주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
피고보조참가인(이하 '참가인'이라고만 한다)은 「자본시장과 금융투자업에 관한 법률」에 설립 근거를 두고 상시 근로자 약 530명을 사용하여 증권예탁 및 결제, 증권매매거래 등을 하는 법인이다.
원고는 1988. 6. 23. 피고에 입사하였고, 2005. 3. 14. 팀원에서 팀장으로, 2013. 9. 13. 팀장에서 부장직무대리로 직책이 변동되었으며, 2014. 8. 4. B(부장급)으로 직책이 변동되어 한국금융연수원의 예비경영자과정에 연수 발령을 받았다.
참가인은 2014. 12. 29. 원고의 한국금융연수원 연수가 끝나자 원고를 참가인의 C에 파견하였다.
참가인의 '2015년 상반기 직책강임 심사위원회'[전무(위원장), 본부장 5인 및 인사부장 총 7인의 위원으로 구성, 이하 '이 사건 강임심사위원회'라 한다]는 2015. 3. 18. 참가인 소속 부장 총 29명 중 16명에 대하여 평가를 한 후 직책강임 후보자 명단을 작성하였는데, 원고는 위 16명 중 15위에 해당하는 점수를 받았다.
참가인은 2015. 3. 20. 원고에 대하여 2015. 3. 23.자로 서울사무소 D팀장으로 보임하는 인사발령을 하였다(이하 '이 사건 강임발령'이라 한다).
원고는 2015. 6. 15. 서울지방노동위원회에 이 사건 강임발령이 부당하다고 주장하며 구제를 신청하였으나, 서울지방노동위원회는 2015. 8. 11. 원고의 구제신청을 기각하였다.
원고는 2015. 9. 22. 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2015. 12. 16. 이 사건 강임발령에 업무상 필요성이 인정되고, 원고에게 발생한 급여 감액 등 생활상 불이익이 통상 감수할 만한 수준이며, 사전 협의절차를 거치지 않은 것이 이 사건 강임발령의 정당성을 부인할 정도에 이른다고 보기 어렵다는 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
청구취지
중앙노동위원회가 2015. 12. 16. 중앙2015부해964 한국예탁결제원 부당직책강임 구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
인정근거
다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
아래와 같은 이유로 이 사건 강임발령은 부당하여 무효임에도 불구하고 이와 달리 본 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.
참가인은 원고를 포함한 6명의 부장에 대하여 직책을 강임하기로 미리 정하여 놓고, 2015. 3. 18. 16:00경 이 사건 강임심사위원회를 개최하여 평가표로 평가를 하던 중 1차로 평가대상자 명단을 교체하여 평가를 완료한 후 그 다음날인 2015. 3. 19. 오후에 특정 심사위원의 평가표를 조작하여 교체하였고, 참가인의 사장은 그 다음날인 2015. 3. 20.에서야 이 사건 강임심사위원회 개최(안)을 확정하였는바, 이 사건 강임발령은 위와 같은 짜 맞추기식의 위법한 평가에 근거하여 이루어졌으므로 무효이다.
참가인의 취업규칙(이하 '이 사건 취업규칙'이라고만 한다) 제3조는 '직원은 형의 선고, 징계처분 또는 이 규칙에 정하는 사유에 의하지 아니하고는 그 의사에 반하여 강임을 당하지 아니한다'고 규정하고 있는데, 참가인은 근로기준법 제23조 제1항의 취지를 반영한 이 사건 취업규칙 제3조를 위반하여 원고의 동의를 받지 아니하고 이 사건 강임발령을 하였다.
참가인은 참가인의 인사규정시행세칙(이하 '인사규정시행세칙'이라 한다) 제5조 제3항 제1호를 위반하여 임의로 근거 없이 '실행방안'으로 직책상한제(부장, 팀장, 그 밖에 이에 준하는 직책보임기간이 원칙적으로 15년을 초과할 수 없되, 예외적으로 근무평가가 우수한 대상자의 직책을 유임시키는 제도) 심사대상자 12명 중 4명을 제외하고 8명을 대상으로 심사평가를 하였고, 부장직책 유임자 비율 30%를 임의로 40%로 확대하여 결과적으로 12명 중 4명을 유임하여야 함에도 불구하고 8명을 유임하였다. 그 결과 대부분 원고를 포함한 신참 부장이 강임되었다.
