서울행정법원 2012. 1. 12. 선고 2011구합8734 판결

당사자들의 지위

참가인 회사는 서울 영등포구 ○○가 ○○○에 본점을 두고 8,700여 명을 고용하여 슈퍼마켓, 백화점, 대중양판점, 쇼핑센타, 편의점, 대형할인점사업 등 종합유통업 등을 영위하는 회사이다.

원고들은 참가인 회사가 부천시, 구리시, 안산시 등지에서 운영하던 백화점에서 계산원(계산담당 고객도우미, 원고 1. 내지 25.), 휘트니스센타 강사(원고 26. 내지 31.), 서무직(업무도우미, 원고 32.) 등의 업무를 수행하면서 기간제 또는 단시간 근로자로서 근무하다가 영업양도에 의하여 2010.5.1.자로 주식회사 ○○○○○로 전적되어 원고와의 근로관계가 종료된 자들인데, 원고들의 담당직무, 입사일자 등 근로계약관계의 구체적인 내용은 별지 2. 근로관계현황의 기재와 같다.

초심판정의 경위

원고들은 2010.7.27. 및 2010.7.30. 경기지방노동위원회에 차별시정대상기간을 2007.7.1.부터 2010.4.30.까지로 정하여 참가인 회사가 원고들에게 1기본급(월정급), 2상여금, 3경영성과급, 4직책 및 직무수당, 5효도수당, 6현금출납수당, 7전적위로금에 대하여 정규직인 비교대상근로자들에 비해 차등지급하거나 지급하지 아니한 것은 차별적 처우에 해당한다고 주장하면서 차별시정신청(경기2010차별5,6 병합)을 하였다.

이에 대하여 경기지방노동위원회는 2010.10.11. 휘트니스센터강사의 업무를 수행한 원고 26. 내지 31.에 대한 2상여금 부분, 업무도우미(사무)의 업무를 수행한 원고 32.에 대한 2상여금 및 5효도수당 부분만을 각 차별적 처우로 인정하고 시정명령을 하면서, 이를 제외한 1기본급, 3경영성과급, 4직책 및 직무수당, 5효도수당(휘트니스센터강사의 경우), 6현금출납수당, 7전적위로금 등 나머지 항목이나 나머지 원고들의 신청 부분을 모두 기각하였다.

재심판정의 경위

이에 불복하여 원고들과 참가인 회사는 2010.11.12. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2011.1.27. 지상층 계산담당 고객도우미의 업무를 수행한 원고 1. 내지 25.에 대한 차별시정대상기간 동안(2007.7.1. 이전 입사한 근로자의 경우 2007.7.1.부터, 2007.7.1. 이후 입사한 근로자의 경우 입사일부터 각 2010.4.30.까지)의 2상여금 부분이 차별적 처우에 해당한다고 보아 초심판정 중 이 부분을 취소하여 차별적 처우임을 인정하여 시정명령을 하는 한편, 원고 32.에 대한 5효도수당 부분이 차별적 처우에 해당하지 아니한다고 보아 초심판정 중 이 부분을 취소하였고, 원고와 참가인 회사의 나머지 재심신청은 모두 기각하였다(이하 원고들과 참가인 회사 사이의 위 재심판정 중 1기본급, 6현금출납수당, 7전적위로금에 관한 부분만을 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

한편 이 사건 재심신청당시 원고들은 참가인 회사의 백화점 내에서 근무한 정사원과 사원 4급을 비교대상근로자로 선정하였는데, 그 구체적인 내역은 별지 3. 비교대상근로자의 내역 등의 기재와 같다. [인정근거 : 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지] 2. 재심판정의 적법 여부 가. 당사자들의 주장의 요지 (1) 원고들의 주장 (가) 비교대상근로자의 인정여부 지상층 계산원인 원고 1. 내지 25.가 실제로 수행한 업무의 집중도, 노동시간, 업무비중 등을 고려하면, 조장인지 여부나 직급의 차이에도 불구하고 위 원고들이 주장하는 비교대상근로자들의 업무와 위 원고들의 업무 사이에 동종.유사성이 인정된다고 할 것임에도 조장인 유○○(1급), 노○○(2급), 이○○(3급), 비조장인 박○○, 전○○(이상 2급)을 위 원고들의 비교대상근로자로 삼지 아니한 이 사건 재심판정은 위법하다.

