서울행정법원 2016. 11. 10. 선고 2016구합56639 판결

원고는 1993. 1. 27. 설립되어 상시근로자 120여 명을 고용하여 기능기술 인력의 양성 등 교육서비스업(직업훈련기관 및 학점은행제)을 행하는 비영리 재단법인이고, 참 가인 B은 원고의 시각디자인과 교수로, 참가인 C는 D과 교수로 근무하던 사람이다.

원고는 2015. 5. 29. 시각디자인과의 적정 교수정원 초과 및 교직원업무성과평가 최하위를 이유로 참가인 B을, D과의 폐과를 이유로 참가인 C를 2015. 7. 29.자로 각 해고하였다(이하 '이 사건 해고처분'이라 한다).

참가인들은 이 사건 해고처분이 부당해고에 해당한다며 2015. 8. 4. 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였는데, 서울지방노동위원회는 2015. 9. 30. '이 사건 해고처분은 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖추지 못하여 부당해고에 해당한다'는 이유로 참가인들의 구제신청을 모두 인용하였다.

원고가 위 초심판정에 불복하여 2015. 10. 28. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 2016. 1. 27. 초심판정과 같은 이유로 기각되었다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제9호증의 1, 2의 각 기재와 변론 전체의 취지

원고는 다음과 같은 이유에서 이 사건 해고처분은 부당해고에 해당하지 않으므로 이와 결론을 달리 한 이 사건 재심판정은 위법하다고 주장한다.

이 사건 해고처분은 원고의 학과 신설 및 폐과 규정 제10조, 제11조에 근거하여 이루어진 통상해고로서 근로기준법 제23조 제1항 소정의 정당한 이유가 있으므로 부당해고에 해당하지 않는다.

설령 이 사건 해고처분이 경영상 이유에 의한 해고에 해당한다고 하더라도 원고는 최근 3년간 적자가 계속되어 부채가 지속적으로 증가된 상황에서 신입생 모집인원이 지속적으로 감소한 D과를 폐과하고 시각디자인과의 재직교수가 적정 교수정원을 초과함에 따라 이들 학과에 속한 교원들을 감축할 필요성이 절실하였고, 이들에 대한 해고를 피하기 위하여 배치전환 시도 등 최선의 조치를 다하였으나 D과의 유일한 교수였던 참가인 C와 시각디자인과에 속한 교수들 가운데 교직원업무성과평가가 가장 불량한 참가인 B을 해고할 수밖에 없었으며, 그 과정에서 사용자 및 근로자 측에서 추천한 위원들로 인사 및 경영개혁 혁신위원회를 구성하여 충분한 협의를 거친 점 등에 비추어 보면, 이 사건 해고처분은 근로기준법 제24조에 의한 정리해고의 요건을 모두 갖춘 것으로서 적법하다.

[별지 1] 관계 법령 및 규정의 기재와 같다.

시각디자인과의 연도별 신입생 모집인원은 다음과 같은데, 2013. 3. 1. F가 전임교수로 임용되면서 2013년도부터 재직교수의 수(G, F, 참가인 B 3명)가 적정 교수 정원을 초과하는 상황이 발생하였다.

참가인 B은 2013. 3. 13. 원고에게 '재학생의 실적 내실화를 통해 학과 특성화를 이루어 최소 90명 이상 모집, 3반 목표를 달성할 수 있도록 학과 입시 성공과 학과 특성화를 위해 최선을 다하고, 위 목표를 달성하지 못할 경우 구조조정 방침에 따라 사직을 각오한다'는 내용의 '교수의지서'(이하 '이 사건 교수의지서'라 한다)를 제출하였다.

참가인 B은 2011. 10. 24. 2010학년도 등록관리 불량을 이유로 경고의 징계처분을 받았고, 2013. 8. 23. 2012학년도 2학기 성적자료 관리를 제대로 이행하지 못하였다는 이유로 시말서를 작성하고 견책의 징계처분을 받았으며, 2013년 3월부터 2014년 2월까지 지각 1회 및 무단지각 34회를, 2014년 3월부터 2015년 2월까지 지각 1회 및 무단지각 22회를 하였다.

참가인 C는 2009. 6. 15. '2010년 2월말 기준으로 신입생 모집이 목표치에 미달할 경우 폐과 또는 과원에 따른 고용계약 해지에 대하여 이의가 없다'는 내용의 서약서(이하 '이 사건 서약서'라 한다)를 제출하였다.

원고는 2009년경 2년제 전문학사 학위 취득과정인 D과(이하 '2년제 D과'라 한다)를 신설하여 참가인 C가 이를 맡도록 하였으나, 2010년도에 37명, 2011년도에 77명, 2012년도에 31명의 신입생만이 등록하는 등 신입생 모집실적이 저조하여 2013년도에 신입생 모집을 중단하였다.

