서울행정법원 2009. 1. 22. 선고 2008구합20062 판결

원고들의 주장

아래에서 보는 바와 같이 원고 근로자들에 대한 징계사유는 인정되지 않으므로, 이 사건 해고는 위법하다.

이 사건 징계사유 중 근무지 무단이탈, L 백화점 등에서의 집회가 정당한 징계사유에 해당하지 않음은 피고가 이 사건 재심판정에서 판단한 바와 같다.

원고 근로자들이 정직 기간 중 A/S실에서 머물렀던 것은 사실이나, 이는 참가인이 제공한 노동조합사무실이 1평도 안 되어 두 사람이 앉아 있을 수 없을 정도로 협소하였기 때문이었던 점, 원고 근로자들은 A/S실에 머물렀을 뿐 A/S실 담당자의 업무를 방해한 바는 없는 점, 사업장 출입금지 명령의 전제가 되는 정직 처분에 대하여 부당하다는 판결이 있었던 점 등에 비추어 볼 때, 정직 기간 중 A/S실 출입사실을 징계사유로 삼은 것은 위법하다.

원고 노동조합이 2007. 6. 28.부터 2007. 6. 29. 사이의 파업(이하 '이 사건 파업'이라 한다) 과정에서 별도로 조합원투표 및 쟁의행위신고를 거치지 않았고, 원고 근로자들을 비롯한 I분회의 조합원들이 위 파업기간 중 한미 FTA 반대 집회에 참석한 것은 사실이나, 위 파업은 2006년 임금교섭 과정에서 발생한 것으로서 조합원투표 등 적법절차를 거친 2006. 5. 쟁위행위의 연속선상에 있으므로 절차상 정당하고, 위 파업의 주된 목적은 임금인상을 위한 것으로서 정당하므로 위 파업은 정당한 쟁의행위이다. 따라서, 위 파업이 불법파업인 것으로 전제하여 징계사유로 삼은 것은 위법하다.

설사, 원고 근로자들에 대하여 일부 징계사유가 인정된다 하더라도, 2006. 11. 13. 원고 노동조합과 참가인은 제6차 단체교섭 당시 민·형사상 진정, 고소, 고발 및 소송을 취하하기로 합의하였고 위 합의에는 징계면책합의도 포함된 것이므로, 이 사건 해고는 징계면책합의에 위반된 것으로 위법하다.

또한, 설사 위 (1)의 (다)항의 파업이 불법파업에 해당한다 하더라도, 위 파업의 주체는 원고 노동조합이고 원고 근로자들은 규약상 정식 산하조직도 아니어서 단체교섭권 등을 위임받을 수도 없는 I분회의 분회장, 부분회장에 불과하므로, 원고 근로자들이 원고 노동조합의 간부라거나 위 파업을 주도하였다고 할 수 없는 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 징계는 그 양정이 과중하여 위법하다.

이 사건 해고는 그 절차상 참가인의 징계위원회 규정 제4조를 위반하였으므로 위법하다.

이 사건 해고는 원고 근로자들이 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 한 것이므로 불이익취급으로서 부당노동행위에 해당한다.

관계규정 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 (정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

인정사실

2006년도 단체협약 체결 경위

원고 근로자들을 비롯한 참가인 소속 근로자들은 2006. 2. 13. 원고 노동조합에 가입하여 I분회를 결성하고, 같은 달 14. 참가인 및 의정부지방노동사무소장, 고양시장에게 I분회의 설치 및 이에 따라 향후 단체협약 교섭·체결권 등 각종 권리와 의무가 원고 노동조합의 관장하에 있음을 통보하였다.

원고 노동조합의 서울지부 남부지역지회가 2006. 3. 8. 공문을 통해 참가인에게 2006. 3. 9. 15:00경 1차 단체교섭을 진행할 것을 통보하자, 참가인은 원고 노동조합측 교섭위원에 원고 근로자들이 포함되어 있음을 확인하고 업무의 지장을 초래한다는 이유로 근무시간 외의 시간으로 조정하여 줄 것을 요청하였다. 그러나 결국 원고 근로자들을 포함한 원고 노동조합측 교섭위원들과 참가인측 교섭위원은 위 예정된 시간에 참석하여 1차 단체교섭을 진행하였다.

