판결요지
피징계자의 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계양정에 있어서의 참작자료가 될 수 있고, 근로자가 징계사유 이외에도 해고를 전후한 각종의 비위행위를 통하여 사회통념상 사용자와의 신뢰관계를 반복적으로 훼손한 경우 근로관계를 계속할 수 없는 중대한 사유가 있다고 볼 수 있는바, 참가인이 원고와 ○○건설로부터 아파트 관리업무 인수인계를 지시받고도 이를 거부하고 제대로 이행하지 아니하였을 뿐 아니라 원고의 제지에도 불구하고 임의로 사용자로서 12명의 직원들과 고용계약을 체결한 점, 참가인이 스스로 위 직원들과 근로조건을 정하여 근로계약을 체결하여 놓고도 원고를 상대로 근로기준법 위반을 이유로 진정을 제기하였던 점, 이후에도 원고나 원고 대표자를 상대로 수차례 진정과 고소를 제기한 데다가 피용자인 참가인의 사용자인 원고에 대한 근무태도와 이로 인하여 이 사건 아파트의 위계질서나 관리업무에 미치는 영향, 게다가 참가인은 입주민과 분쟁을 일으키고 형사고소까지 제기되어 약식명령까지 고지받은 점, 참가인에게 퇴직사유에 해당하는 관리소장의 자격결격이 있는 점과 앞서 인정한 사실관계에서 나타나는 여러 사정들을 종합적으로 고려하여 볼 때, 참가인의 일부 지시불이행 및 진정행위, 징계위원회 불참이 징계사유로 인정되지 아니한다는 점을 고려하더라도 참가인의 책임있는 사유로 사회통념상 더 이상 고용관계를 지속시킬 수 없을 정도에 이르렀다고 보아야 할 것이므로, 원고가 참가인에 대한 징계로 해고를 선택한 것은 정당하다고 보여지고, 그 징계 양정에 있어 과중하여 징계권을 일탈ㆍ남용한 것이라고 볼 수 없다.
근로자가 업무상의 부상 등으로 치료중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는 업무상의 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 해고가 제한되는 휴업기간에는 해당하지 아니한다 할 것이다. 참가인이 2002.12.3. 산업재해 요양신청을 하여 원고 대표자인 손××으로부터 당하였다는 상해를 업무상재해로 인정받아 2002.11.12.부터 2003.2.22.까지의 요양급여를 지급받은 사실은 앞서 인정한 바와 같으나, 원고로부터 해고예고통지서를 받은 참가인이 2002.11.12. 입주자대표회의실에 찾아가 원고 대표자 손××에게 해고예고통지에 대한 항의와 기제출한 이력서 반환을 요구하여 서로 실랑이 하다가 폭행에까지 이르게 된 사실, 참가인은 단지 임상적 추정으로 전두부타박상, 좌견관절부 좌상, 경추 및 요추염좌 등의 진단을 받아 2002.11.12.부터 4일간 병원에 입원하였을 뿐이고 퇴원이후 2002.12.4.까지의 통원치료기간 중에도 관리사무소에 오전에 출근하였다가 오후에는 개인적인 일을 보기 위해 퇴근하는 등으로 근무하여 왔던 사실을 각 인정할 수 있고, 그 외에 손××의 가해행위가 그 가해의 동기나 경위에 비추어 참가인의 업무에 기인한다기보다 손××과 참가인의 개인적 감정에 기인한 것으로 보이는 점, 참가인에 대한 위 진단명이나 출근하여 근무한 상황 등에 비추어 참가인이 요양을 위해 휴업할 필요가 있다고 보기는 어려운 점, 참가인은 이미 통원치료까지 마친 후 2002.12.3. 해고통지서를 받고서야 산업재해보상청구를 함으로써 위와 같이 업무상재해로 인정된 점 등을 고려하면 참가인이 요양급여를 받은 기간을 해고가 제한되는 휴업기간에 해당한다고 볼 수 없다 할 것이다.
