주문
이 사건 소 중 2024. 7. 26.자 해고 무효확인 청구 부분을 각하한다.
원고의 나머지 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
당사자의 지위 등
피고는 중소기업창업지원법에 의한 창업자 등에 투자 등을 영위하기 위한 목적으로 설립된 법인이다.
원고는 피고에서 비등기이사(심사역)로 근무했던 자이다.
피고 대표이사의 원고에 대한 이 사건 해고통보 등
피고 대표이사는 2024. 7. 26. 10:56 원고에게 주요 내용이 아래와 같은 카카오톡 메시지(이하 '이 사건 해고통보'라 한다)를 발송하였다. 이에 대하여 원고는 아무런 답장을 하지 않았다.
피고의 F 상무는 2024. 7. 30. 원고에게 '향후 일정과 인수인계를 논의하자.'는 취지의 문자메시지를 발송하였다. 원고는 2024. 7. 31. F에게 '2024. 8. 1. 10:00경 따로 F와 이야기를 나누기를 희망한다.'는 취지의 문자메시지를 발송하였고, F가 이에 응하였다.
피고 대표이사는 2024. 8. 1. 원고에게 주요 내용이 아래와 같은 이메일을 발송하였다.
<각주1>
이 사건 정직처분의 경위 등
원고는 2024. 8. 7. 피고의 G 이사에게 '내 공식적인 휴가는 오늘까지이다. 2024년말까지 육아휴직을 신청하니 처리를 요청한다.'는 카카오톡 메시지를 발송하였다. 피고의 G은 같은 날 원고에게 사내 전산망을 통한 육아휴직 절차를 알려주면서, 육아휴직에 따른 7월 법인카드 사용내역의 제출과 법인카드의 반납을 요청하였다.
원고는 2024. 8. 8. 피고의 G에게 '피고 대표이사의 이 사건 해고통보로 인해 실질적으로 출근이 불가능한 상태에서 휴가, 휴직 등을 이미 유선 및 구두상으로 알렸다. 육아휴직 신청을 할 때는 무단결근에 관한 언급이 없었는데, 이제 와서 이를 언급하는 이유를 모르겠다.'는 취지의 카카오톡 메시지를 발송하였다. 그리고 원고는 같은 날 육아휴직신청서를 제출하였다.
피고의 G은 2024. 8. 9. 금요일 원고에게 '육아휴직신청서에 최근 3개월 이내 발급한 가족관계증명서를 첨부하여야 하니, 이를 첨부해달라. 육아휴직 승인 전이라 무단결근으로 처리되고 있다. 휴직이란게 당일 내고 당일 처리할 수 있는게 아닌 것 같다. 월요일에는 출근하는게 어떨까 싶다. 법인카드는 반환한 것으로 들었는데 법인카드 사용내역도 제출해달라.'는 취지의 카카오톡 메시지를 발송하였다.
원고는 2024. 8. 12. 월요일 피고의 G에게 '피고 대표이사로부터 7월 26일 이미 이 사건 해고통보를 받았다. 이에 와서 무단결근으로 해고사유가 된다고 말하는 취지를 모르겠다. 내가 관두겠다고 먼저 이야기했다는 것은 확인이 필요하고, 절대 그런 식으로 말한 적이 없다. 8월 1일부로 출근하지 말라는 이 사건 해고통보에 따라 카드사용내역을 제출할 의무도 없다.'는 취지의 카카오톡 메시지를 발송하였다.
피고의 G은 2024. 8. 14., 2024. 8. 16. 원고에게 재차 현재 무단결근 상황이니 출근할 것을 권유하는 취지의 카카오톡 메시지를 발송하였고, 원고는 이에 대해 답장을 하지 않았다.
피고의 G은 2024. 8. 21. 피고 징계위원회에 '잦은 근무지 이탈, 법인카드 개인적 사용, 문서보안 위배(정보유출), 무단결근(2024. 8. 7. 오후부터), 지시불이행(지속적으로 출근지시하였으나 불이행)'의 사유로 원고에 대한 징계가 필요하다는 징계의 결요구서를 제출하였다.
피고 징계위원회는 2024. 8. 22. 원고에게 '2024. 8. 30. 10:30 피고 징계위원회에 출석할 것'을 통지하였는데, 그 사유는 아래와 같다.
