서울중앙지방법원 2026. 5. 21. 선고 2025가합8738 판결

원고는 2024. 7. 9. 피고와 사이에 파트너십 및 지분 관련 계약(Partnership and Equity Agreement)을 체결하였는데(이하 '이 사건 계약'이라 한다), 그중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.<1>

피고는 2024. 9. 27. 원고에게 새로운 영업목표를 제안하면서 이를 달성하지 못할 경우 원고를 2024. 10. 25.자로 해고하겠다는 내용의 이메일을 보냈는데(이하 '이 사건 해고'라 한다), 그중 주요 내용은 다음과 같다.<2>

원고는 2024. 11. 21. 서울지방노동위원회에 피고의 2024. 10. 25.자 해고가 부당하다는 이유로 부당해고구제신청을 하였다가, 2025. 1. 15. 피고의 대한민국 지사의 상시 사용 근로자 수가 5명 미만이어서 부당해고구제신청 요건에 해당하지 않는다는 이유로 위 신청을 취하하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 6호증, 을 제14호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지

원고는 피고의 근로기준법상 근로자에 해당한다. 피고는 원고를 부당하게 해고하였는바, 원고는 피고를 상대로 이 사건 해고가 무효임의 확인을 구하고, 해고 다음 날부터 원고가 복직하는 날까지의 미지급 임금(중간수입 공제) 및 지연손해금 지급을 청구한다.

약에 해당한다. 따라서 원고가 피고의 근로자에 해당함을 전제로 한 이 사건 청구는 이유 없다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계인지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘 · 감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품 · 원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적 · 사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2007. 1. 25. 선고 2005두8436 판결 등 참조).

앞서 든 증거들, 을 제15, 16호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고와 피고 사이에 체결된 이 사건 계약은 그 명칭이 '파트너십 및 지분 관련 계약(Partnership and Equity Agreement)'인 사실, 원고는 피고의 CBDO 직위로 입사하였는데, 이는 CEO 바로 아래 '전무' 직급에 해당하고, 이 사건 계약에 따르면 CBDO의 역할은 '회사의 판매 및 마케팅 실행 비전, 비즈니스 및 판매 전략, 계획 및 절차 설계와 실행, 성과 및 성장에 대한 포괄적인 목표 설정' 등인 사실, 이 사건 계약은 원고가 일정 매출 이상 달성할 경우 피고의 지분을 배분받는 것으로 정한 사실이 각 인정되기 는 한다.

그러나 앞서 든 증거들, 갑 제5호증, 을 제17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉 ① 이 사건 계약은 '고용조건(Terms of Employment)'에 관하여 정하고 있고, 기본급을 연봉 3,800만 원으로 정하였으며, 근무시간을 하루 8시간(9시부터 18시까지), 주 40시간으로 정하였던 점, ② 원고는 피고의 대표와 1~2주마다 비대면 회의를 통해 영업활동의 진행 상황을 보고하였고, 그 외에도 수시로 업무수행 내역에 대하여 보고하였는바, 원고가 피고의 상당한 지휘·감독을 받은 것으로 볼 수 있는 점, ③ 이 사건 계약은 '법정공휴일, 주간 휴일, 연차 유급휴가는 노동 관련 법률을 준수한다', '본 계약에 명시되지 않은 사항은 고용주의 내부 규정, 노동 관련 법률 및 대한민국의 근로기준법에 따른다'라고 정하였는바, 원고가 피고의 근로자임을 전제로 노동 관련 법률이 적용됨을 명시하였던 점, ④ 원고는 국민연금, 건강보험, 고용보험 등에 가입되어 있었던 점 등을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 계약의 형식에도 불구하고 원고는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.

근로기준법은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 법의 일부 규정을 적용할 수 있도록 규정하고 있고(제11조 제2항), 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여 근로기준법 중 해고에 정당한 이유를 요구하는 제23조 제1항, 해고사유 등의 서면통지를 규정한 제27조의 적용을 배제하고 있으므로, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서 사용자와 근로자 사이에 체결된 고용계약의 해지에 관하여는 근로기준법의 위 조항이 아니라 민법의 고용 조항이 적용된다(대법원 2014. 5. 16. 선고 2011다98006 판결 등 참조). 민법 제661조는 '고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다'고 규정하고 있는바, 민법 제661조 소정의 '부득이한 사유'라 함은 고용계약을 계속하여 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 말하고, 고용은 계속적 계약으로 당사자 사이의 특별한 신뢰관계를 전제로 하므로 고용관계를 계속하여 유지하는 데 필요한 신뢰관계를 파괴하거나 해치는 사실도 부득이한 사유에 포함되며, 따라서 고용계약상 의무의 중대한 위반이 있는 경우에도 부득이한 사유에 포함된다(대법원 2004. 2. 27. 선고 2003다51675 판결 등 참조). 그리고 이때 부득이한 사유의 존재에 대한 증명책임은 고용계약의 기간 중임에도 고용계약의 해지를 주장하는 사용자에게 있다고 봄이 타당하다.