원고는 2014년 3월경 2년제 D과를 폐과하고 4년제 학사학위 취득과정인 D과(이하 '4년제 D과'라 한다)를 신설하여 이를 참가인이 맡도록 하였으나, 2014년도 1학기에 13명, 2학기에 12명, 2015년도 1학기에 4명(2년제 D과의 복학생 2명을 포함할 경우 6명)의 신입생만이 등록하는 등 신입생 모집실적이 저조하여 2015. 3. 6. 참가인 C에게 폐과를 결정하였음을 통보하였다.

한편, 참가인 C는 위와 같이 D과 교수로 근무하면서 컴퓨터 정보처리과 강의를 일부 담당하였고, 사이버해킹보안과에 개설된 6개의 기초과목은 컴퓨터 정보처리과에 개설된 것과 유사하다.

당시 시각디자인과 전임교수로 근무하던 참가인 B과 G, F의 이 사건 교직원 업무성과평가 총점은 [별지 2] 시각디자인과 소속 교수들 평가결과와 같고, 근무평가(840점 만점)는 학생관리실적(150점), 강의평가·졸업작품전(150점), 기본근무실적(기본강의-시간수행)(20점), 기본근무실적(활동-교내교육)(20점), 기본근무실적(100점), 교수개인별평가(400점)의 항목으로 구성되며, 그 중 교수개인별평가 항목은 기본근무실적(100점), 학생지도(150점), 학생관리(150점) 점수를 합산하여 산정하는데 신입생 모집실적이 상당한 비중을 차지하고 있다.

한편, 인사 및 경영개혁 혁신위원회는 원고 측 위원 2명과 근로자 측 위원 4명(= 교수 2명 + 일반직원 2명)으로 구성되었다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제6호증의 2, 갑 제7, 8, 11 내지 13호증, 을가 제1호증의 2, 을가 제2 내지 6, 12, 13, 14, 16, 20호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지

이 사건 규정 제11조 제1항은 학과의 재직교수가 매년 1학기 초(3월)나 2학기 초(8월)를 기준으로 학생 재적정원이 감소하여 적정 교수정원을 초과하거나 적정교수정원의 초과가 확실시 되는 경우 초과된 교수정원은 인사규정 제28조 제1항 제8호, 제9호에 의거 근로관계를 종료할 수 있다고 규정하고 있고, 원고 인사규정 제28조 제1항은 교직원이 다음 각 호에 해당할 때 교직원의 근로관계를 종료할 수 있다고 하면서 제8호에서는 소속부서(과)가 폐과되거나 입학정원이 조정되었을 경우를, 제9호에서는 기타 더 이상 근로관계를 지속할 수 없는 사유가 발생하였을 때를 들고 있으며, 원고가 이들 규정을 근거로 참가인 B에 대해서는 학생 수 감소에 따라 적정 교수정원을 초과하게 된 시각디자인과 교수들 가운데 이 사건 교직원업무성과평가에서 최하위를 기록하였다는 이유로, 참가인 C에 대해서는 학생 수 감소로 4년제 D과를 폐과하였다는 이유로 이 사건 해고처분을 하였음은 앞에서 본 바와 같다.

이들 각 규정의 내용과 이 사건 해고처분의 사유에 비추어 보면, 원고가 학생수 감소에 따라 시각디자인과 재직교수가 적정 교수정원을 초과하고 4년제 D과를 폐과하였다는 이유로 이들 학과의 교수인력을 감축한 조치는 원고의 경영상 필요에 의하여 이루어진 것이므로, 이 사건 해고처분의 실질은 근로기준법 제24조에 규정된 경영상 이유에 의한 해고라고 봄이 타당하다(대법원 2002. 7. 12. 선고 2002다21233 판결 참조).

따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

근로기준법 제24조에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여야 하는데, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 참조).

정리해고의 요건 중 '긴박한 경영상의 필요'란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것으로 보아야 한다. 그리고 이때 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단하여야 한다(대법원 1992, 8. 14. 선고 92다16973 판결, 대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결 참조).

앞서 인정한 사실과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 학생 수 감소에 따라 시각디자인과의 재직교수가 적정 교수정원을 초과하고 아울러 4년제 D과를 폐과함에 따라 원고에게는 이들 학과의 잉여 교수인력을 감축해야 하는 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 봄이 타당하다

정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이며, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피 노력의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고가 참가인들의 해고를 피하기 위하여 진지하고 합리적인 노력을 다하였다고 보기 어렵다.

