서울중앙지방법원 2024. 11. 15. 선고 2022가합555265 판결

근로기준법 제2조 제1항은 제1호에서 “근로자란 직업의 종류에 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다.”라고 규정하고, 제5호에서 “임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.”라고 규정하고 있다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 1996. 4. 26. 선고 95다20348 판결 등 참조).

회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 등 참조). 이러한 법리는 민영교도소의 교도소장이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부에 관하여도 마찬가지로 적용될 수 있다.

원고가 피고가 운영하는 C교도소의 기관장(교도소장)으로 근무한 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고가 일정한 범위 내에서 C교도소 소속 직원에 대한 인사권, C교도소의 예산집행권 등을 행사한 사실을 인정할 수 있기는 하다.

그러나 기초사실과 앞서 든 증거, 갑 제13 내지 15, 22, 34호증, 을 제12, 20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래의 사정을 종합하면, 원고는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에 근로를 제공하였다고 봄이 타당하고, 위 가)항의 사실과 피고가 드는 사정만으로는 이와 달리 볼 수 없다.

피고 정관에 의하면, 피고가 운영하는 교도소의 장은 이사장이 임명하도록 되어 있고(제39조), 실제로 원고도 피고의 이사장에 의하여 C교도소의 교도소장으로 임명되었다. 원고는 피고의 징계규정, 인사규정, 복무규정 등의 적용을 받았다.

C교도소는 피고가 운영하는 시설로서 별도의 법인격을 갖고 있지 않다. 피고의 정관 내용과 C교도소의 운영 실태 등을 고려하면, C교도소의 행정조직은 피고와 구분되는 별개의 단체라기보다는 피고의 조직에 편입된 부서에 가깝고, C교도소장의 직책도 기관장으로서의 성격보다는 피고의 지휘·감독을 받는 부서장으로서의 성격이 강하다고 보인다.

피고 정관 시행세칙에 의하면, 피고가 운영하는 교도소의 장은 매월 수용 현황, 교정사고의 발생 현황 및 징벌 현황 등을 피고 사무국을 거쳐 피고 이사장에게 보고할 의무가 있다(제10조). C교도소의 직원에 대한 인사권한도 원칙적으로 피고에게 있고, C교도소의 장은 계장급 이하 직원의 채용 등 인사권한을 위임받아 행사할 수 있을 뿐이다(피고 정관 시행세칙 제9조 참조).

원고는 기본적으로 정해진 근무시간에 따라 일정한 근무 장소에서 근무하였다. 원고는 이를 위반하였다는 이유로 이 사건 해임처분 및 이 사건 해임명령을 받기도 하였다.

원고는 피고와 사이에 연봉계약을 체결하고 그에 따라 고정된 보수를 지급받았다. 피고는 원고에게 임금을 지급할 때 근로소득세를 원천징수하였고, 원고가 근로자임을 전제로 국민연금, 건강보험, 요양보험, 고용보험을 가입하기도 하였다.

원고는 2011. 9. 20.경부터 2018. 10. 26.경까지 상당한 기간 계속적으로 근무하였고, 해당 기간에 담임목사로서 F교회에서 근무하는 것 이외에 다른 사용자에게 노무를 제공하였다고 보이지 않는다.

이 사건 2차 감사의 위법한 중복감사 해당 여부

원고의 주장 법무부는 C교도소에 대하여 이 사건 1차 감사를 실시한 뒤,「공공감사에 관한 법률」(이하 ‘공공감사법’이라고 한다) 제33조<8>, 같은 법 시행령 제17조<9>에서 정한 중복감사 금지의 예외사유가 존재하지 않음에도 불구하고, 재차 이 사건 2차 감사를 실시하였다. 따라서 이 사건 2차 감사는 위법한 중복감사에 해당하고, 이에 기초하여 이루어진 일련의 이 사건 징계요구 및 이 사건 감봉처분은 모두 위법하여 무효이다.

판단 기초사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래의 사정에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 2차 감사가 공공감사법 제33조를 위반한 위법한 중복감사에 해당한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 이 사건 1, 2차 감사에서 진행된 감사의 내용을 살펴보면, 이는 서로 별개의 항목에 대하여 이루어졌거나 동일한 항목이더라도 별개의 기간에 대하여 이루어졌다고 볼 여지가 크다. 따라서 이 사건 2차 감사가 종전에 감사가 이루어진 사안에 관하여 중복하여 이루어진 것이라고 단정할 수 없다. 2 이 사건 1차 감사 및 이 사건 2차 감사의 대상이 일부 중복된다고 하더라도 이 사건 2차 감사가 진행된 경위와 내용 등을 고려하면, 공공감사법 시행령 제17조 제3호에 따른 중복감사 금지의 예외사유인 ‘감사결과에 영향을 미칠 만한 중요한 사항이 누락된 경우’에 해당한다고 볼 여지가 크다. 3 이 사건 1차 감사는 C교도소만을 대상으로 하여 진행된 것이 아니라 법무부 산하의 교정시설 전반에 대하여 진행되었고, 이 사건 2차 감사는 이 사건 1차 감사에서 문제가 드러난 C교도소에 대한 추가점검의 명목으로 이루어졌다. 이러한 감사실시 경위를 고려하면 이 사건 2차 감사가 C교도소 내지 그 기관장인 원고를 대상으로 한 이른바 ‘표적감사’에 해당한다고 보기 어렵다.

