서울행정법원 2016. 9. 1. 선고 2015구합8411 판결

당사자 등의 지위

원고는 상시 약 800명의 근로자들을 사용하여 교류발전기, 시동모터 등 자동차산업용 부품의 설계, 제조 및 판매 등을 영업으로 하고 있는 회사이다.

참가인들 및 B, C, D, E, F, G, H, I, J, K, L(이하 '참가인들 등'이라 한다)는 원고의 생산직 사원으로 근무하고 있거나 근무하였던 근로자들이다. 참가인들 등은 아래에서 보는 원고의 2014년도 연간 성과 평가와 그에 따른 특별성과상여금 지급이 이루어질 당시 M노동조합 경주지부 N지회(이하 '이 사건 지회'라 한다)의 조합원이었다.

원고의 사업장에 조직된 노동조합 현황 원고가 2014년도 연간 성과 평가 결과를 바탕으로 특별성과상여금을 차등적으로 지급한 2014. 12. 31.경 원고의 사업장에는 다음과 같이 이 사건 지회, O노동조합, P도동조합, Q노동조합이 조직되어 활동하고 있었다.

원고의 특별성과상여금 제도 신설과 그 변천 과정

원고는 2010. 12. 1.부터 특별성과상여금 제도를 신설하여 시행하였다. 신설된 제도에 따르면 '특별성과상여금'이란 일반적인 '상여금'과는 별도로 원고의 해당 연도당기순이익의 25% 내에서 지급되는 상여금을 말하는데, 원고의 '특별성과상여금 지급기준'에 의하면 특별성과상여금은 고과 결과 또는 성과 평가 결과에 따라 다음과 같이 개인별로 차등적으로 지급하는 것으로 되어 있었다.

원고는 2011. 11. 1. '특별성과상여금 지급기준' 가운데 일부를 개정하였는데, 그중 위에서 본 제6조는 다음과 같이 개정되었다.

한편 P노동조합은 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 2014. 4. 9. 교섭대표노동조합이 되었고, 2014. 6. 3. 원고와 '2014. 7. 1.부터 2016. 6. 30.까지'를 유효기간으로 하는 단체협약(이하 '2014년 단체협약'이라 한다)을 체결하였다. 그 단체협약에는 특별성과상여금과 관련하여 다음과 같은 조항이 규정되어 있었다.

원고는 2014. 11. 1. 교섭대표노조인 P노동조합과 합의하여 '특별성과상여금 지급기준' 가운데 일부를 다시 개정하였는데, 그중 위에서 본 제6조는 다음과 같이 개정되었다.

원고의 2014년도 연간 성과 평가와 그에 따른 특별성과상여금의 지급

원고는 2014. 12. 20.부터 같은 달 25.까지 참가인들 등을 포함한 소속 생산직사원 526명을 대상으로 2014년도 연간 성과 평가를 실시하였다. 원고는 같은 달 30. 위 생산직 사원들에게 위 성과 평가 결과를 개별적으로 통보하였는데, 그 평가 결과를 근로자들이 소속된 노동조합별로 분류하면 다음과 같다(단위는 '명', '%'이고, 괄호 안의 숫자는 해당 항목이 합계에서 차지하는 비율을 뜻하며, 소수점 둘째 자리 미만은 버린다. 이하 같다).

원고는 2014. 12. 31. 참가인들 등을 포함하여 소속 근로자들에게 특별성과상여금을 지급하였는데, 참가인들 등과 같은 생산직 사원들에게는 위 2014년도 연간 성과평가 결과에 따라 이를 지급하였다. 즉 원고는 위 2014년도 연간 성과 평가 결과 각 생산직 사원이 받은 등급에 대응하는 지급률(앞에서 본 2014. 11. 1. 개정된 '특별성과 상여금 지급기준'에서 규정한 지급률을 말한다)에 기준금액(2014. 12. 31. 당시에는 14,610,000원이었으나, 원고가 2014년도 결산을 마친 후 그 금액이 14,810,000원으로 상향되었다)을 곱한 금액을 각 생산직 사원의 특별성과상여금으로 결정하였다.

참가인들 등의 부당노동행위 구제 신청과 그에 대한 노동위원회의 판정

참가인들 등은 '이 사건 지회의 조합원으로서 노동조합 활동을 하였다는 이유로 2014년도 연간 성과 평가에서 부당한 성과 등급을 받아 특별성과상여금을 차별적으로 지급받았다'고 주장하면서 2015. 2. 5. 경북지방노동위원회에 신청취지를 다음과 같이 하여 2015부노4호로 부당노동행위 구제 신청을 하였다(참가인들 등뿐 아니라 V, W, X, Y, Z, AA도 함께 신청을 하였지만, 이들은 이 사건 소의 대상이 되는 재심판정의 당사자에서는 빠졌으므로 이들에 대해서는 따로 적지 않는다).

경북지방노동위원회는 2015. 4. 2. '이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 낮은 성과 등급을 부여하여 2014. 12. 31. 특별성과상여금을 차별적으로 지급한 것은 불이익 취급의 부당노동행위임을 인정한다'는 주문을 내어 신청취지 제1항을 받아들이는 한편 나머지 구제 신청은 각하하는 판정을 하였다.

원고는 2015. 4. 29. 위 초심판정 중 신청취지 제1항을 받아들인 부분에 대해, 참가인들 등은 2015. 5. 1. 위 초심판정 중 나머지 구제 신청을 각하한 부분에 대해, 각각 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다{참가인들 등의 재심신청취지는 위 각하 부분의 취소를 구하는 것 외에 위 1)항에서 본 신청취지와 동일한 내용을 구하는 것이었다}. 중앙노동위원회는 위 각 재심신청을 2015부노66, 70(병합)호로 병합하여 심사한 후 2015. 7. 2. 다음과 같은 주문을 내어 결과적으로 참가인들 등의 재심신청을 받아들이고 원고의 재심신청을 기각하는 판정(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 32호증, 을나 제59호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심 판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 1) 부당노동행위가 아니라는 주장 원고는 객관적이고 공정하며 정당하게 이루어진 2014년 연간 성과 평가에 따라 2014. 12. 31. 참가인들 등을 포함한 근로자들에게 특별성과상여금을 지급하였다. 또한 원고는 위 특별성과상여금을 지급하는 과정에서 참가인들 등에게 부당노동행위를 할 의사를 가지고 있지도 않았다. 그러므로 원고가 위와 같이 2014년 연간 성과 평가에 따라 특별성과상여금을 지급한 것은 부당노동행위에 해당하지 않는다.

