서울행정법원 2016. 10. 13. 선고 2015구합75473 판결

참가인은 1957. 4. 10. 설립되어 상시 약 7,700명의 근로자를 고용하여 화학섬유제조·염색·가공 및 판매업 등을 영위하는 회사이고, 원고는 2000. 8. 1. 참가인에 입사하여 중공업PG(Performance Group) 전력PU(Performance Unit) 프로젝트1팀의 차장으로 근무하고 있는 사람이다.

한편, 전사징계위원회에서 징계사유로 삼은 원고의 비위행위는 다음과 같다(이하 '이 사건 재심징계사유'라 한다).

원고는 '참가인이 2014. 12. 18. 원고에게 한 정직 3개월의 징계처분'이 부당하다며 2015. 3. 18. 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였는데, 서울지방노동위원회는 2015. 5. 18. '구제신청 기간이 도과하였다'는 이유로 원고의 구제신청을 각하하였다.

원고가 위 초심판정에 불복하여 2015. 6. 9. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 2015. 9. 3. 초심 판정과 같은 이유로 기각되었는데(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다), 원고는 초심과 달리 재심에서는 구제신청 대상을 '2014. 10. 22.자 징계처분'으로 특정하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제7호증, 을나 제1 내지 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지

원고는 2015. 11. 26.자로 해고되어 참가인과의 근로관계가 종료되었으므로, 이 사건 재심판정의 취소를 구할 소의 이익이 없다.

을나 제17, 18호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인이 이 사건 소송이 계속 중이던 2015. 11. 26. 원고를 해고한 사실, 원고가 해고처분에 불복하여 2016. 10. 12. 해고무효확인의 소를 제기한 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 원고가 이 사건 징계처분 이후에 해고되었다고 하더라도 그 해고처분의 효력을 둘러싸고 법률적인 다툼이 있어 그 해고처분이 정당한지 여부가 아직 확정되지 아니하였고, 해고의 양정에 이른 데에는 이 사건 징계처분의 전력이 있다는 점이 고려되었을 개연성이 높으므로 이 사건 재심판정의 취소를 구할 소의 이익은 여전히 존재한다고 보아야 한다(대법원 1995. 2. 17. 선고 94누7959 판결 참조).

따라서 참가인의 본안전항변은 이유 없다.

원고는 다음과 같은 이유에서 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다고 주장한다.

원고에 대한 징계사유는 당초 '임직원 협박 및 명예훼손, 인화 저해'였으나, 재심절차에서 '고객사 압박을 통한 회사의 명예훼손', '허위 보고 및 근무지 무단이탈에 따른 사내 질서 저해'가 추가된 점, 정직 3개월의 효력발생일도 종전 '2014. 12. 1. '에서 '2014. 12. 21. '로 변경된 점 등에 비추어 보면, 이 사건 재심결과 통보는 이 사건 징계처분을 변경한 새로운 징계처분으로 보아야 하고, 원고가 이 사건 재심 결과를 통보받은 2014. 12. 18. 로부터 3개월 내에 구제신청을 하였으므로, 구제신청 기간이 도과하지 않았다.

이와 달리 이 사건 징계처분을 구제신청 대상으로 본다 하더라도 이 사건 징계처분은 이 사건 재심결과 통보가 있은 후에야 비로소 확정되어 그 효력이 발생한다고 보아야 하므로, 이 사건 징계처분에 대한 구제신청 기간은 이 사건 재심결과 통보가 있은 2014. 12. 18. 부터 기산되어야 하고 이를 기준으로 하였을 때 원고는 구제신청 기간을 준수하였다.

원고는 이 사건 징계사유에 적시된 비위행위들을 저지른 사실이 없다.

설령 징계사유가 인정된다고 하더라도 원고는 참가인에 입사한 후 별다른 물의를 일으키지 않고 15년간 성실하게 근무하여 온 점, 원고가 내부비리에 관하여 정당한 문제제기를 하였음에도 참가인은 인사상 보복조치의 일환으로 이 사건 징계처분을 내린 점 등을 종합하면, 이 사건 징계처분은 원고에게 지나치게 가혹하여 재량권을 일탈·남용한 것이다.

별지 기재와 같다.

근로기준법 제28조 제1항은 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 이러한 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다고 규정하고 있는데, 여기서 '부당해고 등이 있었던 날'이라 함은 부당해고등의 효력이 발생한 날을 의미한다.