원고는 2024. 8. 28. 피고 징계위원회에 '피고 대표이사로부터 2024. 7. 26. 갑작스러운 이 사건 해고통보를 받아 심적으로 큰 충격을 받았다. 어떻게든 고용관계를 유지하고자 육아휴직을 상신하였는데 구비서류 미비로 반려되었다. 그런데 피고는 추가로 징계위원회를 개최하여 어떤 징계사유가 발생하였는지 구체적으로 특정하지 않고 무조건 참석하라고 하여 다시 한번 정신적 충격을 받았다.'는 취지의 서면진술서를 제출하였다.
피고 징계위원회는 2024. 8. 30. 잦은 근무지 이탈(최근 2개월간 보고 없이 근무지 11회 이탈), 법인카드 무단 사용(최근 2개월간 외근 등의 목적으로 택시를 6회 이용), 무단결근, 지시불이행의 이유로 원고의 업무태만, 복무질서 위반이 인정되므로 원고를 정직 3개월에 처하는 내용의 의결을 한 후, 2024. 9. 4.자로 피고의 징계처분(2024. 9. 9.부터 2024. 12. 8.까지 정직 3개월)이 있었다. 이에 대하여 원고가 2024. 9. 9. 재심을 청구하였으나, 피고 징계위원회는 2024. 9. 20. 정직 3개월의 징계처분을 유지하는 내용의 의결을 하였다(이하 '이 사건 정직처분'이라 한다).
이 사건 해고처분의 경위 등
피고는 2024. 11. 27. 원고에게 2024. 12. 9.자로 복직할 것을 통보하였다.
피고는 2024. 12. 10. 원고에게 '원고는 2024. 12. 9.부터 무단결근하고 있다. 2024. 12. 16.까지 출근하여 주기를 바란다.'는 취지의 피고 대표이사 명의의 출근통지서를 첨부하여 이메일을 발송하였다. 또한 피고는 담당직원을 통해 원고에게 같은 취지의 카카오톡 메시지를 발송하였고, 이에 대하여 원고는 "7월말 해고통보로 9월말까지 고용관계를 종료하겠다고 해놓고 대체 이제 와서 나한테 뭐하는 짓입니까"라고 답하였다.
피고의 G은 2024. 12. 17. 피고 징계위원회에 '무단결근(2024. 12. 9.부터 현재까지), 지시불이행(무단결근 이후 2024. 12. 10. 출근지시하였으나 불이행)'의 사유로 원고에 대한 징계가 필요하다는 징계의결요구서를 제출하였다.
피고 징계위원회는 2024. 12. 20. 원고에게 '2025. 1. 6. 14:00 피고 징계위원회에 출석할 것'을 통지하였는데, 그 사유는 아래와 같다.
피고 징계위원회는 2025. 1. 6. 복무질서 위반(2024. 12. 9. 복직 이후 무단결근), 지시불이행(8/7 이후 무단결근에 대하여 지속적으로 출근지시하였으나 불이행)의 이유로 원고의 업무태만, 복무질서 위반이 인정되므로 원고를 2025. 2. 12.자로 해고하는 내용의 의결을 하였고, 피고는 그에 따른 처분을 하였다(이하 '이 사건 해고처분'이라 한다).
관련 규정
피고 취업규칙(2024. 6. 1. 개정되어 시행된 것) 중 이 사건과 관련한 규정은 아래와 같다.
피고 징계규정(2020. 6. 1. 개정되어 시행된 것) 중 이 사건과 관련한 규정은 아래와 같다.
피고 인사규정(2024. 6. 1. 개정되어 시행된 것) 중 이 사건과 관련한 규정은 아래와 같다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 5호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 5, 7 내지 20, 26, 27호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지
당사자들 주장의 요지
청구원인의 요지
무효확인 청구의 요지
피고는 2024. 7. 26. 피고 대표이사의 카카오톡 메시지를 통해 원고에게 이 사건 해고통보를 하였다. 이는 근로기준법 제27조에서 정한 서면에 의한 해고라고 볼 수 없고, 이 사건 해고통보에는 근로기준법 제23조의 정당한 이유도 없다. 따라서 이 사건 해고통보는 근로기준법 제23조, 제27조에 반하여 무효이다.
