서울행정법원 2016. 7. 14. 선고 2015구합70836 판결

원고는 1999. 9. 20. 설립되어 상시근로자 100여 명을 고용하여 시내버스운송업을 영위하는 회사이고, 참가인은 2008. 5. 28. 원고에 운전기사로 입사하여 근무하던 사람이다.

원고와 부일지부는 같은 날 2014년도 보충협약을 체결하였는데, 그 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 다음과 같다(이하 2014년도 보충협약 제1조 제1항을 '이 사건 정년 조항'이라 한다).

원고는 2015. 1. 31. 참가인(B생)이 이 사건 정년 조항에서 정한 정년인 만 57세에 도달하였다는 이유로 참가인을 정년퇴직 처리하였다(이하 '이 사건 퇴직처리'라 한다).

참가인과 참가인이 속한 전국운수산업민주버스노동조합은 이 사건 퇴직처리가 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다며 2015. 3. 11. 인천지방노동위원회에 구제를 신청하였으나, 인천지방노동위원회는 2015. 4. 13. 이를 모두 기각하였다.

참가인과 전국운수산업민주버스노동조합이 위 초심판정에 불복하여 2015. 4. 30. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2015. 7. 9. '2014년도 보충협약은 원고나 부일지부가 이를 체결할 수 있다는 근거가 부족하고 이 사건 부칙 조항에서 정하고 있는 보충협약 체결요건을 갖추지도 아니하여 그 효력을 인정할 수 없으므로 이를 근거로 한 이 사건 퇴직처리는 부당해고에 해당하나, 부당노동행위에는 해당하지 않는다'는 이유로 위 재심신청 중 부당해고 부분은 인용하고 부당노동행위 부분은 기각하였다(이하 이 판정 중 부당해고 부분을 '이 사건 재심판정'이라 한다).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4 내지 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지

원고는 다음과 같은 이유에서 이 사건 정년 조항을 둔 2014년도 보충협약이 유효하고 이에 근거한 이 사건 퇴직처리도 정당하므로 이와 결론을 달리 한 이 사건 재심판정은 위법하다고 주장한다.

2014년도 단체협약 제1조(단체교섭권), 제3조(대표권)의 규정과 자노련 인천노조가 부일지부에 보충협약을 체결할 수 있는 권한을 위임한 점 등에 비추어 볼 때, 원고와 부일지부는 2014년도 보충협약을 체결할 수 있는 권한이 있다.

2014년도 보충협약은 다음과 같이 이 사건 부칙 조항이 정한 보충협약의 체결요건을 갖추고 있으므로 유효하다.

이 사건 부칙 조항은 보충협약을 체결할 수 있는 경우를 예시적으로 규정하고 있으므로 보충협약의 체결요건은 폭넓게 해석되어야 하고 2014년도 단체협약을 체결한 인천사업조합과 자노련 인천노조도 이 사건 부칙 조항의 '사회적, 경제적 여건의변화'의 의미가 개별 사업장의 대외적인 요인뿐만 아니라 대내적인 여건과 사정을 포함하고 그러한 여건과 사정이 반드시 단체협약 체결 후에 발생할 것을 요하는 것은 아니라는 점을 분명히 밝히고 있으므로, '사회적, 경제적 여건의 변화'의 의미는 그 문언에 국한하여 해석할 것이 아니라 개별 사업장의 여건과 사정에 따라 보충협약을 폭넓게 체결할 수 있다는 의미로 해석되어야 한다. 그런데 원고는 2014년도 보충협약 체결 당시 심각한 경영난을 겪고 있었고 호봉이 높은 근로자가 많아 인건비 부담이 과중하였으며 시내버스 준공영제 하에서 이러한 인건비를 모두 보전 받지 못하는 등 특수한 사회적, 경제적 사정이 존재하였으므로, 2014년도 단체협약의 정년 규정을 개정하여야 하는 '사회적, 경제적 여건의 변화'가 있었다.

