서울행정법원 2008. 12. 11. 선고 2008구합23979 판결

원고의 주장

참가인은 원고들의 유인물 배포행위, 홍보관 행사 방해행위 등을 징계사유로 삼고 있는데, 위와 같은 행위들은 I노동조합 J지부의 간부인 원고들이 위 J지부를 인정하지 않는 참가인에 대하여 평화적이고 합리적인 방법으로 의사표현을 한 것으로서 정당한 노동조합 활동에 해당하므로 징계사유에 해당하지 않는다.

설사 참가인이 주장하는 사유 중 일부가 징계사유에 해당한다 하더라도, 그와 같은 징계사유가 발생하게 된 경위 및 원고들이 이전까지 어떠한 징계도 받은 바 없는 점 등을 고려하면, 정직 2주의 이 사건 징계는 그 양정이 지나치게 과중하다.

이 사건 징계는 원고들이 I노동조합 J지부의 간부로서 노동조합 활동을 하였다는 것을 이유로 이루어진 불이익취급으로서, 부당노동행위에 해당한다.

관계규정 헌법 제33조 1근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다. 2공무원인 근로자는 법률이 정하는 자에 한하여 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다. 3법률이 정하는 주요방위산업체에 종사하는 근로자의 단체행동권은 법률이 정하는 바에 의하여 이를 제한하거나 인정하지 아니할 수 있다. 노동조합 및 노동관계조정법 제1조 (목적) 이 법은 헌법에 의한 근로자의 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 보장하여 근로조건의 유지·개선과근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하고, 노동관계를 공정하게 조정하여 노동쟁의를 예방·해결함으로써 산업평화의 유지와 국민경제의 발전에 이바지함을 목적으로 한다. 제2조 (정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우 나. 경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받는 경우 다. 공제·수양 기타 복리사업만을 목적으로 하는 경우 라. 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우. 다만, 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니 된다.

주로 정치운동을 목적으로 하는 경우 제5조 (노동조합의 조직·가입) 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다. 다만, 공무원과 교원에 대하여는 따로 법률로 정한다. 제30조 (교섭등의 원칙) 1노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용하여서는 아니된다. 2노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 정당한 이유없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거부하거나 해태하여서는 아니된다. 제81조 (부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다.

K의 사무국장 및 부지부장이던 원고들을 비롯하여 참가인 소속 사무직 직원37명은 2005. 7. 11. M건물에서 'I노동조합 J지부(준)' 설립총회를 개최하고 I노동조합에 가입하였다. 한편, 위 총회에서는 임원으로 지부장, 수석부지부장, 부지부장, 사무국장을 선출하였는데, 모두 K의 임원이 그대로 겸임하도록 하였다.

I노동조합의 규약 및 지부규정에는 다음과 같은 내용이 포함되어 있다. 규약 제2조 (조직대상) 금속산업과 금속관련산업 노동자와 다음 각호의 자는 조합에 가입할 수 있다.

I노동조합은 2006. 1. 26. 인천북부지방노동사무소에 N 사무직 노동자들이 I노조에 가입하여 2005. 7. 11.부터 I노조 J지부(준)으로 편제되었다는 사실을 통보하였다.

K는 2005. 7. 12. K 홈페이지 명칭을 I노동조합 J지부(준)(이하 '이 사건 J지부'라 한다)으로 변경하고 사무직원들을 상대로 노조가입신청서를 받았다. K는 2005. 11. 24. 제7차 정기대의원대회를 개최하여 K를 해산하고 이 사건 J지부로 조직을 변경하기로 결의한 후, 2006. 1. 3.부터 같은 달 9.까지 사이버투표를 통한 총회결의를 시도하였으나 무산되었다.

참가인은 2005. 12. 22. 재적대비 50% 미만의 투표율을 유도하여 K를 유지하고 J노조를 인정하지 않도록 하는 것을 1차 목표로, 투표 중간집계조사 결과 50% 이상이 투표할 경우에는 반대투표의 참여를 유도하는 것을 2차 목표로 삼고 각 목표에 따른 세부적인 방침이 기재된 'K 해산총회 관련 대응지침'을 시달하였다.

