서울행정법원 2016. 12. 22. 선고 2016구합59706 판결

원고는 1988. 12. 10.경 설립되어 전주시에 본점을 두고 신문용지 및 중질지의 제조·가공·판매업, 폐지를 사용한 기타 지류의 제조·가공·판매업 등을 영위하고 있는 회사이다. 원고는 사업장으로 전주시에 전주공장을, 청주시에 청주공장을, 그리고 서울특별시에 서울사무소를 두고 있다. 한편 참가인 B은 1993. 11. 11.경, 참가인 C은 1992. 9. 18.경 원고에 입사한 근로자들이다. 참가인들은 전주시에서 가족과 함께 정주하고 있고, 원고에 입사한 이래 아래 나.항에서 보는 전보가 이루어질 때까지 20여 년간 원고의 전주공장에서만 근무를 하여 왔다.

원고는 2015. 8. 20. 참가인들을 비롯하여 총 13명의 근로자들을 전주공장에서 청주공장으로 전배(전환 배치를 뜻하는 것으로 보인다. 이하 '전보'라 한다)한다는 인사명령을 하였다(이하 '이 사건 전보발령'이라 한다). 이 사건 전보발령의 내용에 따르면, 전보의 사유는 '인력 구조 조정 후속 조치에 따른 전환 배치'였으며, 참가인 B은 전주 공장 원료팀에서 청주공장 생산팀으로 전보됨과 동시에 '반장'직을 면하도록 되어 있었고, 참가인 C은 전주공장 생산팀에서 청주공장 생산팀으로 전보됨과 동시에 '부반장'직을 면하도록 되어 있었다.

참가인들은 2015. 9. 7. 원고가 참가인들에게 한 이 사건 전보발령을 대상으로 전북지방노동위원회에 2015부해253/부노39(병합)호로 부당전보 및 부당노동행위 구제신청을 하였다. 전북지방노동위원회는 2015. 11. 6. '이 사건 전보발령은 노사가 합의한 전보 기준에 부합하지 않고 그 업무상 필요성이 현저히 있었다고 보기도 어려우며, 그 업무상 필요성은 크지 않은 반면 이로 인하여 참가인들이 받는 생활상 불이익은 상당하다고 인정되며, 원고가 이 사건 전보발령에 관하여 참가인들과 성실한 협의를 하였다고 보기도 어렵다'는 이유로 원고가 참가인들에게 한 이 사건 전보발령을 부당전보로 인정하고 원고에게 위 전보발령의 취소와 참가인들의 복직을 명하는 구제명령을 하는 한편 참가인들의 부당노동행위 구제 신청은 기각하는 판정을 하였다.

원고는 2015. 12. 9. 위 초심판정 중 부당전보에 관한 부분에 대하여, 참가인들은 2015. 12. 11. 위 초심판정 중 부당노동행위에 관한 부분에 대하여 중앙노동위원회에 각각 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 위 각 재심신청을 2015부해1266/부노247(병합)호로 병합하여 심사한 다음 2016. 2. 23. 위 초심판정과 유사한 이유로 위 부당전보에 관한 부분에 대한 원고의 재심신청을 기각하는 한편 위 부당노동행위에 관한 부분에 대한 참가인들의 재심신청도 기각하는 판정(그 판정 중에서 원고의 재심신청을 기각한 부분을 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 5, 6호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 이 사건 전보발령은 단체협약 및 노사 협의에 따라 청주공장의 시급한 인력 부족 문제를 해결하기 위한 업무상 필요에 따라 이루어졌다. 이 사건 전보발령은 참가인들에게 인사상 불이익한 조치라고 볼 수 없으며, 원고는 참가인들의 전보로 인한 생활상 불이익을 최소화하기 위하여 최선의 노력을 다하였다. 나아가 원고는 이 사건 전보발령에 이르기까지 노동조합과의 협의 및 근로자와의 면담 등 신의칙상 필요한 절차를 모두 거쳤다. 이러한 점을 종합하면 이 사건 전보발령은 원고의 인사권의 정당한 행사로서 적법하다. 따라서 이 사건 전보발령을 부당하다고 잘못 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.

