서울행정법원 2010. 4. 29. 선고 2009구합36651 판결

이에 ■■■■은 중앙노동위원회에 재심신청을 하면서 비교대상근로자를 임금피크제 직원 중 영업마케팅 및 내부통제점검 업무를 하는 근로자들만으로 제한하였고, 중앙노동위원회는 2009.7.15. ‘임금피크제 직원 중 영업마케팅 및 내부통제점검 업무를 하는 근로자들은 내부통제점검 업무가 주된 업무이고, 영업마케팅 업무는 부수적인 것으로 보이므로, 이 사건 근로자들과의 비교대상근로자로 적정하다’고 인정하면서, 차별시정요구 항목 중 통근비와 중식대 지급에 한하여 차별적 처우임을 인정하여, 초심판정 중 2008.3.3.부터 2009.1.31.까지 기간의 통근비와 중식대에 관한 부분을 취소하고, 사용자로 하여금 이 사건 근로자들에게 차별적 처우로 지급하지 않은 통근비 합계 114,450,000원, 중식대 합계 119,900,000원을 지급할 것을 명하고, 나머지 재심신청을 기각하였다(2009차별6, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

[인정근거 : 갑 1호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지]

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제9조 제1항에 의하면, 차별적 처우가 있은 날로부터 3월이 경과한 때에는 시정 신청을 할 수 없다고 규정되어 있음에도 불구하고, 이 사건 재심판정은 시정신청의 대상이 될 수 없는 기간(2008.3.3.부터 2008.11.19.까지)에 대하여까지 시정을 명하였으므로 위법하다.

원고 은행의 임금피크제 직원 중 부장·조사역은 영업마케팅 및 관리업무를 주된 업무로 행하면서 부수적으로 내부통제업무를 해왔기 때문에, 이들이 ■■■■과 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 볼 수 없다.

임금피크제 직원 중 부장·조사역은 ■■■■에 비하여 업무 내용이 더 광범위하고 그 강도가 센 점, 원고 은행이 정규직 직원에게 통근비와 중식대를 지급하는 것은 실비변상적 목적 이외에 장기근속을 유도하기 위한 목적도 있기 때문에, 임금피크제 직원들에게 ■■■■에 비하여 매월 5만원 내지 10만원의 통근비와 중식대를 더 지급하였다고 하여 이를 두고 합리적 이유 없이 차별적 처우가 이루어졌다고 볼 수는 없다.

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

제8조(차별적 처우의 금지)

제9조(차별적처우의 시정신청)

보수·퇴직금 규정

제3조(적용대상)

이 규정은 국내에 근무하는 일반직원을 대상으로 한다.

제9조(후생급)

계약인력 관리지침

제49조(보수의 체계)

임금피크제 운영지침

제23조(기본연봉)

원고 은행은 통근비 및 중식대를 비롯한 월급여 지급과 관련하여 정규직인 임금피크제직원들에 대하여는 임금피크제운영지침 및 보수·퇴직금규정을, 기간제인 내부통제점검자들에 대하여는 계약인력 관리지침을 각 적용하였고, 그 결과 임금피크제직원들에게는 매월 통근비 20만원(2009년부터는 25만원으로 인상), 중식대 20만원을 지급한 반면 ■■■■과 같은 기간제 내부통제점검자들에게는 매월 통근비 10만원(2009년부터는 20만원으로 인상), 중식대 10만원을 지급하였다.

[인정근거 : 갑 2호증, 갑 3호증, 갑 4호증, 갑 5호증의 1, 2, 갑 11호증의 1, 2, 갑 12호증, 을 2호증의 1, 2, 을 11호증, 을 12호증, 을 13호증, 을 14호증, 을 15호증, 을16호증, 을 21호증, 을 22호증, 을 23호증, 을 24호증의 각 기재, 변론 전체의 취지]

원고 은행이 ■■■■에게 지급한 통근비, 중식대는 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있는 것으로서 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 갖는다고 할 것이다.

이와 같이 ■■■■이 임금 지급에 있어 원고 은행으로부터 받아 온 차별적 처우가 기간제법 제9조 제1항 단서에 규정된 “계속되는 차별적 처우”에 해당하는지 여부에 관하여 보건대, 위 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서 근로관계가 유지되는 이상 매일 계속적으로 발생하는 것이고, 임금지급일에 이르러 비로소 발생하는 것이 아닌 점(임금지급일은 사용자와 근로자가 위와 같이 계속적으로 발생하는 임금을 정기적으로 정산하는 날에 불과하다), ② 원고 은행은 ■■■■에 대하여 기간제근로자라는 이유만으로 정규직 임금피크제 근로자들에게 적용되는 보◈규정보다 불리한 계약인력 관리지침을 적용함으로써 임금 체계를 달리하여 온 점 등을 종합하여 보면, 위와 같이 ■■■■이 임금 지급에 있어 원고 은행으로부터 받아 온 일련의 차별적 처우는 원고 은행의 계약인력 관리지침에 기초하여 계속적으로 이루어진 것으로서 기간제법 제9조 제1항 단서에 규정된 “계속되는 차별적 처우”에 해당한다고 할 것이다.