K는 2007. 8. 14. 해산하고 이 사건 J노조로 조직형태를 변경하였다.

O노동조합의 성격

참가인에는 이 사건 J지부의 설립 이전부터 기업별 노동조합인 O노동조합(이하 '기존 노조'라 한다)이 있었다. 기존 노조의 규약에는 다음과 같은 내용이 포함되어 있다. 제8조 (조직의 설치) 1. 본 조합의 조직대상은 N 소속 전 노동자로 한다, 단, P(주), Q(주), 청산법인, R 기타 분할·신설법인 소속 전 노동자로 한다.

기존 노조는 참가인과 2004. 8. 1.부터 2006. 7. 31.까지를 유효기간으로 하는 단체협약을 체결하였는데, 그 단체협약에는 다음과 같은 내용이 포함되어 있다. 제2조 (유일교섭단체) 회사는 조합이 조합원을 대표하는 유일한 교섭단체임을 인정하며, 제2의 노동단체를 인정하지 아니한다. 단, 노동조합 및 노동관계조정법에 따라 상급단체에 교섭권을 위임할 수 있다. 제3조 (협약의 적용범위) 이 협약은 회사와 조합 및 조합원에게 적용한다. 제6조 (조합원의 범위) 회사의 종업원 중 다음 각 호에 해당하는 자를 제외하고는 조합원이 될 수 있다.

기존 노조는 이 사건 J지부 설립 후인 2006. 6. 30. 조합원 약 77%의 찬성으로 이 사건 J지부가 속한 산업별 노동조합인 I노동조합으로 조직형태를 변경하여, I노동조합 S지부로 편제되었다.

기존 노조가 속한 I노동조합은 2006. 8. 23. 참가인과 2006. 8. 1.부터 2008. 7. 31.까지를 유효기간으로 하는 단체협약을 체결하였는데, 그 중 제2, 3, 6조는 기존 노조가 체결한 종전 단체협약과 그 내용이 같다.

I노동조합의 단체협약 체결 요청 및 참가인의 거부

이 사건 J지부가 속한 I노동조합은 참가인에 대하여 2006. 1. 26, 같은 해 2. 2., 같은 해 2. 9. 및 같은 해 6. 2. 4차례에 걸쳐 사무직 근로자들의 근로조건에 관한 단체협약 체결을 위한 단체교섭을 요청하였다(이하 '이 사건 단체교섭 요청'이라 한다).

그러나, 참가인은 기존 노조와 체결한 단체협약상의 유일교섭단체 조항에 배치되고, 이 사건 J지부는 기존 노조의 규약 제8조 제1항 및 노동조합 및 노동관계조정법에 비추어 조직구성이 불가능한 사실적 · 법률적 실체가 없는 조직이라는 이유로 이 사건 단체교섭 요청에 응하지 않았다.

참가인은 2006. 2. 9. 및 2006. 6. 14. 노동부에 이 사건 J지부가 복수노조에 해당하는지 및 참가인이 I노동조합의 단체교섭 요구에 응하여야 할 법적 의무가 있는지에 관하여 질의하였는데, 노동부장관은 2006. 2. 15. 및 2006. 6. 22. 참가인에 대하여 "기존 노조가 규약상 사무직 근로자를 포함한 전체 근로자를 조직범위로 하고 있는 이상, 사무직 근로자들이 다른 산업별 노동조합에 가입하여 단체교섭을 요구하는 것은 복수노조 금지 규정에 위반되는 것이므로 원고는 산업별 노동조합 대표자의 단체교섭요구에 응하여야 할 의무가 없다"는 내용으로 회신하였다.

I노동조합은 2006. 9. 29. 인천지방법원에 참가인 회사를 상대로 단체교섭응낙가처분 신청을 하였으나, 위 법원은 2007. 5. 2. 가처분신청을 기각하였고, 이에 I노동조합이 불복하여 서울고등법원에 항고하였으나 2008. 2. 28. 항고기각 되었고, 다시 대법원에 상고하였으나 상고이유서 제출기간을 도과하여 2008. 5. 2. 상고기각 되었다.

