이 사건 노동조합은 희망퇴직이 원만히 진행될 수 있도록 신의성실의 원칙에 따라 협조하기로 하며, 피고는 희망퇴직 이후 채용 계획 등을 통해 현재의 인력 운용 수준을 회복한다’는 내용의 희망퇴직 합의서(이하 ‘이 사건 합의서’라 한다)를 작성한 후 같은 날 이 사건 공고를 하였다.

구체적 판단

앞서 본 바와 같이 명예퇴직은 원칙적으로 계약의 자유가 보장되는 사적 자치의 영역이므로, 근로자들의 명예퇴직 신청을 심사하여 수리 여부를 결정할 권한이 사용자에게 유보되어 있는 것과 마찬가지로 근로자의 명예퇴직 신청 대상의 자격을 제한할 권한도 원칙적으로 사용자에게 유보되어 있고, 다만 그러한 재량권 또한 명예퇴직 제도가 도입된 배경과 경위, 다른 대상자와의 형평성 등을 고려하여 합리적인 범위 내에서 적절하게 제한적으로 행사되어야 하는 것으로 봄이 타당하다.

원고는 2006. 2. 16. 피고에 입사한 이래 15년 넘게 계속하여 근무하면서 과장을 거쳐 차장까지 승진하였고, 퇴직 전에는 피고의 일반보상부 해상보험팀장 직책을 수행하였으며, 업적 및 역량평가에서도 꾸준히 우수한 평가를 받아 왔다. 또한 원고는 퇴직 당시 만 46세로서 정년까지 약 14년이나 남아 있는 상태였다. 이러한 상황에서 피고는 원고를 피고의 핵심 인력으로 판단하고 향후 피고의 주요 관리자로 육성하고 장기적 임원 후보군에 포함하기 위하여 차세대리더로 2년 연속(2020년, 2021년) 선정하는 한편, 원고와 같은 인재들이 퇴직하여 피고의 인적 자원이 유출되는 것을 방지하기 위하여 원고를 포함하여 피고의 주요 인재로 선정된 직원들을 희망퇴직 신청 대상에서 제외하도록 결정한 것으로 보이는바, 그러한 결정에는 합리적 필요성이 인정된다고 봄이 타당하다. 그리고 명예퇴직제도는 근로자수 감축에 의한 감량경영이나 인사적체를 해소한다는 차원에서 정년에 도달하지 아니한 근로자들에게 금전적인 보상을 주고 미리 퇴직하도록 유도하는 데 그 취지가 있는 점(대법원 2000. 7. 7. 선고 98다42172 판결 등 참조)에 비추어 보면, 피고가 우수한 평가를 받으면서 왕성하게 일하고 있고 정년까지 많은 시간이 남은 원고를 희망퇴직 신청 대상에서 제외하는 것이 명예퇴직제도의 취지에 반한다고 보기도 어렵다.

피고의 주요 인재 중 차세대리더로 선정된 직원들은 희망퇴직 신청 대상에서 배제되는 대신 다른 직원들이 받을 수 없는 리더십교육 등 육성항목 관련한 교육과 리더 경험 기회 등을 부여받게 되고, 2년 연속 차세대리더로 선정된 직원은 승진 가산점을 부여받게 되는 점(실제로 원고는 2020년과 2021년에 2년 연속 차세대리더로 선정되어 승진 가산점 부여 대상이었던 것으로 보인다), 피고는 이 사건 노동조합과 2021년 희망퇴직 실시에 관한 합의를 거쳐 이 사건 합의서를 작성한 후 ‘2021년 선정된 주요 인재는 희망퇴직 신청 대상에서 제외된다’는 내용이 포함된 이 사건 공고를 하였고, 이 사건 공고 이후 이 사건 노동조합이나 피고의 직원들이 이 사건 공고에 대하여 이의를 제기하였다고 볼만한 자료는 없는 점 등에 비추어 보면, 피고가 주요 인재로 선정된 직원들을 희망퇴직 신청 대상에서 제외하는 희망퇴직조건에 이 사건 노동조합도 동의한 것으로 보이고, 그와 같은 희망퇴직조건이 합리적 범위를 벗어나 부당하다고 보기 어렵다.