* 서울행법 2004.07.02 선고 2003구합35656 판결, 부당해고구제재심판정취소
* 원고 / 첨○○아파트 입주자대표회의 대표자 회장 손××, 소송대리인 변호사 ×××, 소송복대리인 변호사 ×××
* 피고 / 중앙노동위원회위원장, 소송수행자 소건영
* 피고보조참가인 / 서××, 소송대리인 변호사 박××
주문
중앙노동위원회가 2003.10.9. 원고와 피고보조참가인 사이의 2003부해325 부당해고구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지 부분은 피고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 광주 광산구 ○○○ 첨○○아파트(이하 ‘이 사건 아파트’라 한다)에서 상시근로자 18명을 고용하여 자치관리를 하고 있는데, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2000.5.10.부터 이 사건 아파트의 관리소장으로 근무하던 중 2002.12.3. 원고로부터 직무남용, 지시불이행, 주택관리사보 자격에 의한 결격사유 등을 이유로 해고되었다.
참가인은 2003.2.28. 위 해고가 부당하다면서 전남지방노동위원회에 2003부해30으로 구제신청을 하였으나 위 지방노동위원회는 2003.4.28. 참가인의 구제신청을 기각하였고, 이에 참가인이 불복하여 2003.5.29. 중앙노동위원회에 2003부해325로 재심신청을 하자 중앙노동위원회는 2003.10.9. 원고가 참가인을 부당해고하였다고 인정하여 위 지방노동위원회의 결정을 취소함과 아울러 참가인의 복직 등을 명하는 이 사건 재심판정을 하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1-1～3, 2-1ㆍ2, 30
재심판정의 적법 여부
원고의 주장
해고는 표시된 외형보다 실제 내용에 따라 판단되어야 할 것인데, 원고는 ○○건설 주식회사(이하 ‘○○건설’이라 한다)로부터 계약기간이 2001.9.1.부터 2002.8.31.까지인 참가인에 대한 고용계약을 인수하였고, 2002.8.31.이 경과한 이후 고용계약을 다시 체결하지 않은 채 보류하고 있다가 참가인에 대하여 징계위원회를 개최하여 2002.12.3. 해고통지를 한 후 근무기간동안의 급여는 물론 상여금, 1개월분 해고수당 및 퇴직금을 지급한 이상, 위 해고통지의 실질은 징계해고가 아니라 기간을 정한 근로계약에 있어서 재계약 거절에 의한 근로계약 종료의 통보에 불과하다.
가사 원고가 참가인을 징계해고하였다고 하더라도, 징계사유는 반드시 징계결의서 등에 기재된 사유에 한정되지 아니하고 해고를 전후한 다른 징계사유 즉 징계혐의자의 평소 소행과 근무성적, 태도 등을 징계 양정에 참작할 수 있는 것인데, 참가인은 ○○건설이 경영난에 봉착하자 스스로 아파트 자치기구를 만드는데 적극 관여하였다가 자신이 후원한 사람들이 대표로 인정받지 못하자 이에 불만을 품고 원고의 대표성에 이의를 제기하며 원고의 업무지시를 거부하여 위계질서를 해쳤고, 원고와 ○○건설 사이의 업무인계 인수약정이 성립한 후에도 임의로 관리비를 수금ㆍ사용하거나 12명의 직원을 채용하였으며, 원고가 직원채용 절차에 하자가 있다는 이유로 재계약을 체결하려 하자 이력서 등의 서류를 탈취하는 등 분쟁을 일으킨데다가 아파트 입주민과 잦은 다툼으로 주민들의 불만을 야기함에 따라 해고하기에 이르렀으므로, 결국 원고의 참가인에 대한 해고는 정당하다.
가사 위 해고가 정당하지 않다고 하더라도 원고와 참가인 사이의 고용계약관계는 참가인이 원고에게 퇴직금을 요구하여 2003.6.20. 원고로부터 상여금 및 퇴직금 미지급분 1,318,740원을 수령함으로써 합의해지되었다.