구제명령의 내용이 위법하다는 주장

구제명령은 사실상으로나 법률상으로 실현이 가능한 것이어야 하고, 처분의 상대방이 처분 행정청 등의 특별한 도움이 없이도 규율 내용을 인식할 수 있을 정도로 명확하여야 한다. 그런데 이 사건 재심판정 주문 제3항의 구제명령은 매우 모호하고, 추상적이며 불분명할 뿐만 아니라 사실상 실현이 불가능하므로 위법하다.

이 사건 재심판정 주문 제4항의 구제명령은 참가인들 등이 신청한 '부당노동행위임을 인정하는 노동위원회의 판정서'를 게시하라는 차원을 넘어서서 '원고가 부당노동행위를 하였음을 인정한다는 내용의 공고문'을 게시하라는 취지이다. 이러한 구제명령은 원고 스스로 인정하지 않는 표시를 강제하는 것으로서 원고의 인격권을 현저히 침해하는 것일 뿐만 아니라 중앙노동위원회의 재량권을 일탈한 것이므로 위법하다.

당사자의 의사에 반하여 구제 신청이 제기되었다는 주장 C, D, G, J의 경우 본인들의 의사에 반하여 부당노동행위 구제 신청이 제기되었다. 본인의 의사에 반하여 제기된 구제 신청에 따른 판정은 중대·명백한 하자가 있어 무효라고 보아야 한다. 따라서 이 사건 재심판정 중 C, D, G. J에 대한 부분은 그 자체로 취소되어야 한다.

부당노동행위가 아니라는 주장에 대한 판단

관련 법리 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호는 '근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위'를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있으므로, 같은 법조의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 '노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 차별적 취급 행위를 한 경우라야 하며 그 사실의 주장 및 증명책임은 부당노동행위임을 주장하는 측에게 있다. 다만 사용자가 어느 근로자에 대하여 노동조합의 조합원이라는 이유로 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하고 그 인사고과가 근로자에 대한 임금, 상여금 등의 차등대우의 근거로 사용되어 그러한 사용자의 행위를 부당노동행위라고 주장하는 경우, 그것이 부당노동행위에 해당하는지 여부는, 조합원 집단과 비조합원 집단을 전체적으로 비교하여 양 집단이 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 불구하고, 인사고과에 있어서 양 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 인사고과에 있어서의 그러한 격차가 노동조합의 조합원임을 이유로 하여 비조합원에 비하여 불이익취급을 하려는 사용자의 반조합적 의사에 기인하는 것, 즉 사용자의 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 객관적인 사정이 있었는지, 인사고과에 있어서의 그러한 차별이 없었더라면 차등 대우가 없게 되는지 등을 심리하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 3. 26. 선고 2007두25695 판결 참조).

인정 사실 아래의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 이 법원에 현저하거나 갑 제12 내지 14, 16, 19 내지 24, 29, 34, 35, 37호증, 을나 제1, 3 내지 6, 9 내지 11, 17 내지 26, 35, 38, 39, 42 내지 45, 56, 57, 59, 60, 63호증의 각 기재 또는 영상, 증인 AB의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

이 사건 지회의 태업과 원고의 직장폐쇄

원고는 2010. 2. 4. 경비직 근로자들을 생산직으로 배치한 후 경비 업무를 하도급 주어 별도의 용역 직원들을 출근시켜 경비 업무를 담당하게 하는 조치를 단행하였다.

그 당시 원고의 사업장에 조직된 유일한 노동조합이었던 이 사건 지회는 2010. 2. 5. 조합원 총회에서 찬반투표를 실시하여 92%의 찬성으로 쟁의행위를 하기로 결정 하였다. 이에 따라 이 사건 지회는 2010. 2. 9.부터 같은 달 12.까지 10시간만 근무하여 생산량을 70%로 줄이는 태업을 하였다. 원고는 위와 같은 쟁의행위에 대응하여 2010. 2. 16. 06:30부터 원고의 승용공장, 상용공장 전체에 대하여 이 사건 지회 소속 조합원들의 출입을 전면적으로 금지하는 내용의 직장폐쇄를 실시하였다.

이후 이 사건 지회의 조합원들은 원고의 직장폐쇄에 항의하면서 원고의 공장에 들어가거나 집회를 개최하였고, 원고는 이를 이유로 이 사건 지회의 조합원들 중 일부에 대하여 해고, 정직 등 징계를 하였으며, 이러한 과정 속에서 원고와 이 사건 지회의 관계가 악화되었다.

원고와 노무법인 AC 간의 컨설팅 계약 등

원고와 노무법인 AC(이하 'AC'이라 한다)은 2010. 4. 16. 자로, 원고의 노사 관계 관련 문제를 '현안'이라 지칭하면서 AC이 향후 5개월 동안 원고에게 노사 관계와 관련된 제반 사항에 관한 자문을 제공하고, 원고는 AC에 매월 보수를 지급하되 '상생의 노사 관계가 정착된 경우' 성공보수를 따로 지급하기로 하는 내용의 컨설팅 계약서를 작성하였다.

AC은 2010. 3. 30. 자로 '쟁의행위 전략회의'라는 문건을, 2010. 4. 6. 자로 '쟁의행위 대응 전략행위'라는 문건을 작성하였다. 그런데 그 문건들은 원고가 직장폐쇄를 유지하면서 협력적인 노사 관계의 구축을 위하여 이 사건 지회의 조합원 수가 감소하도록 조합원의 탈퇴를 유도하고 이 사건 지회의 조직 형태를 기업별 노동조합으로 변경하는 방안을 추진하는 것을 내용으로 하고 있었다. 이후 AC은 네 차례에 걸쳐 이와 같은 방안을 보다 구체화하여 이 사건 지회의 집행부에 대한 불신임 결의가 이루어지도록 함으로써 새로운 집행부를 구성하거나 이 사건 지회의 조직 형태를 기업별 노동조합으로 변경하는 구체적인 절차까지를 내용으로 담은 '쟁의행위 대응 전략회의'라는 문건을 작성하였다.

