서울행정법원 2014. 1. 16. 선고 2013구합2457 판결

당사자들의 지위

원고는 2001.2.8. 설립되어 전국의 금속산업 및 금속관련산업에 종사하는 근로자들을 조직대상으로 하는 산업별 노동조합이고, 피고보조참가인(원래 상호는 ‘주식회사 ○○마이크로텍’이었으나 2011.3.2. 현재의 상호로 변경되었다. 이하 ‘참가인’이라 한다)은 반도체장비 및 부품의 제조·판매업 등을 사업목적으로 하는 회사이다.

원고는 그 하부조직으로 참가인에 근무하는 근로자들로 구성된 ‘전국금속노동조합 부산양산지부 ○○마이크로텍지회’(이하 ‘이 사건 지회’라 한다)를 두고 있고, 참가인의 사업장에는 또 다른 노동조합으로 2011.8.19. 설립된 한국노총 전국금속연맹 피에스엠씨노동조합(이하 ‘소외노조’라 한다)이 있다.

이 사건 정리해고 및 그에 대한 구제신청과 행정소송

A 등 52명(명단은 별지 ‘근로자명단’ 기재와 같다. 그 중 순번 52 B을 제외한 51명은 원고의 조합원이다)은 참가인의 근로자인데, 참가인은 2011.11.7. A 등 52명을 경영상 이유로 해고(이하 ‘이 사건 정리해고’라 한다)하였다.

원고, A 등 52명은 2011.11.6. 부산지방노동위원회(이하 ‘부산지노위’라고 한다)에 이 사건 정리해고가 부당해고 및 부당노동행위라고 주장하며 부당해고 및 부당노동행위 구제신청(부산2011부해540/부노102/2012부해52 병합)을 하였고, 부산지노위는 2012.2.29. “이 사건 정리해고는 A 등 52명에 대한 부당해고이며, A 등 51명(=별지 근로자명단 순번 1 내지 51)과 원고에 대한 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다”는 이유로 “참가인은 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 A 등 52명을 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라. 참가인은 이 판정서를 송달받은 날부터 7일 이내에 부산지노위로부터 이 사건 해고가 부당노동행위로 인정되었다는 내용의 공고문을 10일간 게시판에 게시하라”는 내용의 부당해고 및 부당노동행위 구제명령을 하였다.

참가인은 2012.3.30. 중앙노동위원회(이하 ‘중노위’라 한다)에 위 구제명령에 대한 재심을 신청(중앙2012부해357/부노109 병합)하였는데, 그 후 A 등 52명 중 C, D, E(= 별지 근로자명단 순번 49 내지 51)은 구제신청을 취하하였고, 중노위는 2012.7.19. 위 구제명령 중 부당노동행위 구제명령(= 위 구제명령 중 공고문 게시에 관한 부분), A 등 29명(= 별지 근로자명단 순번 1 내지 28, 52)에 관한 부당해고 구제명령을 취소하고, 위 취소 부분에 해당하는 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 각 기각하며, F 등 20명(= 별지 근로자명단 순번 29 내지 48)에 관한 부당해고 구제명령의 취소를 구하는 참가인의 재심 신청을 기각하는 판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 하였다.

A 등 28명(= 별지 근로자명단 순번 1 내지 28), 원고는 서울행정법원 2012구합29523호로 이 사건 재심판정 중 A 등 28명, 원고와 참가인에 관한 부분의 취소를 구하는 소를 제기하였고, 위 법원은 2013.5.16. “A 등 28명에 대한 이 사건 정리해고는 정리해고의 요건을 갖추기 못하여 위법하나, 이 사건 정리해고가 부당노동행위에 해당한다고 볼 수는 없다”는 이유로 이 사건 재심판정 중 A 등 28명과 참가인 사이의 부당해고에 관한 판정 부분을 취소하고 A 등 28명의 나머지 청구 및 원고의 청구를 모두 기각하는 판결을 선고하였다. 위 판결에 대하여 A 등 28명, 원고와 중앙노동위원회위원장이 각 항소하여 서울고등법원 2013누17987호로 소송계속 중에 있다.

참가인은 서울행정법원 2012구합29547호로 이 사건 재심판정 중 참가인과 F 등 20명에 관한 부당해고 부분의 취소를 구하는 소를 제기하였고, 위 법원은 2013.5.16. “F 등 20명에 대한 이 사건 정리해고는 정리해고의 요건을 갖추지 못하여 위법하므로, 이 사건 재심판정 중 참가인과 F 등 20명에 관한 부당해고 부분은 적법하다”는 이유로 참가인의 청구를 기각하는 판결을 선고하였다. 이 판결에 대하여 참가인이 항소하여 서울고등법원 2013누19754호로 소송계속 중에 있다.

교섭대표노동조합 공고 및 그에 대한 이의신청과 노동위원회의 결정

원고는 2011.10.4. 참가인 사업장의 교섭대표노동조합으로 결정되었으나 그때로부터 1년 동안 단체협약을 체결하지 못하였고, 소외 노조는 ‘노동조합 및 노동관계조정법’(이하 ‘노조법’이라 한다) 시행령 제14조의10제3항에 의해 2012.10.11. 참가인에게 단체교섭을 요구하였으며, 참가인은 같은 날 소외 노조의 교섭요구 사실을 공고하였다.

원고는 2012.10.18. 참가인에게 교섭을 요구하였고, 참가인은 원고와 소외 노조를 교섭요구노동조합으로 확정하여 2012.10.20.부터 같은 달 25.까지 원고의 조합원 수가 91명, 소외 노조의 조합원 수가 80명이라는 내용으로 공고하였으며, 원고는 소외 노조와 사이에 교섭대표노동조합이 합의되지 아니하자 2012.11.8. 참가인에게 원고가 교섭요구노동조합 전체 조합원들 중 과반수 이상을 차지하는 노동조합(이하 ‘과반수 노동조합’이라 한다)이라는 사실을 통지하였다.

참가인은 2012.11.8.부터 같은 달 13.까지 확정된 교섭요구 노동조합 전체조합원 수 171명, 원고의 조합원 수 91명으로 기재하여 원고가 과반수 노동조합임을 공고하였고, 소외 노조는 2012.11.12. 부산지노위에 과반수 노동조합에 대한 이의신청(2012교섭15)을 하였다.

부산지노위는 위 이의신청 사건에서 2012.11.22. “원고가 제출한 조합원명부상 조합원 91명 중 A 등 48명(= 별지 근로자명단 순번 1 내지 48)은 2012.7.19. 중노위에서 부당노동행위 구제신청이 기각되었으므로 원고의 조합원으로 볼 수 없다고 할 것이어서 조합원 수 산정기준일에 해당하는 확정공고일인 2012.10.19. 현재 원고의 조합원 수는 이들을 제외한 43명이 되므로, 조합원 수가 80명인 소외 노조가 과반수 노동조합이다”라는 이유로 “참가인이 공고한 원고를 교섭대표노동조합으로 보지 아니한다. 이 사건의 교섭대표노동조합은 소외 노조로 결정한다”는 결정(이하 ‘이 사건 초심결정’이라 한다)을 하였다.