이 사건 징계요구의 한계일탈 여부

원고의 주장 법무부장관이 민영교도소법 제36조 제1항에 따라 피고에게 징계처분명령을 할 수 있는 경우는 그 해석상 C교도소의 직원이 위탁업무인 교정업무에 관하여 민영교도소법 또는 민영교도소법에 따른 명령이나 처분을 위반한 경우로 제한된다. 그런데 법무부장관은 위와 같은 경우에 해당하지 않는 이 사건 징계요구 혐의사실을 근거로 피고에게 위법한 이 사건 징계요구를 하였고, 피고는 이에 대하여 일체의 이의를 제기하지 않은 채 원고에 대하여 이 사건 감봉처분을 하였다. 따라서 위와 같은 일련의 이 사건 징계요구 및 이 사건 감봉처분은 모두 위법하여 무효이다.

판단 원고의 이 부분 주장은, 이 사건 징계요구가 법무부장관이 민영교도소법 제36조 제1항에 근거하여 피고에 대하여 한 징계처분명령에 해당함을 전제로 한다. 그러나 1 민영교도소법은 법무부장관의 교정법인 내지 민영교도소에 대한 징계처분명령 권한 이외에도 시정조치 명령 내지 인사조치 요구 권한을 규정하고 있는 점(제35조 제2항), 2 법무부장관은 이 사건 해임명령 관련 공문에서는 ‘해임 명령’이라는 제목을 사용하고 근거규정으로 민영교도소법 제36조를 기재한 반면, 이 사건 징계요구 관련 공문에서는 ‘이 사건 1, 2차 감사 결과 통보’라는 제목을 사용하고 본문에서도 ‘이 사건 1, 2차 감사 결과를 통보하니 피고는 필요한 조치를 하고, 그 결과를 송부해 달라’는 표현을 사용한 점, 3 법무부장관은 구체적인 징계양정을 정하여 이 사건 징계요구를 하지 않은 점 등을 고려하면, 이 사건 징계요구가 법무부장관이 민영교도소법 제36조 제1항에 근거하여 한 징계처분명령에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

이 사건 징계요구 혐의사실 3항의 징계시효 도과 여부

원고의 주장 이 사건 징계요구 혐의사실 3항은 이 사건 감봉처분 무렵 3년의 징계시효가 도과하여 적법한 징계사유가 될 수 없다.

판단

징계시효의 적용 여부

피고 징계규정은 피고의 직원에 대한 징계에 있어 징계시효의 적용에 관한 직접적인 규정을 두고 있거나, 징계시효에 관한 규정을 두고 있는 국가공무원법을 명시적으로 준용하고 있지 않다.

그러나 피고가 소속 직원을 징계함에 있어서는 아래의 이유에서 국가공무원법 제83조의2에서 정하고 있는 징계시효가 적용된다고 봄이 타당하다. 1 민영교도소법 제29조 제1항은 “교정법인의 대표자는 민영교도소등의 직원을 임면한다. 다만, 민영교도소등의 장 및 대통령령으로 정하는 직원을 임면할 때에는 미리 법무부장관의 승인을 받아야 한다.”라고, 같은 조 제3항은 “민영교도소등의 직원의 임용 자격, 임용 방법, 교육 및 징계에 관하여는 대통령령으로 정한다.”라고, 같은 법 제37조 제1항은 “민영교도소등의 직원은 법령에 따라 공무에 종사하는 것으로 본다.”라고 각 규정하고 있다. 이러한 민영교도소법의 규정 내용과 체계를 고려하면, C교도소 직원과 피고 사이의 신분관계는 오로지 사적 주체 사이의 근로관계에 해당한다고 보기 어렵고, 일정 부분 공법적인 법률관계로서의 성질을 겸하고 있다고 봄이 타당하다. 2 원고가 피고와 사이에 체결한 근로계약에는 이 사건 업무위탁계약의 내용을 준용한다는 내용이 명시적으로 포함되어 있지 않다. 피고와 법무부장관이 체결한 이 사건 업무위탁계약이 원고와 피고 사이의 관계에서 취업규칙에 해당한다고 보기도 어렵다. 따라서 이 사건 업무위탁계약이 원고와 피고 사이의 근로관계에 근로계약의 일부 또는 취업규칙으로서 효력을 미친다고 볼 수는 없다. 그러나 a 민영교도소법 제4조는 “법무부장관은 교정업무를 위탁하려면 수탁자와 대통령령으로 정하는 방법으로 계약을 체결하여야 한다.”라고 정하고 있고, 법무부장관은 위 규정에 따라 피고와 사이에 이 사건 업무위탁계약을 체결한 점, b 위 1항에서 본 바와 같이 C교도소 직원과 피고 사이의 신분관계는 오로지 사적 주체 사이의 근로관계에 해당한다고 보기 어렵고 일정 부분 공법적인 법률관계로서의 성질을 겸하고 있는 점 등을 고려하면, 이 사건 업무위탁계약은 일정한 경우에 원고와 피고 사이의 신분관계에도 규범적인 효력을 미칠 수 있다고 봄이 타당하다. 3 이 사건 업무위탁계약 제55조 제5항은 민영교도소 직원에 대한 징계에 관하여 국가공무원법을 준용한다고 규정하고 있다. 또한 징계시효에 관한 국가공무원법의 규정은 피고의 근로자인 원고에게 유리한 것에 해당한다. 이러한 사정을 위 1, 2항의 내용과 함께 고려하면, C교도소의 직원인 원고에 대한 징계에 관하여는 징계시효에 관한 국가공무원법 규정(제83조의2)이 적용된다고 봄이 타당하다.