피고는 원고에게 위법한 이 사건 해고통보를 한 뒤, 원고가 휴가, 육아휴직 등을 신청하자 그 승인을 거부하고 원고가 잦은 근무지 이탈, 법인카드 무단사용, 무단결근, 지시불이행을 했다고 하면서 2024. 9. 4. 원고에 대하여 이 사건 정직처분을 하였다. 이에 대하여 원고가 재심을 청구하자 피고는 2024. 9. 20. 원고의 재심청구를 기각하는 취지의 의결을 하였다. 이 사건 정직처분의 정직기간이 지난 이후에도 원고가 출근하지 않자, 피고는 원고가 피고의 복무질서를 위반하였고, 지시를 불이행했다고 하면서 2025. 1. 6. 이 사건 해고처분을 하였다. 이 사건 정직처분과 이 사건 해고처분은 피고가 이 사건 해고통보가 무효임을 인지하고, 원고를 해고하기 위한 외관을 갖추기 위하여 실제로 원고를 복직시킬 의사가 없었음에도 복직명령(출근지시)을 한 후 정당한 이유 없이 행한 징계처분으로 무효이다.
금전 청구의 요지
근로기준법 제26조에 의하면, 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하여야 하고, 30일 전에 예고하지 않은 경우에는 30일분의 통상임금을 지급하여야 하며, 이는 해고의 적법성과는 무관하게 지급되어야 하는 금전이다. 원고는 2024. 1.부터 2024. 7.까지 매월 10,716,794원의 임금을 수령하였다. 따라서 피고는 원고에게 해고예고수당으로 10,716,794원 및 이에 대하여 이 사건 해고통보일 다음날인 2024. 7. 27.부터 이 사건 소장 부본 송달일까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급하여야 한다.
이 사건 해고통보가 무효이므로 피고는 원고에게 2024. 8. 1.부터 원고를 복직시킬 때까지 월 10,716,794원의 비율로 계산한 돈을 지급하여야 한다.
피고 주장의 요지
무효확인 청구에 대한 주장의 요지
원고는 2024. 5. 28. 피고의 F 상무에게 개인적인 문제와 승진의 한계를 이유로 퇴직 의사를 밝혔고, 이를 보고받은 피고 대표이사는 이를 수용하는 취지에서 이 사건 해고통보를 하였다. 따라서 이 사건 해고통보는 피고의 일방적인 해고 의사표시가 아닌 원고와 피고 사이의 근로관계 합의해지이다. 설령 이 사건 해고통보가 피고의 일방적인 해고 의사표시라고 하더라도 이 사건 해고통보의 형태인 카카오톡 메시지는 근로기준법 제27조의 서면에 해당하고, 원고의 근태를 고려하면 해고의 정당한 사유도 존재한다.
원고는 이 사건 해고통보 이후 퇴직 의사를 번복하고 2024. 8. 2.부터 2024. 8. 7. 오전까지 잔여 연차를 소진하는 휴가를 신청하였고, 2024. 8. 8. 육아휴직을 신청하였다. 피고는 원고의 퇴직 의사 번복을 존중하여 출근을 요구하였고, 육아휴직 증빙서류(가족관계증명서) 미비를 이유로 육아휴직 신청을 반려하면서 위 증빙서류를 보완하도록 요구하였으나, 원고는 2024. 8. 7. 오후부터 계속하여 무단결근하였다. 그리고 피고가 원고에게 법인카드 사용내역을 제출할 것을 요청하자, 원고는 이미 피고로부터 이 사건 해고통보를 받았다는 이유로 이를 거부하였다. 이에 피고는 원고에게 이 사건 정직처분을 한 것으로 이는 적법한 징계처분이다.
피고는 이 사건 정직처분의 정직기간이 지날 무렵부터 원고에게 2024. 12. 9.부터 출근할 것을 여러 차례 요청하였으나, 원고는 이후로도 계속하여 출근하지 않았다. 이에 피고는 원고에게 이 사건 해고처분을 한 것으로 이는 적법한 징계처분이다.