원고는 2012. 12. 12. 중노위에 이 사건 초심결정에 대한 재심을 신청(중앙2012교섭38)하였고, 중노위는 2012.12.24. 이 사건 초심결정의 이유에 “노조법 제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위(이하 ‘교섭단위’라 한다)는 하나의 사업 또는 사업장으로서 교섭대표노동조합을 결정할 때 산정하는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 각 노동조합의 조합원은 교섭단위 내에 취업하고 있는 근로자에 한정된다. 따라서 설령 A 등 48명이 산별 노조인 원고의 조합원이라고 하더라도 교섭단위 내에 취업하고 있는 근로자에 해당하지 아니한 바, 교섭대표노동조합 결정을 위하여 산정하는 조합원에는 제외하는 것이 타당하다”는 이유를 부가하여 위 재심신청을 기각하는 결정(이하 ‘이 사건 재심결정’이라 한다)을 하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 11, 16호증, 을나 제1호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심결정의 적법 여부 가. 당사자들의 주장 (1) 원고의 주장 아래와 같은 이유로 이 사건 재심결정은 위법하다.

노조법 제2조제4호 (라)목 단서는 기업별 노조에만 적용되는데, 원고는 초기업별 노조인 산업별 노조이므로, 위 단서가 적용되지 않고 해고를 당한 사람도 원고의 조합원 지위가 인정된다.

따라서 참가인으로부터 정리해고를 당하여 이를 소송에서 다투고 있는 A 등 48명은 원고의 조합원 지위에 있고, 이들이 원고의 조합원임에도 원고가 이들을 위하여 참가인과 단체교섭을 할 수 없고 이들이 단체행동을 할 수 없다고 보는 것은 단결권은 있되 단체교섭권 및 단체행동권은 없다는 것이 되어 노동3권의 통일적인 해석원칙에 반하게 되므로, 교섭창구 단일화 절차에서 과반수 노동조합을 결정함에 있어서도 위 A 등 48명이 원고의 조합원 수에 포함되는 것으로 보아야 한다.

A 등 48명은 해고의 효력이 무효로 되었을 경우 적용되는 잠재적인 근로조건의 유지·개선과 기타 자신들의 사회·경제적 지위 향상을 위해 사용자와 단체교섭을 하고 단체협약으로 보호받을 필요가 있다.

피고의 주장 이 사건 재심결정과 동일한 이유로 이 사건 재심결정은 적법하다.

참가인의 주장

A 등 48명이 원고의 조합원 지위에 있음은 다투지 않으나, 그들이 원고의 조합원이라는 것과 교섭대표노동조합에 해당하는 과반수 노동조합을 결정하기 위해 조합원 수를 산정함에 있어 A 등 48명을 원고의 조합원 수에 포함시킬 것인가는 별개의 문제이다.

참가인의 사업장에서 과반수 노동조합을 결정하기 위해 조합원 수를 산정함에 있어서는 각 노동조합의 조합원 중 참가인의 근로자에 해당하는 조합원만을 그 수에 산입하여야 한다.

노조법 제2조제4호 (라)목 단서의 취지는 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 한 경우 중노위의 재심결정이 있기 전까지만 예외적으로 근로자의 지위를 인정하는 것인바, 중노위는 2012.7.19. A 등 48명이 제기한 부당노동행위 구제신청을 기각하였으므로, A 등 48명은 더 이상 참가인의 근로자 지위에 있는 것으로 볼 수 없다.

따라서 A 등 48명은 과반수 노동조합을 결정하기 위해 조합원 수를 산정함에 있어서 원고의 조합원 수에 산입될 수 없으므로, 소외 노조가 과반수 노동조합이라고 본 이 사건 재심결정은 적법하다.

관계 법령 별지 기재와 같다.<별지 생략> 다. 판단 (1) 판단의 기준 (가) 교섭대표노동조합 결정의 기준 노조법은 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하도록 하고 있다(노조법 제29조의2 제1항 본문). 이러한 노조법상의 교섭창구단일화제도는 하나의 사업 또는 사업장에 2개 이상의 노동조합이 병존하는 경우 야기될 수 있는 현실적인 문제, 즉 복수의 노동조합이 각각 독자적인 교섭권을 행사할 수 있도록 할 경우 발생할 수 있는 노동조합과 노동조합 상호간의 반목 및 노동조합과 사용자 사이의 갈등, 동일한 사항에 대해 같은 내용의 교섭을 반복하는 데서 비롯되는 교섭효율성의 저하와 교섭비용의 증가, 복수의 단체협약이 체결되는 경우 발생할 수 있는 노무관리상의 어려움, 동일하거나 유사한 내용의 근로를 제공함에도 불구하고 노동조합 소속에 따라 상이한 근로조건의 적용을 받는 데서 발생하는 불합리성 등의 문제를 효과적으로 해결하는 데 그 취지가 있다(헌법재판소 2012.4.24. 선고 2011헌마338 전원재판부 결정). 노조법상 교섭창구단일화절차는 먼저 교섭을 희망하는 노동조합이 교섭대표결정 절차에 참여하여 자율적으로 교섭대표를 정하고(노조법 제29조의2제1항, 제2항), 이것이 이루어지지 않으면 단일화과정에 참여한 노동조합이 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합이 교섭대표노동조합이 되게 된다. 따라서 자율적인 교섭대표결정이 이루어지지 않아 ‘단일화과정에 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합’을 교섭대표노동조합으로 정할 때 특정 노동조합이 조합원 수를 어떻게 산정할 것인지가 문제되는데, 교섭창구단일화제도는 하나의 사업 또는 사업장 내에 복수의 노동조합이 존재하는 경우 그 단체교섭권을 어떻게 부여할 것인가에 관한 문제이고, 복수의 노동조합 중 대표성을 갖는 노동조합으로 하여금 단체교섭을 하도록 하기 위해 교섭창구단일화절차를 마련한 것이므로, 교섭창구단일화절차에서 과반수 노동조합을 결정함에 있어서는 그 노동조합의 전체 조합원 수를 기준으로 할 것이 아니라 그 노동조합의 전체 조합원 중 그 사업 또는 사업장에 종사하는, 다시 말해 그 사업 또는 사업장의 사용자와 사용종속관계를 맺고 있는 근로자에 해당하는 조합원 수를 기준으로 함이 타당하다. 특정 사업 또는 사업장의 근로자가 아닌 조합원을 포함하여 조합원 수를 산정하게 되면 그 사업 또는 사업장에 종사하지 아니하여 그 사업 또는 사업장의 근로조건과 무관한 다수의 조합원이 존재하는 노동조합이 과반수 노동조합으로서 교섭대표노동조합으로 결정될 수 있게 되고, 이러한 노동조합이 사용자와 단체교섭을 하여 일반적 구속력을 갖는 단체협약을 체결하는 것은 교섭창구단일화절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합을 교섭대표노동조합으로 결정함으로써 근로자 다수의 의사에 의해 그 사업 또는 사업장의 근로조건을 결정하게 하려는 노조법 제29조의2제3항의 입법취지에 반하기 때문이다.