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조가 2013. 5. 22. 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 개정되었으나, 부칙 조항에서 원고와 같이 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업장인 경우에는 이를 2017. 1. 1. 부터 시행하도록 하였다. 그럼에도 2013년도 단체협약은 만 60세의 정년에 대한 예외를 규정한 단서 조항을 삭제함으로써 위 부칙 조항을 단체협약에 반영하지 않고 누락하였으며, 이는 2014년도 단체협약에서도 그대로 유지되었다. 그에 따라 원고와 부일지부는 2013년도 및 2014년도 보충협약을 체결하면서 이를 보완하여 취업규칙에서 정한 정년 57세를 적용하도록 한 것이다.

별지 기재와 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제5, 9, 10호증, 갑 제22호증의 1, 갑 제23호증의 1의 각 기재 및 변론 전체의 취지

앞서 인정한 사실과 갑 제6호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고와 부일지부는 이 사건 부칙 조항이 보충협약을 체결할 수 있는 주체를 명시적으로 규정하고 있지 아니하더라도 2014년도 보충협약을 체결할 수 있는 권한이 있다고 봄이 타당하다.

또한 같은 단체협약서 제3조(대표권)는 '본 협약에서 대표권은 시내버스 각 회사의 대표이사와 전국자동차노동조합연맹 인천지역노동조합위원장(산하 각 지부장)에게 있다'고 규정하여 단체협약에 관한 대표권이 개별 사업장의 대표이사와 자노련 인천노조 위원장 및 산하 각 지부장에게 있음을 명시하고 있다.

이 사건 부칙 조항은 '사회적, 경제적 여건의 변화 또는 협약에 누락되었거나 법률 개정 등으로 인하여 개정되어야 하는 사항에 대하여 본 협약의 유효기간 중이라도 보충협약을 체결할 수 있고, 보충협약은 본 협약과 동일한 효력을 가진다'고 규정하고 있다. 따라서 2014년도 보충협약에 포함된 이 사건 정년조항이 유효하기 위해서는 사회적, 경제적 여건의 변화 또는 단체협약에 누락되었거나 법률 개정 등으로 인하여 본 협약인 2014년도 단체협약을 개정하여야 할 필요성이 인정되어야 한다.

노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노조법'이라 한다)은 교섭창구단일화제도를 채택하여 노조법이 정하고 있는 교섭창구단일화절차를 통해 교섭대표로 선정된 노동조합에만 단체교섭권 및 단체협약체결권을 부여함으로써 교섭대표노동조합이 되지 못한 소수 노동조합의 단체교섭권을 제한하는 한편 그 보완장치로서 소수 노동조합 및 그 소속 근로자를 보호하기 위하여 교섭대표노동조합에게 공정대표의무를 부과하고 있다.

한편 노조법 제29조 제2항은 노동조합이 단체교섭권과 단체협약체결권을 제3자에게 위임하는 것을 허용하고 있으므로 산업별·지역별 노동조합이 교섭대표노동조합인 경우 스스로 체결한 단체협약에서 대강의 사항을 정하고 개별 사업장 지부에 보충협약 체결권을 위임하는 것도 허용된다고 보아야 하겠지만, 개별 사업장 지부는 교섭창구단일화절차를 통해 교섭대표로 선정된 것이 아니라 위임을 통해 보충협약 체결권을 부여받았을 뿐이라는 점에서 개별 사업장 지부가 전면에 나서 보충협약을 체결할 경우 교섭창구단일화제도나 그 보완장치로서의 공정대표의무의 취지가 희석될 우려가 있다. 따라서 교섭대표노동조합이 체결한 단체협약에서 보충협약을 체결할 수 있는 요건을 규정하고 있는 경우 그 요건을 엄격하게 해석하여야 한다.

이 사건의 경우, 앞서 본 바와 같이 원고 사업장에는 복수노조가 설립되어 있고, 자노련 인천노조는 교섭대표노동조합으로서 2014년도 단체협약을 체결하면서 부칙 제5조에서 보충협약을 체결할 수 있는 요건을 정하고 있으므로, 부일지부가 교섭대표노동조합으로부터 보충협약체결권을 위임받아 체결한 2014년 보충협약이 유효하기 위해서는 단체협약에서 정한 요건을 충족하여야 한다.