참가인은 참가인의 승급및직책보임등의심사에관한지침(이하 '심사지침'이라 한다) 제15조 제4항이 정하는 직책강임을 위한 직책심사대상자명단의 작성방법에 따라 부장 29명 중 2명을 제외한 27명에 대하여 심사평가를 하였어야 하나 이를 위반하여 임의로 근거 없이 '실행방안'으로 13명의 부장을 심사대상에서 제외하고 16명에 대하여만 심사평가를 하고 직책강임후보자명단을 작성하였는바, 규정에 맞게 27명에 대하여 심사평가를 진행하였더라면 원고가 직책강임 대상자로 선정되지 아니하였을 수도 있다.
① 원고의 부장 직책 실제 재임기간이 약 10개월에 불과한 점, ② 성과급 지급등급이 높은 부장들을 강임한 점, ③ 3년간 정기 근무평가 점수가 상위 그룹에 속한 부서장들을 강임한 점, ④ 참가인은 신규로 무리하게 팀장 7명을 부장으로 보임하였는데, 대부분 고참 그룹에 속하는 직책상한제 대상 부장들을 보호하기 위하여 원고를 포함한 신참 부장 6명을 강임한 점, ⑤ 직제를 확대하여 부장 직책자의 결원(1명)이 생긴 점, ⑥ 경영상태가 양호한 점, ⑦ 경영평가나 2014년 감사원 감사에서 지적한 상위직책자 과다운용과 이 사건 강임발령과는 아무런 관련이 없는 점 등에 비추어 보면 이 사건 직책강임에 업무상 필요성이 있다고 볼 수 없다. 반면 원고는 이 사건 강임으로 인하여 정신적으로 고통을 받고 있을 뿐만 아니라 매년 6,765,000원의 급여를 적게 받게 되므로 원고가 입게 되는 생활상의 불이익이 매우 크다.
관계 법령
■ 근로기준법
제23조(해고 등의 제한)
사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
인정사실
참가인은 2007. 4. 1. 「공공기관의 운영에 관한 법률」이 정한 공공기관에 포함되었고, 기획재정부가 실시한 2007년도 공기업 등 경영실적평가에서 '부진' 등급을 받았다.
참가인은 2008. 10.경 '경영관리 합리화 방안'을 마련하였는데, 그 중 인사제도 합리화 방안에는 건전한 경쟁을 유도하기 위하여 '연 1회 동일 직책자 그룹에서 근무평정 기준 하위 일정비율(팀장 5%, 파트장 5%)을 차하위 직책으로 자동으로 강임하는 '직책강임제'를 도입하는 방안이 포함되어 있었다.
참가인은 2012. 7. 13. 한국예탁결제원노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)의 동의를 받아 심사지침을 제정하였는데, 심사지침에는 직원의 승급 또는 '직책 변경' 등을 위하여 심사위원회를 설치하는 등의 절차가 규정되어 있다.
참가인은 2014. 2.경 2014년도 상반기 부장 직책강임 심사를 하면서 부장 37명 중 21명(직책상한 대상자 및 유예자, 부장 보임 1년 미경과자, 연수자)을 제외한 16명을 심사대상으로 선정하였고, 원고는 '부장 보임 1년 미경과자'라는 사유로 심사대상에서 제외되었다.
참가인은 2014. 11.경 2014년도 하반기 부장 직책강임 심사를 하면서 부장 33명 중 19명(직책상한 대상자 및 유예자, 부장 보임 1년 미경과자, 연수자)을 제외한 14명을 심사대상으로 선정하였고, 원고는 '연수자'라는 사유로 심사대상에서 제외되었다.
참가인은 감사원으로부터 2014. 3. 24.부터 2014. 4. 2.까지 예비감사를, 2014. 5. 28.부터 2014. 6. 27.까지 본감사를 받았는데, 감사과정에서 관리직 감축 등 조직운영에 관한 시정을 요구받았다.