참가인은 2006. 2. 22. K에 'K 편의제공 중지관련 회사입장 통보'라는 문서를 송부한 후, K의 일련의 활동이 K 해산을 추진하는 등 K의 존재 자체를 부정하는 행위라는 이유로, K에 대하여 제공하였던 사내통신망 게시판을 폐쇄하고, K의 웹사이트, 블로그 및 카페에 대한 직원들의 접속을 차단하였으며, K 집행간부용 차량의 사내 출입을 금지하는 등 L협의회 규정에 근거하여 제공하던 편의제공을 중단하였다.

K는 인천지방법원에 참가인 회사의 편의제공 중단과 관련하여 참가인 회사를 상대로 업무방해금지가처분 신청을 하였으나, 위 법원은 2006. 7. 8. 위 가처분신청을 기각하였으며, 이에 K가 불복하여 서울고등법원에 항고하였으나 2007. 1. 15. 항고기각되었다.

원고들에 대한 징계사유 등

J지부의 홈페이지 게시판에 익명으로 2007. 1. 17.부터 2007. 2. 6.까지 기간 중 '미친개는 몽둥이가 약이라는 것을 확실히 알도록 해줘야 합니다.', 'T 부사장의 탄압행위는 이미 그 도를 넘어서서 정신분열적인 양상을 띠고 있다.', '장본인들을 맞춰보세요, 감독 U, 부감독 V, 조감독 W, 시다바리 X..', '똘마니(Y, Z, AA, AB, AC, AD) 멍청하니 똘마니 직이나 하지 멍멍, 멍멍멍멍, 마누라나 자식들은 지아비가 회사에서 이런 짓 하는지 아는지 한심하다.', '거짓말하면 코가 커지는 피노키오, 우리 T와 HR의 떨거지들은 뭐가 커질까요.' 등의 내용이 게시되었다. 이에 참가인의 대리 AE은 2007. 1. 24., 같은 달 25. 이틀에 걸쳐 K의 지부장 AF과 간부 AG에게 K 홈페이지에 게시된 본인과 관련된 명예훼손적 내용의 글을 삭제하여 줄 것을 요청하였으나, K 홈페이지 관리자인 원고 A은 그 후에도 AE과 관련된 것을 비롯하여 위와 같은 명예훼손적 내용의 글을 그대로 게시한 채 삭제하지 않았다.

원고들은 2007. 1. 23.부터 같은 해 4. 17.까지 아래와 같은 내용의 이 사건 J지부의 소식지(이하 '유인물'이라 한다, J노조 제8호부터 제13호까지 등)를 제작하여 중식(휴게)시간 등을 이용하여 식당 앞 등에서 조합원 등을 상대로 배포하였다. - 2007. 1. 16. 노무관리 업무담당 대의원들이 집행간부 2명을 폭행하였으며 사무실 파손행위 를 자행하였다. - K 위원장 AF이 AH포럼에 참석하였다는 이유로 경고를 받았다. - A서노조위원장이 인사관리 부사장에게 항의서한을 발송하여, 2007. 1. 16. 폭력사태에 대한 유감의 표시 및 참가인 회사의 노동조합 탄압 중지를 촉구하였다. - 참가인 회사가 이 사건 J지부 준비위원회를 탄압하기 위하여 회비공제 중지, 사무실 폐쇄 및 시간할애 중지 등 노동조합 무력화를 시도하고 있다. - N는 J노조를 인정하지 않는 유일한 사업장이다. - 참가인 회사의 탄압으로 인해 K는 사실상 파괴되었다. - AJ노조위원장이 참가인에게 이 사건 J지부 탄압 중단 및 인권 존중을 촉구하는 2차 항의서 한을 보냈다.

원고들은 2007. 1. 29.부터 같은 해 3. 30.까지 중식(휴게)시간 등을 이용하여 참가인 회사 부평공장 1식당, 2식당, 3식당 앞에서 '글로벌기업 N 노동인권 탄압 웬말인가?', '중단! 사내언론통제 J노조 탄압추가', '해외생산, 공장이전 왠말이냐? J노조로 고용안정!', 'HR 노동탄압 전세계 경악!', 'HR 계획된 시나리오?! 쌍방폭행? 용역깡패 대기!' 등의 내용이 적힌 피켓을 들고 시위를 하였다.

