주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고들이 부담한다.
이유
재심판정의 경위
참가인은 근로자 100여명을 고용하여 마이크로 스피커, 다이나믹 리시버 등 휴대폰 부품 등을 조립, 제조, 판매하는 회사이다. 원고 A노동조합(이하 원고 노조라 한다)은 전국단위 산업별 노동조합이고, 나머지 원고들(이하 원고 B 등이라 한다)은 참가인에 입사하여 주로 생산부에서 핸드폰 부붐의 조립, 접착 등의 생산업무에 종사하였다. 원고 B 등을 비롯한 참가인 소속 근로자 일부는 2003. 6. 23. 원고 노조에 가입하고, 원고 노조 N 분회(이하 노조 분회라 한다)를 결성하고 그 분회장, 대의원, 조합원으로 활동하였다.
참가인은 2003년 하반기부터 미수금이 증가하고 주문량이 급격히 감소하여 순손실이 발생하는 등 경영상황이 악화 되어 경쟁력이 없고 비효율적인 국내생산라인을 폐지하여야 할 경영상 필요가 있다고 판단하여 2004. 8. 10. 원고 B 등을 정리해고 하였다(이하 이 사건 정리해고라 한다).
이에 원고들은 서울지방노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였으나 모두 기각되었고, 다시 중앙노동위원회에 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회도 2005. 6. 1. 원고들의 재심신청을 모두 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 3.
재심판정의 적법여부
원고들의 주장
부당해고
긴급한 경영상의 필요성의 부재
참가인은 2002년 10억 원, 2003년 28억 원의 당기순이익 상태에 있다가 2004년 약 2억 원의 당기순손실을 입기는 하였으나 이는 2004년 당시 2003년에 누락된 법인세 추납액 6억 5천만 원을 납부하게 됨에 따라 발생한 것으로 이를 제외하면 오히려 4억 5천만 원의 흑자 상태라고 할 수 있고, 회사에 노조 분회가 설립되자 2003. 6. 당시 12%에 이르렀던 원고 본사 생산비율을 매월 지속적으로 줄여 2003. 11. 그 비율이 2%까지 감소되었으나, 2004년에 기타 외주가공비가 전년도와 유사한 11억 3천만 원에 이르는 점에 비추어 하청업체 또는 가사 부업의 외주 물량은 감소되지 않았고, 이 사건 정리해고 이후에 중국, 필리핀 등 해외현지법인에 대한 외주 가공비를 적정비용 이상으로 지급하는 등 원고 본사의 당기순이익을 고의적으로 감소시켰을 뿐, 참가인이 이 사건 정리해고 당시 긴급한 경영상 어려움을 겪고 있었다고 볼 수 없다.
해고회피노력의 부재
참가인은 2004. 1. 10.까지 사무직 및 기능직 사원을 신규채용 하였고, 이 사건 정리해고 당시 대표이사의 차량 등의 운전기사 2명의 고용을 계속 유지하고 2004. 콘도 등 비업무용 부동산을 매입하거나 유지하는 등 대표이사 개인의 편의를 위한 인력이나 비업무용 부동산을 먼저 축소하는 등의 조치를 취하지 않으면서 생산직에 대하여만 정리해고 하였고, 이 사건 정리해고 이후에도 생산라인 4개 중 1개는 유지되었고 제품 검사 업무 등은 지속되고 있었고, 비노조원 2명에 대하여는 실제로 검사부로 배치전환 하였으므로 원고 B 등에 대하여도 배치전환 하여 고용을 계속할 수 있었음에도 전혀 배치전환을 고려하지 않은 채 이 사건 정리해고를 단행함으로써 참가인이 해고회피 노력을 다하였다고 보기 어렵다.
불공정한 대상자 선정
참가인이 이 사건 정리해고의 기준을 연령, 근속연수, 결혼여부 등으로 설정하였고, 이러한 기준에 의하면 희망퇴직을 하지 아니하고 남아 있던 생산직 직원 12명 가운데 근속기간이 짧고 나이가 어리며 미혼인 원고 B 등의 분회 노조 조합원들이 정리해고 대상자로 선정될 수밖에 없어 정리해고 대상자 선정기준이 불공정하다.
형식적의 협의절차
참가인은 이 사건 정리해고를 위한 노사협의 과정에서 노조 분회에서 다양한 해고회피 안을 제시하였음에도 이를 모두 거절하고 형식적인 협의과정을 거쳤을 뿐이므로 이 사건 정리해고절차 또한 부당하다.
따라서 참가인의 원고 B 등에 대한 이 사건 정리해고는 부당해고이다.
부당노동행위
참가인은 원고들의 노동조합활동을 혐오하여 노동조합원인 원고 B 등만을 이 사건 정리해고 대상자로 선정하여 해고한 것이므로 이는 부당노동행위이다.