원고 노동조합은 참가인과의 단체교섭이 원만히 이루어지지 않자 2006. 4. 17. 경기지방노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 하였고, 같은 달 24. 및 27. 각 취업시간 중에 사전조정회의와 본 조정회의가 예정되었다. 참가인은 위 (나)항과 같이 위 각 회의를 근무시간 외의 시간으로 조정하여 줄 것을 요청하고 원고 근로자들에 대하여 취업시간 중에 위 회의에 참석하지 말 것을 지시하였으나, 결국 원고 근로자들을 포함한 원고 노동조합측 교섭위원들과 참가인측 교섭위원은 위 각 예정된 시간에 조정회의에 참석하였고, 양측의 견해에 차이가 있어 조정이 종료되었다.

원고 노동조합은 2006. 5. 11. I분회의 분회원 찬반 투표를 거치고(찬성 34명, 반대 0명), 2006. 5. 22. 서울지방노동청 의정부지청장과 경기지방노동위원회위원장에게 2006. 5. 24. 09:00부터 참가인 및 G건물 앞 외 기타 장소에서 파업 등 쟁의행위를 하겠다는 내용의 쟁의행위신고서를 제출한 후 쟁의행위를 개시하였다.

원고 근로자들을 포함한 I분회 분회원들은 참가인이 입점해 있는 L백화점(2006. 7. 13. 12:30경~같은 날 13:30경) 및 M 화정점(2007. 7. 4.~2007. 7. 26.) 앞에서 참가인에 대하여 성실교섭을 촉구하는 집회를 진행하였다. 원고 노동조합은 위 각 집회와 관련하여 2006. 6. 26. 서울영등포경찰서장 및 고양경찰서장에게 옥외집회 신고서를 제출하였다.

참가인은 2006. 7. 28. N협회에 2006년 단체교섭을 위임하였고, 그 후 2006. 11. 13.까지 총 6차례의 단체교섭을 통하여 2006년 단체협약을 체결하였다. 제6차 단체교섭의 회의록 및 위 단체교섭에서 체결된 2006년 단체협약의 주된 내용은 아래와 같다. 6차 단체교섭 회의록 5. 2006년 임금교섭에 관한 건 1 2006년 임금교섭은 성실하게 진행한다. 단, TFT 첫 회의 후 최소1개월 이후 실시한다. 노사간 합의하면 그 기간을 연장할 수 있다.

원고 노동조합은 제6차 단체교섭 당시 참가인에 대하여 징계면책에 관하여도 합의할 것을 요구하였으나 참가인이 이를 거절하여, 결국 위 (바)항의 6차 단체교섭 회의록 제7항과 같이 징계에 관한 내용은 제외하고 민·형사상 모든 고소·고발 등을 취하한다는 문구만을 기재하게 되었다.

I분회 분회원들은 위 제6차 단체교섭 이후 참가인의 업무에 복귀하였고, 참가인은 복귀 이후 분회원들에 대하여 복귀위로금 80만 원씩을 지급하였다.

이 사건 파업의 경위

원고 노동조합과 참가인은 위 단체협약에서 정한 바에 따라 2007. 1. 28. TFT팀을 구성하고, 2007. 1. 26. 제7차, 같은 해 2. 2. 제8차, 같은 해 3. 8. 제9차, 같은 달 23일 제10차 단체교섭을 개최하였으나, 별다른 협의에 이르지 못한 채 교섭위원 간 폭행사건이 발생하여 교섭이 중단되었다.

참가인은 원고 근로자들이 근무시간 중에 '성실교섭, 노조탄압' 리본을 착용하면서 휴대폰 발신자표시에 '성실교섭 촉구' 문구를 입력하여 레터링을 하였다는 등의 사유로 징계위원회를 개최하여 원고 A에 대하여는 2007. 5. 23. 정직 3개월을, 원고 B에 대하여는 2007. 5. 28. 정직 2개월을 의결하였고, 원고 근로자들이 참가인에 대하여 재심을 신청하였으나 모두 기각되었다. 원고들은 위 징계가 부당징계 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 기각되자 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으며, 재심신청도 기각되자 재심판정취소를 구하는 소를 제기하였는데, 서울행정법원은 2008. 8. 26. 2008구합15770 판결에서 위 징계는 레터링 등의 징계사유는 인정되나 그 양정이 과다하여 위법하다는 취지로 판시하면서 원고 근로자들의 청구 중 부당징계 부분을 인용하였고(부당행위 부분은 기각하였다), 이에 대하여 참가인이 항소하여 현재 항소심이 계속 중이다.