차별금지 영역의 범위 전적위로금은 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다)상 차별금지영역인 ‘임금 그 밖의 근로조건 등’에 해당하는 금품임에도 이와 결론을 달리한 이 사건 재심판정은 위법하다.

차별적 처우의 존부 원고들이 비정규직이라는 이유만으로 기본급(월정급), 현금출납수당(지상층 계산원인 원고 1. 내지 25.의 경우에만 해당함), 전적 위로금 등을 비교대상근로자들에 비해 적게 지급하거나 지급하지 아니한 것은 합리적 이유 없는 차별적 처우에 해당한다고 할 것임에도 이와 결론을 달리한 이 사건 재심판정은 위법하다[원고들의 불복범위는 1기본급, 6현금출납수당, 7전적위로금 부분이다].

참가인 회사의 주장

차별시정신청의 적격 단시간 근로자로 인정되기 위하여는 ‘같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자’가 존재하여야 하고, 또한 ‘통상근로자에 비하여 소정근로시간을 짧게 하기로 하는 근로자와 사용자 사이의 합의’가 존재하여야 하는바, 원고 1. 내지 5., 7. 내지 9., 19. 내지 22., 24., 25. 등 14명의 경우 그 비교대상인 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자가 존재하지 아니할 뿐만 아니라, 위 원고들이 비록 입사 당시에는 8시간 미만을 근무하기로 약정하여 입사하였으나 이후 참가인 회사와 사이에 경영여건의 변화등을 이유로 소정근로시간을 8시간으로 변경하기로 하는 묵시적 합의를 하였으므로, 위 원고들은 단시간 근로자에 해당하지 아니하여 기간제법의 적용대상이 되지 않는다.

비교대상근로자의 인정여부

지상층 계산원(원고

휘트니스센터 강사(원고

업무도우미(원고 32.의 경우) 원고 32.의 경우 사원 5급 업무도우미로서 부서에서 사용한 영수증처리 등 단순 사무보조로서의 업무를 수행한 반면, 위 원고가 비교대상근로자라고 주장하는 노○○의 경우 사원 2급으로서 발주.수불시스템 및 세금계산서 관리, 부서 전체의 경비 및 부서 인원들의 근태 현황 등을 관리하였고 업무상 필요에 따라 위 원고의 업무를 돕거나 위 원고로 하여금 자신의 업무를 보조하도록 하였는바, 이러한 사실관계에 비추어 보면, 위 양자의 업무가 동종 또는 유사한 것으로 볼 수 없다.

차별금지 영역의 범위

기간제법 제2조제3호에 의하면 ‘차별적 처우’란 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다고 할 것이고, 이 때 ‘임금 그 밖의 근로조건 등’은 법령 및 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약 등에서 사용자에게 지급의무 등을 규정하고 있는 것이라 할 것인데, 전적위로금은 참가인 회사의 일부 사업 양도에 따라 근로관계의 단절을 전제로 그 근로관계가 제3자에게 이전되는 근로자들에게 지급된 위로금이지 후불적 임금으로서의 성질을 갖는 것이 아니므로 차별금지 영역에 포함되는 항목이 아니다.

또한 현금출납수당 역시 현금출납업무 수행에 따른 위험을 보전하고자 사원 4급 이상에 한하여 지급된 것으로서 단순한 실비보전적 차원에서 지급된 금전이므로 임금 기타 근로조건 등의 범주에 포함될 수 없다.