노조법 제2조제4호 (라)목의 입법연혁 및 입법취지 1953.3.8. 법률 제280호로 노동조합법이 제정되면서 위 법 제3조제4호에서는 “노동조합이 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우”에는 노동조합으로 인정하지 아니하는 것으로 규정하였다. 이는 당시 대부분의 노동조합이 기업별 노동조합인 것을 전제로 하여 일정한 사용자에의 종속관계를 조합원의 자격요건으로 규정한 것이다. 즉, 위 규정은 “근로자로 구성된 단체만을 노동조합으로 인정한다”는 의미에서 노동조합의 요건이면서 동시에 “근로자만이 노동조합의 조합원이 될 수 있다”는 의미에서 노동조합 조합원이 자격요건이기도 하다. 노동조합법이 1963.4.17. 법률 제1329호로 전부개정 되고, 노동조합법 제3조가 1980.12.31. 법률 제3350호로 개정될 때도 “근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우에는 노동조합에 해당하지 않는다”는 규정은 그대로 유지되었고, 1980.12.31. 법률 제3350호로 개정된 노동조합법 제13조제1항은 “단위노동조합의 설립은 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장단위로 근로자 30인 이상 또는 5분의 1 이상의 찬성이 있는 설립총회의 의결이 있어야 한다”고 규정하여 노동조합의 조직을 기업별로 강제하는 명문의 규정을 두었다. 노동조합법이 1987.11.28. 법률 제3966호로 개정되면서 제13조제1항은 노동조합의 조직을 기업별로 강제하는 규정을 삭제하였고, 제3조제4호는 단서를 신설하여 “다만, 해고의 효력을 다투고 있는 자를 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다”라고 규정하였다. 위 단서 신설은 사용자가 노조설립을 방해하기 위해 조합 대표자나 임원 등을 해고함으로써 설립신고서를 반려하게 하는 수단으로 기존의 노동조합법 제3조제4호를 사용하는 현상이 발생하자, 사용자의 해고권 남용으로부터 노동조합의 설립·존립과 자주성을 보호하기 위한 것이었다. 그 후 노동조합법이 폐지되고 노조법이 1997.3.13. 법률 제5310호로 제정되면서 제2조제4호 (라)목은 본문에서 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우를 노동조합으로 보지 않는 것으로 규정하면서, 단서에서 “다만, 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다”라고 규정하였다. 이는 해고된 근로자가 반드시 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하여야 하고, 그 구제신청에 대한 중노위의 재심판정이 있을 때까지만 근로자로 간주하도록 규정함으로써, 보호의 범위를 축소한 것이다. 따라서 노조법 제2조제4호 (라)목 단서를 해석함에 있어서는 위 규정이 기업별 노동조합을 전제로 하여 사용자의 해고권 남용으로부터 노동조합의 설립·존립과 자주성을 보호하기 위한 규정이라는 점을 염두에 두어야 한다.

과반수 노동조합 결정에 있어서 노조법 제2조제4호 (라)목 단서의 적용 여부 및 그 의미 교섭창구단일화 절차에서 노동조합 간의 자율적 합의가 이루어지지 않아 조합원 과반수로 조직된 노동조합을 교섭대표노동조합으로 정함에 있어 조합원 수는 특정 노동조합의 전체 조합원 중 그 사업 또는 사업장의 사용자와 사용종속관계를 맺고 있는 근로자에 해당하는 조합원 수를 기준으로 하여야 함은 앞서 본 것과 같다. 노조법 제2조제4호는 노동조합의 정의 규정이므로 위와 같이 교섭대표노동조합을 결정하기 위해 특정 노동조합의 조합원 수를 산정함에 있어 노조법 제2조제4호 (라)목 단서가 적용되는지 여부가 문제되나, 1 앞서 본 것과 같이 노조법 제2조제4호 (라)목은 노동조합의 요건을 정한 것이면서 동시에 노동조합 조합원의 자격요건을 정한 것이기도 한 점, 2 노조법 제2조제4호 (라)목 단서의 취지는 단지 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고함으로써 노동조합의 설립이나 존속을 저지하는 것을 막기 위한 것에 그치는 것이 아니라, 해고된 근로자가 해고된 때로부터 상당한 기간 내에 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하여 그 해고의 효력을 다투고 있는 경우에는, 그 해고에도 불구하고 근로자의 신분이나 노동조합원으로서의 신분을 계속 보유하는 것으로 보아 그 지위를 보장하여 주려는 데에도 있는 점(대법원 1992.3.31. 선고 91다14413 판결 참조), 3 노조법 제2조제4호 (라)목 단서는 사용자의 해고권 남용으로부터 노동조합의 설립·존립과 자주성을 보호하기 위한 규정이므로, 사용자가 특정 노동조합 소속 근로자들을 집중적으로 해고함으로써 자신이 원하는 노동조합이 교섭대표노동조합으로 되게 만드는 것을 방지하기 위해 노조법 제2조제4호 (라)목 단서를 적용할 필요가 있는 점을 종합하면, 교섭대표노동조합을 결정하기 위해 특정 노동조합의 조합원 수를 산정함에 있어서도 노조법 제2조제4호 (라)목 단서가 적용된다고 봄이 옳다(이와 같이 볼 경우 노조법 제2조제4호 (라)목 단서는 “노동조합의 설립·존속·활동과 관련된 문제에 있어 해고당한 근로자의 지위가 문제되는 경우 그 근로자가 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투고 있다면 그에 관한 중노위의 재심판정이 있을 때까지는 근로자의 지위가 있는 것으로 간주되고, 따라서 그 근로자와 그가 소속되어 있는 노동조합의 설립·존속·활동을 침해하여서는 아니 된다”는 의미로 해석할 수 있을 것이다.). 따라서 해고된 근로자가 노동위원회에 부당노동행위에 구제신청을 하여 중노위의 재심판정이 있을 때까지는 그 해고된 근로자는 노조법 제2조제4호 (라)목 단서에 의해 그 사업 또는 사업장의 근로자로 간주되게 되는 것이고, 교섭대표노동조합을 결정하기 위해 각 노동조합의 조합원 수를 산정함에 있어서도 그 해고된 근로자를 조합원수에 산입하여야 한다. 이와 같은 법리는 기업별 노동조합과 산업별·직종별·지역별 노동조합을 불문하고 동일하게 적용되어야 할 것이다. 노조법 제2조제4호 (라)목 단서는 기업별 노동조합에만 적용되고 산업별·직종별·지역별 노동조합에는 적용되지 않는 것이 원칙이지만(대법원 2010.2.11. 선고 2009두8731 판결), 이는 산업별·직종별·지역별 노동조합의 경우 특정한 사용자에게 고용되어 현실적으로 취업하고 있는 자뿐만 아니라 일시적으로 실업 상태에 있는 자, 구직 중인 자, 해고당한 자도 조합원 자격이 인정되므로 조합원의 자격을 근로자에 한정하는 노조법 제2조제4호 (라)목 ‘본문’이 적용되지 않는다고 보아 그 예외인 ‘단서’ 또한 적용되지 않는다고 보는 것인데(대법원 2004.2.27. 선고 2001두8568 판결 참조), 교섭대표노동조합 결정을 위해 각 노동조합의 조합원 수를 산정함에 있어서는 산업별·직종별·지역별 노동조합도 그 전체 조합원 수가 아니라 그 사업 또는 사업장에 종사하는 조합원 수만 산정하여야 하므로 해고당한 근로자의 ‘근로자’ 지위가 문제되는 것이고, 해고당한 근로자가 ‘근로자’의 지위를 갖는지에 관하여는 산업별·직종별·지역별 노동조합을 기업별 노동조합과 달리 취급할 이유가 없으며, 기업별 노동조합에게만 노조법 제2조제4호 (라)목 단서가 적용되고 산업별·직종별·지역별 노동조합에게는 위 규정이 적용되지 않는다고 보면 산업별·직종별·지역별 노동조합에 대한 부당한 차별이 되기 때문이다. 그러므로 교섭대표노동조합 결정을 위한 조합원 수 산정에 있어서는 기업별 노동조합과 산업별·직종별·지역별 노동조합을 불문하고 노조법 제2조제4호 (라)목 단서가 적용되어 그 노동조합의 조합원으로서 그 사업 또는 사업장의 근로자이다가 사용자로부터 해고당한 사람이 있더라도 그 사람이 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하였고 그에 대한 중노위의 재심판정이 있을 때까지는 그 사람 또한 조합원 수에 산입되어야 한다.