관련 규정
별지 관련 규정 기재와 같다.
인정사실
이 사건 아파트는 ○○건설에서 건축한 임대아파트로서 1995.6.경부터 입주가 시작되었는데, 1998.12.경에 이르러 ○○건설이 부도가 나는 바람에 위 아파트 입주자 1,050세대가 임대보증금을 반환받지 못하게 되자 주민비상대책위원회가 구성되어 ○○건설과 협상을 진행한 결과 관할구청인 광주 광산구청으로부터 매각허가를 마친 후 분양전환하기로 약정하였다. 그런데 입주민 중에서 분양전환 반대자가 생기게 되자 정××가 주민협의회 회장으로 일하면서 관할구청으로부터 매각허가 중지 결정을 받고 주 거래은행으로부터 경매중지 및 분양전환시 대출이율을 3%로 적용하는데 합의하였고 결국 최종적으로 800여세대가 분양아파트로 전환되었다.
주택관리사보 자격만을 취득한 참가인은 2000.5.10. ○○건설에 의하여 이 사건 아파트의 관리소장에 임명되어 근무하던 중 2001.2.8. 아파트 관리비 문제로 주민 백××과 서로 다투다가 상해를 입었다면서 백××을 형사고소하였으나 결국 무죄판결이 선고되었고, 2001.3.경 ○○건설로부터 해고되었다가 전남지방노동위원회의 부당해고 판정으로 2001.6.경 복직되었는데, 2001.7.24.경 백××을 비방하는 유인물을 인쇄하여 아파트 게시판에 부착하거나 배부하는 등으로 명예훼손을 하였다는 이유로 벌금 70만 원을 선고받기도 하였고, ○○건설과는 2001.9.1. 계약기간 1년(2002.8.31.까지)으로 정하여 고용계약을 체결{단, 자치위원회(즉, 원고) 구성시 근로기간 및 임금은 자치위원회 규정에 따른다고 약정}하여 근무하여 왔다.
이후 이 사건 아파트의 분양세대로 구성된 원고(제1기 대표회의)는 정××를 대표자로 선출하고 2002.3.27. 관할관청에 입주자대표회의 구성신고 및 자치관리기구 인가신청을 하여 2002.5.20. 신고수리필증을 받은 후 2002.5.22. ○○건설에게 이 사건 아파트 관리업무의 인수인계를 요구하였고, 이에 ○○건설은 2002.5.28. 관리소장인 참가인에게 2002.6.15.까지 인수인계절차를 완료하도록 지시하였는데, 참가인이 인수인계서 작성 준비 미진 등을 이유로 협조하지 아니하여 2002.6.27.까지 미루어졌고, 그 무렵 원고는 ○○건설과 2002.7.1.부터 이 사건 아파트의 관리주체가 되어 근로자의 고용승계, 예금통장 명의변경 등을 하는 것을 내용으로 하는 관리주체 인수인계 약정을 정식으로 체결하였다.
그런데, 원고의 대표자 정××가 2002.8.21. 개인사정으로 회장직을 사직하고 원고와 미분양세대로 구성된 주민협의회(입주자대표회의로 개칭)가 통합됨으로써 2002.9.29. 입주자대표회의 입주민총회를 거쳐 다시 원고(제2기 대표회의) 대표자로 손××이 선출되어 2002.10.7. 관할구청에 입주자대표회의 재구성신고를 한 후 수차례의 총회 결의를 통하여 업무를 개시하였고, 참가인은 원고 대표자에 대한 대표성에 주민들의 민원이 있다는 등의 이유를 내세워 원고의 인수인계 지시에 따르지 않다가 결국 2002.10.25.에 이르러 원고에게 관련서류 인계, 관리비통장 명의변경 등의 아파트 관리의 인수인계를 마쳤다.
