사건정보
평가자의 주관적인 판단에 의한 인사고과라 하여 타당성과 객관성을 결여한 불합리한 평가라고 볼 수는 없으며, 5차례의 경고처분과 최하위의 인사고과에 기한 근속승진누락은 정당하다 ( 2009.10.29, 서울행법 2008구합46477 )
[요 지]
평가자의 주관적인 판단에 의하여 원고가 최하위 등급인 D등급을 받았다는 의심의 여지는 있지만 인사고과의 비계량 평가는 평가자의 피평가자에 대한 주관적인 판단에 기초할 수밖에 없는 점, 2007년 이전 인사고과에서 다른 직상급자도 원고에 대하여 비계량항목에서 낮은 점수를 주었던 점, 참가인이 인사고과의 공정성을 확보하기 위하여 인사고과에 대한 이의절차를 두고 있으며, 원고가 2007년 인사고과에 대하여 이의를 제기하여 기각된 점 등을 감안하여 볼 때, 원고에 대한 인사고과는 타당성과 객관성을 결여한 불합리한 평가라고 볼 수 없다.
근속승진 임용대상에서 원고를 제외한 것은 5차례의 경고처분과 최하위의 인사고과에 기한 것이어서 그 정당성이 인정되고, 달리 참가인에게 부당노동행위의 의사가 있었다고 볼 만한 증거가 없으므로, 이 사건 근속승진누락이 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다.
(주)○○○ 사건
* 사 건 / 2009.10.29. 선고, 서울행법 제12행정부 2008구합46477 부당노동행위구제재심판정취소
* 원고 / 이○○
* 피고 / ○○○○위원회위원장
* 피고보조참가인 / 주식회사 ○○○ 대표이사 이○○
소송대리인 법무법인(유한) 태평양
담당변호사 김○○
* 변 론 종 결 / 2009.10.8.
[주 문]
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
[청구취지]
중앙노동위원회가 2008. 10. 28. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다) 사이의 2008부해628, 2008부노159 부당근속승진임용제외 및 부당노동행위구제 재심신청에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
[이 유]
재심판정의 경위
원 고
입사일 : 1995.7.3.
회사 내 직위 : ○○지사 ○○지점 고객전송팀 팀원(5급)
처분일 및 내용 : 2008.3.1.(4급 근속승진 임용대상에서 제외, 이하 ‘이 사건 근속승진누락’이라고 한다)
참 가 인
사업의 내용 : 상시근로자 38,000여 명을 고용하여 유·무선 통신서비스업 등을 영위
초 심 판 정 : 사건번호 2008부해1009, 2008부노61 (서울지방노동위원회) 판정내용 구제신청 기각
재 심 판 정 : 사건번호 2008부해628, 2008부노159 판정내용 재심신청 기각
인 정 근 거 : 다툼 없는 사실, 갑 1호증, 을 1∼3호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
참가인의 본안전 항변에 관한 판단
참가인은 이 사건 근속승진누락은 근로기준법 제23조 제1항 소정의 ‘그 밖의 징벌’에 해당하지 않고, 참가인 회사의 취업규칙 제56조 소정의 징계 종류에도 해당하지 않으므로, 구제신청의 대상이 아니라고 주장한다.
살피건대, 근로기준법 제23조 제1항 및 제28조 제1항에 의하면 ‘부당한 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌’을 구제신청의 대상으로 규정하고 있고, 원고의 취업규칙 제56조는 징계의 종류를 ‘파면, 해임, 정직, 감봉, 견책’으로 구분하고 있는바, 위 근로기준법 규정에서 구제신청의 대상으로 ‘그 밖의 징벌’을 규정하고 있는 취지에 비추어 볼 때, 구제신청의 대상은 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 견책 등에 한정되는 것이 아니라 근로자에 대한 불이익한 제재로서 이에 준하는 징벌적 성격을 갖는 것도 포함된다고 봄이 상당하다. 이 사건 근속승진누락은 그에 따라 급여상의 불이익을 받게 되어 감봉과 비슷한 징벌적 효과를 갖는 것으로서 사실상 견책보다 가혹한 불이익제재에 해당하므로 구제신청의 대상인 근로기준법 제23조 제1항 소정의 ‘그 밖의 징벌’에 해당한다고 보아야 할 것이다.