이 사건 지회의 조직 형태 변경 결의와 P노동조합의 설립

이 사건 지회의 일부 조합원들은 T 등을 대표로 하여 2010. 4. 20. '조합원들을 위한 조합원들의 모임'을 조직하였다. 그리고 이들이 주축이 되고 이 사건 지회로부터 이탈한 조합원들이 합세하여 2010. 5. 19. 및 2010. 6. 7. 두 차례에 걸쳐 총회를 개최하여 이 사건 지회의 조직 형태를 산업별 노동조합에서 기업별 노동조합인 'O 노동조합'으로 변경하고 규약을 제정하며 T을 위원장으로 선출한다는 내용의 결의를 하였으며, 경주시장은 2010. 6. 7. O노동조합의 노동조합 설립 신고를 수리하였다.

이 사건 지회가 속한 M노동조합의 위원장, M노동조합 경주지부의 지부장 및 이 사건 지회의 지회장과 일부 조합원들은 O노동조합 등을 상대로 위 각 총회 결의의 무효확인을 구하는 소(서울중앙지방법원 2010가합124798호)를 제기하였는데, 서울중앙지방법원은 2011. 7. 26. 위 각 총회 결의가 무효임을 확인하는 취지의 판결을 선고하였다. 이에 대하여 O노동조합 등은 항소(서울고등법원 2011나79540호)를 제기하였는데, 서울고등법원은 2012. 9. 21. 위 제1심 판결과 같은 취지의 판결을 선고하였다.

위와 같이 위 각 총회 결의가 무효라는 취지의 제1, 2심 판결이 선고되자, O노동조합의 조합원들은 2012. 12. 17. 기존의 이 사건 지회 또는 O노동조합에서 탈퇴하고 'P노동조합'을 설립하였다. P노동조합 설립 이후로 이 사건 지회 소속 조합원 수는 가장 적게는 8명까지 줄어들었는데, 그 후로도 조합원의 가입·탈퇴 등이 일어나 원고의 사업장에 조직된 노동조합들의 조합원 수에 변동이 있었고, 원고가 특별성과상여금을 지급한 2014. 12. 31.경 당시 각 노동조합별 조합원 수는 앞서 '재심판정의 경위' 나.항에서 본 바와 같다.

원고와 P노동조합 간의 단체협약 체결 및 상여금 제도의 변경

P노동조합은 앞서 '재심판정의 경위'

3)항에서 본 바와 같이 2014. 4. 9. 교섭대표노동조합이 되었고(이하 P노동조합을 '교섭대표노조'라 한다), 2014. 6. 3. 원고와 2014년 단체협약을 체결하였다. 그런데 종전 단체협약(유효기간 2012. 7. 1.부터 2014. 6. 30.까지, 이하 '2012년 단체협약'이라 한다)이 상여금에 관한 조항에서 근로자들에게 일률적으로 연간 기준금액의 700%를 상여금으로 지급하도록 규정하고 있었던 것과는 달리, 2014년 단체협약은 근로자들에게 연간 기준금액의 200%를 설날과 추석에 나누어 지급하고 나머지 500%를 근로자들에 대한 성과 평가 결과에 따라 그 지급률을 가감하여 차등적으로 지급하도록 상여금에 관한 조항을 변경하였다. 그 구체적인 변경 내역은 다음과 같다.

원고는 2014년 단체협약의 변경된 상여금에 관한 조항에 맞추어 2014. 7. 1. '상여금 지급규칙'을 다음과 같이 개정하였다.

원고의 2014년도 상반기 성과 평가와 그에 따른 상여금의 지급 등

원고는 2014년 단체협약과 개정된 '상여금 지급규칙'에 따라 2014. 6. 25.부터 2014. 7. 18.까지 참가인들 등을 포함한 소속 생산직 사원 526명을 대상으로 2014년도 상반기 성과 평가를 실시하였다. 참가인들 등을 비롯하여 '반원'에 해당하는 생산직 사원들에 대한 성과 평가는 평가자를 달리하여 2차에 걸쳐 이루어졌는데, 1차 평가는 보직반장이, 2차 평가는 보직직장이 각각 하였으며, 1차 평가의 반영 비율이 60%, 2차 평가의 반영 비율이 40%였다.

원고는 2014. 8. 19. 위 생산직 사원들에게 위 상반기 성과 평가 결과를 개별적으로 통보하였는데, 그 평가 결과를 근로자들이 소속된 노동조합별로 분류하면 다음과 같다(단위는 '명', '%'이고, 괄호 안의 숫자는 해당 항목이 합계에서 차지하는 비율을 뜻한다). 한편 위 성과 평가 결과 교섭대표노조의 조합원 중 AD, AE이 C 등급을, AFO D 등급을 받았는데, 이들은 앞에서 본 바와 같이 상여금 제도를 변경하는 2014년 단체협약의 체결에 반대하였던 조합원들로서, 그 반대에도 불구하고 2014년 단체협약이 체결되자 2014. 9. 15. 교섭대표노조의 위원장 등에 대한 불신임 결의를 위한 임시총회의 소집을 요구하였고, 이러한 이유 등으로 현재는 교섭대표노조에서 제명이 된 사람들이다.

원고는 2014년 8월, 10월, 12월에 참가인들 등을 포함하여 소속 근로자들에게 상여금을 지급하였는데, 참가인들 등과 같은 생산직 사원들에게는 위 2014년도 상반기 성과 평가 결과에 따라 이를 지급하였다. 즉 원고는 위 2014년도 상반기 성과 평가 결과 각 생산직 사원이 받은 등급에 대응하는 지급률(앞에서 본 개정된 '상여금 지급규칙'에서 규정한 하반기 지급률을 말한다)에 기준금액을 곱한 금액을 각 생산직사원의 상여금으로 결정하였다.

참가인들 등(일부 제외)을 비롯한 이 사건 지회 소속 조합원들은 원고의 위와 같은 상여금의 지급이 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 2014. 10. 7. 경북지방노동위원회에 원고를 상대로 2014부노106호로 부당노동행위 구제 신청을 하였다. 그리고 경북지방노동위원회는 2014. 12. 4. 위 상여금의 차등 지급이 부당노동행위에 해당한다는 취지의 판정을 하였고, 이어 진행된 재심 절차에서 중앙노동위원회 역시 2015. 5. 4. 2015부노5, 6(병합)호로 위 초심판정과 같은 취지의 재심판정을 하였다.