징계시효의 도과 여부 이 사건 징계요구 혐의사실 3항은 그 내용에 비추어 국가공무원법 제83조의2 제1항 제3호에 해당하여 그에 따른 3년의 징계시효가 적용된다고 봄이 타당하다. 이 사건 징계요구 혐의사실 3항에서의 공문 결재시점은 2014. 12. 9.이므로, 징계시효는 해당 일시부터 진행하는데, 피고가 원고에 대한 징계의결을 요구한 일시는 2018. 9. 6.으로 위 2014. 12. 9.로부터 3년의 징계시효가 도과하였음이 역수상 명백하다.

소결론 이 사건 징계요구 혐의사실 3항은 징계시효가 도과한 뒤 징계의결 요구가 이루어진 것으로 적법한 징계사유가 될 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

이 사건 감봉처분의 무효 여부

원고의 주장 이 사건 징계요구 혐의사실은 사실이 아니거나 적법한 징계사유에 해당하지 않고, 그렇지 않다고 하더라도 이 사건 감봉처분은 징계재량권을 일탈·남용하여 지나치게 무겁게 이루어졌으므로, 이 사건 감봉처분은 무효이다.

판단 기초사실과 앞서 든 증거, 갑 제6, 10, 19, 21, 23 내지 33, 39, 40호증, 을 제6 내지 8, 11, 13 내지 16호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래의 사정을 고려하면, 피고가 제출한 증거만으로는 이 사건 징계요구 혐의사실이 적법한 징계사유에 해당한다고 인정하기 어렵고, 그렇지 않다고 하더라도 이 사건 감봉처분은 징계재량권을 일탈·남용하여 지나치게 무겁게 이루어졌다고 봄이 타당하다.

이 사건 징계요구 혐의사실 3항 관련 앞서 본 바와 같이 이 사건 징계요구 혐의사실 3항은 징계시효가 도과한 뒤 징계의결 요구가 이루어진 것으로 적법한 징계사유가 될 수 없다.

이 사건 징계요구 혐의사실 1, 2, 4항 관련

민영교도소법 제37조 제1항은 ‘민영교도소의 직원은 법령에 따라 공무에 종사하는 것으로 본다’고 규정하고 있다. 이는 민영교도소의 직원이 수행하는 직무를 공무에 해당하는 것으로 의제하기 위한 취지의 규정이지, 민영교도소의 직원에게 공무원과 동일한 권리와 의무를 부여하기 위한 규정이라고 보기 어렵다.

이 사건 업무위탁계약 제55조 제5항이 ‘민영교도소 직원에 대한 징계·복무 및 인사에 관하여 법·영 및 규칙과 이 사건 업무위탁계약에서 따로 정함이 없는 경우에는 국가공무원법, 국가공무원 복무규정 등을 준용한다’고 정하고 있기는 하다. 그러나 아래의 사정을 고려하면, 민영교도소 직원의 복무관리, 민영교도소 예산의 집행기준 및 방법 등과 관련하여 국가공무원법, 국가공무원 복무규정 등의 규정이 무제한적으로 적용된다고 볼 수는 없다. 1 원고가 피고와 사이에 체결한 근로계약에는 이 사건 업무위탁계약의 내용을 준용한다는 내용이 명시적으로 포함되어 있지 않다. 피고와 법무부장관이 체결한 이 사건 업무위탁계약이 원고와 피고 사이의 관계에서 취업규칙에 해당한다고 보기도 어렵다. 따라서 이 사건 업무위탁계약이 근로계약의 일부 또는 취업규칙으로서 원고와 피고 사이의 근로관계에 당연히 효력을 미친다고 볼 수는 없다. 2 이 사건 업무위탁계약 제55조 제2항도 관련 규정이 미비한 등의 경우에 민영교도소의 직원에게 국가공무원법, 국가공무원 복무규정 등의 법령을 보충적으로 적용하려는 취지이지, 공무원이 아닌 민영교도소의 직원에게 국가공무원법, 국가공무원 복무규정 등의 법령을 무제한적으로 적용하려는 취지라고 볼 수 없다. 3 아래에서 보는 바와 같이 민영화를 통하여 운영의 효율성 향상을 꾀하려는 민영교도소법의 입법목적을 달성하기 위해서는 교도소의 설치·운영에 관하여 민간에 어느 정도의 자율성을 부여하는 것이 필요하기도 하다[아래 다.

나)의 ‘민영교도소법 제36조 제1항의 해석’ 부분 참조].

이 사건 징계요구 혐의사실 1, 2, 4항은 원고에게 국가공무원법, 국가공무원 복무규정, 국가공무원 복무규칙,「공용차량 관리 규정」,「국가공무원 복무·징계 관련 예규」의 준수의무가 있음을 전제로 한다. 그러나 위 (나)항의 내용을 고려하면, 원고가 위 규정들을 준수할 의무가 당연히 인정된다고 볼 수는 없다. 피고 또는 C교도소의 내부규정에서 위와 같은 내용의 의무 발생을 인정할 만한 근거를 쉽게 찾아볼 수도 없다. 그 밖에 피고의 주장과 제출한 자료만으로는 원고가 이 사건 징계요구 혐의사실 1, 2, 4항에서 전제하고 있는 의무를 부담한다는 점을 인정하기에 부족하다.

피고는 이 사건 징계요구 혐의사실 1, 2, 4항에 기재된 원고의 공용차량 사용, 예산 집행 등에 관한 사항을 C교도소 또는 원고로부터 보고받아 알고 있었음에도, 이를 승인 또는 용인하였다고 볼 여지도 크다.

이상의 사정을 고려하면, 이 사건 징계요구 혐의사실 1, 2, 4항도 적법한 징계사유에 해당한다고 보기 어렵다.

징계양정 관련

이 사건 감봉처분은 이 사건 징계요구 혐의사실 전부가 적법한 징계사유에 해당함을 전제로 이루어진 것인데, 이 사건 징계요구 혐의사실 3항을 비롯하여 상당 부분의 징계사유는 적법한 징계사유가 될 수 없다.