중노위의 재심판정이 있은 후에는 조합원 수에서 제외되는지 여부 그렇다면 해고당한 근로자가 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하였는데 중노위의 재심판정이 있은 후에는 그 근로자를 교섭대표노동조합 결정을 위한 조합원 수 산정에 있어 제외하여야 할 것인지가 문제된다. 교섭대표노동조합 결정에 있어 조합원 수는 그 노동조합의 전체 조합원 중 교섭창구단일화절차가 진행되는 하나의 사업 또는 사업장에 근무하는 근로자인 조합원의 수를 의미함은 앞서 본 것과 같은바, 해고당한 근로자에 대한 중노위의 부당노동행위 재심판정이 있은 후에는 일반 법리로 돌아가 그 해고가 유효인지 무효인지에 따라 그 해고당한 근로자가 여전히 근로자의 지위를 유지하여 위 조합원 수에 산입될 것인지 여부를 결정하여야 할 것이다(그 근로자가 부당노동행위 구제신청을 하지 않은 경우에도 마찬가지이다.). 해고는 근로자의 의사에 반하여 근로계약을 해지하는 사용자의 의사표시로서 강행법규인 근로기준법 제23조제1항에 따라 정당한 이유가 있어야 유효하고 정당한 이유가 없으면 처음부터 무효이기 때문이다. 해고가 근로기준법 제23조제1항의 요건을 갖추기 못해 무효인 경우에는 사용자에 의한 근로계약의 해지는 처음부터 절대적으로 아무런 효력이 없는 것이어서 근로자는 당연히 그 지위를 유지하게 되는 반면, 그 해고가 정당한 때에는 근로자가 아무리 해고의 효력을 다투더라도 근로자의 지위는 그 해고에 의하여 당연히 종료되는 것이 원칙이다(대법원 1993.6.8. 선고 92다42354 판결 참조). 다만 노조법 제2조제4호 (라)목 단서에서 사용자의 해고권 남용으로부터 노동조합의 설립, 존립, 자주성을 보호하기 위한 특별규정을 두고 있을 뿐이다. 따라서 사용자가 특정 근로자를 해고한 경우 그 근로자가 부당노동행위 구제신청을 하였다면 그에 대한 중노위의 재심판정이 있을 때까지는 해고의 유·무효를 불문하고 노조법 제2조제4호 (라)목 단서에 의해 그 근로자는 여전히 근로자의 지위를 갖는 것으로 간주되어 교섭대표노동조합 결정을 위한 조합원 수에도 포함되는 것이고, 중노위의 재심판정이 있은 후에는 위 원칙으로 돌아가 그 해고가 유효인지 무효인지를 가려 그 근로자가 여전히 근로자의 지위를 갖는지 여부 및 그에 따라 교섭대표노동조합 결정을 위한 조합원 수에 포함되는지 여부를 결정함이 옳다. 참가인은 해고된 근로자가 해고의 효력을 다투고 있더라도 현실적으로 복직되지 않은 이상 근로기준법, 노조법상의 근로자에 해당하지 아니하여 교섭대표노동조합결정을 위한 조합원 수에 포함되어서는 안 된다고 주장하나, 사용자의 의사표시로서 상대방 있는 단독행위인 해고가 ‘정당한 이유’라는 요건을 갖추지 못하였으며 처음부터 무효로서 그 해고당한 근로자는 여전히 근로자의 지위를 유지하는 것인데, 사용자가 그 근로자를 현실적으로 복직시켰는지 여부에 따라 그 근로자의 근로자 지위가 달라진다고 볼 수는 없으므로, 참가인의 위 주장은 이유 없다. 참가인은 해고당한 근로자가 제기한 부당노동행위 구제신청에서 중노위가 구제명령을 하였다면 그 근로자는 교섭대표노동조합을 결정하기 위한 조합원 수 산정에 있어 조합원에 포함되고, 중노위가 구제신청을 기각하는 판정을 하였다면 그 근로자는 교섭대표노동조합을 결정하기 위한 조합원 수 산정에 있어 조합원에 포함되지 않는다고 주장한다. 살피건대, 노동위원회의 사용자에 대한 구제명령은 사용자에게 이에 복종하여야 할 공법상의 의무를 부담시킬 뿐 직접 노사간의 사법상의 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니라고 할 것이므로(대법원 1996.4.23. 선고 95다53102 판결), 중노위가 부당노동행위 구제명령을 하였든 그 구제신청을 기각하였든 사용자가 근로자에게 한 해고가 유효인지 무효인지는 그와 전혀 무관하고, 법원이 중노위의 판단에 기속되어야 할 아무런 근거도 없으므로, 참가인의 위 주장 또한 이유 없다. 노조법 제2조제4호 (라)목 단서를 참가인과 같이 해석할 경우, 법원에서 판단하기에 사용자의 해고가 정당한 이유가 없어 무효임에도 불구하고, 중노위에서 부당노동행위 구제신청을 기각하는 판정을 하였다는 이유만으로 해고당한 근로자는 근로자의 지위에 있지 않은 것으로 보아야 하고, 이에 따라 교섭대표노동조합을 결정하기 위한 조합원 수에도 산입되지 않게 되어, 부당해고를 당한 근로자나 그가 소속되어 있는 노동조합의 입장에서는 노조법 제2조제4호 (라)목 단서가 없느니만 못한 결과가 초래되어 사용자의 해고관 남용으로부터 노동조합의 설립·존속과 자주성을 보장한다는 노조법 제2조제4호 (라)목 단서의 입법취지는 몰각될 것이 분명하므로, 이 점에서도 참가인의 위 주장은 받아들일 수 없다.