인정 사실 아래의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제5 내지 8, 16, 18 내지 23, 25, 29, 30, 42, 43호증, 을가 제5, 8호증, 을나 제1 내지 3호증(가지번호 포함)의 각 기재 또는 영상, 증인 D의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

원고의 종이 생산 공정

원고의 공장에서 종이를 생산하는 공정은 크게 종이의 원재료를 가공하는 '원재료 가공 공정'과 가공된 원재료를 가지고 종이를 생산하는 '종이 생산 공정'으로 나누어져 있다. 재활용 폐지를 사용하여 종이를 생산하는 경우, '원재료 가공 공정'은 1 투입 및 해리 단계(재활용 폐지를 투입하여 약품과 함께 물에 풀어 주는 단계), 2 중물질 제거 단계(원심분리 공정을 통하여 무거운 이물질을 제거하는 단계), 3 잉크 제거 단계(종이에 인쇄된 잉크 입자를 공기 방울을 이용해 제거하는 단계), 4 협잡물제거 단계(원재료에 남아 있는 미세 협잡물을 제거하는 단계), 5 분산 및 표백 단계(표백 약품을 사용하여 원재료의 백색도를 향상시켜 최종 원료인 재생 펄프를 만드는 단계)로 이루어져 있고, 그중 재활용 폐지를 기계에 투입해야 하는 1 단계를 제외한 나머지 단계는 원재료를 가공하는 기계를 통하여 이루어지고 있다. 그리고 '종이 생산 공정'은 1 포머 및 와이어 단계{위와 같이 가공하여 만든 원료(재생 펄프)를 초지기(Paper Machine, 종이 생산 기계)에 넣어 수분을 제거하고 원료를 고르게 펼쳐 최초로 종이의 형태를 만드는 단계, 2 프레스 단계(위와 같은 최초 형태의 종이를 다시 압착하고 수분을 제거하는 단계), 3 드라이어 단계(가열된 실린더를 통해 종이를 건조시키는 단계), 4 카렌더 단계(종이의 표면에 광택을 처리하는 단계), 5 릴 앤 와인더(리와인더) 단계(완성된 종이를 고객이 원하는 규격으로 재단하는 단계)로 이루어져 있고, 그중 1~4 단계는 초지기를 이용하여 이루어지고 있다.

원고의 전주공장에서는 원료팀이 '원재료 가공 공정'을, 생산팀이 '종이 생산 공정'을 각각 담당하고 있고, 청주공장에서는 생산팀 원료파트가 '원재료 가공 공정'을,생산팀 생산파트가 '종이 생산 공정'을 각각 담당하고 있으며(원고의 공장 조직은 '팀' 아래에 '파트'가, '파트' 아래에 '반'이 있는 형태이다), 위 각 공정 중 위에서 본 바와 같이 원재료를 가공하는 기계 또는 초지기를 통하여 이루어지는 부분은 원료팀(생산팀 원료파트) 또는 생산팀(생산팀 생산파트) 소속 근로자들이 컨트롤룸 내부에서 컴퓨터를이용하여 각 기계를 운전하는 방식으로 이루어지고 있다. 참가인 B은 1993. 11. 11.경 원고에 입사하였을 때부터 이 사건 전보발령이 내려질 때까지 원고의 전주공장원료팀(예전의 명칭은 '탈묵과'였다)에서만 계속 근무를 하여 왔고, 참가인 C은 1992. 9. 18.경 원고에 입사하였을 때부터 이 사건 전보발령이 내려질 때까지 원고의 전주공장 생산팀(예전의 명칭은 '초지과'였다)에서만 계속 근무를 하여 왔다.

원고의 경영 상황 악화와 인력 구조 조정

2000년대에 들어서 인터넷과 스마트폰의 보급률이 높아지면서 종이 신문에 대한 수요가 낮아지고 이에 따라 원고가 생산하는 신문용지의 수요도 덩달아 낮아진 결과, 원고는 2014년에 약 167억 원의 적자를 내었고, 2015년에는 창사 이래 처음으로 2015. 7. 28.부터 2015. 8. 7.까지 11일 동안 공장의 가동을 전면적으로 중단하는 등 경영 상황이 악화되었다.

이러한 경영 상황의 악화로 인하여 원고는 최소 200억 원 이상의 고정비용 감소를 목적으로 하는 인력 구조 조정이 필요하다는 판단을 하였고, 이에 따라 2015. 6. 30.부터 2015. 7. 21.까지 여덟 차례에 걸쳐서 원고의 전주공장 노동조합(이하 '이사건 노동조합'이라 한다)과 '인력 구조 조정을 위한 임시 노사협의회'를 개최하였다. 그 결과 원고와 이 사건 노동조합은 2015. 7. 21. 개최된 제8차 임시 노사협의회에서 만 45세 이상의 직원들을 대상으로 최대 36개월분의 급여에 상응하는 위로금과 사장격려금 1,000만 원 등을 지급하는 조건으로 희망퇴직을 시행하여 총 200명의 직원들을 퇴직시키기로 협의하였다. 이에 따라 원고는 2015. 7. 22. 사내 게시판에 희망퇴직을 시행한다는 공고를 하였고, 그날부터 2015. 8. 17.까지 총 185명의 직원들로부터 희망퇴직 신청을 받아 이들을 퇴직시켰다.