그 와중에 참가인이 임의로 2002.7.1.부터 관리소장 명의로 관리직원을 채용하여 근로계약을 체결해오자 원고는 2002.10.7. 참가인에게 직무남용을 중지할 것을 경고하는 통지서를 발송하였는데, 참가인은 이후에도 2002.10.23.까지 17명의 관리직원 중 12명과 근로계약을 체결하였고, 이에 원고는 2002.10.29. 근로자들과의 계약주체는 참가인이 아니라 원고가 되어야 하고 원고가 구성된 이상 참가인은 원고와 새로 근로계약을 체결하여야 한다는 이유로 참가인과 직원들에 대하여 2002.11.15.까지 사직서 제출 후 근로계약을 재계약할 것을 지시하였다.
한편 참가인은 직원들과 함께 사직서 제출 및 재계약을 거부한 후 2002.11.8. 원고를 광주지방노동청에 최저임금액 미달(경비원 12명의 급여), 취업규칙 미비치, 근로계약서 미작성을 이유로 진정하였는데, 원고는 2002.11.9. 참가인에게 직무남용과 주택관리사 자격결격 등을 이유로 2002.12.8.자로 해고예고통지를 하였고, 이에 참가인은 2002.11.12. 10：00경 입주자대표회의실에서 해고예고처분에 대한 항의와 기제출한 이력서 반환을 요구하면서 실랑이 하다가 원고 대표자 손××과 다투게 되었고 손××과 참가인은 2002.11.18.경 광주지방검찰청에 서로 폭행을 당하여 상해를 입었다며 형사고소하여 결국 손××은 벌금 100만 원의 약식명령을 받았다(손××은 이에 대하여 정식재판청구를 하여 현재 광주지방법원 2004고정781로 형사재판이 진행중이다).
또다시 참가인은 2002.11.15. 광주지방노동청에 원고를 자신에 대한 임금 및 상여금 등을 미지급하였다는 이유로 진정을 제기하였는데, 원고는 2002.11.25. 참가인에 대한 위 해고예고 통지를 철회하고 2002.11.28. 13：00에 개최될 징계위원회에 참석하라고 통보하였으나 참가인은 2002.11.27. 불참의사를 분명히 하였고, 원고는 2002.11.28. 다시 2002.12.2. 13：00에 개최될 징계위원회에 참석하라고 통보하였으나 참가인이 불참함에 따라, 참가인이 참석하지 아니한 상태에서 징계위원회를 개최하여 의결을 거친 후 직무남용, 원고 및 원고 대표자에 대한 노동청에의 진정, 원고 지시불이행, 주택관리사보 자격에 의한 결격 등을 이유로 2002.12.3.자로 참가인을 해고하였다.
참가인은 2002.11.12. 원고 대표자 손××으로부터 폭행을 당해 상해를 입었다면서 2002.11.15.까지 입원치료, 2002.12.4.까지 통원치료를 받았는데, 2002.12.3. 근로복지공단 광주지역본부에 산업재해 요양신청을 하여 위 상해를 업무상재해로 인정받아 2002.11.12.부터 2003.2.22.까지의 요양급여를 지급받기에 이르렀고, 이후 2002.12.30. 광주지방노동청에 원고를 일방적 급여삭감과 임금 및 400%의 상여금을 체불하였다는 이유로 진정을 제기하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 앞서 든 각 서증, 갑 3, 4, 5-1ㆍ2, 6～10, 11-1ㆍ2, 12, 13-1ㆍ2, 14(＝갑 33-1), 15, 16-1～4, 17～22, 23-1～3, 24～26, 27-1, 28, 29, 31, 32, 33-2, 34-1(＝을 20)ㆍ2ㆍ3(＝을 19), 35-1～22, 36, 37-1～3, 40-1～3, 41,을 1～3, 4-1ㆍ2, 5～18, 21, 22, 24, 변론 전체의 취지
판 단
재계약 거절에 의한 근로계약의 종료 여부
근로계약기간이 경과한 후 근로자가 계속하여 근로를 제공하는 경우에 사용자가 상당한 기간 내에 이의를 제기하지 아니한 때에는 근로계약이 동일한 조건으로 묵시적으로 갱신된 것으로 보아야 할 것인바(대법원 1998.11.27. 선고 97누14132 판결 참조), 앞서 본 바에 의하면 원고는 ○○건설로부터 참가인과의 2001.9.1.자 계약기간 1년(2002.8.31.까지)으로 정한 고용계약을 인수한 사실, 원고는 참가인과의 고용계약 만료일인 2002.8.31.이후 아무런 이의를 제기하지 않고 있다가 2002.10.29.에 이르러 참가인에 대하여 2002.11.15.까지 사직서 제출을 요구하였으나 참가인이 이에 불응하자 2002.12.3.에 이르러 이 사건 해고통지를 한 사실을 인정할 수 있다.