소결론 따라서 이 사건에서 참가인의 A 등 48명에 대한 정리해고가 유효하다면 그들은 참가인의 근로자가 아니게 되어 과반수 노동조합을 결정함에 있어 원고의 조합원수에 포함되지 않게 되므로 소외 노조가 과반수 노동조합이라고 본 이 사건 재심결정은 적법하고, 위 정리해고가 무효라면 그들은 참가인의 근로자가 되어 과반수 노동조합을 결정함에 있어 원고의 조합원 수에 포함되게 되어 원고의 조합원 수가 91명, 소외 노조의 조합원 수가 80명이 되므로 원고가 과반수 노동조합이 된다고 할 것이어서 이 사건 재심결정은 위법하게 된다. 그러므로 이하에서는 참가인의 A 등 48명에 대한 이 사건 정리해고의 적법여부에 관하여 살펴본다.

이 사건 정리해고의 적법 여부

인정사실

참가인이 경영상황

참가인의 2005년부터 2010년까지의 손익계산서는 다음<생략>과 같다.

참가인은 2011년부터 한국채택국제회계기준(K-IFRS)에 따라 재무제표 등을 작성하였는데, 2010년 손익계산서를 위 기준에 따라 재작성하여 2011년도 손익계산서와 비교하면 다음<생략>과 같다.

참가인이 2011년 매출액 대비 재료비 비율은 63.5%인데, 그 중 구리가 42.5%, 금이 7.2%, 은이 5.7%, 니켈이 0.27%를 각각 차지한다. 그런데 2005년 이후 위 원재료 가격이 대체로 상승하여 재무부담이 높아졌다(다만 금은 2011년 하반기에 가격이 높아졌다가 2011년 하반기 이후로 최고가 보다는 낮은 가격을 유지하고 있고, 은, 구리, 니켈은 2011년 상반기 이후 가격이 하락하여 안정적인 가격대를 유지하고 있다).

참가인과 동종 회사의 인건비를 비교하면 다음<생략>과 같다.

참가인은 원재료 가격상승, 인건비 상승에 따라 매년 매출액 대비 매출원가 비중이 높아지고, 영업이익 및 단기순이익이 대체로 감소하여 누적적자가 2010년에 약 368억 원, 2011년 상반기에는 약 400억 원, 2011년 말에는 약 450억 원이었다.

참가인은 반도체 구조재료인 리드프레임을 주로 스탬핑 방식으로 생산하여 총매출액의 약 66% 정도가 스탬핑 방식의 리드프레임 제조·판매에서 발생하고, 나머지 34%는 전자부품, 금형, 스크랩 등에서 발생하는데, 국제반도체장비재료협회는 2011년부터 2014년까지 기간 중 전체 리드프레임 시장이 연평균 3.9% 성장할 것으로 전망하였으나 스탬핑 방식의 리드프레임 시장은 연평균 –2.0%의 성장률을 보일 것으로 전망하였다.

한편, 참가인이 2010년부터 2012년까지 은행 등에 상환하여야 할 단기 차입금은 2010년 말 약 97억 원, 2011년 말 약 111억 5,000만 원, 2012년 상반기 약 96억 원이었다.

이 사건 정리해고의 경위 및 내용 등

위 1)항에서 본 바와 같이 참가인의 경영이 어려워지자 참가인은 2011.6.10. 이 사건 지회와 임금 및 단체협상을 하면서 ‘2011년 지급대상인 장기근속자 부상품 지급을 2012년으로 유예, 2011년 대상 종합 검진을 2012년에 실시, 해외근무자 주재수당 축소, 체력단련비 미지급, 임원 및 사무기술직 급여 10% 삭감, 임원 및 사무기술직 상여금 차등 반납, 근무형태 변경’ 등을 내용으로 하는 경영정상화 방안을 제시하였다.

그 후 참가인과 이 사건 지회는 2011.7.29.까지 11회에 걸쳐 임금 및 단체협상을 하였으나, 합의가 이루어지지 않았다. 이에 따라 참가인은 2011,7.29. 이 사건 지회에 정리해고 계획을 통보하였다.

참가인과 이 사건 지회는 2011.8.23. ‘참가인은 현 진행 중인 정리해고를 즉시 철회한다. 이 사건 지회는 현 고소건을 2011.8.24. 취하한다. 노사는 신의성실 속에 2011.8.26.까지 모든 현안(영업이익 창출, 2010년 임금 및 단체협상, 2011년 임금협상 등)에 대하여 합의한다’는 내용의 경영정상화 방안에 대한 합의서를 작성하였다(이하 ‘이 사건 합의서’라 한다).

이 사건 합의서 작성 후 참가인과 이 사건 지회는 2011.8.31.까지 경영정상화 방안에 대한 협의를 하였으나 기본급 삭감 여부, 무급휴직 여부, 휴업규모율 등에서 의견이 일치하지 않아 합의에 이르지 못했다.

참가인은 2011.9.2. 이 사건 지회에 생산직 근로자의 약 30%를 2011.11.7.자로 정리해고 한다고 통보하면서 2011.9.6. 위 정리해고에 관한 협의를 할 것을 요청하였으나, 이 사건 지회는 2011.9.5. 참가인에게 ‘이 사건 합의

이 사건 합의서 작성 후 참가인과 이 사건 지회는 2011.8.31.까지 경영정상화 방안에 대한 협의를 하였으나 기본급 삭감 여부, 무급휴직 여부, 휴업규모율 등에서 의견이 일치하지 않아 합의에 이르지 못했다.

참가인은 2011.9.2. 이 사건 지회에 생산직 근로자의 약 30%를 2011.11.7.자로 정리해고 한다고 통보하면서 2011.9.6. 위 정리해고에 관한 협의를 할 것을 요청하였으나, 이 사건 지회는 2011.9.5. 참가인에게 ‘이 사건 합의서 작성 당시 참가인은 정리해고를 철회하기로 하였으므로 참가인과 임금 및 단체협상을 하고 있는 상황에서 정리해고를 위한 협의에는 응하지 않겠다’는 취지의 내용이 포함된 회신을 하였다.