금전 청구에 대한 주장의 요지
이 사건 해고통보는 피고의 일방적인 해고 의사표시가 아니므로 피고는 해고예고수당을 지급할 의무가 없다. 설령 이 사건 해고통보가 피고의 일방적인 해고 의사표시라고 하더라도, 피고는 30일 이상의 기간을 두어 해고의 예고를 한 것이어서 해고예고수당을 지급할 의무가 없고, 원고에게 2024. 8.분 임금까지 지급하였으므로 해고예고수당을 지급한 것에 해당한다.
이 사건 해고통보와 이 사건 해고처분은 적법하므로 피고는 원고에게 미지급임금을 지급할 의무가 없다. 그리고 피고는 원고에게 이 사건 정직처분 기간에 해당하는 임금을 지급할 의무도 없다.
이 사건 해고통보 무효확인 청구의 적법요건에 관한 판단
본안전항변에 관한 판단
본안전항변의 요지
피고는 2024. 8. 1. 이 사건 해고통보를 철회하였으므로 이 사건 해고통보는 그 무효확인을 구할 이익이 없다.
구체적인 판단
살피건대, 뒤에서 보는 바와 같이<각주2> 피고 대표이사의 2024. 8. 1.자 이메일의 내용만으로도 피고는 이 사건 해고통보를 철회한 것이라고 볼 수 있고, 원고가 2024. 8. 7. 육아휴직 신청을 하면서도 필요서류를 제출하지 않아 육아휴직이 승인되지 않은 상태에서 피고가 원고에게 계속 출근 요청을 한 것이므로 피고가 이 사건 해고통보를 명확히 철회한 것으로 볼 수 있고, 그러한 철회가 진정한 의사가 아니라고 단정할 만한 증거도 없으므로 이 사건 해고통보의 무효확인을 구할 즉시 확정의 이익이 없다.
따라서 피고의 본안전항변은 이유 있다.
직권판단
관련 법리
근로자에 대한 해고가 무효임의 확인을 구함과 아울러 근로를 제공할 수 있었던 기간의 임금을 청구하는 경우, 해고무효확인의 소는 근로계약상 지위 회복을 목적으로 하는 것임이 명백하므로, 사실심 변론종결 당시 다른 사유로 해당 근로관계가 종료되어 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능한 경우에는 다른 특별한 사정이 없는 한 해당 해고의 무효확인을 구할 확인의 이익이 없다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 참조).
구체적인 판단
위 법리에 비추어 보건대, 뒤에서 보는 바와 같이 피고는 원고의 사직 의사가 있는 것으로 생각하고 이 사건 해고통보를 한 후, 원고가 이 사건 해고통보가 일방적해고 의사표시라고 문제를 제기하자 이 사건 해고통보를 적법하게 철회하고, 원고와의 근로관계가 계속되고 있다는 전제에서 2024. 8. 7. 이후 여러 차례에 걸쳐 출근지시를 하였으며, 원고가 위 출근지시에 불응하자 이 사건 정직처분을 거쳐 이 사건 해고처분을 통해 원고와의 근로관계를 종료시켰다.
뒤에서 보는 바와 같이 이 사건 해고처분이 적법하므로 원고와 피고 사이의 근로계약은 이 사건 변론종결일 이전인 2025. 2. 12. 종료되어 이 사건 해고통보 무효확인의 판결이 있다고 하더라도 원고가 피고 근로자의 지위를 회복하는 것은 불가능하므로 이 사건 소 중 이 사건 해고통보 무효확인 부분은 확인의 이익이 없다.
소결론
따라서 이 사건 소 중 이 사건 해고통보 무효확인 청구 부분은 어느 모로 보나 확인의 이익이 없으므로 부적법하다.
이 사건 정직처분 및 해고처분 무효확인 청구에 관한 판단
이 사건 정직처분이 적법한지에 관한 판단
이 사건 정직처분의 징계사유 중 잦은 근무지 이탈, 법인카드 무단사용 관련
살피건대, 앞서 든 증거들, 갑 제12, 13호증, 을 제23 내지 25호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 고려하면, 이 사건 정직처분의 징계사유 중 잦은 근무지 이탈 및 법인카드 무단사용은 인정되고, 이는 피고 징계규정 제5.1조 제6호, 제7호에 해당하는 징계사유이다.
