서울행정법원 2012. 6. 29. 선고 2012구합6933 판결

참가인은 위 소재지에 본점을 두고 상시근로자 160여명을 사용하여 건물 관리업을 하는 법인이고, 원고는 2010. 12. 1. 참가인에 입사하여 'B 오피스텔'(이하 '이 사건오피스텔'이라 한다)에서 관리소장으로 근무하다가 2011. 8. 23. 징계해고된 사람이다.

원고는 위와 같은 징계해고가 부당하다고 주장하면서 2011. 8. 24. 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 경기지방노동위원회는 2011. 10. 14. 참가인의 원고에 대한 징계해고가 정당하다고 판단하여 원고의 신청을 기각하였다(2011부해1162). 이에 원고가 2011. 11. 10. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2012. 1. 31. 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(중앙2011부해964, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고의 주장

관계 법령

인정사실

참가인은 2010. 11. 19. 이 사건 오피스텔 관리단(이하 '관리단'이라 한다)과 2010. 12. 1.부터 2012. 11. 30.까지 2년간 월 관리용역비 1,250만 원(부가가치세 별도)에 이 사건 오피스텔의 관리계약을 체결하였고, 위 관리계약에서 현재 근무중인 관리용역인원 총 4명에 대한 고용을 승계하기로 함에 따라 2010. 12. 1. 이 사건 오피스텔의 전 관리업체인 C로부터 원고와의 고용관계를 승계받아 원고를 관리소장으로 임명하였다.

원고는 2011. 3.경 관리단에 직접 관리사무소 직원들의 임금인상을 건의하였고, 이에 대해 참가인이 구두로 경고하였음에도 2011. 6.경 재차 관리단에 임금인상을 건의하였다. 이와 관련하여 관리단은 참가인에게 관리계약 이행에 관하여 2회에 걸쳐 경고하였고, 참가인은 관리단의 요구에 따라 용역비 지출내역을 공개하였다(한편, 이와 같은 사실 등으로 말미암아 참가인은 2011. 7.경 원고에게 사직을 권고하고 징계조치를 하려고 하였으나, 경비반장인 D의 중재 등으로 실제 원고에 대한 징계를 하지는 않았다).

원고는 2011. 7. 25. 참가인의 사전승인을 받지 않은 채 관리사무소 직원들에게 휴가를 사용하겠다는 뜻을 전하고 관리사무실 게시판에 하루 동안 휴가를 사용한다는 사실을 게시하는 조치를 취한 뒤 휴가를 사용하였는데, 이에 대해 참가인은 사측의 승인도 없이 임의로 휴가를 사용하였다는 이유로 취업규칙 등에 따라 무단결근으로 처리하였다.

참가인 소속 직원으로서 이 사건 오피스텔에서 근무하고 있는 경비반장, 기전주임, 경비원 등은 2011. 8. 4. 원고의 관리능력 부족 등에 대하여 참가인에게 적절한 조치를 취해 줄 것을 요청하는 건의서를 제출하였다.

원고는 2011. 8. 16.부터 같은 달 18.까지 'B 관리회사(다드림) 교체 요구서'의 작성 및 위 서류에 입주민들의 서명을 받는 행위에 관여하였고, 이를 상가 및 입주자 명의로 관리단 대표에게 제출하였는데, 위 교체 요구서의 주요 내용은 아래와 같다.

참가인은 2011. 8. 23. 원고를 본사로 불러 급여인상에 대하여 관리단에 직접 건의한 사항, 업무방해 등에 대하여 의견을 나누었고(참가인의 E이 원고와 의견을 나누었음), 당일 원고에 대한 징계해고를 결정하여 원고에게 '무단결근, 회사 불신임 조장, 업무방해, 직원간의 불화'를 해고사유로 하여 원고를 2011. 8. 23.부로 해고한다는 내용을 서면으로 통보하였다. 위와 같이 원고를 해고함에 있어 참가인의 소속 직원인 F은 원고에 대한 '징계의결서'라는 제목의 서면(징계대상자, 징계사유, 근무이력, 징계 이력 등에 대하여 기재되어 있음)을 작성하여 참가인의 기술이사, 본부장, 상무이사, 부사장, 대표이사의 결재를 받았다.

