주문
중앙노동위원회가 2012. 4. 17. 원고와 피고보조참가인 사이의 2012부해81 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이 부담하고, 나머지 부분은 피고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
참가인의 본안전 항변에 대한 판단
참가인의 본안전항변
원고에게 임용결격사유가 발생하였으므로 참가인과의 근로관계를 유지해 달라는 것은 범법행위를 해 달라고 요청하는 것이고, 설령 이 사건 당연 퇴직처분에 절차의 위법이 있더라도 원고는 임용결격자로서 복직이 불가능하다. 따라서 이 사건 소는 소의 이익이 없다.
판단
원고의 복직 요청을 범법행위의 요청으로 볼 수 없고, 원고에게 임용결격사유가 있다고 하더라도 뒤에서 보는 바와 같이 임용결격사유로 인하여 바로 근로관계가 종료되는 것은 아니므로 이 사건 당연 퇴직처분의 위법성을 다툴 이익이 없다고 볼 수 없다. 따라서 참가인의 본안전항변은 이유 없다.
이 사건 재심판정의 적법 여부
당사자의 주장
원고의 주장
이 사건 당연 퇴직처분은 다음과 같은 위법이 있어 그 효력이 없다고 할 것이므로 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하다.
절차상 위법
구 사립학교법 제57조의 적용 배제
원고는 사립학교의 교원이 아니므로 이 사건 당연 퇴직처분은 구 사립학교법 제57조에 근거하여 이루어질 수 없음에도 이 사건 당연 퇴직처분은 구 사립학교법 제57조에 근거하여 이루어진 위법이 있다.
단체협약의 우선 적용
원고는 2006년 C대학병원 지부 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다)의 적용대상이고, 이 사건 단체협약은 이 사건 단체협약 제3조, '노동조합 및 노동관계조정법'(이하 '노동조합법'이라 한다) 제33조에 의하여 취업규칙에 해당하는 정관, 인사규정, 복무규정에 우선하는 효력이 있다.
그런데 이 사건 단체협약 제31조 제1항은 "'정년에 도달한 경우', '사망한 경우'를 제외하고는 취업규칙은 어떠한 방법으로도 해고할 수 없다"라고 규정하고 있으므로, 참가인은 이 사건 단체협약이 정한 징계절차를 거치지 않고 정관, 인사규정, 복무규정을 근거로 하여 이 사건 당연 퇴직처분을 할 수 없다.
이 사건 당연 퇴직처분은 이 사건 단체협약이 정한 징계절차를 거치지 않은 위법이 있다.
인사규정의 우선적용
설령 이 사건 당연 퇴직처분이 취업규칙에 근거하여 이루어질 수 있다고 하더라도 인사규정은 이 사건 병원 직원의 인사에 관한 사항을 정하고 있음에 비추어 정관에 대한 특별규정이라고 할 것이므로, 참가인은 인사규정이 아닌 정관 제83조 제3항을 근거로 하여 이 사건 당연 퇴직처분을 할 수 없다.
또한 인사규정은 '형사사건으로 기소되어 형이 확정된 경우'를 당연 면직, 직권 면직, 징계의 대상으로 규정하고 있으나, 당연 면직 역시 법률상 해고인 이상 인사규정이 정한 징계 또는 직권 면직의 절차를 거쳐야 한다.
이 사건 당연 퇴직처분은 인사규정이 정한 징계 또는 직권 면직의 절차를 거치지 않은 위법이 있다.
해고의 정당한 이유의 부존재
이 사건 당연 퇴직처분은 근로기준법 제23조의 제한을 받는 해고처분이므로 정당한 이유가 있어야 한다.
원고는 변호사법위반죄로 유죄 확정판결을 받았으나, 재심을 준비 중에 있는바, 이 사건 당연 퇴직처분에는 정당한 이유가 없다.