피고 취업규칙 제5.5.2.2조 2)항에 의하면, 피고 근로자의 근로시간은 8:30부터 17:30까지이다. 피고는 원고가 소속부서의 장의 승인 없이 위 퇴근시간 이전에 11차례 조기퇴근 또는 외출하여 무단으로 근무지를 이탈하였다고 보고 이를 징계사유로 삼았다. 원고는 피고가 특정한 11차례의 근무지 이탈 중 7차례(2024. 6. 14., 2024. 6. 27., 2024. 7. 1., 2024. 7. 3., 2024. 7. 8., 2024. 7. 9., 2024. 7. 19.)에 관하여 자신의 근로시간은 8:00부터 17:00까지이므로 조기퇴근이 아니라고 주장하지만, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고 취업규칙과 다른 원고의 근로시간을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.
원고는, 피고가 특정한 11차례의 근무지 이탈 중 4차례(2024. 6. 7., 2024. 6. 21., 2024. 7. 2., 2024. 7. 17.)는 피고의 승인을 받은 것이고, 특히 2차례(2024. 6. 7., 2024. 6. 21.)는 업무특성상 고객사와의 연락이나 서류 전달을 위해 조금 일찍 나간 것에 불과하여 근무지 이탈로 볼 수 없다고 주장한다. 피고는 임직원의 모든 외부일정에 대하여 승인절차를 거치기 어려워 임직원이 개별적으로 구글 캘린더에 외부일정을 기재하는 방식으로 보고를 갈음하였는데, 피고의 구글 캘린더(을 제24호증)에서 해당일에 원고가 보고한 외부일정이 확인되지 않는다. 그리고 조금 일찍 나간 것에 불과하다는 2차례는 원고의 퇴근시간이 17:00라는 잘못된 전제에 있으므로 이유 없다.
원고는, 원고의 정확한 출퇴근 시간이 기록된 자료가 존재하지 않으므로 잦은 근무지 이탈이라는 징계사유는 인정될 수 없다고 주장한다. 원고의 주장처럼 이 사건 정직처분에 관한 징계위원회에 제출된 원고의 출퇴근기록(을 제3호증의 2 중 2, 3쪽)에는 입실기록, 퇴실기록이 없는 날도 존재하는 등 피고가 제출한 원고의 출퇴근기록이 원고의 출퇴근현황을 정확하게 반영하고 있다고 보기 어려운 사정이 존재한다. 이러한 점을 고려하여, 피고도 원고의 외부일정이 확인되는 경우, 원고의 마지막 퇴실기록이 오전으로 확인되는 경우 내지 원고의 입실기록이 17:30이 임박한 시간까지 확인되는 경우 등은 제외하고, 원고의 마지막 퇴실기록이 17:30 이전으로 명확히 확인되는 경우만을 징계사유로 특정하였다. 피고가 위와 같은 방식으로 원고의 잦은 근무지이탈 일자를 특정한 것은 합리적으로 보인다.
피고는 원고가 실질적으로 외근 등을 위한 교통비를 받지 않음을 전제로 하는 자기차량운전보조금 월 20만 원을 수령함에도 불구하고, 피고의 F에게 퇴직의사를 표시하였던 2024. 5. 28. 이후 6차례 법인카드를 사용하여 외근 등을 위한 교통비를 결제하였다고 보고, 이를 징계사유로 삼았다. 소득세법 및 그 시행령 등에 의하면, 근로자가 직접 차량을 운전하여 사용자의 업무수행에 이용하고 시내출장 등에 소요된 실제 여비를 받는 대신에 그 소요경비(최대 월 20만 원)를 지급받는 경우 이는 비과세항목이 되고, 피고는 임직원에게 자기차량운전보금을 지급하면서 관련 내용을 고지한 것으로 보인다. 따라서 피고가 원고에게 자기차량운전보조금을 월 20만 원씩 지급한 이상, 원고는 원칙적으로 법인카드로 외근 등을 위한 교통비를 결제할 수 없다고 봄이 타당하다. 원고는, 자신 외에 자기차량운전보조금을 지급받으면서 외근 등을 위한 교통비를 법인카드로 결제한 다른 임직원이 동일한 사유로 징계받은 적이 없으므로 위 징계사유는 아무런 근거가 없다고 주장하지만, 원고의 위 주장을 인정할만한 증거가 없다.
