주문
원고들의 청구를 각 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
당사자의 지위 및 원고들의 직군 전환
피고는 각종 자동차, 수송용 기계기구와 동 부품의 제조 및 판매 등을 목적으로 하는 법인이다. 피고의 본래 상호는 ‘FS 주식회사’였으나, 2021. 3. 23. 현재의 상호로 변경하였다.
원고들은 1987.~2012. 사이에 피고의 영업직 또는 기술직으로 입사하였다가, 원고 CU, CZ, DG, AC, AI은 2013. 11.경, 원고 EI는 2016. 1.경, 원고 T, CY은 2017. 9.경 피고와 영업직 또는 기술직에서 생산직으로 직군을 전환하기로 합의하여 그 무렵 생산직으로 직군을 전환하였고, 나머지 원고들은 2019. 6. 26. 직군 전환 합의 후 2019. 9.경 전직하였다(이하, ‘이 사건 직군 전환’이라 한다). 원고들과 피고는 아래와 같은 직군 전환 동의서를 작성하였다(2019년 전직 당시의 직군 전환 동의서만 기재한다).
<1>
원고들은 이 사건 직군 전환 무렵 피고의 생산직으로 직군 전환된 후 현재까지 피고의 각 공장에서 생산직으로 근무하고 있다.
심야보전수당의 신설 및 변경
심야보전수당
피고는 2012. 9. 17.경 FT노동조합 FU지부(이하 ‘노동조합’이라 한다)와 사이에 생산직 근로자들의 주야간 연속 2교대(10시간 + 10시간) 근무형태를 2013. 3. 4.부터 주간연속 2교대(8시간 + 9시간) 근무형태로 변경하기로 하고,<2> ‘심야보전수당’을 지급함으로써 근무시간 감소(근무형태 변경)에도 불구하고 실질적인 임금 감소가 발생하지 않도록 하며, 근무형태 변경에 따른 보전임금(심야보전수당)은 근무형태 변경시점의 재직자에 한하여 지급하는 내용의 ‘주간 연속 2교대 별도 합의서’ 및 ‘주간 연속 2교대 관련 별도 회의록’을 각 작성하였고, 그 합의서 및 회의록의 주요 내용은 아래와 같다.
심야보전수당Ⅱ
그 후 피고는 2016. 12. 15. 노동조합과 사이에 생산직 근로자들의 주간 연속 2교대(8시간+9시간) 근무형태를 2017. 7. 3.부터 주간 연속 2교대(8시간+8시간) 근무형태로 변경하기로 하고, 심야근무시간 축소에 따른 임금은 ‘심야보전수당II’로 보전하며, 심야근무시간 축소에 따른 보전임금(심야보전수당II)은 근무형태 변경시점의 재직자에 한하여 적용하는 내용의 ‘주간 연속 2교대 합의서’를 작성하였고, 그 합의서의 주요 내용은 아래와 같다.
심야보전수당2
피고는 노동조합과 2020. 12. 30.자로 위 심야보전수당Ⅱ를 지급 받던 사람들에게는 8,000원을 증액하여 지급하고, 위 심야보전수당Ⅱ를 지급 받지 않던 사람들에게는 8,000원을 지급하는 내용의 ’심야보전수당2‘를 지급하기로 하는 ‘잔업문제 해소 및 미래경쟁력 향상을 위한 합의’를 하였고(이하, 위 2013년 합의, 2016년 합의, 잔업문제 해소 및 미래경쟁력 향상을 위한 합의를 ‘이 사건 합의’라 하고, 심야보전수당, 심야보전수당Ⅱ, 심야보전수당2를 ‘심야보전수당’이라고만 하되 ‘2013년 합의에 따른 심야보전수당’을 특정할 필요가 있는 경우에는 그 취지를 기재한다), 주요한 내용은 아래와 같다.