한편, 근로기준법 제28조 제1항이 규정하고 있는 노동위원회의 행정적 구제절차는 민사소송을 통한 통상적인 권리 구제방법에 따른 소송절차의 번잡성, 절차의 지연, 과다한 비용부담 등의 폐해를 지양하고 신속·간이하며 경제적이고 탄력적인 권리구제를 도모하기 위한 것이고, 이처럼 신속·간이한 행정적 구제절차로서의 기능을 확보할 목적으로 근로기준법 제28조 제2항은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 구제신청을 하도록 규정하고 있는 것이므로 이와 같은 권리구제신청기간은 제척기간으로서 그 기간이 경과하면 행정적 권리구제를 신청할 권리는 소멸한다 할 것이고, 신청인이 책임질 수 없는 사유로 그 기간을 준수하지 못하였다는 등 그 기간을 해태함에 정당한 사유가 있거나 부당해고등에 대하여 근로자가 취업규칙 등의 규정에 따른 재심절차를 밟고 있다고 하더라도 그 결론을 달리할 수 없다(대법원 1996. 8. 23. 선고 95누11238 판결, 대법원 1997. 2. 14. 선고 96누5926 판결 참조).

이에 대하여 원고는 이 사건 징계사유가 기재된 일반징계위원회 의결서(을나 제2호증)를 구제신청 이후에 열람할 수 있었고 위 의결서에 기재된 징계사유에는 원고의 징계사유를 확인하기 위하여 징계에 앞서 실시된 윤리경영팀의 감사내용에 들어가 있지 않은 사항이 포함되어 있는 점에 비추어 볼 때, 일반징계위원회 의결서는 사후에 소급하여 작성된 것이라고 주장하나, 이를 인정할 만한 아무런 증거가 없고, 오히려 을나 제12, 15호증의 각 기재에 의하면, 참가인은 이 사건 징계처분이 있기 전인 2014. 9. 23. 위 두 비위행위에 대한 징계요청서에 대하여 내부결재를 마친 사실을 인정할 수 있으므로, 이들 비위행위도 당초 일반징계위원회의 의결사항에 포함되어 있었던 것으로 보인다].

그러나 노동위원회규칙 제40조 제4호는 이 규칙이 2015. 10. 28. 개정되면서 신설되어 2015. 11. 30.부터 시행된 조항이므로, 그 시행일 이전에 있었던 이 사건 재심판정에 대하여 적용될 수 없을 뿐만 아니라 이 사건의 경우는 위 조항 각 목에서 재심처분일을 기산일로 삼아야 하는 경우로 들고 있는 사유에도 해당하지 아니하므로, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

원고는 또, 참가인 징계규정 제11조 제3항이 재심위원회의 의결사항은 최종적이고 확정된 징계결과가 된다고 규정하고 있는 점을 들어 이 사건 징계처분은 이 사건 재심결과 통보가 있은 후에야 비로소 확정되어 그 효력이 발생한다고 주장하나, 해고 등의 불이익처분에 대하여 근로자가 인사규정, 취업규칙 등의 규정에 따른 재심절차를 밟고 있다 하더라도 그러한 재심절차는 근로자에 대한 구제절차에 불과하여 징계는 즉시 효력을 발생하는 것이며, 다만 재심에서 징계가 취소되는 경우에는 소급하여 징계처분의 효력이 소멸하는 것으로 될 뿐인 점(대법원 1993. 5. 11. 선고 1991누11698 판결 참조), 재심위원회의 의결사항은 최종적이고 확정된 징계 결과가 된다고 규정하고 있는 위 조항은 재심위원회의 의결사항에 대해서는 회사 내부의 구제절차를 이용하여 더 이상 불복할 수 없다는 점을 분명히 하기 위한 확인적·선언적 규정에 불과한 것으로 보이는 점, 참가인의 징계규정 등에 재심청구 시 재심이 결정될 때까지 원징계처분의 효력이 정지되도록 하는 별도의 규정을 두고 있지 아니한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 징계처분이 재심절차를 거쳐 최종 확정되어야 비로소 그 효력이 발생한다거나 재심절차가 종료되기 전까지 이 사건 징계처분의 효력이 정지된 것으로 볼 수는 없으므로, 원고의 위 주장 역시 받아들일 수 없다.

원고의 구제신청은 구제신청 기간을 도과하였으므로 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 장순욱(재판장) 박기주 이희수