서울중앙지방법원 2026. 1. 15. 선고 2024가합91635 판결

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[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 9호증, 을 제8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 대표이사 보고 없이 2024. 7. 1.부터 무단 재택근무를 개시하였고, 이 사건 징계사유가 존재하고 징계양정이 적정하므로, 이 사건 해고는 유효하여 원고의 주장은 이유 없다.

제출된 증거들만으로는 아래에서 보는 바와 같이 이 사건 징계사유를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 해고는 징계사유가 인정되지 아니하므로 무효라고 봄이 타당하다(징계사유가 인정되지 아니하는 이상 그 징계양정의 적정성에 관하여는 더 나아가 살피지 않는다).

을 제9호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 기재에 의하면, 원고는 2023. 12.부터 2024. 6.까지의 기간 동안 피고 회사 전산에 로그온·로그오프한 시간을 기준으로 할 경우 지각 출근 30회, 조기 퇴근 53회를 한 사실은 인정된다.

한편, 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정, 즉 ① 지각 출근 30회 중 출근 시간인 오전 10시로부터 5분 내에 로그온한 횟수는 21회에 달하는바, 원고가 피고 회사에 시간에 맞추어 출근하였으나 컴퓨터를 켜고 로그온을 하는 등으로 인하여 로그온이 오전 10시를 넘었을 가능성을 배제하기 어렵고, 전산에서 로그오프를 한 시간을 업무 종료 시간으로 단정하기는 어려운 점, ② 피고 회사는 '원고가 지각 및 조기 퇴근에 대해 승인을 구하는 경우에 사실상 일방적인 통보를 하였다'라는 취지로 주장하는데, 원고가 지각이나 조기 퇴근에 관하여 승인을 구하기는 하였던 것으로 보아야 하는 점, ③ 원고는 지각 출근이나 조기 퇴근을 하는 경우 피고 E에게 카카오톡 메시지 등을 보내어 미리 보고를 하고 E으로부터 허락을 받았던 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 위 로그온·로그오프 기록만으로는 제1 징계사유항의 근태불량을 인정하기에 부족하다.

갑 제19, 21, 25호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정, 즉 ① 피고 회사 직원인 H, I은 '원고가 2024. 7.경 재택 근무를 시작하기 전에 원고가 직원들에게 인사하는 자리에 피고 E도 함께 있었다'거나, '피고 D가 재택근무를 하는 원고와 다른 직원들이 어떻게 커뮤니케이션을 할 것인지 논의를 하였다'는 취지의 카카오톡 메시지를 원고에게 보낸 사실('원고가 재택을 시작하기 전에 인사하는 자리에서 피고 E도 껄껄 웃으면서 맞장구 쳤던 것 같다'라는 카카오톡 메시지 등), ② 원고는 2024. 6. 24. 위 F에게 '피고 D와 사이에 원고가 2024. 7.경부터 재택근무를 하기로 정했다'라는 취지의 메시지를 보냈는데, 원고가 피고 D와 아무런 논의 없이 재택근무에 관한 허위의 사실을 위 F에게 말하였다고 보기는 어려우므로, 피고 D는 원고가 재택근무를 하는 것을 인지하고 이를 용인하고 있었다고 보아야 하는 점(피고 D는 2024. 7. 19. 원고와 전화통화를 하면서 '원고가 재택을 하는 것에 관하여 자신과 이야기를 했다'라는 취지로 말하기도 하였다), ③ 피고 D는 위 전화통화 당시 'F, 피고 C과 이야기를 나누고 정식으로 그 (재택) 절차를 밟아야 되는데 안 했다는 거예요'라는 취지로 재택근무의 절차에 관해서만 문제가 있었다는 취지로 말하였고, '원고가 재택근무를 시작하는 데에 오해가 있었다'라는 취지로도 말한 점, ④ 피고 D는 피고 회사의 대표이사이고, 피고 E은 사내이사로서 평소에도 원고로부터 원고의 연가 사용 등 인사에 관한 사항에 관한 보고를 받고 이를 승인하기도 하였던 점, ⑤ 피고 C이 피고 D, E의 아버지로서 피고 회사의 실질적인 최종 결정권자라는 사실은 피고 C, D, E 사이의 내부적인 사정에 불과하고(징계 이유에는 피고 C을 '최종 대표'라고 표시하고 있으나, 위와 같은 결재 체계를 인정할 만한 자료가 없다), 원고가 재택근무에 필요한 절차를 거치지 아니한 것은 피고 회사가 재택근무에 관한 절차를 사전에 마련하여 못한 것이 원인인 점 등에 비추어 보면, 원고는 피고 D, E과 재택근무에 관하여 사전에 조율을 마친 후 재택근무를 시작하는 것으로 이해하고 있었다고 보아야 하고, 피고 C에게 이를 보고하지 아니하였다거나, 피고 C으로부터 이를 승인 받지 아니하였다는 사정만으로 원고가 의도적으로 무단 재택근무를 하여 무단결근을 한 것이라고 볼 수는 없다. 오히려 갑 제36호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 임신과그 후 출산에 따른 연차휴가, 육아휴직, 출산휴가 계획을 회사에 알리자 피고 회사에서 원고를 직접 지휘하는 이사인 피고 E이 먼저 원고의 재택근무를 유도한 것으로 보인다. 따라서 제2징계사유도 인정하기 어렵다.