원고의 2014년도 하반기 성과 평가와 2014년도 연간 성과 평가 등

위와 같이 2014년도 상반기 성과 평가 결과에 따른 성과금의 지급이 있고 난 후 원고는 2014. 12. 20.부터 같은 달 25.까지 참가인들 등을 포함한 소속 생산직사원 526명을 대상으로 2014년도 하반기 성과 평가를 실시하였다. 그러면서 동시에 위 2014년도 상반기 성과 평가 결과와 위 2014년도 하반기 성과 평가 결과를 바탕으로, 2014년도 연간 성과 평가도 실시하였는데, 그 평가 결과는 앞서 '재심판정의 경위' 라. 1)항에서 살펴본 바와 같다. 그런데 위 2014년도 연간 성과 평가 결과에서도 교섭대표노조의 조합원 중 C 또는 D 등급을 받은 사람은 AD, AE(각 C 등급), AF(D 등급)뿐이었다. 그리고 원고는 앞서 '재심판정의 경위' 라. 2)항에서 살펴본 바와 같이 참가인들 등을 비롯한 생산직 사원들에게 위 2014년도 연간 성과 평가 결과에 따라 특별성과상여금을 지급하였다.

한편 위 특별성과상여금이 지급될 당시 이 사건 지회 소속 조합원이었던 참가인들 등과 V, W, X, Y, Z, AA에 대하여 2010년부터 2014년까지 연도별로 그들이 속해 있었던 노동조합과 그들에 대한 성과 평가 결과를 정리하여 보면 별지 표1 기재와 같다.

그 밖의 사실

2014년 3월부터 5월까지 원고와 이 사건 지회 간에 벌어진 일들

원고는 앞서 본 직장폐쇄에 따른 분쟁 과정에서 해고된 이 사건 지회 소속 근로자들과의 대치 상태가 장기간 계속되자 회사 질서 유지 및 내부 직원 보호를 위한다는 명목 아래 2014. 3. 6.부터 이 사건 지회의 사무실이 있는 승용공장 건물과 본관 건물 사이에 컨테이너 박스로 바리케이드를 설치하였다. 그리고 원고는 이 사건 지회에 위 사무실을 인도하여 달라고 요청하였으나 이 사건 지회가 이에 응하지 않자 2014. 4.경 위 사무실에 대하여 단전·단수 조치를 하였다.

원고는 2014. 5. 2. 참가인 AG가 2014. 4. 1.부터 같은 달 16.까지, 참가인 AH이 2014. 3. 27.부터 2014. 4. 16.까지 점심시간에 원고의 상용공장 직원 식당 안에서 "함께하면 승리한다. 권리복원 M사수!" 등의 내용이 적힌 피켓을 들고 피케팅을 하였다는 이유로 위 참가인들에게 각각 출근정지 15일의 징계처분을 하였다.

위 참가인들과 M노동조합은 원고의 위 각 징계처분이 부당징계 및 부당노동행위에 해당하고 위 바리케이드 설치와 단전·단수 조치가 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 원고를 상대로 경북지방노동위원회에 2014부해332,333/부노40, 41(병합)호로 구제 신청을 하였다. 위 구제 신청 사건은 중앙노동위원회의 2014부해817/부노120, 122(병합)호 재심판정을 거쳐 법원에서 다투어졌는데, 서울행정법원은 2015. 9. 3. '위 참가인들에게 징계 사유는 인정되나 징계 양정이 과하므로 위 각 징계 처분은 부당징계에 해당하지만 부당노동행위에는 해당하지 않고, 위 단전·단수 조치는 부당노동행위에 해당하지만 위 바리케이드 설치는 부당노동행위에 해당하지 않는다'는 취지의 판결(2014구합75209호)을 선고하였고, 그 판결에 대한 항소심에서 서울고등법 역시 2016. 3. 24. 같은 취지의 판결(2015누60251호)을 선고하였다.

직장폐쇄 이후 이루어진 징계에 관한 분쟁과 그 경과 한편 앞에서 본 직장폐쇄에 따른 분쟁 과정에서 2010. 7. 말경 해고, 또는 정직의 징계를 받은 이 사건 지회 소속 조합원들이 원고를 상대로 부당징계 및 부당노동행위 구제 신청을 하여 그 사건이 노동위원회와 법원에서 다루어졌는데, 대법원은 2016. 3. 24. 2013두12331호 부당해고및부당노동행위구제재심판정취소등' 사건, '2013두13051호 부당정직및부당노동행위구제재심판정취소' 사건, '2013두13068호 부당징계및부당노동행위구제재심판정취소' 사건에서 위와 같은 이 사건 지회 소속 조합원들에 대한 원고의 징계가 부당노동행위에 해당할 여지가 있다는 취지의 판결을 선고하였다.

2014년에 원고가 임직원들에게 보낸 문자메시지 원고는 2014년에 소속 임직원들에게 '직장폐쇄 후 4년간 대다수의 직원이 한 마음이 되어 회사를 회생시켰는데 일부 몰지각한 직원들 몇몇은 아직도 발전의 길에 동참하지 않은 채 예전의 구태를 답습하고 있다', '열심히 하고자 하는 직원에게는 그에 상응하는 보상을 하고 그렇지 않은 직원에게는 그 대가를 지불하게 할 것이다'와 같은 취지가 담긴 문자메시지를 보냈고, 2014. 5. 7. '경주지원에서 2014. 5. 2. 이 사건 지회 소속 조합원이 제기한 임금 청구 소송의 판결이 원고에게 불리하게 나왔으나 이는 어처구니없는 판결이고 그와 같은 임금 소송의 종결까지는 수년의 세월이 흘러야 하며 많은 전문가들이 문제가 있다고 생각하는 위 판결에 혹하여 잘못된 선택(원고에 대한 임금 청구 소송의 제기를 의미하는 것으로 보인다)을 하는 우를 범하지 말기를 요청한다', '원고는 열심히 근무하는 직원들이 많은 보상을 받을 수 있는 체계를 구축하고 무임승차를 하려는 무리들에게 끝까지 대응할 것임을 천명한다'와 같은 취지가 담긴 문자메시지를 보냈으며, 2014. 12. 5. '상여금의 차등 지급과 관련한 경북지방노동위원회의 초심 판정이 인사고과를 통한 성과 측정 및 그에 따른 보상이라는 원고의 인사권, 경영권을 침해한 것이므로 끝까지 대응할 것이다', '해고 무효 소송에서 승소할 가능성이 전무한 몇 명의 천막 리더들의 노림수는 원고의 직원들에게 소송을 부추겨 원고에 대한 협상력을 높이려는 것뿐이고, 5년 빨리 가고 있는 그들은 그나마 승소를 한다면 조금은 챙겨 가겠지만 당신들은 누누이 이야기한 3개월의 급여로써 정리됨을 잘 이해하기 바란다'는 취지가 담긴 문자메시지를 발송하였다.