인정사실
참가인의 경영상황
참가인의 주 거래처는 O, P, Q, R 등 주로 휴대폰 제조업체이고, 제품은 그 제조공정이 미세한 12~15개의 부품을 접착체로 결합시키는 등 대부분 수작업에 의하여 이루지고 거래처의 다양한 요구에 맞추어 적기에 대응하기 위하여 다품종 소량생산체제를 유지하여야 하며, 국내외 동종 업체가 무수히 많고 경쟁이 치열하며 업체간 인력이동도 빈번하기 때문에 참가인으로서는 어떻게 하면 효율적으로 작업자 관리하고 인건비의 경제적 운용할 수 있을지의 문제가 경영상 중요한 결정사항이다.
참가인은 1994년 필리핀에, 2000년 중국에 해외공장을 설립하여 현지의 저렴한 인건비를 활용하여 해외공장을 중심으로 채산성을 맞추어 왔으나 2004년에 이르러 휴대폰 제조업체 등 주 거래처들이 원고에 대하여 납품단가 인하요청을 하고, 다른 한편으로 원고에게 원자재를 납품하는 회사들은 원유가 인상 등을 이유로 원자재 납품단가의 인상을 요구하는 상황이어서 참가인으로서는 채산성이 더욱 악화되었다.
게다가 참가인 매출의 50~60%를 차지하는 O의 주문이 급격하게 감소하는 등 매출액이 2003년 31,385,440,448원, 2004년 29,758,329,452원, 이 사건 정리해고 이후인 2005년 20,698,313,206원에 그치는 등 매년 매출액이 지속적으로 감소하였고, 주요거래처인 S이 2004. 1.경, T이 2004. 4.경, U가 2004. 7.경 잇따라 부도가 나 참가인이 그 판매대금을 회수하지 못하여 악성채권이 증가하여 그 액수가 총 매출액의 30%를 초과하는 5억 4천만 원이 되었으며, 이러한 사정 등이 겹쳐 참가인의 국내생산라인은 2002년, 2003년, 2004년 계속하여 손실을 발생시켜 2002년 합계 301,205,000원가량, 2003년에는 그 합계가 185,533,149원, 2004년에는 7월까지 그 합계가 225,054,000원 가량에 이르렀다.
해외공장과 국내생산라인의 생산비를 비교할 때, 1인당 직접인건비 및 간접비용이 2003. 12. 기준 국내생산라인의 경우 1,743,650원인데 비하여 중국공장의 경우 132,000원에 불과하였고, 생산라인의 불량률이 2003. 기준 국내생산라인의 경우 7.41개, 중국공장의 경우 2.80개이어서 개당생산비용이 국내생산라인의 경우 350.10원, 중국공장의 경우 57원에 불과하여 그 차이가 상당하였다.
그리하여 참가인은 해외공장에서의 수익으로 국내생산라인의 손실을 메꾸는 상황이었고, 이 사건 정리해고를 전후하여 거래처의 주문량이 감소하여 해외공장의 생산라인마저 단축운영하고 있는 형편이었다.
이 사건 정리해고 과정
참가인은 2003. 7.부터 신규 생산직원을 채용하지 않은 상태에서 국내생산라인의 직원들이 자연 감소하기를 기대하고 한편으로 희망퇴직을 유도하여 2004. 4. 1. 제1차로 7명을, 2004. 4. 16. 제2차로 9명을 희망퇴직 시켰고, 2004. 7. 30. 제3차로 희망퇴직 신청을 받았으나 남아 있는 12명의 생산직 근로자 중 신청자가 아무도 없었다. 한편, 참가인은 2003. 12. 말 필리핀 연수생 15명을, 중국연수생 10명 중 2명을 귀국조치하고, 잔류한 중국연수생 8명도 2004. 12. 말까지 모두 귀국조치 하도록 하였으며, 다른 한편, 2004. 5. 4. 대표이사의 업무이외의 승용차를 처분하였다.
한편 노조 분회는 2003. 7. 1. 상견례 요구를 하고 2003. 7. 29.부터 단체교섭을 시작하여 2003. 9. 16. 제7차 교섭까지 하였으나 타결되지 아니하였고 이에 노조 분회가 2003. 10. 노동위원회에 쟁의조정신청을 하였으나 참가인 측 안이 없어 결국 조정중지로 결정되었고, 그 뒤 2004. 3. 26.까지 계속하여 제20차 교섭까지 하였으나 결국 타결되지 아니하였다.
참가인은 위와 같이 변화하는 경영상황 등을 고려하여 국내생산라인을 폐쇄할 수밖에 없다고 판단하고 2004. 4. 1. 구조조정계획을 발표하고 국내생산라인의 폐쇄하여 위와 같이 희망퇴직을 실시한 이후에도 잔류하는 생산직 근로자에 대하여 정리해고를 실시하기로 하였고, 근로자들이 2004. 4. 13. 직원 33명이 참석하고 원고 B 등 노조 분회 조합원은 참석을 포기한 가운데 대표로 V, W을 선정함에 따라, 참가인은 근로자 대표와 합리적이고 공정한 기준을 만들어 해고대상자를 선정하기로 하기로 협의하고, 2004. 5. 7. 남은 생산직 직원 12명 중 9명을 감축하는 것을 원칙으로 하되 연령 30%, 근속년수 24%, 결혼유무 10%, 작업숙련도 20%와 나머지는 근태현황을 반영하되 작업자 숙련도는 해당부서장 2명이 평가하기로 하는 등 정리해고 선정기준안을 마련하였다.