참가인은 2011.9.9. 이 사건 지회에 세계 경제전망 및 반도체 시장 전망, 고객사 경쟁사 동향, 8월 실적 분석, 손익 계산서 등의 자료를 첨부하여 정리해고 관련 협의를 할 것을 요청하였으나, 이 사건 지회는 위와 같은 이유로 협의에 응하지 않았다.

참가인은 2011.9.16. 이 사건 지회에 ‘참가인은 2011.7.29. 이 사건 지회에 정리해고를 통보한 후 수회에 걸쳐 협의를 요청했으나 이 사건 지회가 거부했고, 이에 참가인은 정리해고를 피하고 경영정상화를 할 수 있다면 다양한 방안을 협의하겠다는 취지로 이 사건 지회의 요구를 받아들여 진행 중이던 정리해고를 잠정 중단하고 이 사건 합의서를 작성한 것이다. 이 사건 합의서에 따르면 2011.8.26.까지 이 사건 지회와 협의가 이루어지지 않으면 정리해고를 진행하기로 한 것이다. 참가인은 기본급 삭감 또는 상여금 삭감 제안을 하였으나, 이 사건 지회는 50% 순환휴업, 상여금 지급시기를 2012년으로 변경, 연차휴가 소진만을 주장하여 합의가 이루어지지 않았다’라고 하면서 협의를 요청하였다. 이에 대하여 이 사건 지회는 2011.9.20. 참가인에게 이 사건 합의서에 따라 참가인은 정리해고를 철회해야 한다고 주장하면서 협의에 응하지 않았다.

참가인은 그 후 2011.9.22.부터 2011.10.26.까지 4회에 걸쳐 이 사건 지회에 정리해고 등에 대한 협의를 요청하였으나(2011.10.26.에는 정리해고 대상자 선정 기준을 첨부하였다.), 이 사건 지회는 앞서 본 바와 같은 이유로 협의에 응하지 않았다.

참가인은 2011.10.7.부터 2011.10.18.까지 기본급 3개월분에 해당하는 위로금의 지급을 조건으로 희망퇴직자를 모집하였으나 희망퇴직자가 없었고, 2011.10.20.부터 2011.11.7.까지 기본급 6개월분에 해당하는 위로금의 지급을 조건으로 다시 희망퇴직자를 모집하여 근로자 4명이 희망퇴직을 신청하였다.

이 사건 정리해고 대상자 선정기준 등

참가인은 이 사건 정리해고 대상자 선정기준 중 항목별 적용 기준 세부사항을 다음과 같은 기준에 따라 적용하되 업무역량평가는 각 팀별로 사전에 정해진 비율대로 인원을 할당하는 상대평가 방식을, 그 외 항목은 배점기준에 따라 점수를 부여하는 절대평가 방식을 사용하였는데, 각 항목별 배점은 다음<생략>과 같다.

근로자들의 전체 점수 분포를 보면 최저점은 128.91점, 최고점은 243.55점(다만 최고점인 243.55점과 차순위 점수인 240.36점을 받은 근로자 2명은 산업재해로 인한 휴직자로 휴직 부분 최대 점수인 10점을 넘어 각 99점을 받아 높은 점수를 받은 것이고, 실질적으로 위 2명을 제외하면 최고점수는 171.61점이다)이고, 정리해고 대상자 커트라인은 154.60점이다. 그런데 총점이 150점 이상 160점 이하인 근로자들은 모두 138명(32위부터 170위까지)으로 생산직 근로자 중 약 66%(=138명/206명 × 100, 소수 첫째 자리 이하 버림), 154점 이상 155점 이하인 근로자들도 17명(56위에서 72위까지)으로 약 8%(=17명/206명 × 100, 소수 첫째 자리 이하 버림)에 이른다.

참가인의 정리해고 대상자 선정기준 중 인사고과와 업무역량의 평가자, 평가시기 및 기간, 평가방법, 평가요소 및 내용을 비교하면 다음<생략>과 같다.

전체 업무역량 평가대상 근로자의 인사고과와 업무역량의 점수 차이의 평균은 약 6.3점이고 이 사건 정리해고 대상자들의 경우에는 그 점수 차이의 평균은 약 8.7점으로 양자 사이에 2.4점이 차이가 나며, 인사고과순위와 업무역량 순위가 100위 이상 차이나는 근로자들은 다음<생략>과 같다.

참가인의 단체협약 제26조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) 1 회사는 긴박한 경영상 이유에 의하여 현장의 노동자를 해고하고자 할 경우에는 60일전에 조합에 통보하고, 경영악화의 사유, 구체적인 해결방안, 고용유지를 위한 해고 회피방안, 해고 대상자의 선정기준과 방법, 대상자수와 예정일, 보상금 등의 자료를 조합에 제공하며, 회사와 조합은 그것을 전제로 사전에 충분한 협의를 거친 후 노·사의견을 조율하여 시행한다. 2 제1항의 경우에 회사는 해고회피노력을 위하여 연장노동시간 제한과 정상노동시간 단축, 신규채용중단, 교육훈련 및 재훈련을 통한 다른 부서로의 전환배치, 일시휴업, 근무교대제 개편 등 고용을 유지하기 위한 다각도의 노력을 기울여야 한다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제5 내지 7, 16 내지 26, 32 내지 61호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 (나) 판단 1) 긴박한 경영상의 필요 유무 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 객관적으로 보아 장래에 올 수 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원을 삭감할 합리적 필요성이 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 할 것인바, 앞서 본 사실에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 정리해고는 경영상의 어려움을 극복하기 위한 구조조정 방안으로 불가피하게 이루어진 경영상의 선택으로서 그 합리적 필요성이 객관적으로 인정된다. 따라서 참가인으로서는 이 사건 정리해고를 하여야 할 긴박한 경영상의 필요가 있었다.

참가인의 생산품의 주요 원재료는 구리, 금, 은 및 니켈 등으로 2011년 매출액에서 재료비 비율은 63.5%인데 2005년 대비 2011년에는 구리가 2.4배, 금 4.5배, 은 5.9배 원재료 가격이 상승하였으며 인건비 또한 2006년부터 2010년까지 2009년을 제외하고는 매년 임금이 인상되어 매출원가가 상승하여 2010년을 제외하고는 매년 매출원가가 매출액을 상회하고 있었고, 이에 따라 참가인은 2005년 누적적자가 55억 원이었는데, 2010년에는 약 368억 원, 2011년 상반기에는 약 400억 원, 2011년 말에는 약 450억 원에 이르렀다.