원고의 간부 직원들이 한 언동

참가인 AG, AH은 2012. 3. 15. 경 당시 승용공장 개선 TFT 팀장이었던 AI에게 성과 평가를 잘 받기 위해서는 어떻게 해야 하느냐는 취지로 질문하였는데, AI는 M노동조합 또는 이 사건 지회에서 탈퇴하는 것이 우선이며 그렇지 않으면 평가 등급에서 계속해서 D 등급을 받게 될 것이라는 취지로 말하였다.

원고의 품질부문 품질보증팀 소속 참가인 AJ은 2015. 1. 5.경 품질부문 품질보증팀 보직 반장 AK과 면담을 하면서 AK에게 자신이 성과 평가에서 D 등급을 받은 이유에 대하여 질문을 하였는데, AK은 이에 대하여 D 등급을 받지 않으려면 M노동조합 또는 이 사건 지회에서 탈퇴하고 소송을 취하하며 원고의 정책에 잘 따르면 된다는 취지로 답하였다.

부당노동행위 여부 판단 위 인정 사실과 그로부터 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 지회 소속 조합원 집단과 교섭대표노조 소속 조합원 등 그 밖의 근로자 집단은 전체적으로 보아 생산직 직원으로서 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 불구하고 2014년도 연간 성과 평가에서 두 집단 사이에 통계적으로 현격한 격차가 있다고 판단되고, 그러한 격차는 이 사건 지회의 조합원임을 이유로 하여 그 조합원들을 그 밖의 근로자들, 특히 교섭대표노조 소속 조합원들에 비하여 불이익하게 취급하려는 원고의 이 사건 지회에 대한 반조합적 의사에서 기인하는 것으로 보이므로 원고에게 부당노동행위를 할 의사가 있었음이 인정되며, 2014년도 연간 성과 평가에서 위와 같은 차별이 없었더라면 이 사건 지회 소속 조합원들인 참가인들 등이 전체적으로 더 높은 등급을 받아 특별성과상여금의 지급에서 합리적 이유 없는 차등 대우를 받지 않았을 것으로 보이므로, 원고가 참가인들 등을 비롯한 생산직 사원들에 대하여 2014년도 연간 성과평가를 실시하고 그 결과에 따라 특별성과상여금을 지급하면서 이 사건 지회에 소속된 참가인들 등을 전체적으로 불리하게 평가한 것은 부당노동행위에 해당한다.

이 사건 지회 소속 조합원들과 교섭대표노조 소속 조합원들 등 그 밖의 근로자들은 생산직 사원으로서 동일한 평가 기준에 따라 성과 평가를 받게 되어 있고, 두 집단의 소속 노동조합 이외에 달리 두 집단 사이의 업무 성과에 영향을 미칠 만한 이질적인 징표를 찾을 수 없다.

별지 표1에 기재된 바를 보면, 참가인들 등과 V, W, X, Y, Z, AA 중 2012년 또는 2013년에 교섭대표노조 소속이었다가 2013년 또는 2014년에 이 사건 지회로 소속을 변경한 71명(AL, AM, AN, AO, AP, AG, AQ, AR, AS, AT, AU, AH, AV을 뺀 나머지 사람들) 가운데 교섭대표노조 소속일 때에 비해 이 사건 지회 소속으로 성과평가를 받았을 때 전반적으로 평가 등급이 하락한 사람은 63명(AW, AX, AY, AZ, BA, V, H, I을 제외한 나머지 사람들), 상승한 사람은 4명(AW, AX, AY, AZ), 동일한 사람은 4명(BA, V, H, I)임을 알 수 있다(같은 노동조합 소속으로 여러 번 평가를 받은 경우 그 평가 등급을 평균하여 비교를 하였다). 즉 이 사건 지회로 소속을 변경한 이후에 평가 등급이 하락한 사람의 비율은 88.73%(63명 ÷ 71명 × 100)로, 등급이 상승하거나 동일한 사람의 비율인 11.26%(8명 ÷ 71명 × 100)에 비하여 압도적으로 높다. 이러한 통계적 수치는 근로자가 교섭대표노조에서 이 사건 지회로 소속을 변경하였을 경우에 통상적인 근로자의 성과 변화에 따른 평가 결과의 차이라고는 설명하기 힘든 불리한 결과를 받는다는 점을 확연하게 보여준다.

또한 이 사건에서 부당노동행위인지 문제가 되고 있는 2014년도 연간 성과평가 결과에 관한 통계{앞서 본 '재심판정의 경위' 라. 1)항 참조}를 보더라도, 특별성과 상여금으로 기준금액의 100%를 받을 수 있는 B 등급을 중심으로 각 등급별 근로자의 수(비율)을 노동조합별로 살펴보면, 이 사건 지회 소속 조합원 98명 가운데 B 등급을 초과하는 등급으로 기준금액보다 더 많이 받을 수 있는 S, A, B+ 등급을 받은 사람은 0명(0%)이고, B 등급을 받은 사람은 19명(19.38%)이며, B 등급에 미달하는 등급으로 기준금액보다 더 적게 받아야 하는 B-, C, D 등급을 받은 사람은 79명(80.61%)이다. 이에 반하여 교섭대표노조 또는 O노동조합 소속이거나 어느 노동조합에도 소속되어 있지 않은 근로자 425명 가운데 S, A, B+ 등급을 받은 사람은 266명(62.58%)이고, B 등급을 받은 사람은 152명(35.76%)이며, B-, C, D 등급을 받은 사람은 7명(1.64%)인데, 그마저도 C, D 등급을 받은 3명은 앞서 본 바와 같이 2014년 단체협약의 체결에 반대하여 교섭대표노조 위원장 등에 대한 불신임을 주장했고 이 때문에 현재는 교섭대표노조에서 제명된 AD, AE, AF이다. 이러한 통계적 수치의 차이도 역시 원고의 2014년도 연간 성과 평가가 이 사건 지회 소속 조합원들과 교섭대표노조 소속 조합원들을 포함한 그 밖의 근로자들 사이에 통상적인 근로자 간 성과 차이로는 설명하기 힘든 극명한 차별을 두고 이루어졌을 개연성이 높음을 여실히 보여준다.