불리한 처우 및 합리적 이유의 존부 이 사건 기본급(월정급) 산정 방식의 차이는 직무내용 및 가치, 채용조건 및 절차, 임금체계상의 차이 등에서 비롯된 것으로서 합리적인 이유가 있어 차별적 처우에 해당하지 아니하고, 현금출납수당은 단순히 현금을 취급한다는 이유가 아니라 사원 4급 이상인 직원들이 수행한 이른바 ‘출납업무’에 대한 대가로 지급된 것이므로 차별적 처우에 해당한다고 볼 수 없다. 또한 참가인 회사가 전적위로금을 지급함에 있어 사원 4급 이상과 사원 5급의 직무성격, 재취업 및 배치전환가능성, 직무의 내용 및 책임의 정도 등을 고려하여 전적위로금의 산정기준을 마련한 다음 이에 따라 지급한 것이므로 그 차별에 합리적 이유가 있다.

관계법령 등 별지

참가인 회사는 원고들의 직급에 해당하는 사원 5급과 정사원에 대하여 별도의 취업규칙을 제정하여 적용하였고, 사원 5급과 정사원들의 채용기준, 절차는 아래 표<생략>의 기재와 같다.

참가인 회사는 기간의 정함이 있는 근로자들에 대하여 6개월 단위로 계약을 갱신하면서 계약갱신관리의 편의를 위해 근로자의 입사일 기준이 아닌 2009. 7월 이전에는 매년 1.1. 및 7.1.에 6개월 단위로 계약갱신을 하다가, 2009. 9월 이후에는 매년 9.1. 및 3.1.에 계약을 갱신.체결하였다. 또한 참가인 회사는 사원 5급 근로자들과 2007.7.1. 이후 근로계약 체결일로부터 2년이 경과한 시점에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였는데, 원고 1. 내지 5., 7. 내지 9., 19. 내지 25.는 단시간 근로계약을 체결하였음에도 근로관계종료일(2010.4.30.) 이전 8개월간 계속하여 일 평균 8시간을 근무하였다.

한편 참가인 회사는 매년 2회에 걸쳐 사원 5급으로 1년 이상 근무한 직원 중 우수인력을 대상으로 하여 심사(현장실사, 구성원찬반의견 취합, 전사 인재개발위원회 심의)를 거친 다음 적격자를 선발하여 당해 적격자를 신규입사의 형식으로 사원 4급으로 새로이 채용하였는데, 지상층 계산담당 사원 4급인 정○○, 유○○ 역시 사원 5급으로 근무하다가 위와 같은 심사절차를 거쳐 2007.9.1. 및 2009.9.1. 사원 4급으로 신규 채용되었다.

원고들과 비교대상근로자들의 임금 등 처우의 내역

참가인 회사와 원고들 내지 비교대상근로자들 사이의 근로계약 등에 따른 임금 등 처우의 내역은 아래 표<생략>의 기재와 같다.

이에 따라 참가인 회사는 사원 5급인 원고들 중 휘트니스센터 강사로 근무하던 원고 26. 내지 31.에 대하여는 월급제로 월 940,500원의 급여를 지급하였고, 지상층 계산원으로 근무하던 원고 1. 내지 25.에 대하여는 시급 4,460원으로, 업무도우미로 근무하던 원고 32.에 대하여는 시급 4,310원으로 각 계산된 급여를 지급한 반면, 사원 4급 이상의 근로자들에게는 연봉제를 적용하여 월정급과 상여금, 기타수당 등의 명목으로 지급하였다.

한편 참가인 회사는 휘트니스센터 강사로 근무하던 사원 4급인 유○○에게 월 1,818,000원, 손○○에게 월 1,224,000원을 각 월정급 명목으로 지급하였고, 원고들이 비교대상근로자로 지정한 노○○(2급), 정○○(4급)이 2010.1.경부터 2010.3.경 사이에 각 지급받은 월정급, 상여금 등의 내역은 아래 표<생략>의 기재와 같다.