앞서 든 증거들, 을 제1, 2, 7, 12, 13, 19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 재정상태가 악화된 상황에서 매출 증대를 위해 원고를 고용하게 된 것으로 보이나, 원고는 입사일부터 해고일까지 약 4개월 동안 피고에서 근무하면서 단한 건의 신규 계약도 체결하지 못하였던 사실, 피고의 다른 직원들은 원고의 근무성적, 업무수행 능력 등이 떨어진다는 취지의 진술서를 작성한 사실이 각 인정되기는 한다.그러나 앞서 든 증거들, 갑 제7 내지 15호증, 을 제3 내지 6, 8, 9 내지 11,18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 제출된 증거들만으로는 원고의 근무태도가 근로계약을 계속하여 유지하는데 필요한 신뢰관계를 파괴하거나 해칠 정도에 해당하여 계약을 존속시키는 것이 사회통념상 불가능한 경우에 해당한다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 해고는 민법 제661조를 위반하여 무효이고, 피고가 이를 다투는 이상 그 확인을 구할 이익도 인정된다.

그러나 ㉠ 원고는 블로거 섭외, 홍보물 제작 등에 관하여 피고의 마케팅 담당자나 피고의 대표에게 진행 경과를 공유하고 업무를 수행한 것으로 보이는 점, ㉡ 원고는 2024. 9. 19. 이전에는 피고의 대표로부터 몇 차례 허브스팟에 업무내역을 기록하라는 지적을 받았으나, 그후에는 허브스팟에 업무수행 내역을 기록하였던 것으로 보이는 점, ㉢ 원고가 D에서 개최된 컨벤션에서 자리를 비운 것은 유학원 업체 대표와 미팅을 하며 영업활동을 하기 위함이었던 것으로 보이는 점, ㉣ 원고는 2024. 9. 20. 근무일지 작성 당시 근무시간을 잘못 기록한 사실은 있으나, 원고는 재택근무를 하고 있었기 때문에 출퇴근 시간을 포함하여 근무시간을 기록한 것이고, 근무시간을 잘못 기록하였다고 하더라도 이로 인하여 더 많은 급여를 청구한 것은 아닌 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 피고가 주장하는 사정들만으로 원고가 업무를 독단적으로 수행하였다거나 원고의 근무성적이 지극히 불량하여 신뢰관계를 파괴하거나 해칠 정도에 이른다고 보기는 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

사용자의 고용계약 해지가 무효인 경우 그동안 노무자의 고용계약상의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 노무자가 그간 노무를 제공하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로, 노무자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 노무를 제공하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 1995. 11. 21. 선고 94다45753, 45760 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 이 사건 해고가 무효인 이상 원고가 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있다.

원고가 피고로부터 이 사건 계약에 따라 월 3,166,670원(= 연 38,000,000원÷ 12개월)을 지급받은 사실, 원고가 이 사건 해고 다음날부터 복직하는 날까지 기간에 대하여 중간수입 공제되어야 할 임금액이 별지 표 '중간수입 공제액'란 기재 각 금액과 같다는 점은 당사자 간 다툼이 없다. 따라서 피고는 원고에게 2024. 10. 26.부터 2025.5. 31.까지 미지급 임금으로 별지 표의 '합계'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 매월 급여일 다음날인 같은 표 '지연손해금 기산일'란 기재 각 일자부터 각 2025. 11. 21.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2025. 11. 24.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고가 피고로부터 이 사건 계약에 따라 월 3,166,670원을 지급받은 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고는 원고에게 2025. 6. 1.부터 원고를 복직시키는 날까지 월 3,166,670원의 비율로 계산한 미지급 임금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 청구는 모두 이유 있어 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김용태(재판장) 송서윤 강윤구