서울중앙지방법원 2024. 9. 10. 선고 2022가단5136020 판결

원고들의 주장

원고들은 근로기준법 제60조에 따라 공로연수를 신청한 해의 근로에 대하여 그 다음해 1. 1. 연차휴가권을 부여받게 된다. 그런데 피고는 원고들로부터 공로연수 신청을 받으면서 이와 같이 장래에 발생할 연차휴가를 포함한 미사용 연차휴가를 모두 포기하는 데 동의하도록 하였는바(이하 ‘공로연수를 신청한 해의 근로에 대한 연차휴가권 포기 동의’를 ‘이 사건 포기 동의’라 한다), 아직 발생하지 아니한 연차휴가권에 대하여는 원고들과 피고 사이에 이를 포기한다는 내용의 합의가 성립하였다고 보기 어렵다.

공로연수제도와 연차휴가는 목적과 운영 근거 등이 상이한 별개의 제도임에도, 피고는 사회경제적으로 우월한 지위에서 원고들에 대하여 연차휴가권을 포기하는 데 동의하여야만 공로연수를 신청할 수 있도록 하는 방법으로 연차휴가권의 사전 포기를 강요하였는바, 이러한 방법으로 이루어진 이 사건 포기 동의는 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 근로조건을 결정하여야 한다는 근로기준법 제4조에 위배되어 무효이다.

설령 원고들과 피고 사이에 연차휴가권 포기에 관한 합의가 성립하였다 하더라도, 이 사건 포기 동의는 장래에 발생할 연차휴가권을 사전에 포기하도록 한 것으로서 강행규정인 근로기준법 제60조에 위배되어 무효이다.

따라서 피고는 근로기준법에 따라 원고들에게 공로연수를 신청한 해의 근로에 대하여 발생한 연차휴가의 미사용으로 인한 연차휴가미사용수당으로, 별지 2 표의 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

한편, 원고 B, C은 자신의 의사에 따라 연차휴가가 공로연수로 대체되는 것을 거부하며 정상적으로 출근하여 근무하였으므로(원고 B은 2020. 7. 1.부터 2020. 12.

피고의 주장

근로기준법 제60조에 따른 연차휴가는 근로자의 근로가 계속될 것을 전제로 하여 마련된 제도인데, 원고들과 같은 공로연수자들에게는 근로제공의무가 확정적으로 면제되어 근로제공을 원천적으로 기대할 수 없으므로, 근로제공을 전제로 하는 연차유급휴가 자체가 발생하지 않는다.

이 사건 공로연수제도에 따른 공로연수 기간 동안에는 공로연수자들에게 교육비가 지원되고, 출근의무, 근로제공의무가 면제되며, 시간 외 수당을 제외한 나머지 임금이 모두 지급되는바, 이 사건 공로연수제도는 사실상 연차휴가와 동일하거나 연차휴가보다 근로자에게 실질적으로 더 유리한 제도이므로 공로연수자들은 연차휴가를 별도로 사용할 이유가 없었고, 공로연수를 신청한 해의 근로에 대한 연차휴가권 내지 이에 따른 연차휴가수당을 지급하지 않더라도 근로기준법에 위배되지 않는다. 또한, 이 사건 공로연수제도는 유급휴가의 대체제도(근로기준법 제62조)와 유사하게 운영되었는바, 원고들은 공로연수제도를 이용함으로써 연차휴가를 모두 사용한 것으로 볼 수 있다.

원고들 중 상반기 출생자는 정년에 도달하기 직전 해의 5월경, 하반기 출생자는 정년에 도달하기 직전 해의 11월경 공로연수를 신청하면서 이 사건 포기 동의를 하였는바, 위 신청 당시에는 장래에 해당 연차휴가권이 발생할 것이 확실하였기 때문에 연차휴가권을 사전에 포기한 것이라고 볼 수 없다. 나아가 이 사건 포기 동의는 ‘공로연수 인사발령’을 정지조건으로 하는 조건부 의사표시로서, 그 효력이 발생하는 시점에는 원고들의 연차휴가 관련 권리의 내용이 모두 구체적으로 확정된다. 원고들은 이와 같이 구체적으로 권리가 발생한 연차휴가권을 개별적·자발적으로 포기한 것인바, 이 사건 포기 동의는 적법·유효하다.

설령 이 사건 포기 동의 및 이 사건 취업규칙 변경이 모두 무효라고 하더라도, 공로연수제도는 일종의 포상 또는 휴가에 해당하고, 원고들은 공로연수제도에 따른 혜택을 누리기 위하여 연차휴가권의 포기에 개별적·자발적으로 동의하였던 점, 원고들의 청구가 인용될 경우 피고는 노동조합의 요청에 따라 제도를 변경한 것임에도 불구하고 예측하지 못한 금전적 손실을 입게 되고 이는 건강보험의 재정 악화 및 국민의 부담증가로 이어지는 점 등을 고려하면, 원고들의 청구는 신의성실의 원칙에 반하여 위법하다.