참가인은 2007. 5. 31.부터 2007. 6. 19.까지 2~3차례에 걸쳐 원고 근로자들에게 위 정직 기간 중 사업장의 출입을 제한(노동조합 사무실은 제외)한다는 내용을 통보하였으나, 원고 근로자들은 노동조합 사무실이 약 1평에 불과하여 협소하다는 이유로 노동조합 사무실과 인접한 참가인의 A/S실에서 머물렀다.

A/S실 담당자는 주로 외근기사가 고객을 방문하여 수리하다가 수리하지 못한 제품을 맡아서 수리하거나, 외근기사가 현장에서 수리하다가 모르는 부분이 있어 질문하기 위하여 또는 맡긴 제품의 수리가 완료되었는지 여부를 확인하기 위하여 전화를 하면 받아서 설명하여 주는 업무를 담당한다. 또한, A/S실의 면적은 약 3평 정도인데, 원고 근로자들의 정직 기간인 2007. 5. 중순경부터 같은 해 7. 중순경까지는 수리가 완료되지 못한 제품들이 많이 적치되어 있었다. A/S실 담당자였던 P은 A/S실 책임자인 Q에게 원고 근로자들로 인하여 전화를 받기가 불편하다고 이야기한 적이 있다.

원고 노동조합과 참가인은 위 (가)항과 같이 중단되었던 단체교섭을 재개하여 매주 금요일에 교섭을 하기로 합의하고 2007. 6. 22. 중단 이후 첫 단체교섭을 진행하였다. 그런데, 원고 노동조합은 위 단체교섭 당시 다음 단체교섭일을 수요일인 2007. 6. 27.로 변경하여 줄 것을 요청하였고(2007. 6. 22. 단체교섭시 원고 노동조합과 참가인은 매주 금요일에 단체교섭을 하기로 합의하였다), 이에 따라 2007. 6. 27. 단체교섭이 진행되었는데 별다른 합의에 이르지 못하자, 원고 노동조합의 남부지회는 2007. 6. 28. 10:00경 참가인에게 노사간 교섭결렬을 이유로 파업을 시행한다는 공문을 발송하였다. 그런데, 원고 노동조합은 위 파업과 관련하여 별도로 I분회의 분회원들을 대상으로 한 찬반투표를 하거나 쟁의행위신고를 한 바 없다.

원고 노동조합은 2007. 6. 28.부터 2007. 6. 29.까지 한미 FTA 반대 집회를 개최하였는데, 원고 근로자들은 2007. 6. 28. 13:00경 참가인의 건물 앞에 미리 준비한 버스를 대기시켜 놓고 I분회 분회원 20여 명을 태우고 위 한미 FTA 반대 집회 장소로 이동하여 위 집회에 참가하였다.

원고 노동조합은 2007. 7. 4. 참가인에 대하여 '노조의 정당한 파업에 대한 D 정수기 탄압 항의 및 중단 촉구 건'이라는 제목의 공문을 보냈는데, 위 공문(을나 12호증)에서는 2006년 임금협상의 조속한 합의와 한미 FTA 저지를 이 사건 파업의 목적으로 제시하면서, 주로 한미 FTA 총파업의 실체적, 절차적 정당성에 관하여 자세하게 기재하였다.

이 사건 해고의 경위 및 이 사건 해고 이후의 정황

참가인은 2007. 7. 9. 징계위원회를 개최하여 근무지 무단이탈, 참가인이 입점한 매장에서의 집회 주동, A/S실 무단점거 및 업무방해, 불법파업 주동 등을 징계사유로 하여 원고 근로자들에 대하여 각 해고를 의결하였다. 원고 근로자들은 위 해고처분에 불복하여 재심을 청구하였으나, 모두 기각되었다.