한편 위와 같은 2014년도 연간 성과 평가 결과에 관한 통계는, 그 평가가 있기 몇 달 전에 실시되었던 2014년도 상반기 성과 평가 결과에서 나타난 통계{위에서 본 '인정 사실' 마) (2)항 참조}와 크게 다르지 않다. 즉 위 2014년도 상반기 성과 평가결과에서도 이 사건 지회 소속 조합원 98명 가운데 S, A, B+ 등급을 받은 사람은 0명(0%)이었고, B 등급을 받은 사람은 19명(19.38%)이었으며, B, C, D 등급을 받은 사람은 79명(80.61%)이었다. 이에 반하여 교섭대표노조 또는 O노동조합 소속이거나 어느 노동조합에도 소속되어 있지 않은 근로자 425명 가운데 S, A, B+ 등급을 받은 사람은 278명(65.41%)이었고, B 등급을 받은 사람은 144명(33.88%)이었으며, B-, C, D 등급을 받은 사람은 3명(0.70%)이었다(그 3명은 역시 AD, AE, AF이었다). 이러한 점에 비추어 보면, 위 2014년도 연간 성과 평가에서 나타난 이 사건 지회 소속 조합원들과 교섭대표노조 소속 조합원들을 포함한 그 밖의 근로자들 사이의 통상적인 근로자 간 성과 차이로는 설명하기 힘든 극명한 차별은, 단순히 일회적으로 우연하게 나타난 현상이 아니라 2014년도 상반기 이래로, 반복하여 나타나며 고착화되고 있는 현상이라고 보인다(특히 원고는 이후에 실시되었던 2015년도 상반기 성과 평가와 2015년도 연간 성과 평가에 대해서도 현재 원고와 이 사건 지회 소속 조합원들 간에 노동위원회 등에서 분쟁이 진행되고 있다고 주장하고 있는바, 이러한 주장을 고려하면 더더욱 그러하다). 그런데 이러한 고착화는 그 근저에 어떠한 의사(意思)적인 요소를 바탕으로 하지 않고서는 일어나기 힘들다.

나아가 2014년도 연간 성과 평과 결과를 바탕으로 지급된 특별성과상여금의 액수를 원고의 결산 종료 후 기준금액인 14,810,000원{앞서 본 '재심판정의 경위' 라. 2)항 참조}을 기준으로 산정하여 보면, S 등급은 20,734,000원(14,810,000원 × 140%), A 등급은 17,772,000원(14,810,000원 × 120%), B+ 등급은 16,291,000원(14,810,000원 × 110%), B등급은 14,810,000원(14,810,000원 × 100%), B- 등급은 13,329,000원(14,810,000원 × 90%), C 등급은 7,405,000원(14,810,000원 × 50%), D 등급은 0원(14,810,000원 × 0%)이 된다. 이처럼 등급 간 특별성과상여금 액수의 차이가 적게는 약 1,500,000원부터 많게는 약 7,500,000원까지 날 뿐만 아니라 가장 높은 등급과 가장 낮은 등급 간 액수 차이는 20,000,000원이 넘는바, 이러한 차이는 2014년도 연간 성과 평과에서 전체적으로 낮은 등급을 받은 이 사건 지회 소속 조합원들에게 그대로 금전적인 불이익으로 돌아오며, 이러한 금전적 불이익으로 말미암아 자유로운 의사에 따라 원고의 사업장에 조직되어 있는 복수의 노동조합에 가입하거나 탈퇴할 수 있어야 할 원고 소속 근로자들의 의사가 왜곡되거나 그 의사에 부당한 영향을 미칠 개연성이 높다.

그리고 앞에서 살펴본 바와 같이 이 사건 지회의 태업과 이에 대한 원고의 직장폐쇄 및 그로부터 비롯된 원고와 이 사건 지회 또는 그

그리고 앞에서 살펴본 바와 같이 이 사건 지회의 태업과 이에 대한 원고의 직장폐쇄 및 그로부터 비롯된 원고와 이 사건 지회 또는 그 소속 조합원들 간의 계속되는 분쟁 등으로 인하여 원고와 이 사건 지회 사이의 관계가 원고의 2010. 2. 16.자 직장폐쇄 이후로 장기간 악화되어 있는 것으로 보인다. 또한 원고와 AC 간의 계약이나 AC이 작성한 문서들의 내용이 이 사건 지회의 무력화 또는 기업별 노동조합으로의 조직 형태 변경을 목표로 한 것으로 볼 여지가 있고, 교섭대표노조의 설립이 당초 이 사건 지회의 조직 형태를 기업별 노동조합으로 변경하는 결의를 발단으로 하여 이루어졌으며, 그 과정에서 이 사건 지회 소속 조합원 수가 해고 또는 탈퇴 등으로 인하여 급격히 감소하였다. 나아가 원고나 원고 소속 간부 직원들은 2014년을 전후로 이 사건 지회에 대하여 적대적인 언동을 보였고, 임직원들에게 원고와 이 사건 지회 또는 그 조합원들 간에 진행된 분쟁의 결과를 논평하는 문자메시지를 보내면서 성과 평가에 따른 차등을 더욱 강화할 것이라는 취지로 공언하였으며, 이 사건 지회의 사무실에 대한 단전·단수 등의 부당노동행위와 그 조합원들에 대한 부당징계를 하여 왔다. 이러한 점들에 비추어 볼 때, 원고는 교섭대표노조와는 우호적 관계에 있는 반면 이 사건 지회와는 적대적 관계에 있는 것으로 보인다.