설령 피고가 원고들에게 공로연수를 신청한 해의 근로에 대한 연차휴가미사용수당을 지급할 의무가 있다고 하더라도, 원고들의 연차휴가미사용수당 청구권은 해당 연차휴가를 사용할 수 없는 사실이 확정된 공로연수 인사발령일부터 소멸시효가 진행된다 할 것이므로, 공로연수 인사발령일로부터 3년이 경과한 이후에 이 사건 소를 제기한 원고들의 연차휴가미사용수당 청구권은 시효완성으로 소멸하였다.

만일 이 사건 포기 동의 및 이 사건 취업규칙 변경이 모두 무효라면, 원고들에 대한 공로연수 인사발령 자체가 무효라고 보아야 하므로, 원고들이 공로연수기간 동안 근로제공 없이 피고로부터 지급받은 임금은 법률상 원인이 없는 것으로서 부당이득으로 반환되어야 한다. 따라서 원고들의 청구가 인용되는 경우, 피고는 위 부당이득반환 채권을 자동채권으로 하여 원고들의 연차휴가미사용수당 채권과 대등액의 범위에서 상계한다.

이 사건 포기 동의가 유효한지 여부에 대한 판단

원고들이 피고에게 공로연수를 신청하면서 “본인은 공로연수 발령 전 미사용 연차휴가를 사용하는 것으로 간주하는데 동의하고, 미사용 연차휴가 보상청구권 포기 등 휴가관련 일체의 이의 제기를 하지 않겠습니다.”라는 문구 하단의 ‘동의’란에 체크한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 원고들과 피고 사이에 공로연수를 신청한 해의 근로에 대하여 발생할 연차휴가권의 포기에 관한 합의가 성립되었다고 봄이 상당하다.

아래와 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 원고들은 자유의사로 이 사건 포기 동의를 한 것이므로, 이 사건 포기 동의가 근로조건의 결정에 관한 근로기준법 제4조에 위반된다고 볼 수 없다.

이 사건 공로연수제도는 일정 기준 이상의 기여를 한 근로자들에게 허용되는 시혜적인 측면이 강한 제도로, 피고는 신청자 중 근무기간 및 공헌도 등을 종합적으로 평가하여 공로연수 적격자를 선정하게 된다.

이 사건 노동조합의 요구에 의해 공로연수 대상자들은 연차휴가를 부여받는 대신 공로연수를 조기에 시작할 수 있었다. 공로연수 대상자들은 이 사건 포기 동의를 함으로써 새롭게 변경된 공로연수 제도에 따라 연차휴가 대신 공로연수 기간을 연장받았고, 근로제공 없이 그 연장된 기간에 해당하는 보수를 지급받았다. 원고들의 퇴직금은 변경 전 취업규칙에 의할 때보다 더 많아지는 효과도 발생하였다.

희망신청자인 피고의 3급 이하 근로자들의 경우, 이 사건 포기 동의는 희망신청자들의 의사와 무관하게 이루어지는 것이 아니라, 자발적인 신청이 있어야만 적격자 평가 대상이 된다. 따라서 희망신청자인 근로자들의 경우는 자신의 의사에 따라 연차휴가가 공로연수로 대체되는 것을 거부하고 공로연수를 신청하지 않을 수 있었다.

당연신청자인 피고의 1, 2급 근로자들의 경우, 앞서 본 바와 같이 이 사건 노동조합의 요청에 따라 변경된 공로연수제 운영지침상 ‘동의’란에 체크를 하여야만 공로연수가 신청된다는 사실을 잘 알면서도, 이 사건 소 제기 전까지 특별히 이 사건 포기 동의가 근로기준법에 위반된다고 주장하는 등 이의를 제기하였다고 볼 만한 사정을 찾을 수 없다.

피고가 그 목적과 운영 근거 등이 상이한 공로연수제도와 연차휴가를 연계하여 잔여 연차의 소진에 동의한 근로자만 공로연수 신청이 가능하도록 하였더라도, 이는 이 사건 노동조합이 근로자들의 권익향상을 위해 요구한 것에 따른 것이므로, 이 사건 포기 동의가 원고들의 자유의사에 의하지 아니한 것이라거나 피고가 원고들에게 이 사건 포기 동의를 강요하였다고 볼 수 없다.