참가인은 2014. 8.경 경영상 필요가 있을 경우에만 부정기적으로 시행하던 직책강임 인사발령을 정기인사 시마다 시행하고, 강임자에게 재보임의 기회를 우선 부여하는 등의 내용을 골자로 한 인사제도 개편안을 마련하여 이 사건 노동조합과 합의하였고, 이와 관련하여 같은 달 19일 인사규정시행세칙 등을 개정하였다.
감사원은 2014. 11.경 참가인에게 위 감사 결과에 따라 '관리직원 수 등을 고려하여 과다하게 운용하고 있는 관리직을 감축하는 등 효율적인 조직운영 방안을 마련하라'는 내용의 요구를 하였다.
참가인은 2014. 11. 24. 심사지침을 개정하였고, 개정된 심사지침 제15조 제4항에 "직책강임 심사대상자 명단의 작성 시 최근 3년간 다면평가점수 상위 50% 이내 자로 사장이 정하는 자는 제외한다."라는 내용이 포함되었다.
참가인은 2015. 3. 17.경 '2015년 상반기 직책강임심사위원회 개최 계획'을 수립하였는데, ① 다면평가 점수가 상위 5% 이내에 해당하는 자, ② 2015년 직책상한제 대상자, ③ 최초 보임일로부터 1년 미경과자 및 연수자는 심사대상에서 제외하기로 하였다.
참가인은 2015. 3. 18. 이 사건 강임심사위원회를 개최하여 부장 29명 중 최근 3개년 다면평가점수 상위 5% 이내에 해당하는 자, 직책상한 대상 및 유예자, 연수자, 부장 보임 1년 미만자 등을 제외한 16명을 심사대상자로 선정하여 심사를 실시하고 직책강임 후보자 명단을 작성하였다.
원고는 위 16명 중 15위에 해당하는 점수를 받았고, 참가인의 사장은 2015. 3. 20. 위 직책강임 후보자 16명 중 원고를 포함한 6명에 대하여 팀장으로 강임하기로 결정하였다.
팀장으로서 받게 되는 연간 급여는 124,307,099원인데, 이는 부장이 받는 연간 급여에 비하여 6,765,000원이 적고, 이 사건 강임발령 전 원고의 직책인 B이 받는 연간 급여에 비하여 2,632,500원이 적다.
심사지침 중 직책강임제와 관련된 규정은 아래와 같다.
참가인은 부장, 팀장, 그 밖에 이에 준하는 직책보임기간이 원칙적으로 15년을 초과할 수 없되, 예외적으로 근무평점이 우수한 대상자의 직책을 유임시키는 '직책상한제'를 시행하고 있는데, 이와 관련된 인사규정시행세칙의 주요 내용은 아래와 같다.
참가인의 인사체계는 직급과 직책으로 구분되는데, 직책은 보직과 관련된 개념으로 팀원, 팀장, 부장, 본부장으로 구분되고, 직급은 특별한 사정이 없는 한 근속연수에 따라 승급되는데 A직급(Assistant: A1, A2, A3, AH), M직급(Manager: M1, M2), D직급(Director: D1, D2)으로 구분된다.
다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 7, 18호증, 을 제1, 2, 3, 5, 6, 8, 9, 10, 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
관련 법리
기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하므로, 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없고, 인사명령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 인사명령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 인사명령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 하며, 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 인사명령이 권리남용에 해당되어 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다(대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결 등 참조).