원고의 정리해고 계획과 노사 간의 전보에 관한 협의

원고는 위와 같이 희망퇴직을 시행하였으나 실제로 이를 신청하는 인원수가 목표치인 200명에 미치지 못하자, 희망퇴직 신청 기간 중인 2015. 8. 10. 근로기준법 제24조 제4항 등에 따라 전주고용노동지청장에게 총 95명의 근로자들을 해고하겠다는 내용의 경영상 이유에 의한 해고(이하 '정리해고'라 한다) 계획 신고서를 제출하였다. 그 후 원고는 위에서 본 바와 같이 최종적으로 2015. 8. 17.까지 총 185명의 직원들이 희망퇴직으로 퇴직하자, 애초에 목표한 인원과 실제로 퇴직한 인원의 차이인 15명에 대해서는 정리해고를 실시하기로 계획하였다.

그런데 원고의 전주공장의 파트장들은 2015. 8. 19. 원고에게 '희망퇴직으로 인하여 현재 현장에서는 휴일 없는 2교대로 근무하고 있어 사원들이 지쳐가고 있으며 인원 부족에 따른 과로로 안전사고가 발생할 위험 또한 잠재되어 있기 때문에 현재의 상태에서 마무리가 되기를 희망한다'는 취지가 담긴 건의문을 제출하였다. 그리고 같은 날 원고와 이 사건 노동조합은 '적정 인원을 전보하는 조건으로 정리해고를 실시하지 않기로 한다'는 취지의 협의(이하 '이 사건 협의'라 한다)를 하였는데, 그 협의에 담긴 구체적인 내용은 다음과 같다.

이 사건 협의에 따른 전보의 실시

이 사건 협의에 따라 원고의 사업장인 전주공장, 청주공장, 서울사무소에서 같은 사업장 내 또는 다른 사업장 간 전보가 이루어졌다. 그중 전주공장에서 청주공장으로 다른 사업장 간 전보가 이루어진 것은 앞서 '재심판정의 경위' 나.항에서 본 바와 같이 2015. 8. 20. 참가인들을 포함하여 총 13명의 근로자들에 대해서 내려진 이 사건 전보발령이 전부였는데, 위 13명의 근로자들 중 5명은 그 전보발령이 내려질 당시에 전주공장 생산팀에 소속되어 있었다.

한편 이 사건 전보발령이 내려지는 과정에서 그 전보발령으로 전주공장에서 청주공장으로 전보할 대상자를 선정함에 있어, 참가인 B을 전보 대상자로 선정한 사람은 당시 참가인 B이 소속되어 있던 전주공장 원료팀의 디아이피(DIP)4파트의 파트장인 E이었고, 참가인 C을 전보 대상자로 선정한 사람은 당시 참가인 C이 소속되어 있던 전주공장 생산팀의 팀장인 F이었다. E과 F은 모두 이 사건 협의가 있었던 2015. 8. 19. 당일에 참가인들을 전보 대상자로 선정하였는데, E이 참가인 B을 전보 대상자로 선정한 기준은 1 청주공장 생산 인력 퇴직으로 인한 부족 인력 충원, 2 전주공장 디아이피4 장기간 근무로 업무 환경 순환 필요성 인식, 3 업무 고정관념으로 인한 나태함에서 새로운 직무 전환으로 동기 부여, 4 단점 : 업무(반장)에 있어 반원 및 파트장과 신뢰가 무너짐(반원과의 화합 부족하고 상사의 업무 지시에 미흡)의 네 가지였으며, F이 참가인 C을 전보 대상자로 선정한 기준은 1 청주공장 생산 부문 인력 부족으로 지원 요청에 따른 협조, 2 생산 공정(초지기 운전) 부분의 우수 인력 지원으로 관계사기술력 향상(저평량 신문용지 생산 관련 운전 및 관리 기술 전수), 3 전배로 인한 순 환 배치로 피엠(PM)6파트(참가인 C이 당시 소속되어 있던 생산팀 내의 파트이다) 인사 적체 해소 및 후배 사원의 능력 배양 기회 부여의 세 가지였다.