통합수당
피고는 노동조합과의 2023. 10. 23.경 2023년 단체교섭을 합의하였는데, 이 때 ‘2023년 단체교섭 별도합의서(Ⅰ)’도 함께 작성하여, 아래와 같은 내용으로 2013년 합의에서 정한 심야보전수당 및 심야보전수당2를 합산한 후 구체적 지급 내역을 조정한 ‘통합수당’으로 수정하여 지급하기로 하였다.
심야보전수당 및 통합수당 지급
피고는 이 사건 각 합의서에 따른 근무형태 변경시점에 생산직으로 재직한 근로자에 한하여 이 사건 수당을 지급하고 있다. 원고들 중 2013. 11.경 직군 전환한 원고 CU, CZ, DG, AC, AI, 2016. 1.경 직군 전환 한 원고 EI는 위 각 시점에 생산직으로 전직하여 2017. 7.경 이미 생산직 근로자로 재직하고 있었으므로 위 원고들은 심야보전수당Ⅱ(심야보전수당2로 개편된 후에는 심야보전수당2)를 지급받다가 2023. 12.경부터 통합수당을 지급받고 있고, 나머지 원고들은 심야보전수당2를 지급받다가 2023. 12.경부터 통합수당을 지급받고 있다.
직군 전환 당시 원고들에게 책정된 호봉
피고는 2019년 직군 전환 당시 직군 전환 신청 근로자들의 전환 후 직군의 호봉을 책정하면서 ‘직군 전환 전의 총 연봉 또는 전환 후 직군의 동일근속 기준 평균호봉에 따른 총 연봉 중 낮은 것을 기준으로 직군 전환 업무의 기본급 및 호봉을 조정’하는 기준을 적용하였고, 이에 영업직에서 기술직으로 직군 전환한 원고 D, I, L, M, P, Z, AA, AE, AF, AQ, AS, AU, AV, AX, BB, BC, BJ, BN, BR, BS, BU, BV, BY, CC, CE, CI, CN, CQ, CS, CX, DD, DE DK, DM, DR, DS, DX, EA, EM, ER, ES, EY, EZ, FB, FC, FE, FF, FN(합계 48명, 이하 ‘원고 D 등’이라 한다)은 전환직군의 동일근속기준 평균호봉보다 낮은 호봉이 책정되었다.
그 후 피고는 2020. 12. 30. 노동조합과 사이에 아래와 같은 내용으로 2019년 직군 전환자들을 각자의 근속기준에 맞추어 전환직군의 호봉을 책정해주는 처우개선에 합의하였고(이하, ‘호봉 책정 합의’라 한다), 이는 2021. 1. 1.자로 시행되었다.
심야보전수당 및 호봉 책정 등에 관한 선행 분쟁
원고 D을 포함한 77명(그 중 이 사건의 원고는 68명이다)의 근로자들은 중부지방고용노동청 안양지청에 피고의 대표이사인 FV을 심야보전수당 미지급으로 인한 임금체불<3> 및 호봉 책정 불이익으로 인한 임금체불<4> 등을 이유로 진정하였으나, 중부지방고용노동청 안양지청은 2022. 9. 22.경 임금체불 사실이 인정되지 않는다는 취지로 행정종결하였고, 위 77명 중 FW(피고의 근로자로서 2019년 직군 전환된 사람이다)는 이에 불복하여 수사기관에 위 FV을 같은 이유로 고소하였으나, 수원지방검찰청 안양지청은 2024. 4. 9. ① 심야보전수당 미지급 부분에 관하여 『양 당사자의 단체협약 지급조건의 문구 해석에 관하여 다툼이 있으므로 이를 검토한 결과, 심야근로보존수당이 발생한 취지가 근로시간 단축에 따른 생산직 근로자의 임금 삭감분을 보존하기 위한 수당으로 보이고, 심야근로보존수당에 관한 단체협약 내용은 생산직 근로자의 임금 조건에 관한 것이므로 피고소인의 해석대로 근무조건 변동시 생산직 근로자들에 한하여 적용된다고 봄이 타당함』이라고 판단하고, ② 호봉 책정 불이익으로 인한 임금체불에 관하여 『직군전환 당시 영업직에서 생산직으로 전환배치되며 기존 생산직으로 입사한 근로자들과의 동일 호봉을 적용할 시, 직군전환 사유만으로 동종업무대상 근로자에 비하여 연봉이 크게 인상되는 경우가 발생하여 이에 따라 동일 연봉에 맞추어 호봉을 삭감한 것이 사업장 전체 근로자를 대상으로 불이익하다고 보기 어렵고, 고소인 또한 연봉이 삭감되는 것을 임금전환표를 확인하고 인지한 상태에서 직군전환 동의서를 작성한 것으로 확인되어 피고소인이 법을 위반하였다고 보기 어려움』이라고 판단하여 혐의없음(증거불충분) 처분을 하였다.