상반기 출생자의 ‘공로연수를 신청한 해의 1. 1.부터 6. 30.까지의 근로에 대하여 발생하는 연차휴가권’과 하반기 출생자의 ‘공로연수를 신청한 해의 1. 1.부터 12. 31.까지의 근로에 대하여 발생하는 연차휴가권’은 모두 그다음 해 1. 1. 발생한다(대법원 2018. 6. 28. 선고 2016다48297 판결 참조). 이 사건 포기 동의는 상반기 출생자의 경우 공로연수를 신청한 해의 5월경, 하반기 출생자의 경우 공로연수를 신청한 해의 11월경 이루어졌다. 원고들이 공로연수를 신청한 해의 근로에 대한 연차휴가권 발생 시점에 앞서 이 사건 포기 동의를 한 것으로 볼 여지가 있으나, 아래에서 보는 바와 같이 근로자에게 불이익하다고 할 수 없으므로, 근로기준법 제60조를 위반하였다고 보기 어렵다.

근로기준법 제60조는 사용자로 하여금 근로자의 전년도 1년간의 근로에 대한 대가로 일정 일수의 유급의 연차휴가를 부여하도록 하고, 근로자가 연차를 사용하지 못한 경우에는 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가미사용수당을 청구할 수 있다(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결, 대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296, 232302 판결 참조). 따라서 근로자의 연차휴가나 연차휴가미사용수당을 사전에 포기하도록 하는 것은 근로자에게 불리하여 무효가 된다. 그러나 그러한 포기가 근로자에게 불리한지 여부는 실질적으로 판단해야 한다.

연차휴가제도는 근로자의 정신적, 육체적 휴양을 통하여 문화적 생활의 향상을 기하려는 데 그 취지가 있고(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카13465 판결 참조), 근로기준법은 연차휴가 사용 촉진 제도를 허용하여 연차휴가를 대신하는 금전적 보상보다는 연차휴가의 실제 사용을 통한 근로자의 실질적인 휴양권 보장을 그 주된 목적으로 하고 있다. 원고들은 이 사건 취업규칙 변경에 의해 연차휴가를 포기하는 데에 동의하면서 그 대가로 공로연수 기간을 앞당길 수 있었다. 비록 연차휴가 제도와 이 사건 공로연수제도가 명칭을 달리하고 서로 별개의 근거에 기하여 실시된다고 하더라도, 이 사건 공로연수제도는 특별한 심사를 통해 그 대상자로 선정된 근로자에게 장기간 출근 및 근로의무를 면제하여 휴양을 취하도록 하면서도, 대상자에게 희망에 따라 정신적·육체적 자기계발을 위한 교육·연수 기회까지 추가로 부여하였으므로, 공로연수의 조기 실시가 같은 기간의 연차휴가에 비해 근로자의 입장에서도 휴양의 측면에서 실질적으로 더 유리하다.

이 사건 노동조합은 공로연수 대상자들의 퇴직금이 감소하는 문제를 해결하기 위하여 피고에게 이 사건 취업규칙 변경을 먼저 제안한 점, 원고들은 공로연수기간 동안 근로를 제공하지 않았으나 피고로부터 임금을 지급받은 점, 피고는 공로연수 대상자들에게 교육·연수비도 추가로 지급한 것으로 보이는 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 포기 동의가 경제적 측면에서도 원고들에게 실질적으로 더 불리하다고 볼 수 없다. 라) 원고들은 피고가 공로연수 대상자들에 대하여 공로연수 파견근무를 발령함을 근거로 공로연수 동안 피고의 관리·감독을 받고 근로를 제공하였다고 주장하나, 공로연수 파견근무 발령은 공로연수 신청자들 중 적격자로 결정된 자에 대하여 공로연수를 명하는 인사발령 형식에 불과하고, 공로연수 대상자들에게 근로를 명한 것이라고 할 수는 없다. 피고가 원고들에게 의무적인 교육이나 연수를 부과하였다고 보이지도 않는다.

원고들은 공로연수 대상자로 선정될 경우 공로연수를 마치는 날 퇴직할 것을 예정하고 있었고, 그 공로연수를 마치기 전에 퇴직할 특별한 사유는 없었다고 보인다. 따라서 원고들은 공로연수를 신청할 당시 공로연수기간의 시점부터 종기까지 근로제공 없이 재직할 것을 예정하고 그에 따라 내년도 연차휴가권이 확정적으로 발생할 것임을 구체적으로 인식하면서 공로연수 신청과 동시에 이 사건 포기 동의를 한 것으로 볼 수 있다.

이 사건 취업규칙 변경은 출근 및 근로의무 면제 방식을 변경한 것에 불과하고, 이에 따라 원고들이 한 연차휴가의 사전 포기는 총 1년간의 출근 및 근로의무 면제를 ‘연차휴가 + 공로연수’ 방식 대신 ‘공로연수’ 방식으로만 바꾸는 것에 동의하는 것과 실질적으로 동일하다. 그리고 그러한 점이 휴양의 측면에서나 경제적 측면에서나 근로자에게 실질적으로 불리하지 아니함은 앞서 본 바와 같다.

원고 B, C의 주장에 대한 판단