을 제14호증의 기재에 의하면 원고가 'G 업무 소통방' 대화그룹에 참여하고 있었다는 사실은 인정된다. 한편, 앞서 든 각 증거, 을 제15호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정, 즉 ① 원고가 'G 업무 소통방'에 참여하였다는 것만으로 원고가 G 업무의 담당자였다고 보기는 어려운 점(위 소통방에 참여한 다른 직원들이 업무에 관한 구체적인 대화를 나누었다), ② 실제로 피고 E은 원고에게 '(원고가 소속된) 영업팀 기능이 모호하다'라고 말하는 등 G 관리 업무가 원고의 업무로 정해져 있었다고 단정하기는 어려운 점, ③ 위 소통방에 참여한 J은 'G과 사이에 실무는 자신이 담당하였고, 업무와 관련된 주요 결정 권한은 모두 피고 E이 가지고 있었다'라는 취지의 사실확인서를 작성한 점 등에 비추어 보면, 원고가 피고 회사의 거래처 중 G의 담당자임을 전제로 하는 제3징계사유도 인정하기 어렵다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그 동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 원고에 대한 징계사유가 존재하지 않아 이 사건 해고가 무효인 이상 이 사건 해고에도 불구하고 원고와 피고 회사 사이에는 여전히 유효한 근로관계가 존속한다고 할 것이고, 원고가 이 사건 해고 이후로 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고 회사의 귀책사유로 인한 것이므로, 특별한 사정이 없는 한 피고 회사는 원고에게 원고가 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있다.

원고의 월 평균 급여가 4,430,000원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제12호증의 기재에 의하여 인정되는바, 미지급 임금 계산의 기초가 되는 원고의 월 기본급은 4,430,000원으로 인정하고, 달리 가산할 수당은 없다.

피고 회사는 원고에게 2024. 8. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 4,430,000원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있는데, 그 돈 중 피고 회사가 원고에게 지급한 연차수당 1,604,182원, 퇴직금 3,341,690원 합계 4,945,872원을 공제하여야 한다. 따라서 피고 회사는 원고에게 2024. 8. 1.부터 2024. 9. 30.까지 지급할 의무가 있는 손해배상액 8,860,000원(= 4,430,000원 × 2개월)에서 위 4,945,872원을 공제한 3,914,128원을 지급할 의무가 있고, 위 2024. 9. 30.의 다음날인 2024. 10. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 4,430,000원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

사용자가 근로자를 해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 해고한 경우나 해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 해고에 나아간 경우등 해고권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제30조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결, 대법원 2006. 7. 28. 선고 2006다17355 판결 등 참조). 따라서 해고가 불법행위에 해당하기 위하여는 위와 같은 요건을 구비하여야 한다고 할 것이다(대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 든 각 증거, 을 제17호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정, 즉 ① 원고는 피고 C, D, E이 이 사건 징계사유의 구성과 관련하여 어떤 행위를 하였는지 특정하지 못하고 있는 점, ② 원고의 업무 수행으로 인하여 피고 회사가 거래처로부터 '원고의 메일 봐서는 납득이 안되고, 맥락이 없는 커뮤니케이션이라 가슴이 답답하다, 업무적인 확인도 안 하고 그대로 토스를 했다'라는 취지의 이의 제기를 받기도 하였고, 피고 회사의 임원인 피고 D, E은 영업팀의 팀장으로서 관리자급 직원인 원고의 수동적인 업무 처리로 인하여 불만을 갖거나 업무 개선을 요구하기도 한 점(다만, 앞서 본 바와 같이 업무능력 부족으로 인한 징계사유에 해당한다고 보기는 어렵다), ③ 영업팀의 팀장인 원고가 어떠한 업무를 수행하였는지 정확히 알기 어려운 점 등에 의하면, 피고 회사로서는 원고에 대한 이 사건 징계사유를 주장할 수 있었다고 보아야 하고, 오로지 원고를 피고 회사에서 몰아내기 위하여 명목상의 해고사유를 만들어 낸 것이라고 인정하기는 어려우므로, 이를 전제로 하는 원고의 위자료 청구는 이유 없다.

원고의 피고 회사에 대한 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 인용하고, 피고C, D, E에 대한 청구 및 피고 회사에 대한 나머지 청구는 이유 없으므로 각 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 정회일(재판장) 박승균 이영주

1피고 회사에 대한 청구이다.

2기초사실 징계 이유의 각 항목 번호에 상응하여 '제○징계사유'라 기재한다. 이하 같다.¦

3해고에 정당한 이유가 있다는 점은사용자가 입증하여야 하는데(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결) 제4 내지 6징계사유를 뒷받침하는 증거들로 제출된 을 제15, 17, 18호증의 각 기재만으로는 그러한 정당한 이유가 있다고 보기에 부족하다.