그러나 원고가 시각디자인과의 신입생 수가 2년째 급감한 상황 속에서도 2013. 3. 1. F를 전임교수로 채용한 점에 비추어 보면, 이 사건 교수의지서가 제출된 2013. 3. 13. 무렵에 시각디자인과의 교수인력을 감축하여야 할 긴박한 경영상 필요가 있었다고 보기 어려운 점, 참가인 C를 해고하게 된 경영상 원인은 저조한 신입생 모집실적을 이유로 4년제 D과를 폐과한 것이므로 그 이전에 참가인 C로부터 이 사건 서약서를 받았다는 등의 사정을 이 사건 해고처분을 피하기 위한 노력의 일환으로 볼 수는 없는 점(설령 컴퓨터 정보처리과의 계속된 신입생 모집인원 감소를 그 원인으로 볼 수 있다고 하더라도 참가인 C의 해고를 피하기 위하여 2년제 및 4년제 D과를 신설하여 이를 맡겼다고 보기 어렵다) 등에 비추어 보면, 원고가 들고 있는 위 사정들은 이 사건 해고처분을 피하기 위한 노력으로 볼 수 없다.

특히 시각디자인과는 2012년도부터 학생 수가 급감하여 적정 교수정원을 겨우 유지하였음에도 원고는 2013. 3. 1. F를 전임교수로 임용함으로써 시각디자인과가 적정 교수정원 초과에 따른 구조조정 대상학과로 선정되는 데 단초를 제공하였다.

이에 대하여 원고는 학사관리부장 H으로 하여금 컴퓨터 정보처리과 학과장인 I에게 참가인 C의 복귀 가능성을 문의하도록 하였으나, I이 컴퓨터 정보처리과의 학생 수도 감소추세에 있어 참가인 C의 복귀를 받아들이더라도 추후 인원감축 시에 참가인 C가 최우선순위가 되어야 한다는 조건을 내걸었다고 주장하나, 이에 부합하는 듯한 갑 제9호증의 1의 기재와 증인 H의 증언은 을가 제15호증의 2의 기재에 비추어 믿기 어렵고, 설령 이를 믿을 수 있다고 하더라도 원고로서는 참가인 C에게 위와 같은 조건을 부가하여도 컴퓨터 정보처리과에 복귀할 의사가 있는지 여부를 확인하였어야 할 것이나 이러한 조치를 전혀 취하지 않았다(나아가 원고는 참가인 C에 대하여 유사 직업전문학교로의 취업을 알선하여 주었다고 주장하나, 증인 H의 증언에 의하면, 이는 J학교에 시간강사 자리를 알아본 것에 불과하고 참가인 C에게 위 자리에 대한 취업 의사를 타진한 적도 없다).

정리해고의 요건 중 합리적이고 공정한 해고의 기준 역시 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 참작되어야 한다. 그리고 해고대상자의 선별 기준은, 대상 근로자들의 사정뿐 아니라 사용자 측의 경영상 이해관계와 관련된 사정도 객관적 합리성이 인정되는 한 함께 고려하여 정할 수 있다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결, 대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결 참조).

원고는 직업전문학교가 갖는 특성상 복수의 학과를 서로 독립적으로 운영하고 있으므로 적정 교수정원을 초과하여 잉여 교수인력이 발생한 시각디자인과 소속 교수들을 해고 대상 근로자의 범위로 삼은 것은 타당하지만, 앞서 인정한 사실과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 참가인 B을 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고대상자로 선정하였다고 보기는 어렵다.

앞서 본 바와 같이 원고는 직업전문학교로서 복수의 학과를 서로 독립적으로 운영하고 있으므로, 4년제 D과를 폐과함에 따라 잉여 교수인력을 감축하여야 하는 경영상의 필요가 생겼다면, 폐과된 4년제 D과에 속한 교수들만을 해고 대상 근로자의 범위로 삼는 것이 타당하다.

그런데 이 사건 해고처분 당시 4년제 D과에 속한 교수는 참가인 C밖에 없었으므로, 원고가 참가인 C를 해고 대상자로 선정한 것에 위법이 있다고 보기 어렵다.

근로기준법 제24조 제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정한 것은 같은 조 제1, 2항이 규정하고 있는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서라고 할 것이므로, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 그 협의의 상대방이 형식적으로는 근로자 과반수의 대표로서의 자격을 명확히 갖추지 못하였더라도 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 볼 수 있는 사정이 있다면 위 절차적 요건도 충족하였다고 보아야 할 것이다(대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 참조).

앞서 인정한 사실과 을가 제19호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고가 이 사건 해고처분에 앞서 근로자 대표와 성실한 협의를 거쳤다고 보기 어렵다.

따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

결국 이 사건 해고처분은 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖추지 못한 부당해고에 해당하므로, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 장순욱(재판장) 박기주 이희수