이 사건 강임심사위원회의 평가가 조작되었는지 여부
갑 제2, 9호증, 을 제12호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인이 2015. 3. 4.경 전 직원에게 2015년도 상반기 정기인사 실시를 예고하면서 발령일을 2015. 3. 18.로, 시행일을 2015. 3. 23.로 안내한 사실, 참가인이 2015. 3. 17. 이 사건 강임심사위원회 개최 계획을 수립한 사실, 이 사건 강임심사위원회의 위원 7명이 작성한 각 평가표 중 1명의 위원이 작성한 평가표가 이 사건 강임심사위원회가 개최된 2015. 3. 18. 다음날인 2015. 3. 19. 출력 및 작성된 사실, 참가인의 사장이 2015. 3. 20. 위 이 사건 강임심사위원회 개최 계획을 결재한 사실, 참가인은 위 정기인사 실시 예고와 달리 2015. 3. 20. 2015년 상반기 정기인사를 실시한 사실, 16명의 심사대상자 중 근무평가 순위가 10, 12, 13위에 해당하는 부장이 이 사건 강임심사위원회의 심사평가점수에서 각각 2, 7, 6위에 해당하는 점수를 받고, 근무평가 순위가 8, 6, 9위에 해당하는 부장이 이 사건 강임심사위원회의 심사평가점수에서 각각 11, 14, 12위에 해당하는 점수를 받은 사실이 인정되나, 한편 갑 제29호증, 을 제20호증의 각 기재에 의하면, 원고가 이 사건 강임심사위원회의 평가표가 조작되었다는 이유 등으로 부산지방검찰청 동부지청에 참가인의 사장에 대하여 사문서위조, 위조사문서행사, 업무방해로 고소하였다가 2016. 7. 8. 고소를 취하한 사실, 부산지방검찰청 동부지청 소속 검사는 2016. 7. 13. 위 고소사건에 대하여 혐의없음(증거불충분)의 불기소처분을 한 사실을 인정할 수 있고, 여기에 이 사건 강임심사위원회의 심사평가점수는 근무평가점수와 별도로 부여되는 것이므로 위 각 점수의 순위는 얼마든지 변동될 수 있는 것으로 보이는 점을 더하여 보면 위 인정사실만으로 참가인은 원고를 포함한 6명의 부장에 대하여 직책을 강임하기로 미리 정하여 놓고 평가표를 조작하는 등의 부정한 방법으로 직책강임 대상자를 선정하였다고 보기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.
따라서 이 사건 강임심사위원회의 평가가 조작되었다고 볼 수 없고 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
이 사건 강임발령이 원고의 동의를 흠결하여 위법한지 여부
이 사건 취업규칙 제3조는 "직원은 형의 선고, 징계처분 또는 이 규칙에 정하는 사유에 의하지 아니하고는 그 의사에 반하여 휴직, 강임 또는 면직을 당하지 아니한다."라고 규정하고 있으므로, 참가인이 직원을 강임하고자 하는 경우 원칙적으로 직원의 동의를 받아야 하는 것으로 보인다.
그러나 이 사건 취업규칙 제2조는 "직원의 취업에 관하여 법령 또는 따로 정한 경우를 제외하고는 이 규칙에서 정하는 바에 따른다."라고 규정하고 있고, 취업규칙이란 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것인데(대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결 등 참조), 심사지침 제13조 내지 제19조는 직책 강임에 관한 직책심사위원회의 설치 및 운영, 직책 강임을 위한 직책심사대상자명단 작성 기준, 직책심사위원회의 심사방법, 직책강임후보자명단의 작성, 직책 강임 대상자의 선정에 관하여 그 요건 및 절차를 상세히 규정하고 있고, 위 심사지침은 복무규율과 근로조건에 관한 준칙을 담고 있는 것이므로 그 명칭과 상관없이 취업규칙의 성질을 가진다고 할 것인바, 위 심사지침 규정들은 이 사건 취업규칙 제2조 소정의 '따로 정한 경우'에 해당한다고 할 것이고, 동일한 취업규칙의 성질을 가지는 이 사건 취업규칙과 심사지침 사이에 우열관계가 있다고 볼 만한 근거가 없으므로, 이 사건 강임발령은 위 심사지침에 정한 요건과 절차에 따른 것으로서 이 사건 취업규칙 제3조가 정하는 직원의 동의 요건을 별도로 갖추어야 하는 것으로 보기 어렵다.
또한 심사지침이 정하는 직책강임은 심사지침이 정하는 일정한 기준에 따라 근무평가점수와 직책심사위원회의 심사 결과를 토대로 이루어지는 것으로서 그 성질상 위 심사지침에서 정한 요건 외에 이 사건 취업규칙 제3조가 정하는 직원의 동의 요건을 별도로 갖추어야 한다고 보기도 어렵다.