원고들과 비교대상근로자들의 업무 내용

지상층 계산원 관련

참가인 회사의 직무기술서(을 제2호증)에 기재된 지상층 조장/계산담당의 직무와 고객도우미의 직무는 아래 표<생략>의 기재와 같다.

원고

참가인 회사의 ‘POS 업무 처리 기준(을 제6호증)’에 따르면, POS의 판매관련 운영은 조장이 관리하고, 조장은 가정산 실시 여부를 점검하며, 중간입금은 조장이 직접 실시하여야 하고, 마감정산 및 입금과 관련하여 담당/계산원 2인 1조로 이동하여 경리금고에 입고하되 조장은 POS마감 후 특이사항을 팀장에게 보고한다고 규정하고 있다.

휘트니스센터 강사 관련 직무기술서상 원고

업무도우미 관련 원고 32.는 남성아동팀의 업무도우미(사무, 사원 5급)로서 영수증처리, 근태확인 등 일반사무처리 업무(50%), 발주/수불시스템을 사용하는 등으로 발주/수불 업무(40%), 매출 정정 업무(10%) 등을 담당하였고, 위 원고가 비교대상근로자로 주장하는 사원 2급 노○○은 가정용품팀의 수불/정산 담당으로서 발주/수불시스템을 사용.관리하는 등 발주/수불관리(50%), 매출정정(10%), 업체 대금관리 등의 서무업무를 수행하였다.

원고들과 참가인 회사 사이의 근로관계 종료 등

참가인 회사는 백화점 사업부문을 소외 주식회사 ○○○○○에 영업양도하면서 전적에 동의하는 근로자들에게 전적위로금을 지급하였는데, 사원 4급 이상의 직원들에게는 월정급의 1,000%에 해당하는 금원을, 원고들과 같은 사원 5급의 직원들에게는 근무기간에 따라 2,000,000원(10년 이상), 1,000,000원(2년 이상 10년 미만), 400,000원(2년 미만)을 각 지급하였다.

원고들은 2010.5.1.자로 참가인 회사에서 주식회사 ○○○○○로 고용승계 됨에 따라 참가인 회사와의 근로계약관계는 2010.4.30.자로 종료되었다. [인정근거 : 다툼 없는 사실, 앞서 든 각 증거, 갑 제5 내지 11호증, 제14, 15호증, 을 제1 내지 3호증, 제6호증(가지번호 포함)의 각 기재, 증인 노○○의 일부 증언, 변론 전체의 취지] 라. 판단 (1) 차별시정신청자격과 관련하여(원고 1. 내지 5., 7. 내지 9., 19. 내지 22., 24., 25. 등 14명의 경우) 기간제법 제2조제2호, 근로기준법 제2조제8호에 의하면, 기간제법에서 말하는 ‘단시간근로자’라 함은 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다고 할 것이다. 살피건대, 아래 (2).항에서 보는 바와 같이 비교대상근로자로 인정된 통상 근로자들과 위 원고들이 같은 종류의 업무에 종사하였다고 봄이 상당하다. 또한 별표 2. 근로관계현황의 기재와 같이 위 원고들이 참가인 회사와 사이에 통상 근로자의 소정근로시간(일 8시간)에 미치지 못하는 단시간 근로계약을 체결해왔던 점, 위 원고들이 적용받은 취업규칙(갑 제10호증, 그 부제 자체가 ‘사원 5급-단시간 근로자’라고 기재되어 있다) 제10조 역시 ‘근로시간은 1일 7시간 이내를 원칙으로 한다’고 규정하고 있는 점, 기간제법의 취지상 계약의 형식에 의해 사용자로부터 단시간근로자임을 이유로 차별을 받아 왔다면 단시간근로자로 보아 신청자격을 인정함이 상당하다고 할 것인 점 등에 비추어 보면, 경영여건의 변화 등에 따라 위 원고들이 실제로 8시간 이상을 근무하였다는 점 등 참가인 회사가 주장하는 사정만으로 위 원고들과 참가인 회사 사이에 소정근로시간을 통상 근로자와 같이 8시간으로 변경하기로 하는 내용의 묵시적 합의가 이루어졌다고 보기 어렵다. 따라서 위 원고들에게는 기간제법상 차별시정을 구할 신청자격이 인정된다고 할 것이다.