전보 이후의 상황

이 사건 전보발령에 따라 이루어진 전보로 참가인 B은 앞서 1)의 나)항에서 본 바와 같이 입사 이후 약 22년간 근무했던 전주공장 원료팀을 떠나 청주공장 생산팀의 생산파트에서 앞서 1)의 가)항에서 살펴본 '종이 생산 공정' 중 5 리와인더 단계를 담당하는 직원으로 근무하게 되었고, 참가인 C은 앞서 1)의 나)항에서 본 바와 같이 입사 이후 약 23년간 근무했던 전주공장 생산팀을 떠나 청주공장 생산팀의 생산파트에서 위 '종이 생산 공정' 중 3 드라이어 단계를 담당하는 직원으로 근무하게 되었다. 그런데 참가인 C은 이 사건 전보발령이 있기 전에는 전주공장 생산팀의 피엠6파트에서 위 '종이 생산 공장' 중 1 와이어 단계를 담당하고 있었으며, 약 23년간 전주공장 생산팀에서 근무하는 동안 위 3 드라이어 단계의 업무를 수행한 기간은 6개월가량이 전부였다. 한편 앞서 '재심판정의 경위' 나.항에서 본 바와 같이 이 사건 전보발령으로 인하여 참가인 B은 '반장'직을, 참가인 C은 '부반장'직을 각각 면함으로써 반장 또는 부 반장 직책을 가진 근로자에게 지급되는 직책 수당 등을 받지 못하게 되었다.

또한 이 사건 전보발령이 내려질 당시 참가인들은 전주시에서 가족과 함께 정주하고 있는 상황이었다. 구체적으로 참가인 B은 당시 고등학교 3학년, 2학년인 아들들을 양육하며 함께 살고 있었고, 참가인 C은 당시 중학교 3학년인 아들과 초등학교 6학년인 딸을 양육하며 함께 살고 있었다. 그런데 이 사건 전보발령에 따른 전보가 있고 난 후 참가인들은 주중에는 가족과 떨어져서 청주시에서 혼자 거주하게 되었다.

이 사건 전보발령에 따른 전보가 있고 난 후 원고의 청주공장에서는 전보된 근로자들을 대상으로 오제이티(OJT)를 실시하였다. 오제이티는 신규 충원된 사원, 다른 사업장에서 전보되어 온 사원, 담당 업무가 전환된 사원에게 실시하는 것으로 새로운 작업 환경에 적응할 수 있도록 몇 주간 교육을 받도록 하는 것인데, 참가인 B의 경우 2015. 8. 27.경부터 2015. 9. 20.경까지 약 4주간 작업 현장에서 근무를 하면서 책임자 등으로부터 와인더 운전 준비, 와인더 가동, 제품 검사, 작업장 안전 및 주의 사항 등을 반복적으로 교육받는 방식으로, 참가인 C의 경우 2015. 8. 27.경부터 2015. 9. 6.경까지 약 2주간 작업 현장에서 근무를 하면서 책임자 등으로부터 기계의 상태 점검·조작 방법과 보수·청소 방법, 작업장 안전 및 주의 사항 등을 반복적으로 교육받는 방식으로 각각 오제이티를 받았다.

한편 위에서 본 희망퇴직과 이 사건 협의에 따른 전보(이 사건 전보발령을 포함한다)가 이루어진 직후 원고의 전주공장 생산팀의 근로자 수는 아래 항에서 보는 바와 같이 총 131명이었다. 그런데 그 후 원고는 2015. 11. 중순경 '희망퇴직 후 전주공장 생산팀의 리와인더 공정에서 안전사고가 빈번하게 발생하고 있고, 인원 감축 및 해당 공정을 담당하는 직원의 60% 이상이 다른 부서에서 전환 배치되어 온 근로자인 점으로 인하여 제품의 하자가 증가하고 있다'는 문제를 해결하기 위하여 희망퇴직을 했던 근로자들 가운데 리와인더 공정에 숙련된 12명을 다시 계약직 근로자로 채용하여 전주공장 생산팀에 리와인더 공정을 담당하는 직원으로 배치하였다. 이러한 추가 채용 등으로 인하여 2015. 11. 중순경을 기준으로 원고의 전주공장 생산팀의 근로자 수는 총 144명이 되었다.

