서울중앙지방법원 2025. 5. 22. 선고 2024가단5282224 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증(가지번호 포함), 갑 제4호증의 7, 변론 전체 의 취지

원고는 이 사건 징계처분의 원인이 된 교육부의 문책 및 경고조치 요구 당시에는D대학원 교무지원팀장, 학생복지팀장, E팀장을 겸임하면서 일반직 4급(차장)에 임명된 상태였다. 그런데 교육부의 위 요구 후 피고는 2018. 11. 1. 원고를 평생교육팀 부팀장으로 강등하였고, 이 사건 징계처분 이후 2019. 1. 24. 도서관지원팀 부팀장으로 발령하였으며, 2019. 5.경에는 F팀 부팀장으로 발령하였다. C대학교 보수규정 제23조의2 별표 8-2에 따라 '팀장'에게는 팀운영수당(이하 '팀장수당'이라고 한다)이 지급되는데, 원고는 실제로는 팀장의 역할을 수행하면서도 '부팀장'으로 강등된 직위에 따라 팀장수당을 지급받지 못하였다.

원고에 대한 징계처분 취소소송이 진행 중이던 2020. 3. 1. G 총무지원처장이 퇴사하였고, 당시 직원들 중 최상급자는 4급인 원고가 '총무지원처장대우'의 보직을 맡아야 했다. 그러나 피고는 원고가 소송당사자라는 이유로 원고를 건너뛰고 5급인 H을총무지원처장으로 발령하여, 원고가 받을 수 있었던 총무지원처장 수당에서 실제로 지급받은 수당 사이의 차액 및 자가운전보조수당을 지급받을 기회를 박탈당했다.

피고는 단체협약에 따라 당해연도의 공무원 호봉표에 의한 급여를 지급하는데, 피고는 원고에 대하여 호봉을 잘못 적용·계산하여 일정액을 지속적으로 미지급하였다. 따라서 미지급 임금(20,244,100원) 및 미지급 퇴직금(20,312,252원)을 지급할 의무가 있고, 그 청구원인으로 임금 및 퇴직금 청구 또는 부당이득반환청구 또는 단체협약 미준수라는 불법행위로 인한 손해배상 청구를 선택적으로 주장한다.

피고의 위법부당한 징계처분으로 인하여 원고가 5년 동안 겪은 사회적 지위 박탈과 명예훼손 등 정신적 고통에 대해 금전으로나마 위자할 필요가 있다.

갑 제6호증의 기재에 의하면, C대학교 직원인사규정 제17조는 '행정부서의 직무를 원활하게 운영 관리하기 위하여 처·실장 또는 팀장을 보할 수 있으며 이의 임면은총장의 제청으로 이사장이 행한다. 보직은 적재적소 배치를 원칙으로 보하여야 한다.'고 정하고 있는바, 팀장 임면은 보직 개념으로서 피고에게 상당한 자율권이 인정된다고 할 것이다.

그런데 한편, 갑 제4호증(가지번호 포함)의 각 기재에 의하면, 원고는 2015. 3. 9. 팀장으로 발령된 이후 2015. 5. 1. D대학원 교무지원팀장, 학생복지팀장에, 2017. 9. 1. D대학원 교무지원팀, 학생복지팀, E팀 일반직 4급(차장)에 보해졌는데, 교육부의 재심의신청 기각 후 이 사건 징계처분 전인 2018. 11. 5. 원고를 평생교육팀 부팀장에, 이 사건 징계처분 이후 2019. 1. 28. 도서관지원팀 부팀장에, 2019. 7. 25. F팀 부팀장에 각 보하였는바, 이 사건 징계처분의 원인이 된 학내분규사태 이후 소송이 계속되는 동안 이를 이유로 원고에 대해 보직발령에 있어 불이익한 처우를 한 것이 아닌가 의심된다. 더구나 전체 발령사항이 기재된 갑 제4호증의 8을 보면, 다른 부서는 모두 팀장 발령만 있으나 F처와 미래지식교육처에만 부팀장 발령이 이루어졌고 위 각 부서에 부팀장으로 발령된 사람은 공교롭게도 징계처분을 받아 소송 중이었던 원고와 I(갑 제3호증의 2 판결문의 당사자)인 사실을 알 수 있으며, 원고가 부팀장으로 발령받은 평생교육팀, 도서관지원팀, F팀에 모두 팀장이 없어 부팀장인 원고가 팀장의 역할을 수행하였다는 주장에 대하여 피고가 반박하지 아니한 점까지 종합하여 보면, 피고가 이 사건 징계처분의 원인이 된 사유들을 근거로 원고를 팀장 보직에서 배제하였다고 인정함이 상당하다.