비교대상근로자의 인정여부와 관련하여

판단기준 기간제법 제8조제1항, 제2항은 ‘사용자는 기간제 또는 단시간 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 또는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 해서는 아니된다’는 취지로 규정하고 있는데, 여기에서 ‘동종 또는 유사한 업무’란 직종, 직무 및 작업 내용이 동일성 또는 유사성을 가진 업무를 말하고, 이는 업무 성격의 유사성, 업무에서 각 근로자 집단 상호 간의 대체가능성 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야하며, 정규직 근로자와 기간제 또는 단시간 근로자가 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않더라도 주된 업무의 내용, 작업 조건 등 핵심 요소에서 본질적인 차이가 없다면 양자는 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 것으로 보아야 할 것이다.

지상층 계산원의 경우(원고

그러나, 앞서 본 사실 및 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 위 원고들이 비교대상근로자로 지정한 사원 1급 유○○, 사원 2급 노○○, 사원 3급 이○○의 핵심 업무는 계산의 적정성 확보에 그 주된 목적이 있는 위 원고들의 업무와 달리 계산관련 업무뿐만 아니라 각 계산조의 조장으로서 매장순회 등을 통하여 소속 계산원(사원 5급)에 대한 근무태도 점검, 근무일정표의 관리 및 조정, 입점업체의 판매사원에 대한 전반적인 인원관리.업무관리 등을 수행함으로써 백화점 영업활성화에 기여하는 것을 그 목표로 하고 있는 점, 그와 같은 역할과 책임에 따라 참가인 회사로부터 조장수당 명목의 금원을 별도로 지급받고 있는 점, 조장이 휴무 등으로 출근하지 아니하는 경우 조장의 역할은 위 원고들과 같은 사원 5급(계산원)이 아닌 사원 4급 이상(계산담당)의 직원에 의하여 대행되고 있고, 비록 사원 5급이 매장순회에 참여하는 등 일부 업무를 조장 등과 함께 수행하는 경우가 있다고 하더라도 이는 조장과 동등한 지위 내지 책임하에 해당 업무를 수행한다기 보다는 조장의 업무를 보조함에 그치고 있다고 할 것인 점 등에 비추어 보면, 위 원고들이 위 비교대상근로자로 지정한 조장들과 동종.유사한 업무에 종사하였다고 보기 어렵고, 갑 제3, 4, 16호증(가지번호 포함)의 각 일부 기재, 증인 노○○의 일부 증언만으로는 위 인정을 뒤집기 부족하며, 달리 반증이 없다.

따라서, 지상층 계산원인 원고들의 경우, 비교대상근로자는 위 1)에서 인정한 사원 4급 정○○, 유○○이 된다.

휘트니스센터 강사의 경우(원고

업무도우미의 경우(원고 32.의 경우) 살피건대, 원고 32.는 남성아동팀의 업무도우미(사무, 사원 5급)로서 영수증처리, 근태확인 등 일반사무처리 업무, 발주/수불시스템을 사용하는 등으로 발주/수불 업무, 매출 정정 업무 등을 담당하였고, 위 원고가 비교대상근로자로 주장하는 사원 2급 노○○ 역시 가정용품팀의 수불/정산 담당으로서 발주/수불시스템을 사용.관리하는 등 발주/수불관리, 매출정정, 업체 대금관리 등의 서무업무를 수행한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 위 원고와 위 비교대상근로자는 동종.유사한 업무를 수행하였다고 봄이 상당하고, 달리 위 인정을 뒤집을 증거가 없다.