그렇다면, 위 2002.8.31.로부터 2개월 정도가 경과한 후의 2002.10.29.자 사직서 제출요구나 2002.12.3.자 해고통지가 상당한 기간내에 이루어진 것으로 볼 수 없으므로 원고와 참가인 사이의 고용계약은 이미 묵시적으로 계약기간 1년(2003.8.31.까지)으로 정하여 갱신된 것이라 할 것이고, 이미 고용계약이 갱신된 이상 위 2002.12.3.자 해고통지를 재계약의 거절이라거나 이로써 고용계약이 당연히 종료된다고 보기 어렵다 할 것이다.
정당한 해고 여부
해고는 근로자의 비위행위가 사회통념상 고용관계를 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 사업장의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 사업장 질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도, 징계 횟수 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2003.7.8. 선고 2001두8018 판결 등 참조).
해고사유
근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료를 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계 사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지 반드시 징계결의서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아니라 할 것인데(대법원 1996.9.20. 선고 95누15742 판결, 대법원 2002.5.28. 선고 2001두10455 판결 등 참조), 갑 29, 30에 변론 전체의 취지에 의하면 원고가 2002.11.9.자 해고예고통지(그 해고사유는 직무남용, 지시불이행, 주택관리사보 자격에 의한 결격이다)를 철회하면서 2002.11.25.과 2002.11.28. 참가인에 대한 징계위원회 개최통지서를 보낸 사실, 원고는 2002.12.2. 실제 징계위원회를 개최하면서는 직무남용, 원고 및 원고 대표자에 대한 진정, 지시불이행, 주택관리사보 자격에 의한 결격, 징계위원회 불참을 참가인에 대한 징계사유로 삼아 해고를 의결하고 참가인에게 해고통지를 한 사실을 인정할 수 있는바, 그렇다면 원고의 참가인에 대한 징계해고 사유는 ㉮ 직무남용, ㉯ 원고 및 원고 대표자에 대한 진정, ㉰ 지시불이행, ㉱ 주택관리사보 자격에 의한 결격, ㉲ 징계위원회 불참이라고 할 것이다.
구체적 해고사유
직무남용
앞서 본 바에 의하면, 관리소장인 참가인이 2002.7.1.경부터 임의로 직원과 직접 근로계약을 체결해 오다가 2002.10.7. 원고(제2기 대표회의)로부터 근로계약 체결등 직무남용을 중지할 것을 경고받았음에도 불구하고 2002.10.23.까지 계속 12명의 직원들을 고용한 사실을 인정할 수 있는바, 이는 원고의 관리규약에서 정한 징계사유에 해당한다고 할 것이다.
원고 및 원고 대표자에 대한 진정
앞서 본 바에 의하면, 참가인이 스스로 직원들과 근로조건을 정하여 근로계약을 체결하였음에도 불구하고 2002.11.8. 원고를 최저임금액 미달(경비원 12명의 급여), 근로계약서 미작성을 이유로 진정을 제기하였던 사실을 인정할 수 있는바, 이는 원고의 관리규약에서 정한 징계사유에 해당한다고 할 것이다.