원고는 피고가, 원고가 퇴직 의사를 밝혔다는 2024. 5. 28. 이후의 퇴근내역, 법인카드 결제내역만을 징계사유로 삼고 있는 점을 고려할 때 이 사건 정직처분의 정당한 징계사유는 존재하지 않는다고 주장한다. 그러나 징계사유를 특정하고 증명하여야 하는 피고가 자신이 증명할 수 있는 시점의 징계혐의사실만을 징계사유로 특정하였다고 하여 이를 위법하다고 할 수 없으므로 원고의 위 주장은 이유 없다.
이 사건 정직처분의 징계사유 중 무단결근, 지시불이행 관련
살피건대, 앞서 든 증거들, 갑 제4호증, 을 제6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 고려하면, 원고는 피고의 정당한 출근요청에도 불구하고 스스로 이에 응하지 않으면서 2024. 8. 7. 오후부터 피고에게 근로제공을 하지 않았으므로 이 사건 정직처분의 징계사유 중 원고의 무단결근 및 지시불이행은 인정되고, 이는 피고 징계규정 제5.1조 제1호, 제6호의 징계사유에 해당한다.
원고는 2024. 8. 1. 피고의 F를 만나 이 사건 해고통보가 일방적 해고라고 주장하면서 2024. 8. 7.까지 합의안 초안을 제안해달라고 요구하였다. 피고의 F로부터 원고가 피고에서 퇴직할 의사가 없다는 보고를 받은 피고 대표이사는 같은 날 원고에게 이메일을 발송하였다. 위 이메일에는 원고가 사직을 원하면 의원면직서를 문서로 제출하든가, 혹은 그렇지 않으면 잔여 연차 소진, 병가 신청 등을 하는 경우에는 업무 차질이 예상되므로 본인의 일정을 내일까지 명확히 밝혀주면 회사 내규에 따라 휴가처리 및 대체업무자 지정 등이 이루어질 것이라는 내용이 포함되어 있다. 이러한 이메일 내용은 원고가 사직을 원하지 않을 경우 원고에게 향후 일정을 명확히 해달라고 요구한 것으로 위 이메일을 통해 피고는 이 사건 해고통보를 철회하였다고 볼 수 있다.
원고는 2024. 8. 2.부터 2024. 8. 7. 오전까지 연차를 사용하였고, 이 과정에서 피고로부터 어떠한 제지도 받지 않았다. 그리고 피고는 2024. 8.분 임금으로 2024. 8. 1.부터 2024. 8. 7. 오전까지의 임금(평소 임금의 약 20.9%)을 지급하였다(피고가 원고에게 나머지 기본급과 제수당을 지급하지 않은 것은 무단결근이라는 원고의 귀책사유로 인한 것이다).
원고는 2024. 8. 7. 구두로, 2024. 8. 8. 서면으로 피고에게 육아휴직을 신청하였다. 이에 피고가 2024. 8. 9. 원고에게 육아휴직 승인을 위한 증빙서류인 가족관계증명서를 제출해달라고 요청하였지만, 원고가 이를 제출하였다는 점을 인정할 만한 증거가 없다. 이에 대하여 원고는, 피고가 2024. 8. 7.에는 육아휴직 승인을 위한 증빙서류로 가족관계증명서를 제출해달라고 요청한 적이 없으므로 이는 육아휴직 승인을 거부하기 위한 명분에 불과하다는 취지로 주장하지만, 피고로서도 원고로부터 육아휴직 신청을 받은 이후에 절차를 확인하면서 증빙서류 첨부 여부를 확인하게 되므로 원고의 위 주장은 받아들이기 어려운 주장이다.
피고는 2024. 8. 14.과 2024. 8. 16.에도 원고에게 재차 출근을 권유하였으나 원고는 아무런 회신을 하지 않았다. 원고가 피고에게 육아휴직을 위한 증빙서류를 보완하여 제출하였다는 점을 인정할 만한 증거가 없는 이상, 원고는 적법하게 육아휴직이 승인된 상태라고 볼 수 없고, 원고의 일방적인 무단결근만이 있을 뿐이다.