위 FW는 피고를 상대로 위 심야보전수당 및 호봉 불이익으로 인한 임금 차액 지급을 구하는 소를 제기하였으나, 이에 관하여 서울남부지방법원 제1심 및 항소심은 『① 심야보전수당은 피고의 생산직 근로자들의 근무형태 변경으로 인하여 심야근무시간이 단축됨으로써 발생하는 임금 감소분을 보전하기 위하여 신설된 점, ② 이 사건 직군 전환 당시 피고의 임금규정 제41조 다항은 심야보전수당을 심야근무시간대 변경에 따라 근무형태 변경시점에 재직 중인 생산직 사원에 대하여 지급한다고 규정되어 있는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 각 합의서에서 심야보전수당 지급 대상으로 기재된 '재직자'는 근무형태 변경시점 당시 생산직 근로자로 해석함이 타당하다. 따라서 근무형태 변경시점 당시 생산직 근로자가 아닌 FW는 심야보전수당 지급 대상에 해당하지 않는다. 또한 피고에 대한 호봉 책정이 근로기준법 제17조, 제19조 제1항을 위반한 것이라고 볼 수 없다』는 취지로 판단하여 청구를 기각하였고(서울남부지방법원 2022가단10044, 서울남부지방법원 2023나63992), 현재 상고심 계속 중이다(피고 회사의 근로자들이 직군 전환 후 피고를 상대로 심야보전수당을 청구하는 소를 제기한 다른 사건인 수원지방법원 안산지원 2022가단7389 사건도 같은 취지로 위 근로자들의 청구를 기각하였고, 현재 항소심 계속 중이다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 8 내지 10, 12, 22, 24, 25호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 3, 8, 12, 18 내지 20, 27호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고들의 심야보전수당 청구에 관한 판단
원고들의 주장 요지
원고들은 이 사건 직군 전환 당시 피고 회사의 ‘재직자’였으므로 피고는 이 사건 합의에 따라 원고들에게 각 직군 전환 직후에 이 사건 수당<5>을 지급할 의무가 있음에도 이를 지급하지 아니하였고, 원고들과 이 사건 수당을 지급 받은 기존의 생산직 근로자들이 같은 일을 하고 있음에도 피고가 원고들에게 이 사건 수당을 지급하지 않는 것은 동일가치노동 동일임금원칙에도 위반된다.
구체적 판단
앞서 든 각 증거, 을 제9, 15, 16, 21호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정에 비추어 보면, 원고들이 이 사건 합의서에 따라 이 사건 수당을 지급 받을 수 있는 ‘재직자’에 해당한다고 보기 어렵고, 피고가 이 사건 수당을 원고들에게 지급하지 않은 것이 동일가치노동 동일임금원칙에 위반된다고 보기도 어렵다. 따라서 원고들의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
이 사건 합의서 ‘재직자’의 범위
이 사건 합의서의 문구가 『근무형태 변경에 따른 보전임금은 근무형태 변경시점의 재직자에 한하여 적용』<6>, 『심야시간 축소에 따른 보전임금(심야보전수당II)은 근무형태 변경시점의 재직자에 한하여 적용』<7>, 『심야시간 축소에 따른 보전임금은 생산대수 만회 비율만큼 적용시점(2021년 3월 1일) 재직자에 한하여 적용』<8>으로 기재되어 있을 뿐 ‘생산직 재직자’라고 제한되어 있지 아니한 사실은 인정된다.