따라서 이 사건 강임발령이 원고의 동의를 받지 아니하고 이루어졌다고 하여 위법하다고 볼 수 없는바, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
직책상한제 대상자 12명 중 4명을 임의로 배제하고, 유예자의 비율을 임의로 40%로 확대하여 위법한지 여부
인사규정시행세칙 제5조는 제2항에서 "부장, 팀장 그 밖에 이에 준하는 직책 보임기간은 합산하여 15년을 초과할 수 없다. 다만, 해당 직책자의 인사발령 시까지는 그 직책을 계속 가질 수 있다."라고 규정하고, 제3항에서 '제2항 본문에 불구하고 직책 보임기간이 만료되는 직책자로 일정한 방법에 따라 산출한 평가점수가 동일한 직책을 가진 직책상한대상자 중 상위 100분의 30의 비율 이내에 포함되는 자는 1년을 단위로 하여 직책 보임기간을 횟수에 제한 없이 연장할 수 있다'고 규정하면서, 제4항에서 '제2항에 따른 직책 보임기간의 산정 방법, 위원회의 심사 대상이 되는 직책상한대상자의 선정 시기와 방법, 위원회의 구성, 운영 및 평가방법 등에 관한 세부사항은 사장이 별도로 정한다'고 규정하고 있다.
갑 제10호증의 기재에 의하면, 이 사건 강임발령 무렵 시행한 인사명령과 관련하여 참가인은 2015. 3. 18. 2015년도 직책상한 심사위원회를 개최하였는데, 부장 직책자로서 직책상한제 대상자에 해당하는 12명 중 '부장급 본부장, 2014년 중 본부장에서 부장으로 강임자, 직책공모에 의한 부장 재보임자 및 AH 직급 중 부장 재보임자'에 해당하는 2014. 11. 17. 팀원에서 부장으로 재보임된 2명, 2014. 11. 17. 본부장에서 부장으로 강임된 1명, 2014. 5. 직책공모를 통해 홍보부장으로 보임된 1명 합계 4명을 제외한 사실, 이 사건 노동조합과 협의하여 2015년도 직책상한 적용유예자 비율을 40%로 정한 사실, 이에 따라 참가인은 2015. 3. 20. 나머지 대상자 8명 중 4명의 부장에 대하여 팀장으로 강임발령을 한 사실을 인정할 수 있다.
살피건대, 인사규정세부지침 제5조 제4항에 의하면 '위원회의 심사 대상이 되는 직책상한대상자의 선정 시기와 방법'에 관한 세부사항은 사장이 별도로 정할 수 있으므로, 직책상한대상자에 해당하는 12명의 부장 중 위 4명을 제외한 것은 위 규정에 따른 사장의 권한 범위에 포함되는 것으로 보이고, 그들을 제외한 사유에도 합리성이 인정되므로 이를 가지고 참가인이 직책상한제에 따른 강임 대상자를 선정함에 있어 인사규정시행세칙을 위반한 것이라고 보기 어렵다.
또한 인사규정시행세칙 제5조 제3항이 직책상한대상자 중 평가점수가 상위 100분의 30의 비율 이내에 포함되는 자에 대하여는 강임을 유예할 수 있는 것으로 정하고 있으나, 직책의 보임에 관하여는 사용자에게 업무상 필요에 따라 상당한 재량이 인정되어야 하므로 참가인이 위 규정이 정한 유예자의 비율에 엄격하게 기속된다고 볼 수 없고, 참가인은 이 사건 노동조합과 협의를 거쳐 그 비율을 40%로 확대하는 것으로 정하였으며, 참가인이 시행하는 직책상한제와 직책강임제는 별개의 제도로서 직책상한제의 운용에 관하여 참가인이 일부 대상자를 적게 강임하는 것이 직책강임제에 따른 강임대상자를 확대하는 결과를 가지고 온다고 하여도 이는 간접적인 영향에 불과하여 이에 존재하는 하자가 직접 원고에 대한 이 사건 강임발령의 정당성에 영향을 미친다고 보기 어려울 뿐만 아니라(참가인은 직책상한제에 따른 강임자와 별개로 직책상한제에 따른 강임자의 수를 결정할 권한을 가지고 있다), 참가인이 직책상한 적용유예자의 비율을 30%에서 40%로 확대하여 불과 1명의 부장이 더 유예되었을 뿐이므로(12명 중 30% 이내는 3명, 40% 이내는 4명), 유예자의 비율을 인사규정시행세칙 제5조 제3항과 달리 40%로 정하였다는 사유만으로 이 사건 강임발령이 위법하다고 볼 수 없다.