징계재량권의 남용
참가인은 당연 퇴직사유에 대하여 교원과 직원 또는 직원 상호간에 자의적으로 차별을 두어 취급하고 있어 이 사건 당연 퇴직처분은 형평에 반하는 점, ② 원고는 응급실 미수채권 회수업무를 담당하고 있는데, 확정된 형사판결의 범죄사실은 원고의 업무와 무관한 점, ③ 원고가 22년 동안 성실하게 근무한 점, ④ 원고가 한센인 환자촌에서 봉사활동을 하여 이 사건 병원의 위상을 높인 점 등을 고려하면 이 사건 당연 퇴직처분은 징계재량권을 남용한 위법이 있다.
피고의 주장
이 사건 당연 퇴직처분은 재심신청 기각 이유와 마찬가지로 합리적 이유가 있으므로 이 사건 재심판정은 적법하다.
참가인의 주장
이 사건 당연 퇴직처분은 관련 규정에 따라 발생한 근로관계 종료의 사실을 통지한 것에 불과하므로, 이 사건 재심판정은 적법하다.
당연 퇴직의 효과 발생
정관 제87조는 일반직원의 신분보장에 관하여 사립학교 교원에게 적용되는 규정을 준용하도록 규정하고 있고, 사립학교법, 국가공무원법, 교육공무원법, 정관, 인사규정, 복무규정은 금고형이 확정된 임용결격자가 당연 퇴직하는 것으로 규정하고 있으므로 금고형이 확정된 원고는 참가인의 별도의 의사표시 없이 당연히 퇴직하는 것이고, 이 사건 당연 퇴직처분은 근로관계 종료의 사실을 확인하는 관념의 통지에 해당한다.
이 사건 단체협약의 적용 배제
참가인은 4개의 학교를 운영하고 있고, 그 중 C대학교 산하에 이 사건 병원을 설치하였는데, C대학교와 이 사건 병원은 각기 별개의 사업장으로 별개의 노동조합을 결성하고 있다. C대학교는 기업별 노동조합인 C대학교 노동조합과, 이 사건 병원은 산업별 노동조합인 D 노동조합 C대학병원 지부(이하 '이 사건 지부'라 한다)와 각 별개의 단체협약을 체결하였다. 이 사건 병원장과 이 사건 지부 사이에 체결된 이 사건 단체협약이 이 사건 당연 퇴직처분 당시 원고에게 적용된다는 점에 대하여 다툼이 없으나 이 사건 단체협약이 이 사건 병원장보다 상위에 있는 참가인을 구속하지 못하므로 참가인은 정관, 인사규정, 복무규정에 따라 독자적으로 인사처분을 할 수 있다.
또한 이 사건 단체협약 제31조 제1항은 "'정년에 도달한 경우', '사망한 경우'를 제외하고는 취업규칙은 어떠한 방법으로도 해고할 수 없다"라고 규정하고 있으나 '사망', '정년도달'이 있으면 당연히 근로관계가 소멸하는 것이고, 임용결격사유가 발생한 경우도 당연히 근로관계가 소멸하는 것이므로 위 규정은 사실상 아무런 의미나 효력이 없는 규정이다. 이렇게 해석하지 않는다면 임용결격자에 대하여 무의미한 징계절차를 거쳐야 한다.
관계규정(갑 3호증, 을나 1 내지 3호증의 각 기재)
별지 기재와 같다.
인정사실
전주지방법원 정읍지원은 2011. 2. 22. 원고에게 아래와 같은 범죄사실에 대하여 변호사법위반죄로 징역 6월, 추징 700만 원의 유죄판결을 선고하였고(2010고단480호), 원고와 검사의 항소에 따라 전주지방법원은 2011. 6. 21. 원심판결을 파기하고, 원고에게 같은 범죄사실에 대하여 같은 죄로 징역 6월, 추징 750만 원의 유죄판결을 선고하였으며(2011노294호), 원고가 상고하였으나, 대법원은 2011. 8. 18. 상고기각판결을 선고하였다(2011도9090호).