원고는 2011. 8. 27. 'B 오피스텔 관리비 요약 비교현황'(관리방식을 일반적인 위탁관리방식으로 전환하면 관리비용이 절감되는데 이 사건 오피스텔은 참가인에게 관리를 맡김으로써 경제적 피해를 보고 있고, 참가인은 관리비를 부풀려 폭리를 취함으로써 소송을 통한 관리비 환급 조치가 필요하다는 내용임), '관리비 유용 사실보고'(환경미화원에 대하여 지급되는 급여는 매우 적음에도 관리비에는 이보다 많은 금액이 포함되어 있고, 환경미화원의 공백이 있어 비용이 지출되지 않음에도 관리비는 그대로 청구하였다는 내용임), 같은 달 29. '안내문'(참가인의 부당한 관리비 청구 및 관리회사의 교체 건 등에 관하여 설명을 할 예정이니 참석하라는 내용임)이라는 서류를 관리사무소 명의로 작성하여 이 사건 오피스텔의 출입구, 엘리베이터 등에 게시하였고, 참가인은 위 각 내용에 대한 '해명서'를 작성하여 게시하였다.

원고는 2011. 9. 9. 참가인에게 '명확하지 않은 사유로 근로기준법의 적법한 절차도 따르지 않는 일방적 정리해고를 원고는 받아들일 수 없음'이라는 내용의 우편물을 발송하였다.

참가인은 원고와의 부당해고 구제신청사건이 진행되던 도중인 2011. 11. 7. 원고에게 해고예고수당 2,360,000원을 지급하였다.