참가인은 2007. 1. 31.부터 같은 해 2. 26.까지 원고들에게 피켓 및 유인물 등 허가받지 않은 물품을 반입하여 사용하는 것은 취업규칙 제31조(물품의 반출입)에 위반되므로 그와 같은 행위를 중지할 것을 구두 및 서면으로 경고하였다.

원고 A은 2007. 2. 26., 원고 B는 2007. 3. 14. 및 같은 달 23. 업무시간 중에 사내통신망인 AK를 통해 전직원들에 대하여 이 사건 J지부의 소식지를 송부하였다.

참가인은 2007. 3. 12.부터 같은 달 14.까지 참가인 내 홍보관에서 각국의 HR 임원 등이 참석하는 "AL" 행사를 개최하였는데, 원고들을 비롯한 이 사건 J지부 회원들은 참가인이 위 J지부를 인정하지 않고 있다는 사실 등을 참가자들에게 알리기 위하여, 2007. 3. 12. 저녁 및 다음날인 같은 달 13.에 홍보관 정문으로부터 25m가량 떨어진 지점에서 'J노조 탄압 중단하고 단체교섭 즉각 나서라!', 'Enter into collective bargaining', 'Stop repressing office labor', 'No factory relocation' 등의 내용이 적힌 피켓을 들고 시위를 하였다. 위 J지부의 회원들은 2007. 3. 13. 13:30경 참가인의 시큐리티팀과 인사팀 직원들의 제지에도 불구하고 홍보관 앞쪽으로 진입을 시도하였고, 이를 제지하는 참가인의 직원들과 사이에 밀고 당기는 실랑이가 있었으며, 그 과정에서 경비원 AM이 위 J지부의 회원인 AN과 부딪쳐 치아(우측 어금니)가 부러지는 부상을 당하기도 하였다.

이 사건 징계의 경위 등

참가인은 2007. 4. 13.부터 같은 달 27.까지 원고들의 징계와 관련하여 3차례에 걸친 중앙인사위원회를 개최하였고, 원고들은 위 인사위원회에 참석하여 소명하였다.

참가인은 2007. 9. 5. 원고 A에 대하여는 위 (4)의 (가), (나), (다), (마), (바)의 행위로 취업규칙 제89조 제1, 2, 4, 8, 10, 13호를 위반하였다는 사유로, 원고 B에 대하여는 위 (4)의 (나), (다), (마), (바)의 행위로 취업규칙 제89조 제1, 2, 4, 8, 10, 13호를 위반하였다는 사유로 각 정직 2주의 징계를 하였다.

원고들은 2007. 9. 7. 위 징계에 대하여 재심을 요청하였으나, 재심인사위원회 결과 2007. 9. 20. 원고들에 대한 위 징계처분은 그대로 확정되었다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 3~11, 갑 15~18, 20~24호증, 을 1~10, 13, 14호증 (각 가지번호 포함)의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지 라. 판단 (1) 참가인에게 이 사건 단체교섭 요청에 응할 의무가 있었는지 여부 (가) 이 사건 J지부가 복수노조금지조항에 위반하였는지 관련 1) 노동조합 및 노동관계조정법 제5조에서는 "근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다.'라고 규정하여 복수노조의 설립을 전면적으로 허용하면서, 그 부칙 제5조 제1항에서 '하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 제5조의 규정에도 불구하고 2009. 12. 31.까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다.'라고 규정하고 있는 것은, 사업 또는 사업장 단위의 기업별 단위노동조합이 주축이 된 우리나라 산업현장에서 복수노조의 설립을 즉시 허용할 경우 야기될 수 있는 단체교섭상의 혼란, 노노(勞勞) 간의 갈등 등의 문제를 예상하여 교섭창구의 단일화를 위한 방법과 절차 등 필요한 사항이 강구될 때까지 한시적으로 이를 금지하려는 것이다(대법원 2002. 7. 26. 선고 2001두5361 판결 등 참조). 한편, 현행 노동조합 및 노동관계조정법 부칙 제5조 제1항은 복수노조의 설립을 비교적 엄격히 금지하여 온 구 노동조합 및 노동관계조정법의 규정이 부당하다는 반성적 고려에서 비롯된 것으로서, 현행 노동조합 및 노동관계조정법 제5조가 표명하고 있는 노동조합 설립 자유의 원칙에 대한 예외로 한시적으로 적용되는 규정인 점에 비추어 가급적 제한적으로 해석하여야 한다.