따라서, ■■■■은 위와 같이 계속되는 차별적 처우의 종료일로부터 3개월이 경과하기 이전인 2008.3.3.부터 2009.1.31.까지의 통근비, 중식대 지급과 관련된 차별적 처우에 대하여 모두 그 시정을 구할 수 있다고 할 것이다. 이 부분 원고 은행의 주장은 이유 없다.

기간제법 제8조에 의하면, 사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 안 되는바, 여기서 ‘동종 또는 유사한 업무’에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용이 아니라 근로자가 실제 수행해온 업무를 기준으로 판단하되, 업무의 내용 및 종류, 당해 업무의 수행방법, 작업조건, 상호 대체 가능성 등을 종합적으로 고려하여야 할 것이고, 정규직 근로자와 기간제 근로자가 수행하는 업무가 채용절차나 업무의 범위, 난이도 등에 다소 차이가 있다고 하더라도 그 핵심요소(주된 업무의 내용 및 작업조건 등)에 있어 양 근로자 사이에 본질적인 차이가 없다면, 양 근로자 사이에 업무의 현저한 질적 차이를 인정할 만한 다른 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 할 것이다.

이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고 은행이 애초 임금피크제를 실시함에 있어 임금피크제 직원들에게 영업마케팅업무를 주된 업무로, 내부통제점검 업무를 부수적 업무로 부여한 것은 사실이나, 영업업무를 직원들의 자율에 완전히 맡기고 아무런 관리, 감독을 하지 않은 탓에 업무 수행이 방만하게 이루어져 실제로는 영업실적이 거의 나타나지 않았고, 오히려 업무내용이 정형화되어 있고 업무수행 내용을 그날그날 기록하게 되어 있는 내부통제점검 업무만이 제대로 수행된 것으로 보이는 점, ② 원고 은행은 임금피크제 직원들의 인사고과평가를 함에 있어 영업마케팅 업무의 성과를 중요 요소로 고려하지는 않은 점, ③ ■■■■은 임금피크제 직원들이 내부통제점검 업무를 담당하는 영업점에서는 내부통제 점검 업무를 수행하지 않은 점, ④ 원고 은행은 ■■■■의 계약기간 만료 무렵 임금피크제 직원들 중 상당수를 아예 자점검사전담자로 인사발령하여 ■■■■의 후임으로서 각 영업점의 내부통제점검 업무를 수행하게 한 점 등에 비추어 보면, ■■■■과 임금피크제 근로자들은 모두 내부통제점검 업무를 주된 업무로 수행하여 왔다는 점에서 본질적인 차이가 없고, 다만 임금피크제 직원들이 내부통제점검 업무와 더불어 영업마케팅 업무를 부여받아 일부 수행하기도 하였다는 사정 등은 차별적 처우에 있어 합리적인 이유가 있는지 여부를 판단하는 기준으로 삼음으로서 족하다고 할 것이다.

따라서, ■■■■과 임금피크제 직원들의 업무는 동종 또는 유사 업무라 할 것이고, 이와 다른 전제에서의 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

기간제법 제2조제3호, 제8조제1항은, 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하지 못하도록 규정하면서, 여기서의 ‘차별적 처우’라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다고 규정하고 있고, 한편 원고 은행이 정규직 근로자인 임금피크제 직원들과 기간제 근로자인 ■■■■ 간에 통근비, 중식대 등에 있어서 액수에 차이를 두고 있음은 앞서 본 바와 같은바, 위 관계법령에 비추어 그와 같은 차이를 둠에 합리적인 이유가 있는지가 문제된다.

살피건대, 앞서 인정한 사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, ① 통근비와 중식대는 실비변상 내지 복리후생적 목적하에 이루어지는 급부로서 업무의 범위, 업무의 난이도, 업무량 등에 따라 차등지급될 성질의 것이 아닌 점, ② 원고 은행 역시 보수·퇴직금규정 제9조제1항, 제2항에서 중식대, 통근비 등의 후생급은 실비변상 및 복리후생적 성격으로 지원하는 보수임을 명확히 하고 있는 점, ③ 원고 은행은 정규직 직원들에게는 장기근속을 유도할 목적으로 통근비와 중식대를 더 많이 지급한 것이라고 주장하나, 이러한 목적은 원고 은행의 “복지·여비 운영지침” 등에 마련된 학자금 등 각종 제도로 충분히 달성할 수 있을 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 통근비 및 중식대 지급과 관련된 차별적 처우에 합리적 이유가 있다고 볼 수 없다. 이 부분 원고 은행의 주장은 이유 없다.

따라서, 이 사건 재심판정은 적법하다.

그렇다면, 원고 은행의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

재판장 판사 박정화

판사 이예슬

판사 이승원