참가인은 원고가 임용결격사유에 해당한다는 이유로 구 사립학교법 제57조, 정관 제83조 제3항에 근거하여 2011. 8. 22. C대학교 총장에게 원고에 대한 2011. 8. 18.부 당연 퇴직처분을 통보하였고, 이 사건 병원장은 2011. 8. 26. 원고에게 이 사건 당연퇴직처분을 통보하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 을가 1 내지 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
참가인의 근로관계 종료의 의사표시 없이 원고의 근로관계가 당연 종료되었는지 여부
구 사립학교법 제57조는 "사립학교의 교원이 국가공무원법 제33조 제1항 각 호의 1에 해당하게 된 때에는 당연 퇴직된다"라고 규정하고 있고, 구 국가공무원법(2008. 3. 28. 법률 제8996호로 개정되기 전의 것) 제33조 제1항 제3호는 "금고 이상의 형을 받고 그 집행이 종료되거나 집행을 받지 아니하기로 확정된 후 5년을 경과하지 아니한 자"라고 규정하고 있으나, 이는 사립학교의 교원에게 적용되는 규정이지 원고와 같은 사무직원에게 적용되는 규정이 아니다.
또한, 정관 제85조, 제87조가 일반직원의 복무 및 신분보장에 관하여 사립학교 교원에게 적용하는 규정을 준용하도록 규정하고 있고, 정관 제83조 제1항 제3호, 제3항이 '금고 이상의 형을 받고 집행이 종료되거나 집행을 받지 아니하기로 확정된 후 5년을 경과하지 아니한 자'가 당연 퇴직한다고 규정하고 있으며, 인사규정 제16조 제3호가 '금고 이상의 형을 받고 그 집행이 종료되거나 집행을 받지 아니하기로 확정된 후 3년을 경과하지 아니한 자'를 임용결격사유로 규정하고, 인사규정 제40조 제1항 제3호, 복무규정 제48조 제5호가 임용결격사유에 해당하는 직원은 당연 면직 또는 당연 퇴직된다고 규정하고 있으나, 위 정관, 인사규정, 복무규정이 당연 면직 또는 당연 퇴직의 사유로 정하고 있는 '금고 이상의 형을 받고 집행이 종료되거나 집행을 받지 아니하기로 확정된 후 3년 또는 5년을 경과하지 아니한 자'는 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동 소멸사유로 보이지 아니하므로, 이에 따른 당연 면직 또는 당연 퇴직처분은 근로자의 의사에 반하여 이루어지는 것으로 근로기준법 제23조 소정의 제한을 받는 해고에 해당한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 참조).
따라서 앞서 본 바와 같이 2011. 8. 18. 원고에 대하여 징역 6월의 유죄판결이 확정되었다고 하더라도, 원고의 근로관계가 당연히 종료된 것이라 할 수 없다.
이 사건 당연 퇴직처분이 이 사건 단체협약의 효력에 반하는지 여부
기업 질서는 기업의 존립과 사업의 원활한 운영을 위하여 필요 불가결한 것이고, 따라서 사용자는 이러한 기업질서를 확립하고 유지하는 데 필요하고도 합리적인 것으로 인정되는 한 근로자의 기업질서 위반행위에 대하여 근로기준법 등의 관련 법령에 반하지 않는 범위 내에서 이를 규율하는 취업규칙을 제정할 수 있고, 단체협약에서 규율하고 있는 기업질서위반행위 외의 근로자의 기업질서에 관련된 비위행위에 대하여 이를 취업규칙에서 해고 등의 징계사유로 규정하는 것은 원래 사용자의 권한에 속하는 것이므로, 단체협약에서 "해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다"는 취지로 규정하거나 "단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다"고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어서 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한 사용자는 취업규칙에서 단체협약 소정의 해고사유와는 관련이 없는 새로운 해고사유를 정할 수 있고, 그 해고사유에 터잡아 근로자를 해고할 수 있으며, 비록 단체협약에서 해고사유와 해고 이외의 징계사유를 나누어 구체적으로 열거하고 있다 하더라도 취업규칙에서 이와 다른 사유를 해고사유로 규정하는 것이 단체협약에 반하는 것이라고 할 수 없다(대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결 참조).