위와 같은 관계규정의 내용 및 입법취지, 기업별 단위노동조합과 초기업적인산업별 · 직종별 · 지역별 단위노동조합은 원칙적으로 그 조직대상을 달리하는 점 등에 비추어 볼 때, 노동조합 및 노동관계조정법 부칙 제5조 제1항에 의하여 복수노조로서 금지되는 것은 기존에 설립되어 있던 노동조합 및 신설되는 노동조합이 모두 기업별 단위노동조합이거나 적어도 이에 준하는 경우, 즉 초기업적인 산업별 · 직종별 · 지역별 단위노동조합의 지부 또는 분회로서 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립한 단체로서 활동을 하면서 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 단위노동조합의 위임에 의하지 아니한 독립한 단체교섭 및 단체협약체결능력을 가지고 있는 경우로 한정된다.

이 사건에 관하여 보건대, 기존 노조가 2006. 6. 30. I노동조합의 지부로 조직을 변경하기 전까지 기업별 단위노동조합에 해당하였으나, 이 사건 J지부는 전국 규모의 산업별 단위노동조합인 I노동조합의 지부로서 기업별 단위노동조합에 해당하지 않을 뿐 아니라, 앞서 본 바와 같이 지부장은 위원장의 위임을 받은 경우에만 단체교섭권 및 협약체결권을 가지고, 단체교섭의 내용은 전국대의원대회의 의결을 거친 사항에 합치하는 범위 내에서 할 수 있으며, 지부의 단체협약은 지부 총회를 거쳐 위원장의 승인으로 체결하고, 지부의 운영규칙 중에서 규약과 규정의 취지에 반하는 부분은 무효가 되는 점 등을 고려할 때, 독립한 단체로서 활동을 하면서 단위노동조합의 위임에 의하지 아니한 독립한 단체교섭 및 단체협약체결능력을 가지고 있는 초기업적인 산업별 단위노동조합의 지부라고 보기도 어려우므로, 결국 이 사건 J지부는 노동조합 및 노동관계조정법 부칙 제5조 제1항에 의하여 복수노조로서 금지되는 노동조합에 해당하지 않는다.

기존 노조와 체결한 단체협약상 유일교섭단체 조항 관련 앞서 본 바와 같이 참가인과 기존 노조 사이에 체결된 단체협약(유효기간 : 2004. 8. 1.부터 2006. 7. 31.까지)에 기존 노조를 유일한 교섭단체로 인정하고 제2의 노동단체를 인정하지 않는다는 내용이 포함된 사실은 인정되나, 위와 같은 유일교섭단체 조항은 사용자와 일방의 노동조합 사이의 합의로 정당한 단체교섭권자인 다른 노동조합의 단체교섭권을 전면적으로 제한하는 것이므로, 근로자의 단결체인 모든 노동조합에 대하여 단체교섭권을 인정하고 있는 헌법 제33조 및 이에 근거하여 노동조합의 교섭요구에 대하여 신의에 따라 성실히 교섭하여야 할 의무를 부과하고 정당한 이유 없이 단체교섭을 거부하는 경우에는 처벌하도록 규정한 노동조합 및 노동관계조정법에 위반된 것으로서 허용될 수 없다.

소결론 앞서 본 바와 같이 이 사건 J지부가 산업별 노동조합으로서 설립이 금지되는 복수노조에 해당하지 않고, 기존 노조와 참가인 사이에 체결된 단체협약상의 유일교섭단체조항은 허용되지 않으므로, 참가인에게는 적어도 기존 노조가 이 사건 J지부가 소속된 I노동조합의 지부로서 가입하기 전까지는(기존 노조가 이 사건 J지부가 소속된 I노동조합의 지부로 가입하고, 2006. 8. 23. 새로운 단체협약을 체결한 이후의 법률관계에 관하여는 별론으로 한다) 이 사건 J지부가 소속된 I노동조합의 이 사건 단체교섭 요청에 응하여 성실하게 교섭할 의무가 있었다고 봄이 상당하다.