원고의 주장에 대한 판단 원고는, 1 상여금 제도의 변경은 참가인들을 차별하기 위한 목적에서 도입된 것이 아니라 성과상여금이 통상임금으로 판단될 수도 있는 위험성을 사전에 차단함과 동시에 차등보상제도를 통한 근로 의욕을 고취시키기 위한 목적에서 도입되었다는 점, 2 참가인들 중에서도 2013년도에 비해 2014년도 연간 성과 평가 결과가 상향되거나 동일한 사람이 있다는 점, 3 참가인들 중 2013년도에 비해 2014년도 연간 성과 평가결과가 하향된 근로자들에게는 별지 표2에 기재된 바와 같이 낮은 등급을 받을 충분한 이유가 있었다는 점, 4 2014년도 연간 성과 평가에는 소속 부서의 매출 등 여러 가지 사정이 종합적으로 고려된다는 점, 5 원고가 평가자인 보직 반장, 직장, 팀장을 대상으로 성과 평가의 중요성과 평가의 공정성 제고 방법에 관한 교육을 실시하는 등 공정한 성과 평가를 위하여 노력을 기울였다는 점 등을 종합하면, 원고가 2014년 연간 성과 평가에 따라 참가인들 등을 포함한 근로자들에게 특별성과상여금을 지급한 것은 부당노동행위에 해당하지 않는다고 주장한다. 살피건대, 1 상여금 제도의 목적이 정당하더라도 부당한 의도를 가지고 특정인 또는 특정 집단에 불리하게 그 제도를 적용하는 것이 충분히 가능한 이상 그 제도의 목적이 정당하다는 이유만으로 그 제도의 운영 과정에서 나타난 원고의 행위가 곧바로 정당화되는 것은 아닐 뿐 아니라, 이 사건에서 원고의 행위가 부당노동행위로 인정된 이유는 성과 평가에 따라 특별성과상여금을 지급하는 제도 자체가 부당해서가 아니라 그 제도의 운영 과정에서 원고가 성과 평가를 하면서 이 사건 지회 소속 조합원들에게 차별적으로 불리하게 평가를 실시했기 때문인 점, 2 또한 앞에서 살펴본 바와 같이 이 사건에서 부당노동행위라고 인정되는 원고의 행위는 '2014년도 연간 성과 평가를 실시하고 그 결과에 따라 특별성과상여금을 지급하면서 전체적으로 보아 통계적으로 유의미한 격차가 있다고 인정될 만큼 이 사건 지회 소속 조합원 집단을 교섭대표노조 소속 조합원 등 그 밖의 근로자 집단과 차별하여 참가인들 등을 비롯한 이 사건 지회 소속 조합원들을 불리하게 평가하였다'는 것이지 '참가인들 등 개개인에 대해서 개별적으로 부당노동행위를 하였다'는 것이 아닌바, 이처럼 원고가 한 부당노동행위의 본질을 이 사건 지회에 대한 전체적·집단적 불이익 취급으로 보는 이상, 그 조합원들 가운데 일부에 대한 특정 시기의 개별적인 성과 평가 결과가 상승하거나 유지되었다고 해서 그것만으로 원고의 이 사건 지회에 대한 집단적 불이익취급의 존재가 부정되지는 않는 점, 3 갑 제4, 8, 30, 31, 39 내지 41, 43, 44, 46 내지 49호증, 증인 AB의 증언 등 원고가 제출한 증거들만으로는 별지 표2에 기재된 참가인들 등이 원고가 주장하는 바와 같은 근무 태도를 보였다거나 그 밖에 원고의 주장처럼 낮은 성과 평가 등급을 받기에 충분할 만큼 업무 성과가 미흡하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없는 점, 4 마찬가지로 갑 제3 내지 5, 8, 30, 31, 38 내지 41, 43, 44, 46 내지 49호증, 증인 AB의 증언 등 원고가 제출한 증거들만으로는 앞서 본 바와 같이 2014년도 연간 성과 평가 결과에서 나타나는 이 사건 지회 소속 조합원 집단과 교섭대표노조 소속 조합원 등 그 밖의 근로자 집단 사이의 통계적으로 확연한 격차가 소속 부서의 매출 등 다른 여러 가지 요인에 의하여 나타난 결과라고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없는 점, 5 앞서 본 바와 같이 각종 성과 평가에서 이 사건 지회 소속 조합원들과 교섭대표노조 소속 조합원들을 포함한 그 밖의 근로자들 사이에 통계적으로 확연한 차별이 고착화되고 있는 상황에서, 성과 평가 제도에 대한 근본적인 개혁 없이 단순히 평가자들에게 몇 차례 교육을 실시했다는 것만으로 원고가 공정한 성과평가를 하기 위하여 충분한 노력을 다하였다고 평가하기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고가 주장하는 사정들만으로는 앞서 본 바와 같이 원고의 행위가 부당노동행위에 해당한다는 인정을 뒤집기에 부족하다. 그러므로 원고의 주장은 이유 없다.