위 (가)항의 징계 과정에서 해당부서장이 증빙자료 및 구체적인 사실을 서면으로 작성하여 원고 근로자들의 징계사유 발생일로부터 7일 이내에 관리본부장에게 통보한 바는 없다.

참가인이 R와 D 설치기사 결원지역에 대한 제품설치 및 A/S 용역계약을 체결하고 2007. 7. 20. S센터교육장에서 교육을 실시하려 하자, 원고 근로자들은 비롯한 I분회 분회원들은 위 장소에 미리 도착해 피교육자들의 출입을 막는 등 교육진행을 방해하였다. 또한, I분회 분회원들은 2007. 12. 초경부터 2008. 1.경까지 제품 설치 및 A/S를 위하여 고객을 방문하면서 'D 정수기 A/S 외주용역화의 피해자는 고객입니다'라는 제목의 유인물을 배포하고 고객들로부터 외주용역화 반대 동의서를 수집하였으며, 2007. 8.초경부터 한 달간 참가인의 건물 정문과 후문 출입구에 '집나간 (주) D 정수기 T 대표이사를 찾습니다'라고 기재하고 대표이사의 사진을 넣은 현수막을 게시하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 3~14, 17, 18호증, 을가 2~6호증, 을나 2, 7, 8, 11~36, 38, 40호증(각 가지번호 포함)의 각 기재 및 영상, 증인 U, Q의 각 증언, 증인 V, W, X의 각 일부 증언, 변론 전체의 취지 라. 판단 (1) 징계사유의 존부 (가) 근무지 무단이탈 노동조합의 활동은 원칙적으로 취업시간 외에 행해져야 하고, 다만 취업규칙이나 단체협약에 취업시간 중의 조합활동을 허용하는 규정이 있거나 노동관행·사용자의 승낙이 있는 경우 예외적으로 취업시간 중에 조합활동을 할 수 있는바, 참가인이 단체교섭 및 조정회의 전에 원고 노동조합에 대하여 근무시간 외로 회의 시간을 조정하여 줄 것을 요청하고 원고 근로자들에 대하여 근무시간 중 위 각 회의에 참석하지 말 것을 명시적으로 지시한 점, 단체협약 제7조 제2항은 2006. 11. 16.부터 적용되므로 이 사건 단체교섭 및 조정회의의 참석에는 적용되지 않는 점 등을 고려하면, 원고 근로자들이 참가인의 승낙 없이 취업시간 중 단체교섭이나 조정회의 등에 참석한 것은 근무지 무단이탈행위로서 취업규칙 제27, 28, 34, 35, 70조 위반에 해당한다(갑 19호증의 기재에 의하면 원고 B이 조정회의가 있었던 2006. 4. 27.에 대하여 연차휴가를 신청한 사실이 인정되나, 위 신청서가 취업규칙 제55조에 반하여 조정회의가 있는 당일에야 제출된 이상 달리 볼 것은 아니다).

참가인 입점 매장에서의 집회 주동 원고 근로자들을 비롯한 I분회 분회원들이 L 백화점 및 M 화정점 앞에서 집회를 한 사실은 인정되나, 위 각 집회는 단체협약 체결을 목적으로 조합원 투표 및 쟁의행위신고 등을 거쳐 개시된 쟁의행위의 일환이고 위 각 집회 전에 옥외집회 신고서를 제출하는 등 적법한 절차를 거쳤으며, 참가인이 제출한 증거만으로는 위 각 집회 과정에서 폭력이나 파괴행위, 기타 고도의 반사회성이 인정되는 행위가 수반되었다는 점을 인정하기 어렵고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 위 집회를 주동하였다는 사실은 징계사유에 해당하지 않는다.

A/S실 무단점거 및 업무방해 참가인은 원고 근로자들에 대하여 서면 등을 통해 사업장에 출입하지 말 것을 통보한 점, A/S실의 면적 및 정직 기간 동안의 A/S실의 제품 적치 상황, A/S실 담당자의 업무 등을 고려할 때 원고 근로자들의 A/S실 점거 행위는 담당자의 업무에 방해가 되었을 것으로 보이는 점, 원고 근로자들의 정직에 관한 서울행정법원의 판결은 징계양정이 과하다는 취지일 뿐 징계사유 자체를 부정하는 것은 아닌 점 등을 종합하면, 원고 근로자들이 정직 기간 중 참가인의 A/S실에 머무른 사실은 취업규칙 제27, 28, 37, 70조에 위반하여 징계사유에 해당한다.