판단

참가인의 원고에 대한 해고가 정당화될 수 있는 징계사유가 있었는지에 관하여 보건대, 근로기준법 제23조 소정의 정당한 이유란 징계해고의 경우 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 것을 말하고(대법원 1992. 5. 12. 선고 91다27518 판결 등 참조), 징계처분 이후의 비위행위라 하더라도 그것이 사회통념상 근로계약관계를 계속시킬 수 없을 정도의 비위행위에 해당하는 경우에는, 그러한 비위행위도 징계양정의 판단자료로 삼을 수 있는바(대법원 1996. 4. 23. 선고 96다2378 판결 등 참조), 앞서 든 사실 및 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고의 2011. 7. 25. 무단결근과 관련하여 취업규칙 제37조에 의하면 휴가를 받고자 하는 경우 참가인으로부터 사전승인을 얻어야 하므로 이러한 승인 없이 휴가를 간 것은 무단결근에 해당한다고 보이고, 원고가 개인사정으로 휴가를 사용하기 위해 사전에 이를 관리사무소 직원에게 알리고, 관리사무소 게시판에 이러한 사실을 게재하였다고 하여 이것만으로 무단결근이 아니라고 보기는 어려우며, 다만, 위와 같은 사정과 취업규칙 제79조 제3호에서는 5일 이상 무단결근의 경우에 해고사유가 되는 것으로 규정하고 있는 점에 비추어 위와 같은 사실만으로 원고에 대한 정당한 해고사유가 있다고 보기는 어려우나, 최소한 징계사유에는 해당하여 아래에서 보는 다른 사유와 더불어 원고에 대한 해고사유 중의 하나로 거론될 수는 있다고 보이는 점, ② 원고가 2011. 3. 및 6. 2회에 걸쳐 참가인을 통하지 않고 관리단에 직접 근로자의 임금인상을 건의한 사실과 관련하여 비록 임금인상 건의가 소속 직원들의 근로조건 개선차원에서 이루어진 것이었다고 하더라도 참가인이 관리단으로부터 관리계약에 따라 일정한 금액(월 12,500,000원)을 지급받고 있는 상황에서 원고의 위와 같은 행위는 관리단으로 하여금 참가인에 대한 불신을 갖게 하여 참가인과 관리단 사이의 신뢰관계를 훼손시킬 수 있는 행위로 판단되고, 실제 참가인은 이를 이유로 관리단으로부터 관리계약을 제대로 이행하라는 경고를 2회에 걸쳐 받고, 관리단의 요구에 따라 관리용역비의 지출내역을 공개하였으므로 위와 같은 사실을 해사(害社)행위로 보아 해고사유로 한 것은 적정하다고 보이는 점, ③ 원고가 2011. 8. 16.부터 같은 달 18.까지 이 사건 오피스텔의 관리자 변경요구와 관련된 서류의 작성 및 위 서류에 입주민들의 서명을 받는 행위에 관여하고, 이를 상가 및 입주자 명의로 관리단 대표에게 제출한 행위와 관련하여서는 참가인의 근로자로서 참가인의 이익을 배려해야 할 지위에 있는 원고가 오히려 참가인의 내부자료를 외부에 공개하면서 참가인이 관리업체로서 부적당하여 교체해야 한다고 주장하는 것은 참가인의 명예나 신용을 크게 실추시키는 행위로서 그 자체로 더 이상 원고와 참가인 사이의 근로관계가 지속될 수 없는 사정이 발생하였다고 보이고, 위와 같은 원고의 행위가 관리사무소의 공적 성격에 기초하여 이 사건 오피스텔의 입주자들의 이익을 대변하고자 하는 측면이 있다고 하더라도 위와 같은 결론이 달라진다고 볼 수는 없는 점(원고는 참가인의 근로자로서 참가인의 관리·운영에 문제가 있다고 판단되는 경우 먼저 참가인에 대한 의견제시 등을 통해 문제를 해결하도록 시도함으로써 참가인과 이 사건 오피스텔의 입주자들의 이익이 조화될 수 있는 방법을 찾았어야 할 것임에도 만연히 참가인의 이익을 도외시한 측면이 있다. 또한 원고가 관리비를 절감할 수 있는 방법으로 주장한 내용은 인력감축이나 근로자들에 대한 급여 삭감 및 정당한 관리회사의 이윤 박탈 등으로서 기존의 운영방식이 원고가 구상하고 있는 방안과 다르다고 하여 참가인이 부당하게 많은 관리비를 징수하고 있다고 보기도 어렵다), ④ 한편, 원고는 참가인으로부터 해고를 당한 이후에 2011. 8. 27. 'B 오피스텔 관리비 요약 비교현황', '관리비 유용 사실보고'를, 같은 달 29. '안내문'을 각 관리사무소 명의로 작성하여 이 사건 오피스텔의 출입구, 엘리베이터 등에 게시하였는바, 이는 비록 원고에 대한 징계해고가 있은 다음에 있었던 일이기는 하나, 그 내용의 취지는 참가인이 관리비를 부풀려 폭리를 취하고 있으므로 위와 같은 폭리에 대해 소송을 통해 환급받고, 관리회사를 변경하자는 것인바, 원고의 이러한 행위는 그 자체로 참가인과의 사이에서 사회통념상 근로계약관계를 계속시킬 수 없을 정도의 비위행위에 해당한다고도 보이므로 이 역시 징계양정이 적절한지 여부를 판단하는 자료로 삼을 수 있는 점 등을 종합적으로 고려하면, 이 사건 재심판정에서 인정하지 않은 '직원과의 불화' 부분을 제외하더라도 위와 같은 원고의 행위는 취업규칙 제79조 제1, 7, 12호에서 정한 해고사유에 해당되고, 원고에게 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도의 책임있는 사유가 있다고 보이므로 이에 대한 원고의 주장은 이유 없다.