원고의 사업장별 근로자 수 변동 현황 위에서 본 희망퇴직과 이 사건 협의에 따른 전보(이 사건 전보발령을 포함하고, 아래 표에서 '전보'라 한다)를 전후하여 원고의 전주공장과 청주공장의 근로자 수 변동 현황을 살펴보면 아래 표와 같다. (생략) 다. 판단 1) 관련 법리 근로자에 대한 전직이나 전보는 근로자가 제공해야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져오므로 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하기 때문에 업무상 필요한 범위 안에서는 사용자에게 전직이나 전보에 관한 상당한 재량을 인정하여야 하지만, 그것이 근로기준법 제23조 제1항에 위반되거나 권리남용에 해당하는 경우에는 부당전보로서 허용되지 아니한다(대법원 1995. 2. 17. 선고 94누7959 판결 참조). 그리고 전보 처분 등이 권리남용에 해당하는지는 전보 처분 등의 업무상 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상 불이익을 비교·교량하는 한편, 근로자 측과의 협의 등 그 전보 처분 등을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 하며(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결 참조), 전보 처분 등을 함에 있어 요구되는 업무상 필요성에는 인원 배치를 변경할 필요가 있고 그 변경에 어느 근로자를 포함할 것인가 하는 '인원 선택의 합리성'까지도 포함이 된다(대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결 참조). 특히 경영상 필요를 이유로 하여 전보발령이 내려진 경우 그 전보발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지는 당해 전보발령의 경영상 필요성과 그로 인해 근로자가 받게 될 신분상·경제상 불이익을 비교·교량하는 한편, 전보발령 대상자의 선정 기준이 합리적인지 여부, 근로자가 속하는 노동조합과의 협의 등 그 전보발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결, 대법원 2009. 9. 10. 선고 2007두10440 판결 등 참조).

이 사건 전보발령의 업무상·경영상 필요성 유무 위에서 본 법리에 따르면 이 사건 전보발령이 정당하기 위해서는 그 전보발령에 인원 선택의 합리성을 포함하는 업무상 필요성이 있어야 한다(앞서 본 대법원 94누7959 판결, 대법원 99두2963 판결도 '전보 대상자의 선정이 적절한지', '전직 대상자의 선정에 관한 구체적인 기준이 있는지'를 전보발령 또는 전직발령의 정당성을 판단하는 근거로 삼았다). 특히 앞서 '인정 사실'에서 살펴본 바에 따르면, 이 사건 전보발령을 비롯하여 이 사건 협의에 따른 전보는 원고가 경영 상황 악화로 200억 원 이상의 고정비용 감소를 목적으로 하여 200명에 달하는 직원들의 퇴직을 목표로 인력 구조 조정을 진행하는 과정에서 애초에 계획한 정리해고, 즉 경영상 이유에 의한 해고를 대신하여 적정 인원을 전보하기로 하는 노사 간의 협의에 따라 이루어진 것임을 알 수 있는데, 그렇다면 이 사건 전보발령은 경영상 필요를 이유로 하여 내려진 전보발령으로 그것이 정당하기 위해서는 전보발령의 대상자를 선정하는 기준이 합리적일 것 등을 포함하는 경영상 필요성이 있어야 한다. 이러한 점을 염두에 두고 살피건대, 설령 희망퇴직 이후 청주공장의 전체적인 인력을 충원할 필요성이 전주공장보다 훨씬 시급하였다는 원고의 주장을 받아들인다고 하더라도(다만 아래 다)항에서 보는 바와 같이 청주공장 생산팀의 인력 부족 현상에 관한 원고의 주장을 배척하는 부분은 제외한다}, 다음과 같은 이유에서 원고가 참가인들을 전주공장에서 청주공장으로 전보할 대상자로 선정한 것이 합리적이라고 보기는 어려우므로, 원고가 참가인들에게 한 이 사건 전보발령에는 인원 선택의 합리성이나 전보발령 대상자 선정 기준의 합리성 등을 포함하는 업무상·경영상 필요성이 있다고 볼 수 없거나 설사 업무상·경영상 필요성이 있다고 하더라도 그리 크지 않다고 봄이 타당하다.