원고 사업장의 경우, 비록 사용자단체인 인천사업조합과 산업별 노동조합인 자노련 인천노조 사이에 단체협약이 체결됨으로써 개별 사업장의 특수한 사정을 단체협약에 세세히 반영하지 못하게 될 우려가 있고, 그리하여 원고 사업장의 특수한 사정에 관하여 원고와 부일지부 사이에 보충협약을 통해 보완할 필요성이 있을 수는 있으나, 그렇다고 하더라도 단체협약에서 보충협약을 체결할 수 있는 요건을 규정하고 있는 이상 그 요건에 기속될 수밖에 없고, 위와 같은 필요성이 있다는 사정만으로 보충협약 체결요건을 확대해석할 수는 없다. 게다가 이 사건 정년조항은 원고 소속 근로자에게 불리한 사항을 정하고 있다는 점에서 더욱 그러하다.

이 사건 정년조항이 위와 같은 보충협약의 체결요건을 갖추고 있는지에 관하여 살펴보기로 한다.

이 사건 부칙 조항에서 보충협약으로 단체협약을 개정할 수 있는 경우로 '사회적, 경제적 여건의 변화'를 규정한 취지는 단체협약이 그 체결 이후에 발생한 사 회적, 경제적 여건의 변화를 반영하지 못하고 당사자를 부당하게 구속하는 결과를 방지하려는 데에 있으므로, 단체협약 체결 당시 사용자나 사업장에 이미 존재하던 사회적, 경제적 여건은 여기에 해당한다고 볼 수 없다.

그런데 원고와 부일지부가 2014년도 단체협약이 체결된 당일 2014년도 보충협약을 체결하였음은 앞에서 본 바와 같으므로, 원고가 주장하는 인건비 부담 등에 따른 경영상의 어려움은 2014년도 단체협약 체결 당시 이미 원고 사업장에 존재하던 사정으로서 보충협약을 체결할 수 있는 '사회적, 경제적 여건의 변화'에 해당한다고 보기 어렵다.

앞서 인정한 사실과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 2011년도 및 2012년도 단체협약 제23조 제1항 본문은 종업원의 정년을 만 60세로 정하면서도 그 단서 조항에서 이에 대한 예외사유를 규정하고 있었으나, 고령자고용법 제19조가 2013. 5. 22. 개정되어 사용자로 하여금 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하자 인천사업조합과 자노련 인천노조는 2013년도 단체협약을 체결하면서 이를 반영하여 위 단서 조항을 삭제한 점, ② 고령자고용법 부칙(2013. 5. 22.)에서 원고와 같이 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업장인 경우에는 개정된 위 정년 규정을 2017. 1. 1.부터 시행하도록 하였으나, 위에서 본 단체협약 제23조 제1항의 개정 경위와 그 내용, 2014년도 단체협약에서도 2013년도 정년 규정이 그대로 유지된 점 등에 비추어 볼 때, 고령자고용법 부칙 조항(2013. 5. 22.)의 내용이 2013년도 및 2014년도 단체협약에 착오나 실수로 누락되었다고 보기 어렵고, 오히려 만 60세의 정년을 법제화한 고령자고용법의 취지를 반영하여 모든 사업장에 일률적으로 만 60세의 정년을 적용하기 위하여 위와 같이 정년 규정을 개정한 것으로 보이는 점, ③ 이처럼 만 60세 정년을 법제화한 고령자고용법 제19조는 2013년도 단체협약에 이미 반영되었고, 이후 위 규정은 현재까지 개정되지 않고 그대로 유지되고 있는 점 등을 종합하면, 2014년도 단체협약에 고령자고용법 부칙(2013. 5. 22.) 조항의 내용이 누락되었다거나 2014년도 단체협약 체결 이후 근로자의 정년에 관한 법률의 개정이 있었다고 보기 어렵다.

따라서 2014년도 보충협약은 이 사건 부칙 조항이 정한 보충협약의 체결요건을 갖추고 있지 아니하여 무효이고, 2014년도 보충협약에 포함된 이 사건 정년 조항 역시 그 효력이 없다.

결국 무효인 이 사건 정년 조항에 근거한 이 사건 퇴직처리는 위법하여 부당해고에 해당하고 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하며 이를 다투는 원고의 주장은 모두 이유 없다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 장순욱(재판장) 박기주 이희수