이 사건 단체협약은 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주인 참가인을 위하여 행동하는 자로 노동조합법 제2조 제2호 '사용자'에 해당하는 이 사건 병원장, G병원장, H병원장이 이 사건 병원, G병원, H병원에 설치된 이 사건 지부의 지부장과 체결한 것으로 이 사건 지부가 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상으로 구성된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 이 사건 단체협약은 노동조합법 제35조에 따라 동종 근로자인 원고와 사업주인 참가인 사이의 근로관계에도 적용된다(참가인은 참가인이 이 사건 병원장보다 상위에 있어 이 사건 단체협약의 구속력을 받지 않는다고 주장하나, 이러한 주장은 이유 없다). 또한, 정관 중 당연 퇴직에 관한 규정, 인사규정, 복무규정은 모두 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있는 것으로 근로기준법상의 취업규칙에 해당한다(대법원 2003. 6. 13. 선고 2003다2093 판결 참조).
그런데 이 사건 단체협약은 제28조에서 '징계'라는 표제 하에 징계사유 및 절차를 규정하고 있고, 제31조에서 '해고'라는 표제 하에 제1항으로 "참가인은 다음 각 호(가. 정년에 도달한 경우, 나. 사망한 경우)에 해당하는 경우를 제외하고는 취업규칙은 어떠한 방법으로도 해고할 수 없다", 제2항으로 "정신 및 신체장애로 도저히 직무를 감당할 수 없고 회복이 불가능한 때(단, 의사의 진단서를 첨부)", 제3항으로 "인사위원회에서 해고가 결정되었을 때 또는 휴직기간이 만료된 후 7일 이내 복직원을 제출하지 않거나 복직 의사표시가 없을 경우"를 각 규정하고 있다.
위 단체협약 제28조와 제31조의 규정 내용을 종합하면, 제28조는 징계(해고를 포함한다)사유와 그 절차를 규정하고, 제31조는 징계해고를 포함하여 근로관계 종료사유를 제한적으로 열거하는 취지의 규정이라고 해석된다. 즉, 제31조 제1항의 각 호는 당연히 근로관계가 종료되는 사유에 관하여, 제2항 및 제3항 후단은 일반해고가 가능한 정당한 사유에 관하여, 제3항 전단은 제28조에 의한 징계해고에 관하여 각 규정하고 있는 것이다(이렇게 볼 때 제1항의 '다음 각 호에 해당하는 경우'는 제1항의
나.호뿐만 아니라 제2항 및 제3항에도 적용된다고 해석함이 상당하다).
그렇다면 이 사건 단체협약은 명시적으로 근로관계 종료사유를 단체협약에 정한 사유로 한정하고 있는 경우에 해당하고, 따라서 사용자는 단체협약에 정해지지 않은 사유로는 근로관계를 종료할 수 없다고 할 것이다.
그러므로 원고의 경우에 관하여 보건대, '유죄판결이 확정된 경우'는 당연히 근로관계가 종료되는 사유(제31조 제1항 각 호) 또는 일반해고가 가능한 정당한 사유(제31조 제2항, 제3항 후단)에는 해당하지 않고, 다만 제28조 제3항 마.호의 징계사유로서 징계절차(인사위원회)를 거쳐 해고할 수 있을 뿐이며(제31조 제3항 전단), 위 사유가 취업규칙상의 임용결격사유에 해당한다고 하여 달리 볼 것이 아니다.
따라서 원고가 임용결격사유에 해당한다는 이유로 정관 제83조 제3항에 근거하여 이루어진 이 사건 당연 퇴직처분은 이 사건 단체협약 제31조에 반하여 그 효력이 없다.
소결론
따라서 이 사건 재심판정은 더 나아가 살필 필요 없이 위법하다.
결론
그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이승한(재판장) 곽상호 지창구
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.