먼저 원고가 위에서 본 바와 같이 경영상 필요를 이유로 이 사건 전보발령 등 이 사건 협의에 따른 전보를 함에 있어 전보 대상자를 선정하기 위한 구체적이고 객관적인 기준을 마련하고 이에 따라 전보를 시행하였음을 인정할 만한 자료가 없다. 즉 앞서 '인정 사실'에서 살펴본 바에 따르면, 원고는 위와 같은 전보를 위한 대상자 선정 기준으로 이 사건 협의 제3항(희망퇴직 진행 과정에서 나타난 전주공장 부서별 재배치 및 청주공장의 부족 인력 및 기술력 이전이 절실한 부서에 맞추어 가장 적합한 인원의 배치 차원에서 우선적으로 부서장이 기술력을 가진 사원을 선정하여 즉시 시행하기로 한다)만을 마련하였을 뿐이고, 그 외에 원고가 대상자 선정을 위한 다른 기준을 마련하였음을 인정할 증거가 없다. 그런데 위 제3항은 1 전주공장의 부서별 재배치(필요성), 2 청주공장의 부족 인력 및 기술력 이전이 절실한 부서, 3 기술력을 가진 사원이라는 전보 대상자 선정 기준을 구성하는 세 가지의 추상적인 요소만을 나열하고 있을 뿐, 각 요소별로 구체적으로 어떠한 기준에 따라 판단할 것인지를 전혀 제시하고 있지 않다. 특히 앞에서 본 바와 같이 이 사건 협의에 따른 전보는 인력 구조 조정 등 원고의 전사(全社)적인 경영상 필요에 의하여 진행된 것이고, 이를 고려하면 위 전보는 통상의 전보와는 달리 특정 근로자 또는 특정 부서의 근로자만을 대상으로 하지 않고 원고에 속한 모든 근로자들을 전보 대상자 후보군으로 하여 진행될 필요가 있었음에 비추어 볼 때, 위 제3항의 기준만으로 원고의 전체 근로자들 중에서 전보될 대상자를 선정하기에는 심히 부족하다고 보지 않을 수 없다. 이처럼 원고는 위 제3항을 통하여 각 부서장들에게 전보 대상자를 선정할 권한을 주면서도, 그 권한을 객관적이고 공정하게 행사할 수 있도록 각 부서장들이 준거로 삼을 수 있는 전보 대상자 선정에 관한 구체적인 기준을 원고 차원에서 마련하지 않음으로써, 각 부서장들이 주관적·자의적으로 전보 대상자를 선정할 수 있는 여지를 만들어 놓았다.

한편 원고는 참가인 B을 청주공장으로 전보할 대상자로 선정함에 있어 위와 같이 추상적으로 마련해 놓은 이 사건 협의 제3항에 따른 기준도 지키지 않았다. 즉 위 제3항에 따르면 전보 대상자는 1 전주공장의 부서별 재배치 (필요성), 2 청주공장의 부족 인력 및 기술력 이전이 절실한 부서라는 요소에 맞추어 가장 적합한 인원으로 선정하되, 3 기술력을 가진 사원이라는 요소를 우선적인 기준으로 하여 선정을 하도록 되어 있다. 그렇다면 원고가 이 사건 전보발령에 따라 전주공장에서 청주공장으로 전보할 대상자를 선정함에 있어서는 일차적인 기준으로 근로자가 가진 '기술력'을 고려하여야 한다(원고는 이 사건 협의에 따른 전보를 함에 있어 '기술력'은 부수적인 기준에 불과하다는 취지로 주장하나, 이러한 주장은 위 제3항의 문언적 해석에 비추어 받아들이기 어렵다). 그런데 앞에서 살펴본 바에 따르면, (ᄀ) 전주공장 원료팀의 디아이피4 파트의 파트장 E은 참가인 B을 청주공장으로 전보할 대상자로 선정함에 있어 청주공장의 부족 인력, 업무 환경 순환의 필요성, 새로운 직무를 통한 동기 부여 등을 고려하였을 뿐이지 참가인이 가진 '기술력'은 전혀 고려하지 않았음을 알 수 있고{앞서 본 '인정 사실' 중 4)의 나)항 참조}, (ᄂ) 참가인 B은 원고에 입사한 이후 이 사건 전보발령이 내려질 때까지 약 22년간 전주공장의 원료팀에서만 계속 근무하면서 '원재료 가공 공정'만을 담당하여 왔고 위 전보발령에 따른 전보로 청주공장 생산팀의 생산파트에서 맡게 된 '종이 생산 공정' 중 리와인더 단계에 해당하는 업무는 그 전보 이전까지 한 번도 수행해 본 적이 없음을 알 수 있는바{위 '인정 사실' 중 1)의 나)항 및 5)의 가)항 참조, 한편 원고는 참가인 B이 원고의 공장에서 20년이 넘는 기간 동안 근무하였기 때문에 담당하지 않았던 위 리와인더 단계의 업무도 충분히 수행할 능력이 있다고 주장하나, 갑 제8호증의 1, 2, 갑 제10호증의 1의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면 원고의 전주공장에는 참가인 B 외에도 20년이 넘는 기간 동안 근무하여 온 근로자들이 수십 명 이상 있음을 알 수 있으므로, 위와 같은 주장은 참가인 B이 청주공장으로 전보되어야 할 필요성이 있음을 뒷받침하는 합리적인 근거라고 보기 어렵다}, 이러한 사정을 종합하면 원고는 참가인 B을 청주공장으로 전보할 대상자로 선정함에 있어 그가 가진 '기술력'은 전혀 고려하지 않았다고 보아야 한다. 오히려 E이 참가인 B을 전보 대상자로 선정한 기준 중 하나로 '업무에 있어 반원 및 파트장(E 자신을 가리키는 것으로 보인다)과 신뢰가 무너졌다(반원과의 화합이 부족하고 상사의 업무 지시에 미흡하다)'는 단점을 적시하고 있다는 점{위 '인정 사실' 중 4)의 나)항 참조}에 비추어 보면, E이 이 사건 협의 제3항에 따라 부서장에게 주어진 선정 권한을 남용하여 주관적·자의적으로 참가인 B을 전보 대상자로 선정하였을 개연성도 배제할 수 없다. 그렇다면 원고는 이 사건 협의에 따른 전보의 일환으로 참가인 B을 전주공장에서 청주공장으로 전보하는 이 사건 전보발령을 하면서 그 최소한의 기준으로 마련해 놓은 이 사건 협의 제3항조차도 지키지 않은 채 자의적으로 참가인 B을 전보 대상자로 선정하였다고 봄이 타당하다.