이에 대하여 원고는, 피고의 출근지시가 이 사건 해고통보가 무효임을 인지한 피고가 적법한 해고의 외관을 구성하기 위한 것이라고 주장한다. 그러나 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 그와 같은 의도에서 원고에게 출근지시를 하였다고 인정하기 어렵다. 피고가 2024. 8. 1. 이 사건 해고통보를 철회한 것으로 보이는 이상, 피고는 원고의 사용자로서 원고에게 근로제공을 요구할 수 있으며, 원고가 2024. 8. 2.부터 2024. 8. 7. 오전까지 연차를 사용하거나 2024. 8. 8. 피고에게 육아휴직을 신청한 것은 모두 원고와 피고 사이에 근로관계가 계속되고 있음을 전제하는 것이다. 피고가 원고의 육아휴직 신청을 반려하기는 하였으나, 이는 원고가 육아휴직에 필요한 증빙서류인 최근 3개월 이내에 발급받은 가족관계증명서를 제출하지 않았기 때문이므로 그 정당한 사유가 있다. 그리고 피고는 원고가 위 증빙서류를 제출하면 이를 승인하겠다고도 말하였으나, 원고가 피고에게 위 증빙서류를 제출하였다는 점을 인정할 만한 증거가 없다.
피고는 이 사건 정직처분에 관한 징계의결서 "의결주문"에서 원고를 업무태만, 복무질서위반으로 특정하였다. 피고의 피고 징계규정의 징계양정기준에 의하면, 무단결근은 업무태만에 해당하는데, 무단결근에 대해서는 사유발생시 즉시경고조치를 하고, 경고 후 시정되지 않는 경우 견책을 하고, 견책을 받고 시정되지 않는 경우 중징계(해고, 정직, 출근정지)를 할 수 있다. 그런데 피고는 원고의 무단결근행위에 대하여 견책을 거치지 않고 바로 중징계에 해당하는 정직을 하였는바, 징계양정기준은 하나의 기준에 불과하고 이에 구속되는 것은 아닌 점, 이 사건 정직처분의 징계사유는 단순한 무단결근이 아니고 피고의 출근지시를 의도적으로 불이행한 것이고, 그 외에 잦은 근무지 이탈, 법인카드 무단사용의 징계사유도 존재하는 점 등을 고려하면, 징계양정에도 위법이 존재한다고 보기 어렵다.
이 사건 해고처분이 적법한지에 관한 판단
살피건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 피고는 2024. 11. 27. 원고에게 원고가 2024. 12. 9.자로 복직되므로 투자본부로 출근할 것을 통지하는 내용의 복직명령서를 이메일을 통하여 교부한 점, 원고는 2024. 12. 9. 피고에 출근하지 않은 점, 피고는 2024. 12. 10. 원고에게 2024. 12. 16.까지 출근할 것을 이메일 및 카카오톡 메시지를 통하여 재차 요구한 점, 원고는 2024. 12. 10. 피고의 담당자였던 H에게 "7월말 해고통보로 9월말까지 근로관계를 종료하겠다고 해놓고 대체 이제 와서 나한테 뭐하는 짓입니까"라고 카카오톡 메시지를 발송한 점 등을 고려하면, 이 사건 정직처분의 정직기간이 종료될 무렵 피고가 원고에게 두 차례 정당한 출근 요청을 하였음에도 불구하고 이를 지속적으로 거부하였으므로 이 사건 해고처분의 징계사유인 원고의 무단결근 및 지시불이행은 인정되고, 이는 피고 징계규정 제5.1조 제1호, 제6호의 징계사유에 해당한다.
이에 대하여 원고는, 이 사건 해고통보가 진정한 의사로 철회되지 않았다고 주장하지만, 원고의 위 주장이 이유 없음은 앞서 "이 사건 정직처분이 적법한지에 관한 판단"에서 본 바와 같다.
소결론
따라서 원고의 피고에 대한 이 사건 정직처분 및 이 사건 해고처분 무효확인 청구는 모두 이유 없다.