전적위로금의 차별금지영역 해당 여부에 관하여

기간제법은 기간제 또는 단시간 근로자임을 이유로 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 차별적 처우를 하는 것을 금지하고 있으므로, 차별금지 영역은 근로제공과 직접적 관계가 없더라도 근로관계에 기인하여 근로자에게 지급되는 모든 급부를 포괄한다고 할 것인바, 성과급, 경조금, 위로금 등 그 명칭의 여하에 불구하고 지급규정 없이 특별한 시기 또는 특별한 사정에 의하여 임의적으로 근로자 전체에게 일률적으로 정액 및 정률로 지급하는 금품이라 하더라도 그것이 임금이 아니라는 이유만으로 차별적 지급이 허용되는 것은 아니라고 할 것이어서 기간제 또는 단시간 근로자임을 이유로 그 지급대상에서 배제하거나 지급내용에 있어 달리 취급하는 것은 기간제법이 금지하는 차별에 해당한다고 할 것이다. 따라서 참가인 회사가 백화점 사업을 제3자에게 양도하면서 소속 근로자들의 전적에 대한 위로금 명목으로 지급한 이 사건 전적위로금도 근로관계의 변동과 관련하여 지급된 급부로서 차별금지 영역에 해당한다고 봄이 옳다.

또한 근로자에게 지급되는 어떠한 명목의 금원이 실비보전적 차원에서 지급된 금전이라는 이유만으로 기간제법상 차별금지 영역의 범위 밖에 있다고 볼 수 없으므로, 현금출납수당 역시 기간제 또는 단시간근로자들에 대하여 합리적 이유 없이 불리한 처우를 할 수 없는 기간제법상 차별금지 영역에 해당한다고 할 것이다.

불리한 처우 및 합리적 이유의 존부

판단기준 기간제법 제8조제1항, 제2항은 기간제 내지 단시간 근로자임을 이유로 정규직 근로자에 비하여 차별적 처우를 금지하고 있고, 여기에서 ‘차별적 처우’라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다(기간제법 제2조제3호)고 할 것인데, 이 때 불리한 처우에 합리적인 이유가 있는지 여부는 기간제근로자의 근속기간, 단기고용이라는 특성, 채용조건·기준방법·절차, 업무의 범위·권한·책임, 노동시장의 수급상황 및 시장가치, 사용목적(수습·시용·직업훈련·인턴 등), 임금 및 근로조건의 결정요소(직무, 능력, 기능, 기술, 자격, 경력, 학력, 근속연수, 책임, 업적, 실적 등) 등을 고려하여 개별 사안별로 판단하여야 한다.

기본급(월정급)에 대하여

참가인 회사의 급여 체계 참가인 회사는 사원 4급 이상인 직원과의 사이에 사원 개개인의 업적, 능력고과 결과에 따라 결정되는 고정급여로서 물가변동, 임금시장의 수준, 생계비, 생산성 및 회사 상황 등을 감안하여 결정되는 금액을 기본연봉으로 정하여 연봉(근로)계약을 체결한 다음[취업규칙(정사원) 제88조 참조)], 일정비율의 금액(사원 3급 이상 연봉의 1/19, 사원 4급 연봉의 1/12 중 83.3%)을 월정급 명목으로 지급하고, 다시 월정급 소정의 금액을 기준으로 일정비율의 금액(사원 3급 이상 연봉의 0.5/19, 사원 4급 연봉의 3/15 × 1/14)을 월 정기상여금 및 설.추석상여금으로 지급하였다. 이와 같은 개별금원의 지급명목, 지급방법 및 체계 등을 고려하면, 기본급(월정급) 및 상여금은 그 명목에도 불구하고 모두 기본적 보수 체계(연봉제)의 일부를 이루는 것으로서 원고들이 시간제 내지 월급제로 지급받은 급여에 대응하는 것이라 할 것이므로, 기본급(월정급)과 원고들이 지급받은 급여와 사이에 불리한 처우의 존부를 판별함에 있어서는 기본급, 상여금을 별도로 볼 것이 아니라 전체로서 봄이 상당하다. 한편 연봉계약서, 근로계약서(사원4급)의 서식(갑 제1, 2호증)에 따르면, 사원 3급 이상 정사원의 경우 총연봉은 월정급, 차량유지비, 성과가급, 역할가급, 기타지급으로 구성된 월 급여와 연간상여의 합산액이고, 사원 4급의 총연봉은 월정급과 월할상여의 합산액이다.

