주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
처분의 경위
원고는 1996. 9. 5. 서울특별시 9급 공무원으로 공직생활을 시작한 후 2010. 12. 1.부터 고용노동부 서울지방고용노동청 B지청(이하 'B지청'이라 한다)에서 근무하기 시작하였다.
고용노동부는 2010. 1.경 B지청에 대하여「작업환경측정 및 지정측정기관 평가 등에 관한 고시」제13조 및「근로자건강진단관리규정」(2012. 8. 31. 고용노동부예규 제2012-37호로 전부개정되기 전의 것) 제14조에 따라 작업환경측정기관 및 특수건강진단기관에 대하여 지정요건 등 업무수행의 적절성에 관하여 정기점검을 시행할 것을 지시하였다.
이에 B지청은 2010년부터 2013년까지 작업환경측정기관 및 특수건강진단기관이 산업안전보건법 시행규칙에서 정한 인력 요건 등을 갖추고 있는지 여부 등에 관한 정기점검을 실시하였다. 피고가 관할하는 기관인 한양대학교병원에 대해서는 아래와 같이 점검이 이루어졌다.
고용노동부 감사담당관은 2013. 7. 초경 B지청의 위 점검업무에 대한 감사를 실시하였다. 그 결과, 작업환경측정기관으로서의 한양대학교병원에 근무한 것으로 되어 있는 O과, 특수건강진단기관으로서의 한양대학교병원에 근무한 것으로 되어 있는 P이 위 점검기간 동안 다른 사업장에 중복 근무하였음에도, B지청이 2010년도부터 2013년도까지 정기점검을 실시하면서 그와 같은 사실을 적발하지 못한 사실이 밝혀졌다.
이에 고용노동부장관은 2013. 8. 23. B지청에 대하여 원고가 성실의무를 위반하였음을 이유로 경징계에 처할 것을 요구하였다. B지청 보통징계위원회는 2013. 11. 12. 원고를 견책에 처하기로 의결하였고, 피고는 그 다음날 원고를 견책에 처하였다(이하 '이 사건 처분'이라 한다).
원고는 안전행정부 소청심사위원회에 대하여 이 사건 처분의 취소를 구하였으나, 안전행정부 행정심판위원회는 2014. 2. 17. 원고의 소청을 기각하는 결정을 하였고 그 결정은 2014. 2. 25. 원고에게 통지되었다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증, 을 제9호증의2의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 처분의 적법 여부
원고의 주장
감경사유 미참작
원고는 Q 서울특별시장으로부터 표창을 받아 감경사유가 있는데도 피고는 이를 고려하지 않고 원고를 징계하였다.
비례의 원칙 위반
원고는 2011. 5. 19.이 되어서야 근로감독관에 임명되었으므로 원고가 2011년도에 한 감사는 근로감독관의 지위에서 한 것이 아니다. 또한, 원고가 2013년도에 한 감사는 주감독관의 지위에서 한 것이 아니다. 이처럼 원고가 주감독관의 지위에서 시행한 감사는 2012년도의 두 차례에 불과하므로 그 비위의 정도가 상대적으로 약하다.
원고는 감사관행에 따라 근로소득원천징수영수증을 통해 작업환경측정기관과 특수건강진단기관의 인력기준을 확인하였다. 원고를 비롯한 다른 모든 감독관들도 이와 같이 업무를 처리하였기 때문에 한양대학교병원의 O과 P이 다른 사업장에서 중복근무하였는지 여부를 적발하지 못하였다. 이와 사정을 감안하면 이 사건 처분은 지나치게 과중하다.
고용노동부 감사규정 위반
원고의 행위는「고용노동부 감사규정」에 의하면 견책보다 수위가 낮은 '주의' 또는 '경고' 처분을 받아야 하는데, 피고는 합리적 이유 없이 원고에게 위 감사규정에서 정한 처분기준보다 더 중한 견책을 내렸다. 이 사건 처분은 고용노동부 감사규정에 위배된 것으로서 위법하다.
평등의 원칙 위반
피고는 한양대학교병원에 대하여 점검을 실시한 다른 감독관들에 대하여는 '주의' 처분을 내린 데에 반해 원고에게만 견책 처분을 내렸고, 다른 징계 사례에 비추어 보아도 원고에 대한 징계는 과중하다. 이 사건 처분은 이와 같이 평등의 원칙을 위반하여 위법하다.