따라서 참가인의 위 주장은 받아들일 수 없다.
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
원고는 5급직으로서 근속연수가 8년 이상이므로 단체협약에 의하여 4급으로 근속승진하여야 함에도 참가인이 6년간 인사고과에서 원고를 최하위 등급인 D등급으로 평가하고 2007년에 5차례나 경고처분을 함으로써 근속승진 임용대상에서 누락한 것은 부당하고, 이러한 근속승진누락은 원고의 정당한 노동조합활동을 이유로 한 것이어서 부당노동행위에 해당한다.
인정사실
참가인은 2007.6.22.부터 2007.11.20.까지 원고에 대하여 아래와 같이 5차례의 경고처분을 하였다.
회차 경고일자 경고 사유
2007.2.11. 팀웍향상·고객만족을 위한 아침행사, 결의대회 등 행사 불참
1 2007.6.22. ② 2007.6.14. 상시학습 추진계획 일환으로 실시하는 OJT 교육 불참
2007.6.20. 아침행사 불참
2 2007.7.30. 2007.7.24. 12:10 경 대방지점 사무실에서 ‘ 민주통신’ 유인물을 회사의 사전허가 없이 배포함.
2007.9.18. 지각 출근
3 2007.11.2. ② 2007.9.19. O JT와 CS(Customer Satisfaction: 고객만족) 교육 불참
2007.9.21. 회사의 허가 없이 ‘ 민주통신’ 유인물 배포
2007.10.10. CS 아침행사 불참, 2007.10.11. C S컨설팅 교육불참 및 지각 출근
4 2007.11.13. 2007.11.8. 12:35경 사내통신망 ‘ 아이맨’( 참가인 회사의 업무용 통신시스템)을 통하여 ‘ 민주통신4호’ 파일을 직원들에게 배포
5 2007.11.21. 2007.11.20. ‘ 아이맨’을 통하여 전 전교조위원장의 ‘ [입시폐지 대학평준화②] 10 살 무렵에 인생이 결정되는 나라’ 라는 문서를 직원들에게 배포
참가인은 2007.11.5.부터 같은 달 9.까지 2007년도 인사고과 실시계획에 따라 2007.10.31.을 기준일로 하여 인사고과를 실시하였는데, 그 결과 원고는 최하위 등급인 D등급(능력평가 57.8점, 업적평가 58.9점)을 받았고 이에 대하여 이의를 제기하였으나 기각되었다.
참가인은 2008.2.29. 근속승진 심사를 위한 동작지사 보통인사위원회를 소집하여 6급직 김○○, 지○○, 이○○, 최○○에 대하여 근속승진을 심의·의결하고 2008.3.1. 근속승진 임용을 하였으나, 원고는 위 (1)항의 5차례의 경고처분으로 인하여 승진임용의 제한을 받아 근속승진 심사대상에서 제외되었다.
한편, 참가인은 원고가 입사하기 이전부터 고정적 연장근로수당제도를 도입하여 보수규정에 따라 5급 일반직 직원의 경우 시간외근무, 야간근무, 휴일근무 또는 휴무일 근무에 대한 초과근무수당을 실제 연장근로 여부와 관계 없이 매월 23시간의 연장근로수당으로 계산하여 고정적으로 지급하고 있다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1∼4, 6∼8, 10호증, 을 1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
이 사건 근속승진누락의 정당성 여부
아래와 같은 사정을 종합하면, 원고의 5급 근속기간이 비록 8년 이상이라고 하더라도 원고는 참가인 회사의 인사규정에 의한 근속승진 임용제한자에 해당되므로, 원고에 대한 근속승진누락은 정당한 인사권의 행사에 해당한다.
참가인 회사의 인사규정 제21조 제1항은 “승진은 근무성적평정 및 기타 능력의 실증에 의하여 행함을 원칙으로 한다.”라고 규정하고 있고, 제22조 제5항은 “5급 이하 직원 중 당해 직급에서 장기간 재직한 자에 대하여는 제21조 제1항의 규정에 불구하고 정원의 범위 내에서 승진(‘근속승진’이라고 한다)임용할 수 있다. 이 경우 근속승진 대상 및 방법 등에 대하여는 사장이 따로 정한다.”라고 규정하고 있으므로, 위 규정상 참가인은 해당 직원이 근속기간을 충족하였더라도 반드시 근속승진 임용하여야 할 의무가 있는 것은 아니고 회사 정원의 범위, 근무성적평정 등을 고려하여 근속승진 여부를 결정할 수 있는 것으로 해석된다. 이에 따라 참가인은 근속승진 대상자들에 대한 인사고과와 인사관리(승진) 매뉴얼을 마련하고 있는바, 위 매뉴얼(Ⅱ. 6. 가.)에는 “최근1년 이내에 2회 이상 경고처분을 받은 자는 근속승진 임용에서 제한한다.”라고 정하고 있다.