이 사건 징계요구 혐의사실 1, 2, 4항 중 일부가 적법한 징계사유에 해당한다고 하더라도, 위와 같은 사정을 고려하면 가벌성이 크다고 보기 어렵다.

이 사건 징계요구 혐의사실 1, 2, 4항에서의 부당한 예산집행 부분은 그 내용과 기간 등에 비추어 많은 액수라고 보기 어렵다.

소결론 징계사유의 부존재 내지 징계재량권을 일탈·남용을 들어 이 사건 감봉처분이 무효라고 보는 이상, 원고의 나머지 주장(이 사건 감봉처분의 근로기준법 제95조<10> 위반 주장 등)에 대하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이, 원고의 이 사건 감봉처분 무효확인청구는 이유 있다(피고가 이를 다투는 이상 확인의 이익도 인정할 수 있다).

이 사건 3차 감사의 위법한 중복감사 해당 여부

원고의 주장 법무부는 C교도소에 대하여 이 사건 1, 2차 감사를 실시한 뒤, 공공감사법 제33조, 같은 법 시행령 제17조에서 정한 중복감사 금지의 예외사유가 존재하지 않음에도 불구하고, 재차 이 사건 3차 감사를 실시하였다. 따라서 이 사건 3차 감사는 위법한 중복감사에 해당하고, 이에 기초하여 이루어진 일련의 이 사건 해임명령 및 이 사건 해임처분은 모두 위법하여 무효이다.

판단 기초사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래의 사정에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 3차 감사가 공공감사법 제33조를 위반한 위법한 중복감사에 해당한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 이 사건 2, 3차 감사에서 진행된 감사의 내용을 살펴보면, 이는 서로 별개의 항목에 대하여 이루어졌거나 동일한 항목이더라도 별개의 기간에 대하여 이루어졌다고 볼 여지가 크다. 따라서 이 사건 3차 감사가 종전에 감사가 이루어진 사안에 관하여 중복하여 이루어진 것이라고 단정할 수 없다. 2 이 사건 2차 감사 및 이 사건 3차 감사의 대상이 일부 중복된다고 하더라도 이 사건 3차 감사가 진행된 경위와 내용 등을 고려하면, 공공감사법 시행령 제17조 제3호에 따른 중복감사 금지의 예외사유인 ‘감사결과에 영향을 미칠 만한 중요한 사항이 누락된 경우’에 해당한다고 볼 여지가 크다. 3 민영교도소법 제35조 제1항은 “법무부장관은 위탁업무의 처리 결과에 대하여 매년 1회 이상 감사를 하여야 한다.”라고 규정하고 있고, 감사의 횟수에 관한 별도의 제한을 두고 있지 않다. 이러한 사정과 민영교도소에서 수행하는 업무의 내용과 성격 등을 고려하면, 이 사건 3차 감사가 이 사건 1, 2차 감사가 실시된 이후 얼마 지나지 않아 실시되었다는 사정만으로 이 사건 3차 감사가 위법한 중복감사에 해당한다고 보기 어렵다.

이 사건 해임명령의 한계일탈 여부

원고의 주장 법무부장관이 민영교도소법 제36조 제1항에 따라 피고에게 징계처분명령을 할 수 있는 경우는 그 해석상 C교도소의 직원이 위탁업무인 교정업무에 관하여 민영교도소법 또는 민영교도소법에 따른 명령이나 처분을 위반한 경우로 제한된다. 그런데 법무부장관은 위와 같은 경우에 해당하지 않는 이 사건 해임명령 혐의사실을 근거로 피고에게 위법한 이 사건 해임명령 하였고, 피고는 이에 대하여 일체의 이의를 제기하지 않은 채 원고에 대하여 이 사건 해임처분을 하였다. 따라서 위와 같은 일련의 이 사건 해임명령 및 이 사건 해임처분은 모두 위법하여 무효이다.

민영교도소법 제36조 제1항의 해석

민영교도소법 제36조 제1항은, 법무부장관은 민영교도소 등의 직원이 ‘위탁업무’에 관하여 이 법 또는 이 법에 따른 명령이나 처분을 위반하면 그 직원의 임면권자에게 해임이나 정직·감봉 등 징계처분을 하도록 명할 수 있다고 규정하고 있다.

민영교도소법의 입법취지와 규정체계 및 내용 등에 비추어 보면, 법무부장관이 위 규정에 따라 징계처분명령을 할 수 있는 경우는 민영교도소 등의 직원이 ‘수용자의 수용·관리, 교정·교화, 직업교육, 교도작업, 분류·처우 등 교정업무 그 자체 내지 그와 밀접한 관련이 있는 업무에 관하여 민영교도소법 또는 민영교도소법에 따른 명령이나 처분을 위반한 경우’로 제한되고, 민영교도소 등의 직원이 교정업무와 직접적으로 관련되지 않은 교도소의 경영 내지 행정적인 사항과 관련한 의무를 위반한 경우에는 징계처분명령을 할 수 없다고 봄이 타당하다. 그 구체적인 이유는 아래와 같다. (가)「형의 집행 및 수용자의 처우에 관한 법률」(이하 ‘형집행법’이라고 한다) 제7조 제1항은 “법무부장관은 교정시설의 설치 및 운영에 관한 업무의 일부를 법인 또는 개인에게 위탁할 수 있다.”라고 정하고 있고, 같은 조 제2항은 ‘제1항에 따라 위탁을 받을 수 있는 법인 또는 개인의 자격요건 등은 따로 법률로 정한다’고 정하고 있다. 민영교도소법은 위와 같은 형집행법 제7조에 따라 교도소 등의 설치·운영에 관한 업무의 일부를 민간에 위탁하는 데에 필요한 사항을 정하는 것을 목적으로 하는 법률이다(민영교도소법 제1조 참조).

