서울중앙지방법원 2025. 6. 27. 선고 2024가단5237460 판결

원고의 주장

구체적 판단

근로기준법 제17조는 그 표제에서 "근로조건의 명시"라 정하고 있고, 원고가 주장하는 근로기준법 제17조 제1항 제5호 역시 "그 밖에 대통령령이 정하는 근로조건"을 명시의 대상으로 정하고 있다. 따라서 일정한 근로조건이 근로기준법 제17조에 정한 명시의 대상이 된다고 할 것이다. 그런데 근로조건이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금·근로시간·후생·해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하는 것(대법원 1992. 6. 23. 선고 91다19210 판결 참조)인바, 이 사건 취업제한은 퇴직 후의 사항으로 사용자와 근로자 사이의 근로관계에 관한 것이라 하기 어려워, 피고가 이를 명시할 의무가 있다고 할 수 없다.

재산적 거래관계에 있어서 계약의 일방 당사자가 상대방에게 그 계약의 효력에 영향을 미치거나 상대방의 권리 확보에 위험을 가져올 수 있는 구체적 사정을 고지하였다면 상대방이 그 계약을 체결하지 아니하거나 적어도 그와 같은 내용 또는 조건으로 계약을 체결하지 아니하였을 것임이 경험칙상 명백한 경우 그 계약 당사자는 신의성실의 원칙상 상대방에게 미리 그와 같은 사정을 고지할 의무가 있다. 그러나 이때에도 상대방이 고지의무의 대상이 되는 사실을 이미 알고 있거나 스스로 이를 확인할 의무가 있는 경우 또는 거래 관행상 상대방이 당연히 알고 있을 것으로 예상되는 경우등에는 상대방에게 위와 같은 사정을 알리지 아니하였다고 하여 고지의무를 위반하였다고 볼 수 없다(대법원 2014. 7. 24. 선고 2013다97076 판결 등 참조). 이 사건에 돌아와 보건대, 이 사건 취업제한은 금융사지배구조법에 정해진 사항으로 장래 금융사지배구조법에 정해진 위험관리책임자가 되고자 하는 사람이 그 요건에 관하여 확인할 의무가 있거나 거래 관행상 알고 있을 것으로 예상된다고 할 것이어서, 이 사건 취업제한에 관하여 피고에게 고지의무가 있다고 보기 어렵다.