원고가 2007년에 5차례의 경고처분을 받은 사유는 고객만족행사 및 OJT 교육불참, 지각, 회사의 승인 없는 유인물 무단 배포 등이다. 참가인 회사의 복무관리지침 제19조 제1항은 “각급기관의 장은 업무형편상 필요한 때에는 본인의 동의를 얻어 소속직원으로 하여금 시간외근무를 수행케 할 수 있다.”라고 규정하고 있고, 제5항은 “시간외근무 또는 야간근무에 대하여는 보수규정이 정하는 바에 따라 수당을 지급한다.”라고 규정하고 있으며, 실제 참가인은 5급 직원의 경우 실제의 연장근로 여부와 관계 없이 월 23시간의 연장근로수당을 고정적으로 지급하여 온 점에 비추어 보면, 참가인이 원고에게 합리적 사유를 들어 연장근로를 요청할 경우 원고는 특별한 사정이 없는 한 이를 이행할 의무가 있다고 할 것이므로, 원고가 아침행사에 참석하도록 한 참가인의 정당한 업무상의 명령을 불이행한 것은 경고처분의 대상이 된다고 봄이 상당하다. 그리고 참가인의 유인물 배포행위는 참가인 회사 또는 노동조합의 승인이나 사전통지 없이 행하여진 것으로서 취업규칙 및 단체협약상의 관련 규정을 위반한 것이므로 역시 경고처분의 대상이 된다. 그밖에 고객만족행사 및 OJT 교육 등은 회사의 경영방침에 의하여 모든 직원이 동참하는 행사인데, 원고는 이에 참석하기 위한 별다른 노력이나 성의가 없었던 것으로 보이는 점, 회사 업무용 통신망을 통해 유인물을 배포하여 사규를 위반한 이유로 경고를 받은 후에도 같은 방법으로 다시 유인물을 배포한 점 등에 비추어 볼 때, 참가인이 이를 이유로 원고에 대하여 행한 경고처분은 모두 정당하다.
또한, 참가인은 2007년 근속승진 임용대상자에 대하여 인사고과를 실시하였는데, 원고의 2007년 인사고과 결과를 보면 능력평가 57.8점, 업적평가 58.9점이고 업적평가 중 비계량항목이 50점 만점 중 상당히 낮은 9점을 받아 D등급으로 평가되었다.
살피건대, 평가자의 주관적인 판단에 의하여 원고가 최하위 등급인 D등급을 받았다는 의심의 여지는 있지만 인사고과의 비계량 평가는 평가자의 피평가자에 대한 주관적인 판단에 기초할 수밖에 없는 점, 2007년 이전 인사고과에서 다른 직상급자도 원고에 대하여 비계량항목에서 낮은 점수를 주었던 점, 참가인이 인사고과의 공정성을 확보하기 위하여 인사고과에 대한 이의절차를 두고 있으며, 원고가 2007년 인사고과에 대하여 이의를 제기하여 기각된 점 등을 감안하여 볼 때, 원고에 대한 인사고과는 타당성과 객관성을 결여한 불합리한 평가라고 볼 수 없다.
부당노동행위 해당 여부
사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없는데, 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 한 경우 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2007.11.15. 선고 2005두4120 판결 등 참조).
이 사건의 경우, 앞서 본 바와 같이 참가인이 2008.3.1. 근속승진 임용대상에서 원고를 제외한 것은 원고가 2007년에 받은 5차례의 경고처분과 최하위의 인사고과에 기한 것이어서 그 정당성이 인정되고, 달리 참가인에게 부당노동행위의 의사가 있었다고 볼 만한 증거가 없으므로, 이 사건 근속승진누락이 부당노동행위에 해당한다고 할 수없다.
결 론
그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 장상균(재판장), 이동욱, 정혜은
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.