서울행정법원 2016. 6. 10. 선고 2015구합77974 판결

중앙노동위원회가 2015. 9.30. 중앙2015부해643/부노118 병합 B 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심결정을 취소한다.

다툼 없는 사실, 갑 론제1, 2호증의 각 기재, 변 전체의 취지

별지 관계 법령 기재와 같다.

고령자고용법 제4조의4 제1항 제5호, 같은 조 제2항은 사업주는 퇴직·해고의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 되고, 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다고 규정하고 있다.

이 사건 인사규정은 2급 이상 직원의 정년을 60세로, 3급 이하 직원의 정년을 58세로 정하고 있는바, 이는 연령과 무관하게 직급에 따라 직원의 정년에 차등을 두는 것이므로, 그 자체로 연령을 이유로 한 차별이라고 보기 어렵다.

또한, 이 사건 인사규정의 직접적인 이해관계를 가지는 집단은 그들의 연령이 58세 또는 60세에 근접한 직원들이라고 할 것인데 그들 사이에 직급별로 정년에 차등을 둔다고 하여도 참가인의 직원 중 특정 연령집단에 불리한 결과를 초래한다고 보기도 어렵다.

한편, 고령자고용법 제20조 제1항은 일정수 이상의 근로자를 사용하는 사업주로 하여금 매년 정년제도의 운영 현황을 고용노동부장관에게 제출하도록 하고 있는데, 그에 따라 사업주가 그 현황을 제출·보고하여야 하는 사항에 '단일 정년' 내지 '직급별 정년', '직종별 정년' 등에 관한 현황이 포함되어 있는 점에 비추어(같은 법 시행규칙 제13조), 고령자고용법 등 관계 법령도 직급별 정년을 기업이 채택할 수 있는 제도로 보고 있는 것으로 보인다.

따라서 이 사건 인사규정이 고령자고용법 제4조의4 제1항 제5호에 반한다는 원고의 주장은 이유 없다.

헌법 제11조 제1항은 모든 국민은 법 앞에 평등하고, 누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다고 규정하고 있고, 이에 따라 근로기준법 제6조는 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다고 규정하여 근로관계의 영역에서 평등원칙을 구체화하고 있다.

헌법상 평등원칙과 이를 구체화한 근로기준법 제6조는 모든 형태의 차별적 취급을 금지하는 것이 아니라 합리적인 이유 없는 차별을 금지하는 것이므로, 정년규정은 당해 사업장에 있어서 근로자가 제공하는 근로의 성질, 내용, 근무형태 등 제반여건에 따라 합리적인 기준을 둔다면 같은 사업장 내에서도 직책 또는 직급에 따라 서로 차이가 있을 수 있다(대법원 1991. 4. 9. 선고 90다16245 판결 참조).

나아가 이 사건 인사규정이 직급별로 정년에 차등을 두는 것이 합리적인 기준에 따른 것인지 여부에 관하여 본다.

살피건대, 갑 제6호증의 1 내지 8, 을나 제5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인의 2급 이상 직원은 관리직이고, 3급 이하의 직원은 심사직 또는 행정직으로 구성되어 있고, 이에 따라 1급 직원은 포괄수가관리실, 분류체계관리실, 급여평가실, 고객지원실 등 각 실의 실장직, 국제협력지원단, 의료자원신고개선단 등 각 단의 단장직 또는 부산지원, 대구지원 등 지원의 지원장직을 수행하게 되어 있고, 2급 직원은 위 각 실 또는 단 하위조직인 각 부 또는 팀의 부장직 또는 팀장직을 수행하게 되어 있는 반면 3급 이하 직원은 위 각 부 또는 팀 소속 직원으로서 실무를 담당하게 되어 있는 사실, 참가인 내부의 인력 수급 사정에 따라 3급 직원이 2급 직원이 담당하게 되어 있는 부장 또는 팀장 직무대리를, 2급 직원이 1급 직원이 담당하게 되어 있는 실장 또는 단장 직무대리를 각 수행하기도 한 사실, 1, 2급의 고위직 직원은 3급 이하 직원에 비하여 그 수가 적은 사실을 인정할 수 있다.

이에 의하면, 1급 또는 2급 직원은 일정한 사업 또는 업무 단위의 부서장으로서 업무를 총괄하고 소속 직원을 관리·감독하는 관리직 업무를 수행하는 반면 3급 이하 직원들은 부서에 속하여 실무를 수행하므로 2급 이상 직원과 3급 이하 직원은 해당 직위 및 그에 따른 권한과 책임 등에 있어서 차이가 있음을 알 수 있고, 하위 직급의 직원이 상위 직급의 직무대리를 하는 것은 통상 조직 내부의 인력 수급에 따라 예외적이고 특수한 경우에 이루어질 수 있는 것이므로 이를 일반화 하여 2급 직원과 3급 직원 사이에 본질적인 차이가 없는 것으로 보기는 어려우며, 참가인에게 직급별 정년제도를 통하여 그 수가 적은 2급 이상 고위직 직원의 인력수급 및 활용을 원활히 할 필요성이 있다고 보이는바, 이 사건 인사규정이 직급별로 정년에 차등을 두는 것에는 합리적인 이유가 있다고 할 것이다.