민영교도소법은 ‘위탁업무’에 관하여 별도의 정의규정을 두고 있지 않다. 그러나 민영교도소법은 제3조 본문에서 ‘법무부장관은 필요하다고 인정하면 이 법에서 정하는 바에 따라 교정업무를 공공단체 외의 법인·단체 또는 그 기관이나 개인에게 위탁할 수 있다’고 규정한 뒤, 그 아래에서 여러 조문에 걸쳐 ‘위탁업무’라는 표현을 사용하고 있다(제5조 제1항, 제6조 제1항, 제2항 등). 이러한 규정 내용을 고려하면, 민영교도소법에서의 ‘위탁업무’란 법무부장관이 민영교도소법에서 정하는 바에 따라 공공단체 외의 법인·단체 또는 그 기관이나 개인에게 위탁한 ‘교정업무’를 의미한다고 봄이 타당하다. 피고는, ‘법무부장관은 교정시설의 설치 및 운영에 관한 업무의 일부를 법인 또는 개인에게 위탁할 수 있다’는 형집행법 제7조 제1항을 들어 민영교도소법에서 말하는 ‘위탁업무’란 ‘교정업무’를 포함한 교정시설의 설치·운영에 관한 업무 전반을 의미한다는 취지로 주장한다. 그러나 민영교도소법이 형집행법 제7조에 따른 사항을 구체화한 법률인 점, 형집행법 제7조 제1항의 문언도 ‘교정시설의 설치 및 운영에 관한 업무의 일부̇ ̇ 를 위탁할 수 있다’는 것인 점 등을 고려하면, 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

민영교도소법 제2조 제1호는 ‘교정업무’를 ‘제2조 제4호에 따른 수용자(이하 ’수용자‘라고만 한다)의 수용·관리, 교정·교화, 직업교육, 교도작업, 분류·처우, 그 밖에 형집행법에서 정하는 업무‘라고 정의하고 있으므로, 결국 민영교도소법에서의 ’위탁업무‘란 법무부장관이 민영교도소법에서 정하는 바에 따라 공공단체 외의 법인·단체 또는 그 기관이나 개인에게 위탁한 ’수용자의 수용·관리, 교정·교화 등에 관한 업무‘를 의미한다고 봄이 타당하다.

민영교도소법은 민영교도소 내지 교정법인의 업무에 관한 지도·감독 권한 등을 규정한 제33조, 보고·검사 권한 등을 규정한 제34조에서는 민영교도소 내지 교정법인의 ’업무‘라는 문구를 사용하면서, 위탁업무에 관한 감사 권한 등을 규정한 제35조, 징계처분명령 권한을 규정한 제36조에서는 ’위탁업무‘라는 문구를 사용하여 ’업무‘와 ’위탁업무‘를 구분하고 있다. 이러한 규정체계를 고려하면, 민영교도소법 제36조 제1항에서의 ’위탁업무‘의 의미를 민영교도소 등의 ’업무‘ 전반으로까지 확대하여 해석할 수는 없다.

교정업무의 공공적 성격을 고려하면, 법무부장관이 교정업무 및 이와 밀접한 관련이 있는 업무에 관하여 교정법인을 지휘·감독할 필요성이 있음은 분명하다. 그러나 법무부장관이 교정업무와 직접적으로 관련되지 않은 교도소의 경영 내지 행정적인 사항에 관하여서까지 교정법인을 일반적·추상적인 정도를 넘어 개별적·구체적으로 지휘·감독하는 것은 민영교도소법의 입법취지에 부합한다고 보기 어렵다. 구체적인 이유는 아래와 같다. 1 민영교도소법은 교도소 등의 설치·운영에 관한 업무의 일부를 민간에 위탁함으로써 교도소 등의 운영의 효율성을 높이는 것 등을 목적으로 한다(민영교도소법 제1조 참조). 위와 같이 민영화를 통하여 운영의 효율성 향상을 꾀하려는 민영교도소법의 입법목적을 달성하기 위해서는 교도소의 설치·운영에 관하여 민간에 어느 정도의 자율성을 부여하는 것이 필요하다. 2 민영교도소법 제3조 제1항은 법무부장관이 교정업무를 ’공공단체 외의‘ 법인·단체 또는 그 기관이나 개인에게 위탁할 수 있다고 정하고 있다. 이는 소관부처의 직접적인 영향력 하에 있는 공공단체나 공공기관에 교정업무를 위탁하는 것은 민간의 자율적인 운영을 통해 운영의 효율성 향상을 꾀하려는 민영교도소법의 입법취지에 부합하지 않는다는 정책적 판단에 따른 의도적 입법이라고 보인다. 3 교정법인은 법무부의 소속기관이나 산하기관이 아니고 별개의 독립한 조직이다. 법무부장관이 교정업무와 직접적으로 관련되지 않은 교도소의 경영 내지 행정적인 사항에 관하여도 교정법인을 지휘·감독할 필요성이 있다고 하더라도, 일반적·추상적인 정도를 넘어 개별적·구체적으로 지휘·감독할 필요성이 크다고 보기는 어렵다.