또한 원고는 참가인 C을 청주공장으로 전보할 대상자로 선정함에 있어서도 앞서 본 바와 같이 추상적으로 마련해 놓은 이 사건 협의 제3항에 따른 기준을 지키지 않았다고 볼 여지가 있다. 즉 이 사건 협의 제3항에 따르면 전보 대상자는 3 기술력을 가진 사원이라는 요소를 우선적인 기준으로 1 전주공장의 부서별 재배치 (필요성), 2 청주공장의 부족 인력 및 기술력 이전이 절실한 부서라는 요소에 맞추어 가장 적합한 인원으로 선정하도록 되어 있다. 그런데 (ᄀ) 앞에서 살펴본 바에 따르면, 이 사건 전보발령을 비롯하여 이 사건 협의에 따른 전보가 이루어진 후인 2015. 11. 초경부터 2016. 4. 말경까지 청주공장 생산팀을 포함하여 원고의 다른 부서의 근로자 수가 거의 동일한 수준으로 유지되었던 것과는 달리 전주공장 생산팀의 근로자 수는 131명에서 146명으로 오히려 늘어났고, 특히 그 증가된 인원 가운데 12명은 이 사건 전보발령이 있은 지 약 3개월만에 전주공장 생산팀에서 '종이 생산 공정' 중 리와인더 단계를 담당 하게 하기 위하여 원고가 새로이 채용한 근로자임을 알 수 있는바{앞서 본 '인정 사실' 중 5)의 라)항 및 6)항 참조}, 이에 비추어 보면 이 사건 전보발령 당시에 청주공장 생산팀 이상으로 인력 부족 현상이 심각했다고 볼 수 있는 전주공장 생산팀에서 근무하던 참가인 C을 굳이 청주공장 생산팀으로 전보할 필요성이 있었다고 보기는 어려운 점[원고는 희망퇴직 후 청주공장 생산팀이 전주공장 생산팀보다 인력 부족 현상이 심각했다는 취지로 주장하나, 앞에서 본 바에 따르면 전주공장 생산팀의 근로자 수는 희망퇴직이 이루어진 직후 112명, 이 사건 협의에 따른 전보가 있고 난 후 131명, 2016. 4. 말경 현재 146명으로 그 근로자 수가 희망퇴직 직후부터 2016. 4. 말경에 이르기까지 19~34명이나 늘어난 반면에, 청주공장 생산팀의 근로자 수는 희망퇴직이 이루어진 직후 40명{원고는 이를 30명이라 주장하나(2016. 7. 13. 자 준비서면 22쪽 등 참조), 갑 제10호증의 2, 갑 제25호증의 각 기재 내용에 비추어 보면 이 부분 근로자 수는 40명이다}, 이 사건 협의에 따른 전보가 있고 난 후 44명, 2016. 4. 말경 현재도 역시 44명으로 그 근로자 수가 희망퇴직 직후부터 2016. 4. 말경에 이르기까지 4명밖에 늘어나지 않았음을 알 수 있는바, 이에 비추어 보면 전주공장 생산팀이 청주공장 생산팀보다 오히려 희망퇴직으로 인한 인력 부족 현상이 더 심각하였다고 봄이 타당하므로, 원고의 주장은 받아들이기 어렵다], (ᄂ) 앞에서 살펴본 바에 따르면 원고는 이 사건 전보발령에 따른 전보를 통해 그 직전까지 '종이 생산 공정' 중 와이어 단계를 담당하던 직원으로서 원고에 입사한 이후 약 23년 동안 '종이 생산 공정' 중 드라이어 단계의 업무를 수행한 경험이 고작 6개월가량밖에 되지 않는 참가인 C에게 청주공장 생산팀의 생산파트에서 위 드라이어 단계를 담당하게 하였음을 알 수 있는 점{위 '인정 사실' 중 5)의 가)항 참조}, (ᄃ) 또한 앞에서 살펴본 바에 따르면 참가인 C은 위와 같이 전보가 된 이후 위 드라이어 단계의 업무를 정상적으로 수행하기 위하여 약 2주 동안 기계의 상태 점검·조작 방법과 보수·청소 방법 등을 반복적으로 교육하는 오제이티를 받았음을 알 수 있는바{위 '인정 사실' 중 5)의 다)항 참조}, 이에 비추어 보면 참가인 C이 이 사건 전보발령 당시에 청주공장 생산팀의 생산파트에서 위 드라이어 단계의 업무에 곧바로 정상 근무자와 마찬가지로 투입될 수 있을 만한 능력이나 자질을 갖추었다고 보기도 어려운 점 등을 종합해 보면, 원고는 참가인 C을 청주공장으로 전보할 대상자로 선정함에 있어 이 사건 협의 제3항에서 정한 세 가지 요소를 고려한 '가장 적합한 인원'이라 할 수 있는 사람을 전보 대상자로 선정하였다고 보기 어렵다. 그렇다면 원고는 이 사건 협의에 따른 전보의 일환으로 참가인 C을 전주공장에서 청주공장으로 전보하는 이 사건 전보발령을 하면서 그 최소한의 기준으로 마련해 놓은 이 사건 협의 제3항을 지키지 않았다고 볼 여지가 있다.