비록 피고가 이 사건 공고 전 원고에게 이 사건 선정 사실을 통지하지는 않았으나, ㉠ 피고는 이 사건 공고 다음날인 2021. 6. 10. 원고에게 이 사건 선정 사실을 통지하였으므로, 희망퇴직 신청기간(2021. 6. 16.부터 2021. 6. 22.까지) 당시에는 원고도 이미 자신이 희망퇴직 신청 대상에서 제외된 사실을 알았음에도 2021. 6. 22. 사직사유를 ‘개인사유’로 기재한 사직서를 작성하여 피고에게 제출한 점, ㉡ 앞서 본 이 사건 선정의 절차에 비추어 보면 원고에게 이 사건 선정을 거부하거나 철회를 요청할 권리가 있다고 보기 어려운바, 설령 피고가 이 사건 공고 전 원고에게 이 사건 선정 사실을 미리 통지하였다 하더라도 그로 인하여 원고가 희망퇴직 신청 대상에 다시 포함되도록 변경되었을 것으로 기대하기는 어려운 점, ㉢ 이 사건 공고의 ‘5. 기타사항’란에 “회사의 필요에 따라 일부 직원에 대하여 희망퇴직 신청이 승인되지 않을 수 있다.”라고 기재되어 있는 점, ㉣ 원고는 2020년에도 피고의 주요 인재 중 차세대리더로 선정되었던 점 등에 비추어 보면, 피고가 전체 임직원을 대상으로 하여 이 사건 공고를 하면서 원고에게 이 사건 선정 사실을 미리 통지하지 않은 사정만으로 원고에게 희망퇴직 신청이 당연히 허용되리라는 정당한 신뢰 내지 합리적 기대를 부여하였다고 보기는 어렵다.

원고는 피고 회사에서 퇴직한 후 불과 16일 후인 2021. 7. 16. 보험중개업, 보험 관련 자문 등을 목적으로 하는 보험중개업체에 입사하였다.

소결론

예비적 주장에 관한 판단

누구든지 성별ㆍ종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적ㆍ경제적ㆍ사회적ㆍ문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니하고(헌법 제11조 제1항 후문), 사용자는 근로자에 대하여 성별ㆍ국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다(근로기준법 제6조). 여기에서 ‘차별적 처우’란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’라 함은 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위ㆍ권한ㆍ책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결, 대법원 2020. 11. 26. 선고 2019다262193 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 본 바와 같이 ① 피고가 원고와 같은 인재들이 퇴직하여 피고의 인적 자원이 유출되는 것을 방지하기 위하여 원고를 포함하여 피고의 주요 인재로 선정된 직원들을 다른 직원들과 달리 희망퇴직 신청 대상에서 제외하도록 한 결정에는 합리적 필요성이 인정되는 점, ② 피고의 주요 인재 중 차세대리더로 선정된 직원들은 희망퇴직 신청 대상에서 제외되는 외에는 어떠한 불이익이 있다고 볼 수 없고, 희망퇴직 신청 대상에서 배제되는 대신 다른 직원들이 받을 수 없는 리더십교육 등 육성항목 관련한 교육과 리더 경험 기회 등을 부여받으며, 특히 원고는 2년 연속 차세대리더로 선정되어 승진 가산점도 부여받게 되는 것으로 보이는 점 및 원고가 이 사건 선정 당시 담당하던 업무의 내용과 범위ㆍ권한ㆍ책임, 원고의 근로소득 등 이 사건 변론에 나타난 제반 사정을 종합하면, 피고의 이 사건 선정으로 인하여 원고가 희망퇴직 신청 대상에서 제외되었다 하더라도 이를 원고에 대하여 합리적 이유 없이 차별적 처우를 한 것으로 보기는 어려우므로, 헌법 제11조 제1항 후문, 근로기준법 제6조를 위반한 것으로 볼 수 없다.

한편 앞서 본 바와 같이 피고의 이 사건 선정이 신의성실의 원칙에 반한 것이라거나 피고의 희망퇴직 대상자 선정에 관한 재량권을 남용한 것으로 보기도 어려우므로, 피고의 불법행위를 전제로 하는 원고의 예비적 주장도 이유 없다.