민영교도소법 제36조 제1항의 경우와 같이 정부부처 내지 공공적 성격을 지니는 기관이 민간 법인 소속 직원에 대한 징계를 명령 내지 요구할 수 있도록 하는 입법례로, 금융감독원장이 일정한 경우에 은행법에 따른 인가를 받아 설립된 은행 등의 장에게 그 소속 임직원에 대한 징계를 요구할 수 있다고 규정한「금융위원회의 설치 등에 관한 법률」(이하 ’금융위원회법‘이라고 한다) 제41조 제1항<11>이 있다. 금융위원회법 제41조 제1항도 금융감독원장이 징계를 요구할 수 있는 경우를 금융감독원의 감독 내지 검사 업무와 밀접한 관련이 있는 것으로 제한적으로 열거하고 있다. 이러한 금융위원회법의 규정 내용과 체계도 민영교도소법 제36조 제1항의 해석에 참고할 수 있다.

구체적 판단

이 사건 해임명령 혐의사실 3항은 그 내용에 비추어 볼 때, 민영교도소의 직원이 수용자의 수용·관리 업무에 관하여 민영교도소법 또는 민영교도소법에 따른 명령이나 처분을 위반한 것으로서 법무부장관이 민영교도소법 제36조 제1항에 근거하여 징계처분명령을 할 수 있는 사유에 해당한다고 봄이 타당하다.

그러나 이 사건 해임명령 혐의사실 중 3항을 제외한 나머지는 그 내용에 비추어 볼 때 민영교도소의 직원이 수용자의 수용·관리, 교정·교화, 직업교육, 교도작업, 분류·처우 등 교정업무 그 자체 내지 그와 밀접한 관련이 있는 업무에 관하여 민영교도소법 또는 민영교도소법에 따른 명령이나 처분을 위반한 것에 해당한다고 보기 어렵고, 피고가 제출한 증거만으로는 이 사건 해임명령 혐의사실 중 3항을 제외한 나머지가 법무부장관이 민영교도소법 제36조 제1항에 근거하여 징계처분명령을 할 수 있는 사유에 해당한다고 인정할 수 없다.

소결론

이 사건 해임명령 혐의사실 중 3항을 제외한 나머지가 법무부장관이 민영교도소법 제36조 제1항에 근거하여 징계처분명령을 할 수 있는 사유에 해당한다고 인정할 수 없음은 앞서 본 바와 같다.

이 사건

소결론

이 사건 해임명령 혐의사실 중 3항을 제외한 나머지가 법무부장관이 민영교도소법 제36조 제1항에 근거하여 징계처분명령을 할 수 있는 사유에 해당한다고 인정할 수 없음은 앞서 본 바와 같다.

이 사건 해임명령 혐의사실 3항은 앞서 본 바와 같이 법무부장관이 민영교도소법 제36조 제1항에 근거하여 징계처분명령을 할 수 있는 사유에 해당한다고 볼 수 있다. 그러나 1 이 사건 해임명령 혐의사실 중에서 3항이 차지하는 비중, 2 법무부장관은 이 사건 해임명령 혐의사실 전체를 근거로 징계 수위를 해임으로 구체적으로 특정하여 이 사건 해임명령을 한 점, 3 이 사건 해임명령은 일체로 발령되었고 그 성질상 가분적이라고 보기 어려운 점 등을 고려하면, 법무부장관이 피고에 대하여 한 이 사건 해임명령은 그 전부가 무효라고 봄이 타당하다.

이 사건 해임처분의 절차적 하자로 인한 무효 여부

법무부장관이 같은 법 제36조 제1항에 근거하여 교정법인에 대하여 징계처분명령을 하더라도 대상자에 대하여 곧바로 징계의 효력이 발생하는 것이 아니고, 교정법인은 별도의 징계절차를 진행하여야 하는 점(민영교도소법 제36조 제2항 참조), 피고도 이 사건 해임명령에 따라 원고에 대한 별도의 징계절차를 진행하고 그에 따라 이 사건 해임처분을 한 점 등을 고려하면, 이 사건 해임명령이 무효라는 사정만으로 이 사건 해임처분이 곧바로 무효가 된다고 할 수는 없다.

그러나 기초사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래의 사정을 종합하면, 이 사건 2차 징계절차에는 피고 징계규정을 위반하는 등의 절차적 하자가 존재하고 이는 이 사건 해임처분을 무효라고 볼 만한 중대한 하자라고 봄이 타당하다.

피고 징계규정 제7조 제4항은 ’징계의결 요구권자는 징계의결을 요구함과 동시에 징계의결 요구서의 사본을 징계대상자에게 송부하여야 한다. 다만, 징계대상자가 그 수령을 거부하는 경우에는 그러하지 아니하다‘고 규정하고 있다. 그런데 피고가 이 사건 2차 징계절차를 진행할 당시 원고에게 징계의결 요구서의 사본을 송부하였거나, 원고가 그 수령을 거부하였다고 볼 만한 아무런 증거가 없다.

피고는, 이 사건 2차 징계절차는 이 사건 해임명령에 따라 이루어진 것이므로 법무부장관이 C교도소에 발송한 이 사건 해임명령 관련 공문을 원고가 C교도소장으로서 수신한 이상 별도로 원고에게 징계의결 요구서의 사본을 송부하지 않았다고 하더라도 어떠한 절차적 하자가 있다고 볼 수 없다고 주장한다. 그러나 피고의 위 주장은 아래의 이유에 비추어 받아들일 수 없다. 1 이 사건 해임명령과 그에 따른 징계절차는 별개의 절차에 해당한다. 2 징계의결 요구서의 열람은 징계대상자로서 방어권을 행사하기 위한 최소한의 절차적 권리에 해당한다고 봄이 타당하다. 3 구체적인 이 사건 해임명령 혐의사실이 기재되어 있는 문서가 첨부된 공문(갑 제7호증)은 피고가 수신하였고 이를 원고가 직접 수신하였다고 보이지 않는다. 4 피고가 C교도소로 발송한 ’징계의결 등 관련 직원 업무배제 조치 지시‘ 공문(을 제4호증의 1)에는 원고의 서명이 존재한다. 그러나 해당 공문에는 구체적인 이 사건 해임명령 혐의사실이 기재되어 있지 않고 해당 기재가 있는 문서가 첨부되어 있지도 않다.