이 사건 파업 주동

근로자의 쟁의행위가 목적의 정당성을 갖추기 위하여는 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위한 것이어야 하는바, 여기서 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위한 것이라 함은 그 쟁의에 의하여 달성하려는 요구사항이 단체교섭사항이 될 수 있는 것을 의미한다(대법원 1994. 9. 30. 선고 94다4042 판결 참조). 그런데, 인정사실 (2)의 (마)~(사)항에서 본 바와 같이 2007. 6. 22. 약 3개월 정도 중단되었던 단체교섭이 재개되었다가 일주일도 안 되어 이 사건 파업에 이르게 된 경위, 매주 금요일마다 단체교섭을 열기로 합의하고도 별다른 사유 없이 수요일인 2007. 6. 27.로 단체교섭일을 변경하게 된 경위, 이 사건 파업 이후 원고 노동조합이 참가인에게 보낸 공문의 내용 및 이 사건 파업일은 원고 노동조합의 한미 FTA 반대 집회 개최일로서 원고 근로자들을 포함한 I분회 분회원들은 위 집회에 참석한 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 파업의 주된 목적은 원고 노동조합이 개최하는 한미 FTA 반대 집회에 참석하기 위한 것으로 보이고 이는 단체교섭사항이 될 수 없으므로, 결국 이 사건 파업은 근로조건의 향상 등과 관계없는 소위 정치파업으로서 목적의 정당성이 인정되지 않는다.

근로자의 쟁의행위가 정당한 행위가 되기 위한 절차적 요건으로서, 쟁의행위를 함에 있어 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의한 찬성결정이라는 절차를 거치도록 한 노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제1항은 노동조합의 자주적이고 민주적인 운영을 도모함과 아울러 쟁의행위에 참가한 근로자들이 사후에 그 쟁의행위의 정당성 유무와 관련하여 어떠한 불이익을 당하지 않도록 그 개시에 관한 조합의사의 결정에 보다 신중을 기하기 위하여 마련된 규정인 점(대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 전원합의체 판결 참조), 쟁의행위란 '파업·태업 등 노동조합이 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위'(노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제6호)로서 구체적인 사실행위를 의미하는 점, 같은 법 시행령 제17조는 노동조합은 쟁의행위를 하고자 할 경우에는 노동부령이 정하는 바에 따라 행정관청과 관할노동위원회에 '쟁의행위의 일시·장소·참가인원 및 그 방법'을 미리 서면으로 신고하도록 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 조합원의 과반수 찬성의 효력이 미치는 쟁의행위의 범위는 찬반투표에 참여한 조합원들이 당해 투표와 관련하여 합리적으로 예측할 수 있는 쟁의행위에 한정되고, 단체협약 및 임금협상이 체결될 때까지 이루어지는 일체의 단체행동으로 확장되는 것이라고는 볼 수 없다. 이 사건에 관하여 보건대, 원고 노동조합은 2006. 5. 11. I분회 분회원들의 투표를 거쳐 2006. 5. 22. 쟁의행위신고를 한 후 쟁의행위를 개시하였다가, 2006. 11. 13. 제6차 단체교섭에서 단체협약을 체결하고 위 쟁의행위와 관련한 민·형사상 문제 및 이후의 임금협상의 방향, 복귀위로금 등에 관하여 합의하였으며, 위 합의 이후 I분회 분회원들은 업무에 복귀하고 참가인은 위 분회원들에게 복귀위로금을 지급한 사실, 이 사건 파업은 위 I분회 분회원들의 투표가 있은 때로부터 1년 이상 지나고 위 업무 복귀가 있은 때로부터 7개월 이상 지난 2007. 6. 28. 개시된 사실은 앞서 본 바와 같은바, 사정이 이와 같다면 2006. 5. 11. 조합원 투표에 따른 쟁의행위는 2006. 11. 13. 제6차 단체교섭에서 단체협약 및 쟁의행위로 인한 문제 해결 등에 관한 합의가 이루어짐에 따라 종료되었다고 봄이 상당하다. 따라서 원고 노동조합이 새로운 쟁의행위인 이 사건 파업을 하기 위해서는 다시 I분회 분회원들의 찬반투표를 거쳐야 할 것인데, 이 사건 파업과 관련하여서는 별도로 조합원 투표 등을 거친 바 없으므로 이 사건 파업은 그 절차적 정당성이 인정되지 않는다.