참가인이 원고를 징계해고함에 있어 적법하게 징계절차를 거쳤는지에 관하여 보건대, 앞서 든 사실 및 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 근로기준법에서는 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자로 하여금 취업규칙을 작성하여 신고하도록 하고(제93조), 이를 위반하는 경우 500만 원 이하의 과태료에 처할 수 있도록(제116조 제1항 제2호) 규정하고 있을 뿐, 취업규칙에 반드시 근로자의 징계절차에 관한 규정을 두어야 한다고 규정하고 있지는 않고, 따라서 취업규칙에서 규정하지 않고 있는 징계절차를 준수하여야 한다고 볼 수는 없는바(대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결 등 참조), 원고의 취업규칙에는 징계절차와 관련하여 제80조에서 '소속 감독자는 징계대상 직원이 있을 시 징계 대상자의 근무경력 및 징계경력 등을 징계의결서에 기재하여 대표이사에게 보고하여야 한다'(제1호), '직원을 징계해고 하고자 할 때에는 회사는 해당직원에게 변명할 기회를 부여하여야 한다'(제2호)는 절차만을 규정하고 있으므로 원고의 주장과 같이 징계위원회의 개최 등의 절차를 거칠 필요는 없는 점, ② 취업규칙 제80조 제1호와 관련된 절차는 참가인의 소속 직원인 F이 2011. 8. 23. 원고에 대한 '징계의결서'라는 제목의 서면(징계대상자, 징계사유, 근무이력, 징계이력 등에 대하여 기재되어 있음)을 작성하여 참가인의 기술이사, 본부장, 상무이사, 부사장, 대표이사의 결재를 받음으로써 이를 거쳤다고 할 수 있는 점, ③ 취업규칙 제80조 제2호와 관련된 절차는 참가인이 해고 당일 원고를 본사로 불러 대화를 하면서 급여인상에 대하여 관리단에 건의한 사항, 업무방해, 회사에 대한 불만사항 등을 청취함으로써 이 또한 거쳤다고 볼 수 있는 점(한편, 참가인이 위와 같이 2011. 8. 23. 당일에 원고를 본사로 오게 한 후 의견을 청취하였으나, 위 해고사유 중 관리단에 대한 임금인상 요구와 관련하여서는 이미 2011. 7.경 참가인과 원고 사이에 이를 이유로 해고에 관한 논의를 하였던 것으로 보이고, 그 밖에 다른 해고사유와 관련하여서도 시간이 많이 지나지 않아 원고의 기억이 생생할 때였으므로 원고가 변명과 소명을 하는 데 큰 어려움은 없었을 것으로 보이고, 참가인으로서는 이 사건 오피스텔의 관리소장인 원고가 관리회사를 비방하면서 교체를 요구하였던 사실을 확인한 상황에서 회사의 이익을 보전하기 위해 신속하게 원고를 해고하여야 할 필요성이 있었다고 보이므로 위와 같은 참가인의 급박한 조치에 수긍이 간다), ④ 근로기준법 제26조 및 취업규칙 제73조에 의한 해고의 예고제도와 관련하여 해고의 예고를 하지 아니하였다고 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 이상 해고의 효력에는 영향이 없는 데다가(대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결 등 참조), 이 사건에서 참가인은 신속하게 원고를 해고할 필요성이 있었다고 보이고, 추후에 원고에게 해고예고수당까지 지급하였으므로 이와 관련된 절차상 하자는 없다고 보이는 점, ⑤ 근로기준법 제27조에 의하면 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하는바, 위와 같은 해고사유는 해고되는 근로자의 방어권 보장 등을 위해 구체적으로 적시하여야 하는 것이나, 이 사건에서 참가인은 해고 당일 1시간 가량의 대화를 통해 상호 의견을 충분히 교환한 뒤 해고사유로 '무단결근, 회사불신임, 업무방해, 직원간의 불화'를 기재하여 통지하였으므로 해고사유의 기재가 다소 추상적으로 기재되어 있다고 하여 원고에 대한 해고를 무효로 돌릴만한 절차적인 하자가 있다고 보기는 어려운 점 등을 종합적으로 고려하면 참가인이 원고를 징계해고함에 있어 적법하게 징계절차를 거쳤다고 보이고, 이에 대한 원고의 주장도 이유 없다.

따라서 이 사건 재심판정은 적법하다.