이 사건 2차 징계절차 과정에서 원고는 징계위원회에 출석하지 않았고, 이 사건 해임명령 혐의사실에 대한 원고의 어떠한 소명도 이루어지지 않았다. 원고가 위와 같은 절차적 권리를 스스로 행사하지 않았다고 볼 여지가 없지는 않다. 그러나 법무부장관이 교정법인에 대하여 징계처분명령을 하는 경우 교정법인은 즉시 징계처분을 할 의무가 있고 교정법인에게는 징계처분의 여부와 징계양정의 결정에 관하여 아무런 재량을 갖고 있지 않은 점(민영교도소법 제36조 참조)을 고려하면, 원고로서는 이 사건 해임명령이 내려진 상황에서 위와 같은 절차적 권리를 행사하는 것에 어떠한 실효적인 의미가 없다고 보아 이를 행사하지 않았던 것으로 보인다. 이러한 사정에다가, 이 사건 해임명령이 무효인 점을 함께 고려하면, 원고가 징계위원회에 출석하지 않았고 이 사건 해임명령 혐의사실에 대하여 원고의 어떠한 소명도 이루어지지 않은 이상, 위와 같은 절차적 권리를 원고가 스스로 행사하지 않은 측면이 있다고 하더라도 이 사건 2차 징계절차에서 원고의 절차적 권리 내지 방어권이 침해되었다고 봄이 타당하다.

피고 징계규정은 징계사유의 존부와 징계양정에 관한 심의 및 의결 권한을 징계위원회에 부여하고 있다. 그러나 법무부장관의 징계처분명령에 따라 징계절차가 진행되는 경우 교정법인은 즉시 징계처분을 할 의무가 있고 교정법인은 징계처분의 여부와 징계양정의 결정에 관하여 아무런 재량을 행사할 수 없으므로(민영교도소법 제36조 참조), 해당 징계절차에서 징계위원회는 징계사유의 존부와 징계양정에 관한 심의 및 의결 권한을 행사할 수 없게 된다. 따라서 무효인 징계처분명령에 따라 징계절차가 진행된 경우 징계대상자로서는 징계위원회에 의하여 징계사유의 존부와 징계양정에 관한 심의를 받을 절차적 기회를 박탈 받게 된다.

사적 단체의 내부의 징계절차에 관하여는 사적 단체의 재량이 존중되고 이에 대한 사법적 통제는 제한적으로 이루어질 수밖에 없 위와 같은 절차적 기회의 박탈은 사후적으로 법원의 재판절차에서 징계사유의 존부와 징계양정의 적정성에 관한 판단이 이루어지는 것만으로는 충분히 구제될 수 없다고 보아야 한다. 따라서 앞서 본 절차적 하자 내지 원고의 절차적 권리 침해는 이 사건 해임명령을 무효로 보아야 할 만한 중대한 하자에 해당한다고 봄이 타당하다.

소결론 이 사건 2차 징계절차에 이 사건 해임처분을 무효라고 볼 만한 중대한 절차적 하자가 존재한다는 원고의 주장을 받아들이는 이상, 원고의 나머지 주장(이 사건 2차 징계절차의 근로기준법 제27조 제1항<12> 위반 주장 등)에 대하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 원고의 이 사건 해임명령 무효 확인청구는 이유 있다(피고가 이를 다투는 이상 확인의 이익도 인정할 수 있다). [설령 이 사건 2차 징계절차에 이 사건 해임처분을 무효라고 볼 만한 중대한 절차적 하자가 존재한다고 보기 어렵다고 하더라도, 원고가 선행 불기소처분을 받고 선행 형사소송에서 무죄판결을 선고받은 점 등을 고려하면 피고가 제출한 증거만으로는 이 사건 해임명령 혐의사실이 적법한 징계사유에 해당한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 이 사건 해임명령 혐의사실의 일부가 적법한 징계사유에 해당한다고 인정할 수 있다고 하더라도, 그 내용에 비추어 볼 때 이를 이유로 가장 중한 ’해임‘의 징계처분을 한 것은 징계양정에 관한 재량권을 일탈·남용한 것으로 위법하다고 봄이 타당하다. 원고의 이 부분 주장은 어느 모로 보나 이유 있다.] 3. 금전지급청구에 대한 판단 가. 원고의 주장 1) 2020. 10. 31.까지의 임금청구(청구취지 1 부분) 이 사건 감봉처분 및 이 사건 해임처분은 무효이므로, 원고는 피고에게 2020. 10. 31.까지의 임금에서 기 지급 퇴직금을 공제한 198,120,100원(= 3,461,920원 + 264,371,420원 – 69,713,240원, 구체적인 산정내역은 아래와 같다) 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

이 사건 감봉처분에 따라 감액된 임금 상당액 : 3,461,920원(= 1,730,960원/월 × 2개월) ○ 원고가 해임된 이후인 2018. 11. 1.부터 원고의 임기종료시점인 2020. 10. 31.까지의 임금 : 264,371,420원 ○ 기 지급 퇴직금 : 69,713,240원 2) (주위적) 2020. 11. 1. 이후의 임금청구(청구취지 2의 a 부분) 원고는 피고와 사이에 기간을 정하여 근로계약을 체결하였으나, 원고에게는 피고의 계약갱신에 대한 기대권이 있었으므로, 피고는 원고에게 당초의 임기종료시점 이후이더라도 원고가 실제 복직하는 날까지의 임금을 지급할 의무가 있다. 따라서 피고는 원고에게 2020. 11. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 임금지급일인 매월 20일에 각 9,938,390원 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