따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
심사지침의 근거 없이 직책강임을 위한 직책심사 대상자 중 13명의 부장을 심사대상에서 제외한 것이 위법한지 여부
갑 제1, 2호증, 을나 제12호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 참가인은 2015. 3. 18. 이 사건 강임심사위원회를 개최하여 부장 29명 중 최근 3개년 다면평가 점수 상위 5% 이내에 해당하는 자, 직책상한 대상 및 유예자, 연수자, 부장 보임 1년 미만자 등 13명을 제외한 16명을 심사대상자로 선정하여 심사를 실시하고 직책강임 후보자 명단을 작성한 사실, 원고는 근무평가점수와 이 사건 강임심사위원회의 심사점수를 합한 최종점수에서 위 16명 중 15위에 해당하는 점수를 받은 사실, 참가인은 위 16명 중 6명에 대하여 강임발령을 한 사실을 인정할 수 있다.
살피건대, 아래와 같은 이유로 참가인이 부장 29명 중 위 13명을 직책강임 심사대상에서 제외하였다고 하여 이 사건 강임발령이 부당하다고 볼 수 없다.
심사지침 제15조 제4항은 '직책강임을 위한 직책심사대상자명단은 강임하려는 직책을 갖고 있는 직원 중 최근년도의 다면평가점수와 그 직전 2년간의 다면평가점수를 각각 100분의 50씩 반영한 점수의 상위 100분의 50이내에 해당하는 자로 사장이 정하는 범위에 포함되는 자를 제외한 자를 기준점수의 저득점자순으로 작성한다'고 규정하고 있고, 심사지침 제19조는 제3항에서 '인사담당부장은 제15조 제4항에 따라 작성된 직책심사대상자명단에 있는 자를 대상으로 기준점수와 직책심사위원회의 평가점수를 각각 100분의 80 및 100분의 20씩 반영하여 산정한 점수의 저득점자순으로 강임예정인원의 5배수 이내에서 직책강임후보자명단을 작성하여야 한다'고, 제4항에서 '사장은 제3항에 따른 직책강임후보자명단에 있는 자 중에서 강임을 명하여야 한다'고 규정하고 있는바, 직책상한 대상 및 유예자, 연수자, 부장 보임 1년 미만자를 직책심사대상자명단에서 제외하는 근거가 심사지침에 명시되어 있지는 아니하나, 심사지침 제19조 제4항에 의하여 사장은 이 사건 강임심사위원회를 거쳐 최종적으로 작성된 직책강임후보자명단에 있는 자 중 강임할 직원을 결정할 권한이 있고, 직책의 보임에 관하여는 사용자에게 업무상의 필요에 따라 상당한 재량이 인정되므로 심사지침 제15조 제4항에서 명시적으로 규정되지 아니한 자에 대하여도 합리적인 기준에 따라 강임의 대상에서 제외할 수 있다고 보아야 한다.
참가인은 이 사건 강임발령과 같은 날 직책상한 대상자 12명 중 4명에 대하여 강임을 하였는데, 위 대상자들에 대하여 재차 직책 강임 심사를 하는 것은 심사절차의 중복 및 그들에게 지나치게 가혹한 결과를 초래할 우려가 있고, 인사제도의 운용상 연수자에 대한 강임의 필요성이 있다고 보기 어려우며, 부장 직책에 보임된 자 중 1년 미만의 보임기간을 가진 사람을 강임하는 것은 지나치게 인사의 안정성을 해하는 측면이 있으므로, 그들을 직책강임제에 따른 강임의 대상에서 제외한 것에는 합리적인 이유가 존재하는 것으로 보인다.
참가인은 2008.경 직책강임제를 도입한 이래 부장 직책자에 대한 직책강임심사를 하면서도 위와 동일하게 직책상한 대상 및 유예자, 연수자, 부장 보임 1년 미만자를 제외하여 일관되게 직책강임제도를 운용하여 왔던 것으로 보이고, 원고도 2014년도 상반기에는 '부장 보임 1년 미경과자'라는 사유로, 2014년도 하반기에는 '연수자'라는 이유로 직책강임 심사대상자에서 제외되었다.