관계 법령
별지 기재와 같다.
판단
감경사유 미참작 부분
살피건대, 원고는 6급 이하 공무원으로서 공무원징계령 시행규칙(2013. 12. 31. 안전행정부령 제46호로 개정되기 전의 것) 제4조 제1항 제2호에 따라 중앙행정기관장인 청장 이상의 표창을 받은 공적이 있는 경우에만 감경 대상이 되는바, 원고가 받은 표창은 서울특별시장의 표창으로서 중앙행정기관인 청장 이상의 표창에 해당하지 않고, 달리 원고가 감경사유에 해당하는 표창을 받았다고 볼 만한 자료가 없으므로 이 사건 처분에 감경사유를 참작하지 않은 위법이 있다는 원고의 주장은 이유 없다.
비례의 원칙 위반 부분
공무원인 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있으며, 공무원에 대한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 하려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 행정목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우이어야 한다(대법원 1999. 11. 26. 선고 98두6951 판결, 대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두19727 판결 등 참조).
위와 같은 법리에 비추어 보건대, 아래와 같은 사정들을 종합하면 이 사건 처분이 객관적으로 명백히 부당하여 비례의 원칙을 위반하였다고 보기 어렵다.
원고는, 2011년도에 이루어진 점검의 경우 자신이 근로감독관으로 임명되기 전에 이루어진 점검이므로 그 비위의 정도가 상대적으로 약하다고 주장한다. 근로감독관은 근로기준법 제102조 제5항에 따라 사법경찰관의 직무를 수행하기 위해 창설된 직책이라고 할 것인바, 원고가 2011. 3. 경 피고로부터 작업환경측정기관 및 특수건강진단기관의 인력기준 등 충족 여부에 대하여 점검할 직무를 부여받았다면, 원고는 그와 같이 부여된 직무에 관하여 국가공무원법 제57조, 제58조에 따라 성실히 직무를 수행할 의무를 부담한다 할 것이고 이는 당시 원고가 근로감독관의 직책을 부여받았는지 여부에 관계없이 부담하는 직무상 의무라 할 것이다. 따라서 2011년도 점검 실시 당시 원고가 근로감독관이었는지 여부는 위 점검행위와 관련한 비위의 정도를 판단하는 데에 영향을 미칠 수 없다.
을 제3호증의 1, 2, 을 제4호증의 1, 2의 각 기재에 의하면 B지청은 2011년도 및 2012년도에 작업환경측정기관 및 특수건강진단기관에 대한 점검계획을 수립·시행하면서 인력기준 확인에 관한 주요 착안사항으로 "고용보험 피보험자격 등 확인"을 내세운 사실, O, P에 대한 고용보험 피보험자격 이력조회서를 보면 O, P이 다른 사업장에 중복되어 고용되어 있었다는 점이 비교적 명확하게 기재되어 있는 사실이 각 인정된다. 이처럼 원고가 위 각 점검에 관한 주요 착안사항을 성실하게 확인하여 이행하였다면 O, P의 중복 고용 여부를 쉽게 확인할 수 있었을 텐데 원고는 관행이라는 이유만으로 한양대학교병원의 근로소득원천징수영수증만을 확인함으로써 이들에 대한 중복 고용 여부를 확인하지 못하였다.
이처럼 원고의 비위사실에 참작할 만한 사정이 상대적으로 적은 데에 반해 원고는 총 여섯 차례에 걸쳐 한양대학교병원에 대한 정기점검을 실시하였으면서도 O, P의 중복 가입 여부를 발견하지 못하는 등의 직무를 성실히 수행하지 못한 점이 인정된다. 나아가, 원고가 받은 견책의 징계는 국가공무원법 및 공무원징계령에서 정한 가장 낮은 단계의 징계에 해당하므로, 원고가 위와 같은 비위사실을 원인으로 견책 처분을 받았다고 하여 그와 같은 징계가 명백히 부당하다고 이를 정도로 비례의 원칙을 위반하였다고 보기 어렵다.