그러나 심야보전수당은 피고의 생산직 근로자들의 근무형태가 주야간 연속 2교대에서 주간 연속 2교대로 변경되면서 근무시간 변경에 따라 감소하게 되는 임금 대신 ‘심야보전수당’을 지급하여 근무시간 감소에도 불구하고 실질적인 임금 감소가 발생하지 않도록 하기 위하여 신설된 것으로서, 근무형태 변경으로 인하여 임금 감소분이 발생하는 근로자들에게 지급하려는 취지로 도입된 수당으로 봄이 상당한데, 원고들은 이 사건 직군 전환 당시 피고 회사의 영업지점 또는 서비스지점 등에서 영업직 또는 기술직으로 근무하고 있었기 때문에 임금 감소분 자체가 존재하지 않는다.
또한, 피고의 2012년 단체협약 제7조(규정의 제정 및 개폐) 2항의 『피고는 조합원의 근로조건, 복무규율을 정한 제 규정, 기준을 제·개정하고자 할 경우 조합과 합의한다』는 규정에 근거하여 피고와 노동조합이 2014. 10.경 합의하에 개정한 피고의 임금규정 제42조는 심야보전수당에 대하여 『심야 근무시간대 변경에 따라 근무형태 변경 시점에 재직중인 생산직 사원에 대하여 심야보전수당을 지급하며, 세부지급 기준은 별도로 정한 바에 의한다』고 규정하여 심야보전수당이 생산직 근로자들에게 지급되는 것임을 명시하였다(위 규정은 2016년 임금규정, 2018년 임금규정에도 동일하게 명시되어 있다).
피고가 이 사건 직군 전환<9> 시 원고들에게 교부한 임금전환표의 ‘심야보전수당’, ‘심야보전수당2’ 부분에는 아무런 금액이 기재되어 있지 않은 점, 원고들이 ‘회사 규정 및 기준에 따라 확정된 처우에 대해 향후 이의 제기하지 않는다’, ‘동의한 모든 사항에 대해서 향후 어떠한 변경도 요청하지 않는다’라고 기재된 직군 전환 동의서에 서명한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 직군 전환 시 피고는 원고들에게 심야보전수당의 지급 대상이 아니라는 사실을 설명하였고, 원고들도 이에 동의하였다고 봄이 상당하다.
또한, 피고가 2023 단체교섭 중 발행한 교섭소식지에는 『심야보전수당은 심야시간이 실제로 축소되었던 근로자, 즉 ‘근무형태 변경 당시 재직중인 2교대 근무자에 한하여 지급’하는 것으로 지난 2013년, 2017년, 2021년 근무형태 변경시 노사간 명확히 합의함』이라고 명시되어 있는바, 피고와 노동조합 사이에는 심야보전수당이 근무형태 변경 당시 재직 중이던 생산직 2교대 근무자로서 근무시간이 실제로 축소된 근로자에게만 지급하는 것이라는 점에 대하여 의사의 합치가 있었다고 보아야 한다.
위와 같은 심야보전수당의 신설·개정 취지 및 지급 목적과 임금 규정, 직군 전환 절차 등을 종합하면, 이 사건 합의서의 ‘재직자’는 각 근무형태 변경 당시 생산직 근로자였던 사람을 의미하는 것으로 한정된다고 보아야 한다. 피고가 2023년 단체교섭을 함으로써 모든 원고들에게 심야보전수당이 포함된 통합수당을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같은데, 이는 심야보전수당의 지급 여부가 계속 문제되자 피고가 이를 해결하기 위하여 도입한 수당일 뿐이고, 원고들에 대한 이 사건 수당 지급의무를 인정한 것이라고 보기는 어렵다.