따라서, 이 사건 파업은 정당한 쟁의행위에 해당하지 않으므로, 원고 근로자들이 불법파업인 이 사건 파업을 주도한 행위는 취업규칙 제27, 28, 70조에서 정한 징계사유에 해당한다.

징계면책합의의 유무 위 인정사실 (1)의 (바), (사)항에서 본 제6차 단체교섭 회의록 제7항의 문언 및 그와 같은 문언이 기재된 경위 등에 비추어 볼 때, '노사간 상호 모든 민·형사상 진정, 고소, 고발 및 소송은 조인식 1주일 이내 취하한다'는 합의는 원고 노동조합과 참가인 사이의 민·형사상의 문제에 한정되는 것일 뿐 나아가 참가인의 I분회 분회원들에 대한 징계에 관한 사항까지 포함하는 것으로는 볼 수 없으므로, 이 부분에 관한 원고의 주장은 이유 없다.

징계양정의 합리성 유무 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 할 것이고(대법원 2000. 10. 13. 선고 98두8858 판결 등 참조), 징계처분 이후의 비위행위라 하더라도 그것이 사회통념상 근로계약관계를 계속시킬 수 없을 정도의 비위행위에 해당하는 경우에는 그러한 비위행위도 징계양정의 판단자료로 삼을 수 있다(대법원 1996. 4. 23. 선고 96다2378 판결 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 바와 같이 원고 근로자들은 I분회의 분회장, 부분회장으로서 참가인의 사업장에서 이틀 동안 불법파업인 이 사건 파업을 주도하였고(파업에의 가담정도는 단체교섭권을 위임받을 수 있는지 여부와는 관계없다), 참가인의 명시적인 의사에 반하여 근무지를 이탈하고 정직 기간 중 A/S실에 출입하여 업무를 방해하였는바, 그 징계사유가 결코 가볍지 않은 점, 원고 근로자들은 이 사건 해고 이후에도 참가인의 업무를 방해하는 등의 비위행위를 하고 있는 점 등을 종합하면, 일부 징계사유가 인정되지 않는다는 사정을 감안한다 하더라도, 원고 근로자들에 대한 이 사건 해고처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 볼 수 없다.

징계절차의 적법 여부 참가인의 징계위원회 규정 제4조에서는 '직원이 취업규칙을 위반한 경우 해당 부서장은 관련 증빙자료 및 구체적인 사실을 서면으로 작성하여 발생일로부터 7일 이내에 관리본부장에게 통보하여야 한다'고 규정하고 있고, 이 사건 해고를 위한 징계절차에서 위 규정에서 정한 절차를 위반한 사실은 인정되나, 위 규정은 참가인의 내부적인 보고절차에 관한 규정일 뿐 징계절차에 관한 규정으로 볼 수 없고 위 절차를 위반하였다고 하여 원고 근로자들의 소명의 기회 등에 영향을 미치는 것도 아니므로, 위 규정 소정의 절차를 거치지 않았다는 사정만으로는 이 사건 해고처분에 절차상 위법이 있다고 할 수 없다.

부당노동행위 여부 사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 바와 같이 원고 근로자들에 대한 이 사건 해고가 적법한 것으로 인정되는 이상 이 사건 해고를 불이익취급으로서 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없고, 달리 참가인에게 부당노동행위의 의사가 있었음을 인정할 만한 아무런 증거가 없다.

소결론 따라서, 이 사건 해고는 적법하고 부당노동행위에 해당하지 않으므로, 이와 결론을 같이한 이 사건 재심판정은 적법하다.