C대학교 보수규정에 의하면, 팀운영수당으로 팀장에게는 매월 400,000원이 지급된다(제23조의2, 별표8-2). 따라서 피고는 원고에게 2018. 11.부터 퇴직일인 2020. 8.까지 팀장수당 미지급분으로 별지1 기재와 같이 계산한 8,746,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

앞서 살펴본 바와 같이 '처장' 역시 보직 개념으로서 피고에게 상당한 자율권이 있다고 할 것인데, 갑 제4호증의 1, 9의 각 기재에 의하여 원고가 2013. 12. 1. 총무차장(대우)에 보하여진 사실과 H이 2020. 3. 1. 총무지원처장에 보임된 사실을 인정할 수 있을 뿐 그것만으로 원고가 당연히 총무지원처장에 보임될 상황이었음에도 이 사건 징계처분의 원인이 된 사유들을 근거로 불이익을 입었다고 인정하기에 부족하고, 달리 증거가 없다.

따라서 원고의 이 부분 청구는 받아들이지 않는다.

피고는, 임금채권의 소멸시효 기간은 3년이고 원고는 2020. 8.말경 퇴직하였으므로 이미 시효 완성으로 소멸하였다고 주장한다. 근로기준법 제49조에 따라 임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸하므로, 이 사건 소 제기일인 2024. 7. 5.로부터 역산하여 3년에 해당하는 2021. 7. 5. 이전에 변제기가 도래한 임금채권은 시효로 소멸하였다고 할 것이다.

이에 대하여 원고는 재판상 청구에 따라 시효가 중단되었다고 재항변하므로 살피건대, 근로자가 관계 법령에 따른 행정상 구제신청을 한 후 이에 관한 행정소송에서 그 권리관계를 다투는 것은 권리자가 재판상 권리를 주장하여 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명하는 것으로서 소멸시효 중단사유인 '재판상 청구'에 해당한다고 할 것인데(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조), 앞서 인정한 바와 같이 원고는 이 사건 징계처분 이후 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 이후 이어진 피고의 행정소송 과정에서 적극적으로 다투어 승소하였는바, 원고의 임금채권에 대한 소멸시효는 원고가 구제신청을 한 2019. 3. 11. 중단되었다가 행정소송 판결이 확정된 2023. 6. 10. 이후에 새로이 진행되었다고 할 것이다. 따라서 이 사건 소는 소멸시효기간이 완성되기 전에 제기되었음에 분명하므로, 원고의 재항변을 받아들여 피고의 시효소멸 항변을 배척하기로 한다.

다른 사건의 재판에서 인정된 사실에 관하여는 다른 민사소송에서 구속을 받는 것은 아니지만 이미 확정된 관련 있는 민사나 형사판결에서 인정된 사실은 이를 채용할 수 없는 특별한 사정이 나타나 있지 아니한 이상 유력한 증거자료가 된다(대법원1990. 12. 11. 선고 90다카7545 판결 등 참조). 을 제1호증의 기재에 의하면, C대학교직원이었던 J이 피고를 상대로 제기한 임금 청구의 소(서울중앙지방법원 2022나7098)에서 법원은 피고가 2급~5급의 직원에 대하여 공무원 보수규정에 정해진 최대 호봉을 초과하는 호봉을 설정하여 이를 '근호봉'이라고 하고, 근호봉에 대한 월 지급액을 별도로 책정하여 지급한 사실, 피고는 2006년경부터 퇴직하는 교직원에게 퇴직금을 지급할 때 퇴직금 지급규정에서 정한 지급율(19.75/12)을 적용하지 않고, 매년 보수규정에 따라 지급하게 되는 급여연액을 기준으로 지급율을 달리 적용하여 퇴직금을 산정하여 지급했는데, 2013년부터 2020년까지 적용한 지급율은 14.2(20년 이상 근속자는 14.4)/12인 사실을 인정한 후, 2015년도 단체협약이 유효기간인 2017년 2월말이 지난 후에도1년씩 자동으로 갱신되어 2020. 12. 11. 새로운 단체협약이 체결될 때까지 그 효력이유지되었고, 단체협약에서 준용하는 당해연도 공무원 호봉표에서 정한 봉급에 미치지 못하는 C대학교 보수규정 별표는 효력이 없다고 판단하였다.