이 사건 합의서가 단체협약을 위반한 것인지 여부
2019년 직군 전환 당시 원고들에게 적용되는 2018년 단체협약 제29조 및 ‘별도회의록’ 중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다.
그런데 이 사건 직군 전환은 피고의 영업직, 기술직 근로자를 생산직으로 전환시키고 근무장소(사업장)만을 변경시키는 것이어서 ‘사간 전보’에 해당하지 않고, 개인적인 고충 등을 이유로 개별적으로 신청한 개별 근로자들을 대상으로 이루어졌으므로 이 사건 단체협약 별도회의록 제3항의 ‘집단적’ 전보에 해당하지 않으므로, 피고가 원고들의 직군 전환 신청을 받아 직군 전환을 하면서 노동조합과 합의하지 아니하였다고 하여 이 사건 단체협약 제29조 제1항 단서를 위반하였다고 볼 수 없다.
오히려 ‘2018년 고용안정위원회 간사 회의록’에 『■ 전직(직군 변경) 및 공장간 전환배치에 관한 건 … 2) 공장간 전환배치를 희망하는 고충처리자에 대해 단체협약 제29조(전환배치) ⑤항에 의거 진행한다』라고 기재되어 있는 점 등에 비추어 보면, 2019년 직군 전환은 단체협약 제29조 제5항에 근거하여 이루어졌다고 봄이 상당하다.
동일가치노동 동일임금원칙 위반 여부
관련 법리
⑴ 헌법 제11조 제1항 후문은 “누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다”라고 정하고 있다. 남녀고용평등법 제8조 제1항에 따르면, 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다. 여기에서 ‘동일 가치의 노동’이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지 여부는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 3. 14. 선고 2010다101011 판결 등 참조). 한편 위 조항에서 정한 동일가치노동 동일임금 원칙은 남녀차별 이외의 다른 유형의 차별에도 적용될 수 있다고 봄이 타당하다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 취지 참조).
⑵ 사용자는 근로자에 대하여 성별·국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다(근로기준법 제6조). 여기에서 ‘차별적 처우’란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’라 함은 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 또한 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다(남녀고용평등법 제8조 제1항). 여기에서 ‘동일 가치의 노동’이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지 여부는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 근로기준법 제6조에서 정하고 있는 균등대우원칙이나 남녀고용평등법 제8조에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금 원칙 등은 어느 것이나 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이다. 그러므로 근로계약을 체결할 때에 사회적 신분이나 성별에 따른 임금 차별을 하여서는 아니 됨은 물론 그 밖에 근로계약상의 근로 내용과는 무관한 다른 사정을 이유로 근로자에 대하여 불합리한 차별 대우를 해서는 아니 된다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 등 참조).
판단
⑴ 차등 대우가 존재하는지 여부
심야보전수당은 ‘근무형태 변경시점 당시 생산직 재직자’에게는 지급되나, ‘근무형태 변경시점 이후 직군 전환자’에게는 지급되지 않는다는 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고의 근무형태상 피고의 생산직 근로자 중 2조에서 근무하는 근로자들은 필수적으로 야간근로를 할 수밖에 없으므로, 야간근무를 하게 되는 근로자들 중 ‘근무형태 변경시점 당시 생산직 재직자(이하 ’비교대상 근로자‘라 한다)’와 ‘근무형태 변경시점 이후 직군 전환자(원고들이 포함된다)’ 사이에는 이와 같은 차등 대우가 존재한다.
⑵ 원고와 비교대상 근로자들이 동일한 비교집단인지 여부
앞서 인정한 사실, 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 각 사정, 즉 ① 원고들은 같은 공장에서 근무하는 비교대상 근로자들과 같은 작업장에서 동일한 업무시간에 동일한 업무를 수행하고 있으므로, 원고와 비교대상 근로자들의 업무 내용이 본질적으로 다르다고 보기 어렵고, 업무수행에 요구되는 자격이나 능력 또한 기본적으로 동등하다고 보이는 점, ② 원고와 비교대상 근로자들은 피고의 정규직 근로자로 피고의 취업규칙을 적용받고, 같은 노동조합 소속으로 동일한 단체협약의 적용을 받고 있는 점, ③ 원고와 비교대상 근로자들은 입사 시기만 다를 뿐 모두 피고의 정규직 근로자로 입사하였고, 그 지원 자격이나 채용 경로에 있어서 의미 있는 차이가 있다고 볼 자료가 없는 점 등에 비추어 보면, 원고와 비교대상 근로자들은 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 봄이 타당하다.