참가인의 2010년 매출액순이익률(=당기순이익/매출액)은 3.34%이었으나, 매출액영업이익률(=영업이익/매출액)은 –1.16%였고, 매출액순이익률은 2008년에 –9.16%, 2009년에 –7.34.%, 2011년 상반기에는 –6.93%였으며, 매출액영업이익률은 2008년에 –9.08%, 2009년에 –8.02%, 2011년 상반기에는 –8.07%이어서 매출액이 증가하였더라도 매출원가의 상승으로 이익률이 마이너스 성장을 기록하고 있었다.

앞서 본 바와 같이 참가인의 2008년부터 2010년 사이의 1인당 연간 인건비는 동종 회사보다 약 150%에 이르는 반면에 1인당 매출액은 50% 수준에 불과하여 인건비 1원당 매출액은 동종회사의 약1/3에 불과하였다. 따라서 참가인은 인건비에 대한 개선이 필요하였다.

코스닥시장상장규정 및 동 시행세칙에 따르면 최근 4사업연도에 연속하여 영업손실이 발생하면 주식이 관리종목에 편입되고 관리종목으로 지정된 후 최근 사업연도에 영업손실이 발생하면 상장폐지가 되는데, 참가인은 2008년 이후 영업적자가 4년 연속 계속되어 관리종목 지정 등이 될 수 있는 경영상태였다.

반도체장비재료협회에서는 참가인의 매출액의 대부분을 차지하고 있는 스탬핑 방식의 리드프레임 성장률에 대하여 2014년까지 연평균 –2.0%로 예상하고 있었으므로, 참가인 회사의 수익성이 차후 나아지기 보다는 악화될 것으로 보인다.

신한은행은 2011.7.25. 참가인에게 신용위험 기본평가 결과 세부평가 대상기업[최근 3년 연속 이자보상배율(영업이익/금융비용) 1.0미만 지속사유로 인함]으로 선정되었다는 통보를 하면서 참가인 경영 정상화 방안, 경영투명성, 자구계획 등의 의견을 제출할 것을 요청하였고, 2011.10.6. 참가인에게 신용위험 세부평가 결과 부실징후기업으로 선정되었다고 통보하기도 하였다.

참가인은 2006년부터 2010년까지 2009년을 제외하고는 매년 임금을 인상(2006년 1인당 35,000원, 2007년 58,000원, 2008년 26,000원, 2010년 90,000)하였으며 2008년에는 근로자 1인당 30만 원, 2010년에는 근로자 1인당 270만 원(총지급액 약 7억 원)을 각각 성과급으로 지급하였는데, 참가인이 2010년 영업손실로 약 9억 6,600만 원을 입은 상황에서 2010년 성과급 약 7억 원과 임금인상분이 없었더라면 2010년에 영업이익을 달성할 수 있었다고는 보이나 그 영업이익의 규모가 낮아 임금인상 및 성과급 미지급만으로 앞에서 본 바와 같은 누적된 영업적자를 단기간 내에 회복하기는 어려웠을 것으로 보인다.

해고회피노력 유무 사용자는 정리해고를 함에 있어 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하여야 하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 사업의 내용과 규모 등에 따라 달라진다고 할 것인데, 앞서 본 사실들과 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 볼 때, 참가인은 근로기준법 및 단체협약상 해고회피를 위한 노력을 다하였다고 보기 어렵다.

참가인은 비록 경영상 어려움을 겪고 있었기는 하지만 2010년에는 약 27억 원을 당기순이익을 기록하기도 하였고, 2010년 매출액순이익률이 3.34%으로 단기간 내에 구조조정을 하지 않으면 안 될 만큼 기업의 존립이 위태로운 상황은 아니었던 점, 2010년에는 2009년에 비해 매출액이 증가하였고, 2011년에도 2010년에 비해 매출액이 크게 감소한 것으로 보이지 않는 점 등을 고려하면 참가인에게 구조조정을 하는데 필요한 시간이 충분하였던 것으로 보이므로, 참가인은 해고를 회피하기 위하여 가능한 모든 조치를 취해야 한다.

참가인이 주장하는 과장급 이상 상여금 해당월금(기본급의 100%) 반납(2008년 10월경), 사장 등 임원 임금 삭감(2009년 2월경 ~ 12월경), 사원, 비팀장 차장에 대하여 개인별 5주간 휴업 실시(2009년 2월경 ~ 6월경), 기능직 직원 29명 관계사 전출(2010년 4월경)은 적어도 이 사건 정리해고와 관련하여 구조조정 논의가 이루어진 2011년 5월경 이전에 한 조치이므로, 이 사건 정리해고를 피하기 위한 노력으로 보기 어렵다.

참가인이 매년 실시하는 사무/기술직 사원의 이월 연차휴가 일괄 소진조치, 1억 8,400만 원에 골프회원권 매각, 3억 8,000만 원의 임원아파트 전세계약 해지, 8,700만 원을 절감하였다는 동남아 지사 폐지 후 필리핀 사업장으로 흡수, 6,000만 원을 절감하였다는 컨설팅 횟수 조정, 3억 8,800만 원을 절감하였다는 구매물품 기존 단가 인하, 1억 5,000만 원을 절감하였다는 대만 에이젼트 커미션 인하, 300만 원을 절감하였다는 당직비 50% 감액 등의 조치는 그 금액과 내용에 비추어 평상시 경영자로서 해야 할 당연한 조치로 보인다. 참가인은 이 사건 정리해고 이전에 상당한 기간 동안 신규채용을 하지 않았으므로 신규채용 중단을 정리해고 회피를 위한 노력으로 보기 어렵고, 참가인이 주장하는 스탬핑 프레스 90톤 매각 등은 이 사건 정리해고 이후의 사정에 불과하다.

참가인은 접대비, 일반경비, 차량유지비용, 신문 및 정기간행물 구독 중단, 소모품(사무용품), 교육비, 용역료, 시상금 등의 각종 비용을 절감하기 위하여 노력하였다고 주장하나, 2010년에 비해 2011년에 복리후생비가 약 3억 5,500만 원에서 약 5억 3,200만 원으로, 접대비가 약 5,400만 원에서 1억 1,300만 원으로, 교통비가 약 9,000만 원에서 약 1억 5,900만 원으로 증가되는 등 그 외에 소모품비, 도서인쇄비, 차량비 등 비용도 모두 증가하여 참가인이 위와 같은 비용절감 노력을 한 것으로 보기도 어렵다.

참가인은 임원 보수로 2011년 3월경에 이사 5명 보수 합계 3억 7,500만 원, 2011년 8월경 이사 5명 및 감사 1명 보수 합계 1억 5,400만 원, 2011년 9월경 이사 5명 및 감사 1명 보수 합계 2억 7,800만 원을 각 지급하여 위 보수 총액이 2011년 9월경 낮아졌다고 보기도 어려운바, 참가인은 임원들에 대한 보수를 감액하려는 노력을 하였다고 볼 수도 없다.