구제명령의 내용이 위법하다는 주장에 대한 판단

이 사건 재심판정 주문 제3항의 구제명령에 관한 주장에 대한 판단 현실적으로 발생하는 부당노동행위의 유형은 다양하고 노사 관계의 변화에 따라 그 영향도 다각적이어서 그에 대응하는 부당노동행위 구제의 방법과 내용도 유연하고 탄력적일 필요가 있고, 노동조합 및 노동관계조정법 제84조의 규정 또한 노동위원회가 전문적·합목적적 판단에 따라 개개 사건에서 적절한 구제 조치를 할 수 있도록 하기 위해서 사용자의 부당노동행위가 성립한다고 판정한 때에는 사용자에게 구제명령을 발하여야 한다고 규정하고 있을 뿐, 구제명령의 유형 및 내용에 관해서는 특별히 정하고 있지 아니하다(대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결 참조). 이러한 점을 염두에 두고 살펴보면, 중앙노동위원회가 원고의 행위를 부당노동행위로 인정하면서 이 사건 재심판정 주문 제3항에서 한 "이 사건 사용자는 이 판정서를 받은 날부터 2개월 이내에 이 사건 근로자들에게 2014년 연간 성과 평가를 하면서 불이익취급의 부당노동행위로 낮은 성과 등급을 부여하여 2014. 12. 31. 특별성과상여금을 차별 지급한 것을 취소하고, 이 사건 근로자들에게 2014년 연간 성과 평가를 정상적으로 재실시하여 2014년도 특별성과상여금 차액분을 지급하라."라는 구제명령은, 참가인들 등을 비롯한 이 사건 지회 소속 조합원들에 대한 반조합적 의사를 배제한 채 이 사건 지회 소속 조합원들을 제외한 나머지 근로자들에 대하여 실시한 것과 동일한 기준으로 참가인들 등에 대하여 2014년 연간 성과 평가를 정당하게 다시 실시한 다음 그 평가 결과에 따라 산정된 특별성과상여금에서 기존에 지급했던 특별성과상여금을 공제한 나머지 금액을 지급하라는 의미로 충분히 해석된다. 그리고 중앙노동위원회가 원고를 대신하여 참가인들 등에 대한 성과 평가를 직접 시행한 후 이에 따라 산정한 특별성과상여금의 지급을 원고에게 명하는 것은 원고의 인사에 관한 재량권을 침해할 소지가 있어 적절하지 않으며, 임금의 차별적 지급을 내용으로 하는 부당노동행위의 결과를 제거하지 아니한 채 미래를 향하여 일정한 의무를 부과하는 것만으로는 이와 같은 유형의 부당노동행위에 대한 실효성 있는 구제명령이 되기 어렵고, 달리 원고의 부당노동행위에 대하여 더 구체적인 원상회복의 방법을 생각하기도 어렵다. 이러한 점 등을 고려하면 이 사건 재심판정 주문 제3항의 구제명령이 불명확하고 사실상 실현이 불가능하다고 보기는 어려우므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 재심판정 주문 제4항의 구제명령에 관한 주장에 대한 판단 법인도 법인의 목적과 사회적 기능에 비추어 볼 때 그 성질에 반하지 않는 범위 내에서 인격권의 한 내용인 사회적 신용이나 명예 등의 주체가 될 수 있다. 그리고 법인이 이러한 사회적 신용이나 명예 유지 내지 법인격의 자유로운 발현을 위하여 의사결정이나 행동을 어떻게 할 것인지를 자율적으로 결정하는 것도 법인의 인격권의 한 내용을 이룬다(헌법재판소 2012. 8. 23. 선고 2009헌가27 결정 참조). 앞에서 살펴본 바와 같이 이 사건 재심판정 주문 제4항의 구제명령은 원고에게 이 사건 재심판정서를 받은 날부터 10일 이내에 '참가인들 등에게 2014년 연간 성과등급을 낮게 부여하여 2014. 12. 31. 특별성과상여금을 차별적으로 지급한 것은 불이익취급의 부당노동행위임을 인정한다'는 내용의 공고문을 게시하라는 것이다. 이러한 구제명령은 마치 원고 스스로의 의사로 부당노동행위임을 인정하는 것처럼 원고의 이름으로 대외적으로 표명되도록 하고 그 결과 원고의 근로자들 등으로 하여금 원고가 부당노동행위를 하였음을 스스로 인정한 것으로 생각하게 만듦으로써 원고의 사회적 신용이나 명예를 저하시키고 법인격의 자유로운 발현을 저해하므로 원고의 인격권을 제한한다(헌법재판소 2012. 8. 23. 선고 2009헌가27 결정, 헌법재판소 2015. 7. 30. 선고 2013헌가8 결정 등 참조). 그런데 기본권의 제한이 정당한 공익 실현을 위한 것이라고 하더라도 그 목적을 달성하기 위하여 선택할 수 있는 여러 수단 중에서 기본권을 가장 덜 제한하는 수단을 채택하여야 하고, 보다 덜 제한적인 방법으로도 동일한 목적을 실현할 수 있는데도 더 제한적인 방법을 선택하였다면 이는 비례의 원칙에 위배되어 위법하다고 보아야 한다. 이러한 법리를 바탕으로 살피건대, 원고가 스스로 인정하거나 형성하지 않은 판단의 표시를 강제하는 것이 될 우려가 있어 인격권을 제한하는 정도가 큰 '원고가 부당노동행위를 하였음을 인정한다'는 취지의 공고문을 게시하도록 하는 위 구제명령과 같은 방법을 굳이 취하지 않더라도, 그러한 우려가 없어 인격권을 보다 덜 제한한다고 볼 수 있는 '원고가 노동위원회로부터 부당노동행위를 하였다는 판정을 받았다'는 사실을 게시하거나 그 판정서를 게시하도록 하는 방법을 통해서도 집단적 노사 관계 질서를 파괴하는 사용자의 행위를 예방·제거함으로써 근로자의 단결권·단체교섭권·단체행동권을 확보하여 노사 관계의 질서를 신속하게 정상화하고자 하는 부당노동행위 구제 제도의 목적을 충분히 달성할 수 있다고 판단된다(헌법재판소 2002. 1. 31. 선고 2001헌바43 결정, 헌법재판소 2012. 8. 23. 선고 2009헌가27 결정, 헌법재판소 2015. 7. 30. 선고 2013헌가8 결정 등 참조). 그리고 을나 제35호증의 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면 실제로 중앙노동위원회 역시 다른 부당노동행위 구제 재심신청 사건에서 '부당노동행위를 하였음을 인정한다'는 취지의 공고문을 게시하게 하는 방법이 아니라 재심판정서를 게시하게 하는 방법으로 구제명령을 하고 있음을 알 수 있는바, 이러한 중앙노동위원회의 태도에 비추어 보더라도 위와 같이 판정서를 게시하게 하는 방법만으로도 충분히 부당노동행위 구제 제도의 목적을 달성할 수 있음을 추인할 수 있다. 그렇다면 이 사건 재심판정 주문 제4항의 구제명령은 원고의 인격권에 대한 보다덜 제한적인 방법으로 목적을 실현할 수 있는데도 더 제한적인 방법을 선택하여 이루어진 것으로서 비례의 원칙에 위배되어 위법하다고 봄이 타당하고{한편 참가인들 등이 지방노동위원회에 대한 구제신청취지 및 중앙노동위원회에 대한 재심신청취지에서 '부당노동행위임을 인정하는 판정서의 게시'만을 구하였는데도 중앙노동위원회가 이를 초과하는 주문 제4항의 구제명령을 한 것임은 앞서 '재심판정의 경위' 마. 의 1) 및 3)항에서 본 바와 같다}, 이를 지적하는 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

당사자의 의사에 반하여 구제 신청이 제기되었다는 주장에 대한 판단 갑 제9호증의 기재만으로는 원고가 주장하는 바와 같이 C, D, G, J이 제기한 부당노동행위 구제 신청이 본인들의 의사에 반하여 제기된 것이라고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

소결론 결론적으로 이 사건 재심판정 중 주문 제4항의 구제명령 부분은 위법하므로 취소되어야 한다. 한편 이 사건 재심판정 중 위 부분을 제외한 나머지 부분에 대한 원고의 주장은 모두 이유 없고 그 밖에 달리 거기에 위법이 있다고 볼 만한 사정을 찾을 수 없으므로 이 사건 재심판정 중 위 나머지 부분은 적법하다.