한편 원고는 참가인들이 이 사건 전보발령이 있기 전에 팀장 등이 실시한 면담 과정에서 이 사건 전보발령에 동의할 의사를 밝혔다는 취지로 주장한다. 그러나 갑 제27, 31호증의 각 기재와 증인 D의 증언만으로는 위 주장 사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

이 사건 전보발령에 따른 생활상·신분상·경제상 불이익과의 비교·교량 이상에서 살펴본 것처럼 원고가 참가인들에게 한 이 사건 전보발령에 업무상·경영상 필요성이 있다고 볼 수 없거나 그것이 있다고 하더라도 그리 크지 않다고 봄이 타당함을 전제로 하여 살피건대, 앞에서 인정한 사실과 그로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 참가인들은 이 사건 전보발령으로 인해 원고에 입사한 이후 약 22년 또는 23년 동안 근무하였던 전주공장 원료팀 또는 생산팀을 떠나 새로운 장소·부서에 해당하는 청주공장 생산팀에서 근무하게 되었는바{앞서 본 '인정 사실' 중 5)의 가)항 참조}, 참가인들이 20여 년간 한 번도 전보됨이 없이 같은 부서에서 근무하여 왔음을 고려할 때 이러한 근무 장소·부서의 변경 자체가 참가인들에게 상당한 생활상 불이익으로 작용할 수 있는 점, 2 나아가 참가인들은 이 사건 전보발령으로 인해 정주하고 있던 전주시를 떠나 주중에는 가족과 떨어져서 혼자 지내게 되었는바{위 '인정 사실' 중 5)의 나)항 참조}, 특히 참가인들이 그 당시 미성년인 자녀를 양육하고 있었음 등을 고려할 때 이 역시 그 자체로 참가인들에게 상당한 생활상 불이익이라고 볼 수 있는 점, 3 또한 참가인들은 이 사건 전보발령으로 인해 '반장'이나 '부반장' 직책을 면하게되었고 이에 따른 직책 수당 등을 받지 못하게 되었는바{위 '인정 사실' 중 5)의 가)항 참조}, 이는 그 경위나 정도를 떠나서 참가인들의 입장에서 신분상 또는 경제상 불이익이라고 보지 않을 수 없는 점 등을 종합하면, 앞에서 본 바와 같이 인정할 수 없거나 그리 크지 않다고 보아야 할 이 사건 전보발령의 업무상·경영상 필요성보다는 그에 따른