업무상 필요성과 생활상 불이익의 비교교량
아래와 같은 사정들을 종합하여 보면 이 사건 강임발령은 업무상 필요성이 인정되고 이로 인하여 원고에게 발생하는 생활상 불이익은 통상 감수하여야 하는 정도를 현저하게 초과한다고 볼 수 없으므로, 이 사건 강임발령은 정당한 인사권의 범위 내에 있다고 보아야 한다.
이 사건 강임발령은 참가인이 시행하는 직책강임제에 근거한 것인데, 이는 기획재정부가 실시한 2007년도 공기업 등 경영실적평가에서 '부진' 등급을 받은 것을 계기로 참가인이 2008. 10.경 마련한 '경영관리 합리화 방안'의 일환으로 도입된 것이다.
감사원이 참가인에 대한 특정감사를 실시한 후 2014. 11.경 참가인에게 요구한 조치는 주로 과다하게 운용되고 있는 관리직을 감축하라는 취지이기는 하나 이를 포함하여 효율적인 조직운영 방안을 마련하라는 것이므로 참가인으로서는 직원들 사이의 합리적인 경쟁을 유도하기 위한 유연한 인사제도를 수립하고 시행하는 것이 필요하였던 것으로 보이고, 직책강임제는 이러한 목적을 달성하기 위한 제도로서 그 합리성이 인정된다.
고용구조의 노령화로 인한 인사적체의 심화 등 최근의 고용환경에 비추어 보면 과거와 같이 연공서열에 따라 수직적으로 근로자에 대한 직책을 부여하는 방식의 인사제도는 더 이상 그대로 유지되기 어렵다고 할 것이고, 부당해고 등을 규제하여 고용안정을 추구하는 한편 사용자에게 근로자의 능력과 적성, 소속 근로자들 사이의 형평성 등을 고려하여 합리적인 방식으로 직책을 부여하는 데에 상당한 재량을 보장하여 효율적인 인사제도를 운영할 수 있도록 하는 것이 바람직하다고 할 것인데, 참가인이 시행하는 직책강임제는 이에 부합하는 제도로 보인다.
이 사건 강임발령 당시 원고의 직책은 B이었고, 이 사건 강임발령이 없었다고 하여 원고가 반드시 부장 직책에 보임되었을 것이라고 보기 어려우므로, 이 사건 강임발령으로 인하여 원고에게 발생하는 급여상의 불이익은 B에 대한 급여와 팀장에 대한 급여를 비교하여 보는 것이 타당한데, 원고가 팀장으로서 받게 되는 연간 급여는 124,307,099원이고, 이는 B으로서 받게 되는 연간 급여에 비하여 2,632,500원이 적은 액수로서 원고가 받는 급여의 규모에 비추어 이 정도의 급여액 감소는 통상 감수할 만한 수준에 불과한 것으로 보인다.
원고는 근로기준법 제95조가 정하는 감급의 제재에 관한 제한규정을 근거로 이 사건 강임발령에 따른 급여액의 감소가 위 규정에 반하여 위법하다고 주장하나, 근로기준법 제95조가 정하는 감급의 제재란 취업규칙에서 근로자의 복무규율 위반에 대하여 정한 징벌적 제재의 일종으로서 근로계약 관계가 존속하고 종래의 직무에 따라 근로를 제공하는 것을 전제로 근로 제공의 대가로 근로자가 받아야 할 임금의 일부를 감액하는 것을 말하는데, 이 사건 강임발령은 원고에 대한 징벌적 제재가 아니고, 강임발령에 따른 급여액의 감소는 원고의 직무가 B에서 팀장으로 달라지는 데에 따른 것이므로, 이 사건 강임발령에 따른 급여액의 감소가 근로기준법 제95조에 위반된다고 볼 수 없다.
원고가 이 사건 강임발령으로 인하여 정신적인 고통을 겪은 것으로 보이나, 최근의 노동환경 및 이에 따른 인사제도의 변화에 비추어 보면, 이는 원고가 감수하여야 할 것으로 보인다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김용철(재판장) 황지원 김남균
사건정보
서울행정법원
판결
사건
2016구합51948
판결선고
2016. 12. 16.
서울행정법원
제1부
판결
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.