지상층 계산원의 경우(원고

사무보조원(원고 32.와 관련하여) 위 원고의 정당한 비교대상근로자가 사원 2급 노○○인 사실은 앞서 본 바와 같고, 위 노○○은 월정급과 월할상여를 합하여 2010.1.에는 1,855,500원을, 2010.3.에는 1,932,000원을 각 지급받았는데, 이를 시급으로 환산하면, 2010.1.에는 8,877원, 2010.3.에는 시간당 9,244원으로서 위 원고의 2010년도 시급 4,310원보다 많아 일응 위 원고와 위 비교대상근로자 사이에 불리한 처우가 존재한다고 할 것이다. 그러나 앞서 본 바와 같은 제반사정, 즉 개별근로자의 사용목적에 따라 급여체계를 달리한 것 자체에 상당한 이유가 있다는 점, 정사원인 사원 2급에 해당하는 노○○의 연봉은 당해 근로자의 업적, 능력고과 등 임금 및 근로조건의 제반요소를 고려하여 결정된 것인 점, 정사원인 노○○과 위 원고의 채용자격, 기준 및 절차, 참가인 회사가 위 원고와 노○○에게 요구하는 업무의 내용 및 목표, 업무수행과정에서의 권한과 책임이 상이하다는 점, 동일.유사한 서무업무를 수행한다고 하더라도 서무업무총괄과 업무보조라는 직무목표를 고려하면, 위 양자 사이의

휘트니스센터 강사(원고

현금출납수당에 대하여(원고

전적위로금에 대하여 참가인 회사가 전적위로금으로 사원 4급 이상에 대하여는 월정급의 1,000%를, 원고들과 같은 사원 5급에 대하여는 근속기간에 따라 40만 원부터 200만원까지 차등하여 금원을 지급함으로써 사원 5급인 원고들에 대하여 불리한 처우를 한 점은 앞서 본 바와 같으나, 참가인 회사가 특정 사업부문을 제3자에게 영업양도하여 해당 사업부문을 폐지하면서 전적에 동의한 근로자들을 상대로 지급한 전적위로금은 그 지급사유 및 경위 등을 고려할 때, 참가인 회사에게 지급대상, 지급범위 및 정도 등 그 지급기준을 정함에 있어 상당한 정도의 재량이 부여되어 있다고 할 것인 점, 또한 전적위로금은 지급규정 없이 참가인 회사의 임의에 의하여 지급되는 급부에 불과한 점, 전적위로금의 지급목적은 근로관계의 변동에 따라 참가인 회사 소속 근로자들의 근로관계의 계속성에 대한 신뢰에 관한 보상 내지 과거의 공로에 대한 보상 등에 있다고 할 것인데, 사원 4급 이상의 정규직 근로자와 기간제 내지 단시간 근로자 사이에는 그 근로관계 계속성에 대한 신뢰 내지 공로 등에 있어서 차이가 있다고 봄이 상당한 점, 이에 따라 참가인 회사 역시 전적위로금의 지급기준을 마련함에 있어 직급과 근속기간 등을 그 기준으로 삼았고 이러한 기준이 형평에 반한다고 볼 수 없는 점 등 제반사정을 종합하면, 참가인 회사가 원고들과 비교대상근로자들 사이에 전적위로금의 지급액을 위와 같이 정한 것은 합리적 이유가 있다고 봄이 상당하다.

소결 따라서 원고들의 주장은 이유 없고, 이와 결론을 같이한 이 사건 재심판정은 적법하다.