고용노동부 감사규정 위반 부분
고용노동부 감사규정 제23조 제1항 [별표 1] "VI. 산업안전보건, 1. 사업장 지도·감독, 사. 기타 산업안전보건업무 관련 규정·지침 등 불이행"에 의하면 해당 위법부당유형에 관하여, "비위의 도가 경하고 경과실인 경우", "비위의 도가 경하고 중과실인 경우 또는 비위의 도가 중하고 경과실인 경우"에는 경고 또는 주의 조치를 취하도록 하면서 그 반면에 위 유형의 위법부당행위에 "고의가 있거나 또는 비위의 정도가 중하고 중과실인 경우"에는 처분기준을 마련해두고 있지 않음을 알 수 있다. 한편, 고용노동부 감사규정 제23조 제7항 제2호는 위법·부당한 사안 중 "중과실이 있는 중대 사안"은 '징계'에 처하도록 규정하고 있다.
원고는 자신의 비위행위가 위 [별표 1] "VI. 산업안전보건, 1. 사업장 지도·감독, 사. 기타 산업안전보건업무 관련 규정·지침 등 불이행"에 해당하고, 위에 해당하는 위법부당행위에는 징계가 처분기준으로 제시되어 있지 않음을 근거로 원고를 징계에 해당하는 견책에 처한 이 사건 처분이 위 고용노동부 감사규정을 위반하였다고 주장한다. 그러나 고용노동부 감사규정 [별표 1]은 원고의 위법부당행위 유형(기타 산업안전보건업무 관련 규정·지침 불이행)에 "고의가 있거나 또는 비위의 도가 중하고 중과실인 경우"의 처분기준을 규정하고 있지 않고, 그에 반해 고용노동부 감사규정 제23조 제7항 3호에서 "중과실이 있는 중대 사안"을 '징계'에 처하도록 규정한 점에 비추어 보면, 원고의 위법부당행위 유형(기타 산업안전보건업무 관련 규정·지침 불이행)이 중과실이 있는 중대 사안에 해당하는 경우(혹은 비위의 도가 중하고 중과실인 경우)에는 그 행위자를 징계에 처할 수 있다고 해석하는 것이 고용노동부 감사규정을 조화롭게 해석한 결론이라 할 것이다.
그리고 원고는 앞서 본 바와 같이 여섯 차례에 걸쳐 한양대학교병원에 대하여 점검을 하였으면서도 여섯 차례 모두 한양대학교병원 근로자들의 타 사업장 중 복 근무 사실을 발견하지 못하였던 것인바, 고용노동부장관이 위와 같은 원고의 행위가 중과실이 있는 중대 사안이라고 보아 피고에게 원고를 경징계에 처하도록 요구하고 피고가 이에 따라 원고를 견책에 처하였다면 이와 같은 처분 결과를 두고 고용노동부가 설정한 처분기준을 위반하였다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이기 어렵다.
평등의 원칙 위반 부분
원고는 피고가 한양대학교병원에 대하여 점검을 실시한 나머지 감독관들에 대하여는 '주의' 처분을 내린 데에 반해 자신에게는 그보다 중한 견책 처분을 내려 평등의 원칙을 위반하였다고 주장하나, 앞서 인정한 사실에 의하면 원고는 여섯 차례에 걸쳐 한양대학교병원에 대한 점검을 실시한 데에 반해 나머지 감독관들의 한양대학교병원 점검 횟수는 1~2회에 그쳐 원고와 나머지 감독관들의 비위의 정도가 동일하다고 볼 수 없다.
원고는 고용노동부 감사결과에 따른 조치결과가 주로 '주의' 또는 '경고'에 머물고 있음을 근거로 이 사건 처분이 평등의 원칙에 어긋난다고 주장하고 있으나, 원고가 주장하는 사안들이 원고의 비위행위와 정확히 일치한다고 보기도 어려운 점, 원고가 받은 견책 처분은 징계 중 가장 약한 수준의 징계로서, 징계에 이르지 않는 '주의' 처분보다 단지 한 단계 중한 처분에 불과한 점, 징계권자에게는 폭넓은 징계재량이 허용된다는 점 등을 종합하면, 원고가 위와 같이 '주의'보다 한 단계 중한 견책을 받았다고 하여 그 처분이 평등의 원칙을 위반하였다고 볼 정도로 형평성에 어긋난다고 할 수 없다.
결론
원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이승택(재판장) 하정훈 김태희
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.