한편, 앞서 본 바에 의하면 참가인은 2002.11.15. 광주지방노동청에 원고를 자신에 대한 임금, 상여금 미지급을 이유로 진정을 제기한 사실, 2002.11.18. 원고 대표자가 자신을 폭행하여 상해를 입혔다고 형사고소를 제기한 사실을 각 인정할 수 있으나, 이는 단지 자신의 정당한 권리를 행사한 것일 뿐이어서 징계사유에 해당한다고 할 수 없다.
지시불이행
앞서 본 바에 의하면, 참가인이 2002.3.27. 구성되어 관할구청에 구성 신고까지 마친 원고(제1기 대표회의)로부터는 2002.5.22., ○○건설로부터는 2002.5.28. 각 인수인계를 요구받았음에도 이를 제대로 이행하지 아니하고, 다시 2002.10.7. 재구성신고를 마친 원고(제2기 대표회의)로부터도 인수인계를 지시받았음에도 거부하여 오다가 결국 2002.10.25.에 이르러 업무인수인계가 이루어진 사실을 인정할 수 있는바, 이는 원고의 관리규약에서 정한 징계사유에 해당한다고 할 것이다.
그러나 역시 앞서 본 바에 의하면, 참가인이 원고의 2002.10.29.자 사직서제출 지시를 불이행하였다는 점을 징계사유로 삼고 있으나, 원고로서는 참가인에게 사직서 제출을 권고할 수 있을 뿐 지시할 권한이 있는 것은 아니므로 참가인이 이에 따르지 아니하였다고 하여 징계사유로 삼을 수는 없다 할 것이다.
주택관리사보 자격에 의한 결격
구 공동주택관리령에 제25조에 의하면 ‘500세대이상의 공동주택의 경우 관리책임자는 주택관리사의 자격이 있어야 한다’라고 규정되어 있는데, 참가인이 관리소장으로 있는 이 사건 아파트는 1,050세대인데 참가인은 주택관리사보의 자격만을 소지하고 있을 뿐인 사실은 앞서 인정한 바와 같고, 위 갑 4, 37-3에 의하면 원고의 취업규칙 제38조는 ‘직원의 채용결격 사유가 입사후에 발견된 때 퇴직시킨다’라고 규정되어 있는 사실을 인정할 수 있으므로, 참가인은 주택관리사의 자격을 취득하고 있지 못함으로써 이 사건 아파트의 관리소장 자격에 결격이 있으나 이 점은 퇴직사유에 해당할 뿐 징계사유에는 해당하지 않는다.
징계위원회 불참
앞서 본 바에 의하면, 참가인은 원고의 출석요구에도 불구하고 2002.11.28.과 2002.12.2. 징계위원회에 각 불참한 사실을 알 수 있으나, 징계위원회의 출석요구는 참가인에게 변명의 기회를 부여하기 위한 절차로서 그 출석여부는 참가인의 자유의사에 맡겨진 것이라 할 것이므로, 이를 징계사유로 삼을 수는 없다 할 것이다.