징계사유의 존부

정당한 조합활동의 인정 기준 노동조합의 활동으로서 정당성이 인정되기 위해서는 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 또는 승인을 받았다고 볼 수 있는 것으로서 근로조건의 유지 개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위하여 필요하고 근로자들의 단결강화에 도움이 되는 행위이어야 하며, 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행 또는 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행하여져야 하고, 사업장 내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며, 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 한다.

홍보관 행사를 방해한 행위 및 K 홈페이지에 게시된 참가인 소속 임직원의 명예를 훼손하는 글을 방치한 행위 앞서 본 바와 같이 원고들은 2007. 3. 12. 및 같은 달 13. 참가인 소속 직원들의 제지에도 불구하고 당시 각국 HR 임원 등이 참석하는 중요행사인 "AL"이 개최되던 홍보관 주변에서 피켓을 들고 시위를 하다가 홍보관 앞쪽으로 진입을 시도하였고, 참가인 소속 직원들과 충돌하여 위 행사가 진행중이던 행사장과 그 주변에서 소란을 일으켰으며, 그 과정에서 경비원 AM의 치아가 손상되었고, 나아가 K 홈페이지의 관리자였던 원고 A은 일부 당사자의 삭제요청이 있었음에도 참가인 소속 임직원들(실명을 사용하지는 않았으나, 그 내용상 특정이 가능하다)을 모욕하고 그 명예를 훼손하는 내용의 글이 홈페이지 게시판에 게시된 것을 그대로 방치하였는바, 위와 같이 그 행위가 회사의 업무를 방해하고 회사나 타인의 명예를 훼손하는 정도에까지 이른 이상, 이는 정당한 노동조합 활동의 범위를 벗어났다고 봄이 상당하다. 따라서, 원고들의 홍보관 행사방해행위는 취업규칙 제89조 제2, 4, 8, 10호를 위반한 것으로서, 원고 A의 홈페이지의 게시판 방치행위는 취업규칙 제89조 제2, 4, 10, 13호를 위반한 것으로서 모두 정당한 징계사유에 해당한다.

피켓선전 및 유인물 배포행위, 사내통신망 무단사용행위

유인물의 배포와 관련하여 유인물의 배포가 허가제를 채택하고 있다고 할지라도 노동조합의 정당한 업무를 위한 행위까지 금지할 수는 없는 것이므로 그 배포행위가 정당한가 아닌가는 허가 여부만을 가지고 판단할 것은 아니고, 그 행위의 정당성을 판단하려면 그 유인물의 내용, 매수, 배포의 시기, 대상, 방법, 이로 인한 기업이나 업무에의 영향 등을 기준으로 하여야 할 것이며, 취업시간이 아닌 주간의 휴식시간 중의 배포는 다른 근로자들의 취업에 나쁜 영향을 끼치거나 휴게시간의 자유로운 이용을 방해하거나 구체적으로 직장질서를 문란하게 하는 것이 아닌 한 허가를 얻지 않았다는 것만으로 정당성을 잃는다고는 할 수 없는바(대법원 1991. 11. 12. 선고 91누4164 판결 참조), 원고들의 피켓선전이나 유인물 배포 행위는 근무시간 외에, 주요 생산시설이 아닌 식당 앞이나 사업장 내의 노상에서 이루어진 점, 4-5명의 조합원이 폭력행위를 수반하지 않는 상태에서 대체로 평온하게 이루어진 점, 유인물에 일부 증명되지 않은 사실이 포함되어 있으나, 대체적으로 위 유인물의 내용은 참가인이 K에 제공하던 편의 제공을 중단하고 이 사건 J지부를 인정하지 않은 사실에 대한 항의 또는 AJ노조연맹위원장과 AH포럼 부의장이 참가인의 부사장 등에게 보낸 편지의 전문 등인 점 등을 고려하면, 비록 원고들이 위와 같은 행위를 함에 있어 참가인의 허가를 받지는 않았으나, 그로 말미암아 다른 근로자의 업무에 나쁜 영향을 끼치거나 휴게시간의 자유로운 이용을 방해하였다고는 보기 어려우므로, 원고들의 위와 같은 피켓선전 및 유인물 배포행위는 정당한 징계사유에 해당하지 않는다.