근로자 대표를 선출할 당시 참여를 거부하였던 노조 분회는 2004. 5. 21. 참가인의 방침에 이의를 제기하였고, 참가인은 노조 분회와 사이에 추가로 협의를 하였으나 참가인이 정리해고 안을 굽히지 아니하고 노조 분회도 처음부터 끝까지 고용유지만을 주장하여 2004. 7. 16. 참가인과 노조 분회 사이의 교섭은 결렬되었다.
참가인은 위와 같이 근로자 대표와 협의를 거쳐 마련한 선정기준에 따라 원고 B 등 9명을 정리해고 대상자로 결정하여 이를 통보하였다.
[증거] 갑 5의 1~3, 갑 9의 1~10, 갑 13의 1~3, 을 1, 을 3의 1, 2, 을 4의 1~5, 을 5의 1~4, 을 6의 1~5, 을 7, 8, 을 10, 11, 을 12의 1~3, 을 13의 1, 2, 을 19의 1, 2, 을 20~27, 을 28의 1~4, 을 29, 30, 을 34의 1~4, 을 41의 1, 2, 증인 X, Y, Z, 당사자 B 본인신문, 변론 전체의 취지
판 단
부당해고 여부에 대한 판단
근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하여, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 하는데, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2003. 11. 13. 선고 2003두4119 판결).
위 인정사실에 의하면 다음과 같은 사정이 인정된다.
참가인으로서는 위와 같은 경영상황과 국내생산라인과 해외공장과의 생산비 격차에 비추어 국내생산라인을 폐쇄하여 그 인원을 삭감하고 해외공장을 더 활용하는 것이 객관적으로 보아 합리성이 있었다고 보이므로 정리해고를 단행할 긴박한 경영상의 필요성이 있었다고 할 것이다.
참가인이 신규채용을 중단하고 희망퇴직을 실시하였고, 대표이사의 승용차를 매각하는 등 인원삭감의 조치를 취하기에 앞서 실현 가능한 경영상의 조치를 나름대로 다하였다고 볼 수 있다.
참가인이 이 사건 정리해고 선정기준안을 마련할 때까지 근로자 대표와 성실한 협의를 거쳤고, 다만 노조지부장이 퇴직한 이후 근로자 대표 선정과정에서 근로자 중 노조 분회 조합원인 원고 B 등 9명이 참여를 거부하여 하는 수 없이 나머지 근로자들이 위와 같이 2명의 대표를 선정한 것이지 노동조합원의 참여를 배제한 상태에서 근로자 대표를 선발한 것은 아니며, 선정기준안이 마련된 이후에도 참가인은 원고 B 등이 이의를 제기하여 노조 분회와도 협의과정을 거치는 등 나름대로 협의를 위한 최선의 노력을 다하였다.
정리해고 대상자의 선정기준 및 방법에 대하여는 근로자의 업무능력만을 기준으로 하여야 하는 것은 아니고 근로자의 생활사정, 근로자 사이의 공평성 등을 기준으로 하는 것도 가능하여 사용자에게 상당한 재량이 있고, 특히 근로자 대표의 동의를 얻어 결정된 선정기준 및 방법은 지나치게 자의적이거나 불합리한 것이 아닌 한 합리성을 부인할 수 없다 할 것이다. 이러한 점에 비추어, 선정기준안에 따라 원고 B 등 분회 노조 조합원들이 모두 정리해고 대상자로 결정되기는 하였으나 노사협의 결과 마련한 정리해고 선정기준에 따른 것으로서, 위와 같이 구체적인 항목별로 근로자들을 평가한 결과 원고 B 등을 대상자로 선정한 것이어서 객관적이지 않다거나 합리성을 일탈한 기준에 의하여 해고를 하였다고는 보기 어렵다.
이러한 여러 사정을 종합하여 볼 때, 이 사건 정리해고는 정리해고의 요건을 갖춘 정당한 해고라고 할 것이다.
부당노동행위 여부에 대한 판단
사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이지만, 정당한 해고사유가 있어 근로자를 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합 의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고 사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없을 것이므로, 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다(대법원 2001. 12. 11. 선고 2000두5708 판결).
참가인이 원고 B 등을 정리해고 한 것이 정당한 것으로 인정되는 것은 앞서 본 바와 같고, 달리 이 사건 정리해고가 부당노동행위에 해당한다는 점을 인정할만한 증거도 없다.
따라서 위와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다.
결 론
그렇다면, 원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 한다.
판사 민중기(재판장) 김정숙 이성호
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.