⑶ 차별적 처우에 합리적인 이유가 있는지 여부
그러나 앞서 본 바와 같이 피고가 원고들과 비교대상 근로자들을 심야보전 수당의 지급에 있어서 달리 처우한 것은 근무형태 변경 과정에서 야간근로시간의 단축으로 삭감되는 비교대상 근로자들의 임금을 보전하기 위한 것으로서 그 합리성이 없다고 보기 어렵다. 따라서 원고들에게 심야보전수당을 지급하지 않은 것이 동일가치노동 동일임금원칙을 위반한 것이라고 할 수 없다.
원고 D 등의 호봉 재산정에 따른 임금 미지급분 청구에 관한 판단
원고 D 등의 주장 요지
원고 D 등은 피고 회사에서 영업직으로 근무하다가 2019년 직군 전환하여 생산직에서 근무하는 사람들이다. 원고 D 등은 직군 전환 당시 원고 D 등의 연차와 급호(호봉)가 잘못 기재된 동의서에 서명하여 피고로부터 잘못된 호봉을 기준으로 임금을 지급 받았으므로, 피고는 원고 D 등에게 이 사건 직군 전환 이후인 2020. 4. 1.<10>부터 2020. 12. 31.<11>까지의 근로기간에 대하여 정상호봉이 적용된 임금과 실제 지급된 임금의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
구체적 판단
앞서 든 각 증거, 을 제6, 7, 10, 11, 13, 23 내지 26호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정에 비추어 보면, 피고가 원고 D 등의 직군 전환 이후 2020. 12. 31.까지의 기간 동안 원고 D 등의 임금을 잘못된 호봉으로 산정하여 지급하였다고 인정할 증거가 부족하므로, 이를 전제로 하는 원고 D 등의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
‘2019년 직군전환 설명자료’에는 ‘그 외 직군간 전환(원고 D 등이 여기에 해당된다)’의 경우 급여 테이블 작성 기준을 ‘현재 연봉 기준(現 연봉 수준 기본급/호봉 산출) ※ 상한: 변경 직군 동일 근속자 평균 호봉 기준 연봉’이라고 기재하여 일정한 상한을 설정하여 두었고, 그에 대하여 ‘그 외 직군간 전환시 상한은 왜 있나요? 타 직군에서 일하다가 새 직군에 오신 분들이 기존 직군에서 동일 근속으로 오래 일하시던 분들보다 숙련도가 높을 수 없는데 오히려 더 높은 수준의 연봉을 받는 것이 합리적이지 않다고 판단하였습니다’라는 부가설명이 기재되어 있으며, 피고는 그와 같은 상한 설정의 방법으로 ‘직군 전환 전의 총 연봉 또는 전환직군의 동일근속 기준 평균호봉에 따른 총 연봉 중 낮은 것을 기준으로 직군 전환 업무의 기본급 및 호봉을 조정’하였고, 그에 따라 원고별로 ‘연차, 급호’ 등과 ‘본 직군전환 동의서 제출 이후에는 직군 전환 철회는 불가하며, 동의한 모든 사항에 대해서 향후 어떠한 변경도 요청하지 않는다’라는 내용이 기재된<12> 직군 전환 동의서를 작성하여 원고들에게 개별적으로 서명을 받았으며, 그 과정에서 ‘전직 후 임금전환표’를 보여주어 원고들로 하여금 전직하는 경우 수령하게 되는 구체적인 임금액까지 확인시켜주었는바, 원고들은 자신에게 적용될 호봉을 충분하게 인지한 상태로 직군 전환에 동의하였다고 봄이 상당하고, 이와 달리 원고들이 직군 전환시에 자신에게 적용될 호봉 등을 알지 못하였다고 인정할 증거가 없다.