위와 같은 사실인정과 판단은 이 사건에도 그대로 적용될 수 있는바, 단체협약에서 준용하는 당해연도 공무원 호봉표에서 정한 봉급에 미치지 못하는 보수규정에 따라 임금 및 퇴직금을 지급한 피고의 행위는 단체협약 내용 중 임금, 퇴직금에 관한 사항을 위반한 것으로 이에 대해서는 노동조합 및 노동관계조정법 제92조 제2호에 벌칙규정도 마련되어 있으므로, 이는 불법행위에 해당한다고 할 것이다.

원고는 별지2 기재와 같이 지급되어야 할 임금 액수와 실지급된 임금 액수의 차액을 계산하여 20,244,100원의 미지급임금을 구하고 있는바, 갑 제9, 12호증의 각 기재및 변론 전체의 취지에 비추어 그 계산의 타당성을 인정할 수 있다.

또한 갑 제11호증(가지번호 포함)의 각 기재에 의하면, 원고에 대하여 2004. 8. 1. 개정된 퇴직금지급규정에 따라 퇴직금기준금액에 19.75/12 및 지급율을 곱하여 퇴직금이 산정되어야 함에도 앞서 본 바와 같이 임금 산정이 잘못됨에 따른 잘못된 퇴직금기준금액에 퇴직금지급규정에서 정한 바와 다른 14.4/12 및 지급율을 곱하여 산정한 퇴직금을 지급하였다고 인정된다(계산식은 아래와 같다).

따라서 피고가 원고에게 지급해야 할 임금 및 퇴직금 상당의 손해액은 40,556,352원이 된다.

사용자가 근로자에 대하여 해고 등 불이익처분을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 명목상의 불이익처분 사유를 내세우거나 만들어 불이익처분을 한 경우나, 불이익처분의 사유가 취업규칙 등 소정의 불이익처분의 사유에 해당되지 아니하거나 불이익처분의 사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울이면 그와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 불이익처분에 나아간 경우와 같이 불이익처분이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에는 그 불이익처분은 재량권의 범위를 일탈하거나 재량권을 남용한 위법한 처분으로서 그 효력이 부정됨에 그치지 아니하고, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 참조). 살피건대, 앞서 인정한 사실들과 앞서 든 증거들을 종합하여 보면, 원고에 대한 징계사유가 전혀 인정되지 않은 것이 아니어서 행정소송에서도 1심과 2심의 판단이 달랐던 사정이 인정되는바, 피고가 원고에 대하여 불이익처분을 할 만한 사유가 전혀 없음에도 오로지 원고를 해할 의도 하에 고의로 이 사건 징계처분을 하였다거나, 불이익처분을 할 만한 사유에 해당되지 아니함이 명백하고 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 불구하고 피고가 부당하게 불이익처분을 하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 원고의 이 부분 청구는 받아들이지 않는다.

결국 피고는 원고에게 49,303,052원(= 팀장수당 미지급분 8,746,700원 + 불법행위 손해배상 40,556,352원) 및 그중 8,746,700원에 대하여는 원고에 대한 행정소송의 판결확정일 다음 날인 2023. 6. 11.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 대하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 5. 22.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 나머지 40,556,352원에 대하여는 이 사건 소장부본 송달일 다음 날인 2024. 7. 17.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 정서현