금전 청구에 관한 판단
해고예고수당 청구에 관한 판단
이 사건 해고통보에 대하여 피고는 원고가 먼저 2024. 5. 28. 피고의 F에게 퇴직 의향을 밝혀 피고 대표이사가 2024. 7. 26. 이를 수용한 것이라고 주장한다. 살피건대, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고가 2024. 5. 28.경부터 2024. 7. 26. 사이에 피고에게 종국적인 퇴직 의사표시를 하였다는 점을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고와 피고 사이에 2024. 7. 26. 근로관계 종료에 관한 합의가 존재한다는 피고의 주장은 이유 없고, 피고 대표이사의 2024. 7. 26.자 이 사건 해고통보는 피고의 일방적인 해고 의사표시에 해당한다.
근로기준법 제26조 본문에 따라 사용자가 근로자를 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때 근로자에게 지급하는 해고예고수당은 해고가 유효한지 여부와 관계없이 지급되어야 하는 돈이다(대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결 참조).
그런데 피고는, 2024. 9. 30.까지 원고와 유급의 근로관계를 유지하기로 하여 30일 전에 해고의 예고를 한 것이므로 해고예고수당을 지급할 의무가 없다고 주장한다. 살피건대, 피고가 원고에게 이 사건 해고통보를 하면서 2024. 7. 31.까지 업무인계와 사무실을 정리하고, 2024. 8. 1.부터 2024. 9. 30.까지 2개월간을 사무실에 출근하지는 않지만, 유급으로 근로관계를 유지하는 조건을 제시한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 일방적 해고 의사표시에 해당하는 2024. 7. 26.자 이 사건 해고통보의 해고일은 2024. 9. 30.이고, 피고는 이 사건 해고통보의 해고일로부터 30일 이전에 해고의 예고에 해당하는 이 사건 해고통보를 하였으므로 원고에게 해고예고수당을 지급할 의무가 없다.
따라서 피고의 위 주장이 이유 있으므로 원고의 해고예고수당 청구는 이유 없다.
미지급 임금 청구에 관한 판단
원고는, 이 사건 해고통보, 이 사건 정직처분, 이 사건 해고처분이 무효임을 전제로 2024. 8. 1.부터 피고가 원고를 복직시킬 때까지 월 10,716,794원의 비율로 계산한 미지급 임금을 청구하고 있다.
살피건대, 피고가 2024. 8. 1.부터 2024. 8. 7. 오전까지 원고의 근로에 대한 대가로서 급여를 지급한 사실은 앞서 본 바와 같으므로 원고의 2024. 8. 1.부터 2024. 8. 7. 오전까지의 미지급 임금 청구는 이유 없다.
다음으로 살피건대, 이 사건 해고통보가 2024. 8. 1. 철회되었음에도 원고가 2024. 8. 7. 오후부터 연가나 육아휴직의 승인 없이 무단으로 결근하고 있는 사실, 이 사건 해고처분에 의하여 원고와 피고 사이의 근로관계가 2025. 2. 12. 종료된 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 인정사실에 의하면, 피고는 2024. 8. 7. 오후부터 근로계약이 적법하게 종료된 2025. 2. 12.까지 피고 근로자로서의 지위가 계속되고 있었음에도 피고의 수차례에 걸친 정당한 출근 요청을 거부하면서 2024. 8. 7. 오후부터 피고와의 근로계약에 따른 근로제공의무를 이행하지 않았는바, 이는 사용자의 귀책사유라고 볼 수 없으므로(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결, 대법원 2020. 7. 23. 선고 2020다221396 판결 등 참조), 원고는 그 반대급부인 2024. 8. 7. 오후부터 2025. 2. 12.까지의 임금을 청구할 권리가 없고, 적법한 이 사건 해고처분의 효력이 발생하여 피고와의 근로계약이 종료된 다음날인 2025. 2. 13.부터의 임금을 청구할 권리도 없다.
따라서 원고의 미지급 임금 청구는 이유 없다.
결론
이 사건 소 중 이 사건 해고통보 무효확인 청구는 부적법하므로 이를 각하하고, 원고의 나머지 청구는 모두 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 김도균(재판장) 백승영 송서윤
각주1) 위 1)항의 이 사건 해고통보이다.
각주2) 이 사건 해고통보의 법적 성격은 이 사건 소 중 해고예고수당 청구 부분의 전제가 되므로 해당 부분에서 판단한다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.