직군 전환 근로자에게 기존 직군에서의 연봉액을 그대로 인정하여 전환 직군에서의 기본급 및 호봉을 인정하게 되면 생산직 업무 수행 경력이 없거나 적음에도 동일 근속 생산직 근로자 대비 높은 임금을 받게 되는 결과가 발생할 수 있고, 실적에 따라 연봉의 편차가 큰 영업직에서 낮은 연봉을 수령하였던 직군 전환 근로자의 경우 직군 전환이 된다는 이유만으로 근속 기준에 따라 호봉을 인정하여 더 높은 연봉을 지급하는 결과가 발생할 수 있으므로, 피고가 직군 전환 당시 영업직에서 생산직으로 직군이 변경되는 경우에는 ‘직군 전환 전의 총 연봉 또는 전환 후 직군의 동일근속 기준 평균 호봉에 따른 총 연봉 중 낮은 것을 기준으로 직군 전환 업무의 기본급 및 호봉을 조정’하기로 합의한 것이 합리적이지 않다거나 근로자에게 부당하게 불이익하다고 보기도 어렵다.
피고는 위와 같은 기준으로 직군 전환 시 원고 D 등에게 지급할 연봉을 산정하였는데, 원고 D 등은 모두 ‘직군 전환 전의 총연봉’이 ‘전환 직군(생산직)의 동일근속기준 호봉에 따른 총연봉’보다 낮았기 때문에 ‘직군 전환 전의 총연봉’을 기준으로 생산직으로서의 기본급 및 호봉을 적용하였다. 그 결과 원고 D 등은 직군 전환 전의 총연봉보다 근소하게 더 많은 연봉을 수령하게 되었다.<13>
피고가 2020. 12. 30. 노동조합과 호봉 책정 합의를 하였음은 기초사실에서 본 것과 같다. 이에 따라 피고는 2021. 1. 1.부터 원고 D 등의 호봉을 동일근속 생산직 근로자의 평균호봉으로 재조정하여 원고 D 등의 호봉이 크게 상승하였다. 위 호봉 책정 합의에는 2019년 직군 전환자의 전환직군 근속기준으로 호봉을 책정하기로 한 시점이 2021. 1. 1.부터로 명시되어 있으므로, 위 호봉 책정 합의를 소급하여 적용함으로써 원고 D 등에게 2020. 4. 1.부터 2020. 12. 31.까지의 근로기간에 대하여 호봉 책정 합의에 따라 더 높은 호봉을 기준으로 산정한 연봉 차액을 지급하여야 한다고 볼 수도 없다.
원고들을 포함한 직군 전환 신청 근로자들은 자발적으로 이 사건 직군 전환 신청을 하였는데, 그러한 신청 후 직군 전환 조건에 동의하지 않거나 동의하였더라도 철회하는 것이 가능하였다. 실제로 2019년 직군 전환 신청자 중 45명(= 미동의 33명 + 취소 12명)이 직군 전환 신청 이후 ‘급여수준 변경 및 개인사정 등’을 이유로 미동의 또는 철회하기도 하였다. 특히, 취소 인원에 대한 별도의 통계를 작성한 것을 보면, 피고는 직군전환 동의서의 『본 직군전환 동의서 제출 이후에는 직군 전환 철회는 불가하며, 동의한 모든 사항에 대해서 향후 어떠한 변경도 요청하지 않는다』는 규정에도 불구하고 직군전환 신청 근로자들로부터 동의서를 받은 이후로도 철회를 원하는 근로자들의 철회를 허용한 것으로 보인다.
결론
원고들의 청구는 이유 없으므로 각 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 정회일(재판장) 박승균 이영주
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.