참가인이 직원들에 대한 종합검진을 실시하지 않고, 피복비를 지급하지 않은 것은 단체협약 위반으로 보이고, 이를 정리해고를 피하기 위한 경영상의 노력으로 보기 어렵다.

참가인과 이 사건 지회 사이에 경영정상화방안에 관한 의견 차이(순환 휴업에 대하여 이 사건 지회는 순환휴업 50%, 참가인은 25% 주장, 상여금 지급 유예에 대하여 이 사건 지회는 100% 지급유예, 참가인은 150% 지급유예 주장, 기본급 삭감에 대하여 노조는 삭감 허용 불가, 참가인은 30% 삭감 주장)가 있었으나, 위와 같은 의견 차이를 절충하는 것이 불가능하다고 보이지 않는데, 이에 대하여 참가인은 이 사건 지회와 2011.8.23. 정리해고를 철회하기로 하는 내용의 이 사건 합의서를 작성하고도 충분한 기간 동안 이 사건 지회와 경영정상화 방안에 대하여 협의하지 아니하고, 2011.9.2. 이 사건 지회에게 일방적으로 정리해고를 통보하였다.

단체협약 제26조제2항은 해고회피노력을 위하여 연장노동시간 제한과 정상노동시간 단축, 신규채용중단, 교육훈련 및 재훈련을 통한 다른 부서로의 전환배치, 일시휴업, 근무교대제 개편 등 고용을 유지하기 위한 다각도의 노력을 기울여야 한다고 규정하고 있는데, 참가인은 위와 같은 단체협약상의 해고회피노력을 구체적으로 하지도 않았다.

합리적이고 공정한 기준에 따른 해고대상자 선정 합리적이고 공정한 해고의 기준 역시 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고 실시 당시 사회경제적 상황 등에 따라 달라지는 것이고 사용자가 해고의 기준에 관하여 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관하여 합의에 도달하였다면 이러한 사정이 해고 기준의 공정성 및 합리성 판단에 참작되어야 한다(대법원 2002.7.9. 선고 2001다29452 판결 등 참조). 위 인정사실로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 참가인은 이 사건 정리해고를 하면서 공정하고 합리적인 기준에 따라 대상자를 선정하였다고 볼 수 없다.

참가인이 작성한 대상자 선정 기준 점수를 보면 기업이익측면에 해당하는 항목의 합계 점수는 최고 85.23점에서 최저 43.87점으로 그 편차가 41.49점에 이르지만 근로자보호측면의 합계 점수는 최고점이 93.93점, 최저점이 82.29점으로 그 편차가 11.64점에 불과하여 실질적으로 기업이익측면의 점수에 따라 해고대상자가 결정되었는데, 기업이익측면 중 인사고과는 최고점이 17.96점, 최저점이 11.76점으로 그 편차가 6.2점인 반면에 업무역량은 최고점이 15점, 최저점이 3점으로 그 편차가 12점에 이른다. 또한 업무역량평가의 하위 순위자가 정리해고 대상자로 선정된 경우가 상당한 비율을 차지하고 있으므로, 결국 업무역량 점수가 해고대상자 선정에 중대한 영향을 미쳤다고 볼 수 있다.

인사고과는 기존 근무실적 및 근무태도 등을 평가하는 것이고 업무역량은 업무숙련도, 다기능 수행력, 품질 완성도 등을 평가하는 것이어서 위 두 평가 항목은 근로자의 업무수행능력 등을 평가하는 것으로 상호 유사한 성격의 평가항목이고, 평가자도 반장을 제외하면 담당과장과 팀장이 평가자인 점이 공통되어 그 평가결과는 상관관계에 있어야 하고 그 결과가 근로자들마다 크게 상이하게 나타난다면 평가의 객관성이 확보된 것으로 보기 어려울 것이다. 그런데 인사고과 점수와 업무역량평가 점수의 상관관계를 보면 전체 업무역량 평가대상 근로자의 인사고과와 업무역량 점수 차이의 평균이 6.3점에 이르고, 이 사건 정리해고 대상자의 경우에는 점수 차이의 평균이 8.7점에 이르며, 인사고과순위와 업무역량 순위가 100위 이상 차이나는 근로자들은 앞서 본 바와 같이 생산직 근로자들의 약 17.9%(=37명/206명)나 되므로, 업무역량 평가가 객관적이고 합리적으로 이루어졌다고 보기 어렵다.

참가인은 사무직/기술직 직원들은 정리해고 대상으로 하지 않고, 생산직 직원들만 정리해고 대상으로 선정하였는데, 특별히 생산직 직원들에 대하여 사무직/기술직 직원들과 달리 구조조정을 해야 할 이유가 있다고 보기 어려우므로(생산직 직원들의 임금이 사무직/기술직 직원들의 임금보다 높다거나 생산성이 낮다고 볼 만한 증거가 없다), 생산직 지원들만 정리해고 대상으로 한 참가인의 정리해고 대상자 선정도 공정하다고 보기 어렵다.

또한 업무역량평가 결과에 따라 실질적으로 정리해고 대상자가 결정된 것으로 볼 수 있는 점, 업무역량평가가 정리해고 대상자 선정에 중대한 영향을 미친 것으로 보아 참가인이 업무역량평가를 제외하고 나머지 항목에 대한 점수만으로 정리 해고 대상자를 선정하려고 의욕하였다고 볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 업무역량평가 자체가 공정하고 합리적이지 않은 이상 이에 근거하여 이 사건 정리해고 대상자를 선정한 것 자체가 그 요건을 갖추지 못하였다고 봄이 상당하다.

절차상 하자 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 참가인은 2011.8.23. 이 사건 지회와 이 사건 합의서를 작성하면서 정리해고를 철회하기로 하였으므로, 이 사건 지회로서는 참가인과 정리해고를 제외한 나머지 경영정상화 방안에 대하여 협의해야 하는 것으로 보고 최후의 수단인 정리해고에 대하여는 협의에 응하지 않은 것으로 보이는 점, 참가인은 앞서 본 바와 같이 정리해고회피를 위한 진정한 노력을 하지 않았고, 이 사건 지회에게 일방적인 정리해고를 통보한 점 등에 비추어 보면, 참가인이 이 사건 정리해고를 하면서 이 사건 지회와 성실하게 협의하였다고 보기 어려우므로, 이 사건 정리해고는 근로기준법 제31조제3항의 정리해고 절차를 위반하였다고 봄이 상당하다.

소결론 참가인의 A 등 48명에 대한 이 사건 정리해고는 근로기준법상 요건을 갖추지 못하여 위법·무효이다. 따라서 A 등 48명은 여전히 참가인의 근로자이고, 과반수 노동조합을 결정함에 있어 원고의 조합원 수에 포함되어야 한다. 그렇다면, 원고의 조합원 수는 91명, 소외 노조의 조합원 수는 80명이 되므로 원고가 과반수 노동조합이 된다고 할 것이어서 이와 달리 본 이 사건 재심결정은 위법하다.