(예비적) 퇴직금청구(청구취지 2의 b 부분) 원고에게 계약갱신에 대한 기대권이 없다고 하더라도, 이 사건 해임처분이 무효여서 원고가 당초의 임기종료일에 퇴직하였더라면 원고는 99,139,275원의 퇴직금을 지급받았을 수 있었다. 따라서 피고는 원고에게 99,139,275원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.<13> 나. 2020. 10. 31.까지의 임금청구에 대한 판단 1) 이 사건 감봉처분 관련 가) 이 사건 감봉처분에 따라 감액된 임금 합계액이 3,461,920원인 점은 갑 제13호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다.

이 사건 감봉처분이 무효임은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 원고에게 이 사건 감봉처분에 따라 감액된 임금 상당액인 3,461,920원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 해임처분 관련

이 사건 해임처분이 무효임은 앞서 본 바와 같다. 피고 정관 시행세칙 제8조 제2항은 ’소장의 임기는 3년으로 하되 이사회의 의결을 거쳐 연임할 수 있다‘고 규정하고 있는 사실, 원고가 2011. 9. 20. C교도소장으로 임용된 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 해임처분이 아니었다면 원고는 당초 임기 종료시점인 2020. 9. 19.까지 C교도소장으로 근무할 수 있었다고 봄이 타당하다.

따라서 피고는 원고에게 이 사건 해임처분에 따른 해임일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2018. 11. 1.부터 2020. 9. 19.까지의 임금 총 224,726,874원[= 9,938,390원/월<14> × (22개월 + 19일/31일), 원 미만 버림] 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고는 2020. 9. 20.부터 2020. 10. 31.까지의 임금의 지급을 구하고 있으나, 이는 아래 다.항에서 보는 바와 같은 이유로 받아들이지 않는다.

소결론 피고는 원고에게 위 임금액에서 원고가 지급받았음을 자인하는 퇴직금 수령액인 69,713,240원을 공제한 158,475,554원(= 3,461,920원 + 224,726,874원 – 69,713,240원) 및 이에 대하여 임금지급일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2020. 11. 1.부터 피고가 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 11. 15.까지는 민법에서 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는「소송촉진 등에 관한 특례법」(이하 ’소송촉진법‘이라고 한다)에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. [원고는 상법에서 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 구한다. 그러나 피고는 영리 목적의 회사가 아니라 민법상 재단법인인 점, 피고가 운영하는 C교도소의 공공적 성격 등을 고려하여, 민법에서 정한 연 5%의 비율로 계산한 지연손해금의 발생을 인정한다. 아래 라.항의 경우도 마찬가지이다.] 다. (주위적) 2020. 11. 1. 이후의 임금청구에 대한 판단 1) 원고의 이 부분 청구는 원고에게 당초의 임기종료일인 2020. 9. 19. 이후의 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음을 전제로 한다.

그러나 기초사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래의 사정에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 원고에게 당초의 임기종료일인 2020. 9. 19. 이후의 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 1 피고 정관 시행세칙 제8조 제2항은 ’소장의 임기는 3년으로 하되 이사회의 의결을 거쳐 연임할 수 있다‘고 규정하고 있다. 2 원고가 이 사건 해임처분 이전에 여러 차례 연임된 바 있다는 사정만으로 이사회의 연임의결에 대한 정당한 기대권이 있다고 인정할 수는 없다. 3 원고의 이 사건 감봉처분 및 이 사건 해임처분이 무효라고 하더라도 원고의 교도소장으로서의 업무수행에 아무런 잘못이 없다고 볼 수는 없다. 피고로서는 위와 같은 내역을 고려하여 원고의 연임을 의결하지 않을 수 있었다고 보인다. 4 원고의 교도소장으로서의 직책 등을 고려하면, 피고는 원고에 대한 연임의결 등에 있어 어느 정도의 재량권을 행사할 수 있다고 봄이 타당하다.

원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

원고가 당초의 임기종료일인 2020. 9. 19. 무렵 퇴직하였을 경우 99,139,275원 상당의 퇴직금을 지급받을 수 있었다는 점에 대하여는 당사자 사이에 명시적인 다툼이없다.

이 사건 해임처분이 무효임은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 원고에게 99,139,275원 및 이에 대하여 그 지급일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2020. 11. 1.부터 피고에 대한 소장 송달일인 2022. 10. 28.까지는 민법에서 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해 금을 지급할 의무가 있다(원고가 구하는 바와 달리 상법에서 정한 연 6%가 아니라 민 법에서 정한 연 5%에 비율로 계산한 지연손해금의 발생을 인정하나, 원금 청구는 전부 인용하는 점 등을 고려하여 소장 송달 다음날부터 소송촉진법에서 정한 연 12%의 지 연손해금률을 적용한다).

이 사건 해임처분이 무효임은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 원고에게 99,139,275원 및 이에 대하여 그 지급일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2020. 11. 1.부터 피고에 대한 소장 송달일인 2022. 10. 28.까지는 민법에서 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고가 구하는 바와 달리 상법에서 정한 연 6%가 아니라 민법에서 정한 연 5%에 비율로 계산한 지연손해금의 발생을 인정하나, 원금 청구는 전부 인용하는 점 등을 고려하여 소장 송달 다음날부터 소송촉진법에서 정한 연 12%의 지연손해금률을 적용한다).