따라서, 이 사건 인사규정이 헌법상 평등원칙 또는 근로기준법상 균등한 처우규정에 반하여 무효라는 원고의 주장도 이유 없다.

살피건대, 갑 제1, 2, 3호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 을나 제5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인과 노동조합이 2012. 12. 31. 2012년도 임금협약을 체결하면서 '3급 이하 직원의 정년 연장 건'에 관하여 "모든 직급에 대하여 정년은 60세로 노사합의하고 그에 따른 시기 및 절차는 적절한 시기에 노사가 협의하여 진행한다."라는 내용이 포함된 부속합의서를 작성하였고, 2014. 3. 31. 2013년도 임금협약을 체결하면서 위 건과 관련하여 "상반기 중에 실시될 수 있도록 정년연장형 임금피크제 실시를 위한 노사협의체를 3월중으로 구성하여 노사가 성실히 교섭한다."라는 내용이 포함된 부속합의서를 작성하였으며, 2014. 4. 22. 노사실무협의회를 구성하여 같은 해 12. 31.까지 수차례에 걸쳐 정년 연장에 관하여 합의하였고, 2014. 10. 15. 2014년도 임금협약을 체결하면서 "2014년 정년연장이 시행될 수 있도록 복지부와 지속적으로 협의한다."라는 내용이 포함된 부속합의서를 작성한 사실이 인정된다.

위 인정사실에 의하더라도, 2012. 12. 31. 및 2014. 10. 15. 각 체결된 단체협약 부속합의서의 내용은 그 합의에 의하여 3급 이하 직원을 포함한 모든 직원의 정년을 60세로 연장한다는 것이 아니라, 향후 정년을 연장하기로 하고 이에 필요한 절차를 진행하기로 하는 계획에 관한 합의에 불과한 것으로 보이고, 2014. 3. 31.자 단체협약 부속합의서의 내용에 의하더라도 정년 연장과 임금피크제의 시행이 함께 논의되어야 할 것으로 보이므로 그 구체적인 내용에 관하여 추가적인 단체교섭 및 참가인의 인사규정 개정 등의 절차가 필요하였던 것으로 보이며, 원고가 참가인과 노동조합 사이에서 구두로 이루어졌다고 주장하는 정년 연장에 관한 합의도 위와 같은 취지에 불과하였던 것으로 보이므로, 2012. 12. 31. 및 2014. 10. 15. 각 체결된 단체협약에 의하여 원고를 포함한 3급 이하 직원의 정년을 60세로 연장하기로 하는 확정적인 합의가 있었다고 보기 어렵다.

설령 위 각 단체협약 또는 그 과정에서의 구두합의에 의하여 정년을 60세로 연장하기로 하는 확정적인 합의가 있었다고 하더라도,「공공기관의 운영에 관한 법률」에 따른 위탁집행형 준정부기관에 해당하는 참가인이 단체협약에 따라 정년을 연장하기 위하여는 이 사건 인사규정의 개정에 관한 참가인 이사회의 의결을 거쳐야 하고, 이를 거치지 아니하고 기존의 이 사건 인사규정과 저촉되는 정년 연장에 관한 단체협약은 참가인이나 원고를 포함한 참가인의 직원에게 효력을 미치지 아니한다고 할 것인바(대법원 2015. 2. 12. 선고 2012다110392 판결 참조), 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인은 이 사건 면직 당시 이 사건 인사규정의 개정에 관한 참가인 이사회의 결의를 거치지 않았음을 알 수 있으므로, 이 사건 인사규정은 여전히 유효하게 존속하고 있었다고 할 것이고, 이에 반하는 위 각 단체협약 또는 그 과정에서의 구두합의에 의한 정년 연장의 합의는 참가인 및 원고를 포함한 참가인의 직원에 대하여 그 효력이 미치지 아니한다고 할 것이다.

따라서 단체협약에 의하여 3급 이하 직원의 정년이 60세로 연장되었다는 취지의 원고의 주장 역시 이유 없다.

살피건대, 이 사건 인사규정이 유효함은 앞서 본 바와 같은바, 이 사건 면직은 이 사건 인사규정에 따라 3급 직원이었던 원고의 정년이 도래하여 참가인과 사이의 근로관계가 당연히 종료하였음을 고지하였던 것에 불과한 것으로 보이고, 원고가 오랜 기간 동안 노동조합 C직을 수행하였다는 사정만으로 이 사건 면직을 한 참가인의 행위가 원고 및 노동조합에 대한 혐오감을 가지고 행한 불이익 취급에 해당한다고 보기 부족하며, 달리 이를 인정할 만한 증거도 없다.

따라서 이 사건 면직이 부당노동행위에 해당한다는 원고의 주장도 이유 없다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김용철(재판장) 황지원 김남균

서울행정법원

판결

사건

2015구합77974

판결선고

2016. 6. 10.