징계 양정
피징계자의 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계양정에 있어서의 참작자료가 될 수 있고(대법원 1996.4.23. 선고 96다2378 판결, 대법원 1998.5.22. 선고 98다2365 판결 등 참조), 근로자가 징계사유 이외에도 해고를 전후한 각종의 비위행위를 통하여 사회통념상 사용자와의 신뢰관계를 반복적으로 훼손한 경우 근로관계를 계속할 수 없는 중대한 사유가 있다고 볼 수 있는바(대법원 2002.5.28. 선고 2001두10455 판결 참조), 앞서 인정한 사실관계에서 알 수 있는 참가인이 원고와 ○○건설로부터 아파트 관리업무 인수인계를 지시받고도 이를 거부하고 제대로 이행하지 아니하였을 뿐 아니라 원고의 제지에도 불구하고 임의로 사용자로서 12명의 직원들과 고용계약을 체결한 점, 참가인이 스스로 위 직원들과 근로조건을 정하여 근로계약을 체결하여 놓고도 원고를 상대로 근로기준법 위반을 이유로 진정을 제기하였던 점, 이후에도 원고나 원고 대표자를 상대로 수차례 진정과 고소를 제기한 데다가 피용자인 참가인의 사용자인 원고에 대한 근무태도와 이로 인하여 이 사건 아파트의 위계질서나 관리업무에 미치는 영향, 게다가 참가인은 입주민과 분쟁을 일으키고 형사고소까지 제기되어 약식명령까지 고지받은 점, 참가인에게 퇴직사유에 해당하는 관리소장의 자격결격이 있는 점과 앞서 인정한 사실관계에서 나타나는 여러사정들을 종합적으로 고려하여 볼 때, 참가인의 일부 지시불이행 및 진정행위, 징계위원회 불참이 징계사유로 인정되지 아니한다는 점을 고려하더라도 참가인의 책임있는 사유로 사회통념상 더 이상 고용관계를 지속시킬 수 없을 정도에 이르렀다고 보아야 할 것이므로, 원고가 참가인에 대한 징계로 해고를 선택한 것은 정당하다고 보여지고, 그 징계 양정에 있어 과중하여 징계권을 일탈ㆍ남용한 것이라고 볼 수 없다.
해고제한 위반 여부
근로기준법 제30조 제2항에 의하면 ‘사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다’고 규정하여 해고를 제한하고 있는데, 이는 근로자가 업무상의 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 보호함에 있다 할 것이므로, 근로자가 업무상의 부상 등으로 치료중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는 업무상의 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 해고가 제한되는 휴업기간에는 해당하지 아니한다 할 것이다(대법원 1991.8.27. 선고 91누3321 판결 참조).
살피건대, 참가인이 2002.12.3. 산업재해 요양신청을 하여 원고 대표자인 손××으로부터 당하였다는 상해를 업무상재해로 인정받아 2002.11.12.부터 2003.2.22.까지의 요양급여를 지급받은 사실은 앞서 인정한 바와 같으나, 위 갑 29, 32,을 4-1, 10, 11과 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고로부터 해고예고통지서를 받은 참가인이 2002.11.12. 입주자대표회의실에 찾아가 원고 대표자 손××에게 해고예고통지에 대한 항의와 기제출한 이력서 반환을 요구하여 서로 실랑이 하다가 폭행에까지 이르게 된 사실, 참가인은 단지 임상적 추정으로 전두부타박상, 좌견관절부 좌상, 경추 및 요추염좌 등의 진단을 받아 2002.11.12.부터 4일간 병원에 입원하였을 뿐이고 퇴원이후 2002.12.4.까지의 통원치료기간 중에도 관리사무소에 오전에 출근하였다가 오후에는 개인적인 일을 보기 위해 퇴근하는 등으로 근무하여 왔던 사실을 각 인정할 수 있고, 그 외에 손××의 가해행위가 그 가해의 동기나 경위에 비추어 참가인의 업무에 기인한다기 보다 손××과 참가인의 개인적 감정에 기인한 것으로 보이는 점, 참가인에 대한 위 진단명이나 출근하여 근무한 상황 등에 비추어 참가인이 요양을 위해 휴업할 필요가 있다고 보기는 어려운 점, 참가인은 이미 통원치료까지 마친 후 2002.12.3. 해고통지서를 받고서야 산업재해보상청구를 함으로써 위와 같이 업무상재해로 인정된 점 등을 고려하면 참가인이 요양급여를 받은 기간을 해고가 제한되는 휴업기간에 해당한다고 볼 수 없다 할 것이다.
결 론
그렇다면, 원고의 참가인에 대한 해고는 정당한 이유가 있다고 할 것임에도 불구하고 이와 결론을 달리 한 이 사건 재심판정은 위법하므로, 원고의 청구는 이유 있어 이 사건 재심판정을 취소하기로 한다.
판사 유××(재판장), 조××, 왕××
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.