또한, 회사의 사내통신망은 관행적으로 소속 근로자라면 누구든지 자유롭게 접근할 수 있고, 동료 직원 간의 의사를 소통하고 정보를 교환하는 등의 행위를 할 수 있는 공간으로 사용되고 있는데, 참가인은 그 운영에 관한 특별한 규정을 두거나 그 사용방법 등에 관하여 적극적으로 제한하고 금지한 바는 없는 점{'회사가 제공한 전산장비는 회사업무 목적으로만 사용하고'라는 내용이 기재된 정보보안서약서(을 14호증)는 주로 자료유출방지 및 보안유지를 위한 것으로서, 그와 같은 서약서의 징구만으로는 원고들의 행위를 적극적으로 제한하였다고 보기 어렵다}, 원고들이 사내통신망을 통해 전송한 내용은 앞서 본 바와 같이 적법하게 설립된 이 사건 J지부의 존재를 홍보하기 위한 소식지인 점 등에 비추어 볼 때, 원고들의 위와 같은 사내통신망 무단사용행위는 정당한 징계사유에 해당하지 않는다.

징계양정의 합리성 유무

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2000. 10. 13. 선고 98두8858 판결, 2002. 9. 24. 선고 2002두4860 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 바와 같이 원고들의 위와 같은 징계사유는 모두, 참가인이 이 사건 단체교섭 요청에 성실하게 응할 의무가 있으면서도 위 단체교섭 요청을 거부하는 한편 이 사건 J지부의 실체를 부정하고 K의 이 사건 J지부로의 전환을 방해하는 등의 행위를 하자 이에 대하여 저항하는 과정에서 발생한 것인 점, 따라서 원고들의 위와 같은 징계사유의 발생에는 참가인도 상당한 정도의 귀책사유가 있다고 보이는 점, 참가인이 주장하는 징계사유 중 일부는 정당한 징계사유로 인정되지 않은 점, 참가인은 징계의 종류로서 견책, 근신, 감봉, 정직, 해고를 인정하고 있고 그 중 정직은 2개월 이내로 하도록 규정되어 있어, 참가인의 경우 정직 2주는 상당히 중한 징계에 속하는 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 징계는 그 양정이 지나치게 과중하여 징계재량권의 범위를 일탈 · 남용하였다고 봄이 상당하다.

부당노동행위에 해당하는지 여부

사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을

부당노동행위에 해당하는지 여부

사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 원고들에 대하여 홍보관 행사 방해 등의 징계사유가 인정되는 점, 객관적으로는 참가인에게 이 사건 단체교섭 요청에 응할 의무가 인정된다 하더라도, 참가인은 노동부로부터 이 사건 J지부가 복수노동조합에 해당하므로 단체교섭에 응할 의무가 없다는 내용의 회신을 받은 바 있고, 나아가 비록 기존 노조의 조직형태 변경 후의 일이기는 하나 이 사건 J지부가 속한 I노동조합이 참가인을 상대로 제기한 단체교섭응낙가처분 및 업무방해가처분 등이 기각된 이상, 참가인이 이 사건 징계 당시 이 사건 단체교섭 요청에 응할 의무가 있다는 점에 대한 인식이 있었다고 보기 어려운 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 징계에 그 양정이 과중한 위법이 있다는 사정만으로는 참가인에게 부당노동행위의 의사가 있었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 아무런 증거가 없다.

소결 따라서 이 사건 징계는 그 양정이 과중하여 위법하다 할 것이나, 불이익취급으로서의 부당노동행위에는 해당하지 않으므로, 이 사건 재심판정 중 부당정직에 관한 부분은 위법하고, 부당노동행위에 관한 부분은 적법하다.