서울행정법원 2018. 2. 9. 선고 2017구합3601 판결

원고는 서울 시내에서 시내버스 운수사업을 영위하는 회사이고, 보조참가인은 2004. 9. 6.부터 원고의 버스기사로 근무하여 오다 2011. 7. 11. 원고 소속 근로자들로 구성된 노동조합인 '전국공공운수사회서비스노동조합 서울경기강원지역지부 중부운수지회'에 가입하였다.

원고는 다음과 같은 징계대상사실을 들어 2016. 9. 19. 보조참가인에게 정직 2개월을 통지(이하 '이 사건 징계처분'이라 한다)하였다.

제1징계대상사실 보조참가인은 2013. 5. 27. 시내버스 지연운행에 항의하는 승객에게 불친절하게 응대함으로써 원고가 서울 양천구로부터 불친절에 대한 경고를 받게 하는 등 회사의 신뢰를 실추시켰다.

제2징계대상사실 보조참가인은 2015. 11. 24. 12:33경부터 13:40경까지 원고의 문래동 영업소에서 원고의 허락을 받지 아니한 채 그 당시 중앙노동위원회에 계속 중이던 재심사건에 관하여 서울지방노동위원회의 초심판정을 이행하라는 취지로 기재된 팻말을 들고 1인 시위를 함으로써 회사 질서와 근무기강을 문란하게 하였다.

제3징계대상사실 보조참가인은 2015. 12. 9. 08:30경부터 10:20경까지 민주노총공공운수노동조합 서울·경기·강원지역버스지부가 회사 직원들의 제지에도 불구하고 본사 차고지 정문을 봉고차량으로 밀고 들어와 사업장 내에서 불법적으로 개최한 집회에 팻말을 들고 참석하여 회사질서와 근무기강을 문란하게 하였다.

제4징계대상사실 보조참가인은 2016. 7. 4. 오후 4회차 운행을 지연하였음에도 불구하고 5회차(23:04 출발) 운행의 배차 및 승무지시를 거부한 채 시위성으로 약 20분간 배차실에서 임의로 휴식을 취하여 결국 당일 막차운행이 결행되게 함으로써 운행질서를 문란하게 하였다.

제5징계대상사실 보조참가인은 2016. 7. 19. 오후 4회차 운행을 지연하였음에도 불구하고 5회차(22:32 출발) 운행의 배차 및 승무지시를 거부한 채 시위성으로 약 19분간 배차실에서 임의로 휴식을 취하였고 이에 대한 경위서 제출 요구마저도 거부함으로써 운행질서를 문란하게 하고 회사의 지시사항을 위반하였다.

제6징계대상사실 보조참가인은 2015. 1. 1.부터 같은 해 4. 14.까지 14회, 2016. 2. 1.부터 같은 해 7. 31.까지 27회, 합계 41회의 지연운행을 하여 운행질서를 문란하게 하였다.

제7징계대상사실 보조참가인은 2007. 1. 7. 23:17 경 화곡역에서 신정역으로 향하는 남부순환도로에서 다수의 승객을 태운 상태로 신호를 무시한 채 불법 유턴을 하여 대형 교통사고가 발생할 위험이 있는 행위를 하였다.

제8징계대상사실 보조참가인은 2009. 3. 13. B 시내버스를 운행하면서 운행에 앞서 요금함의 이상 유무를 확인하여야 함에도 불구하고 이를 소홀히 한 채 2회에 걸쳐 요금함을 장착하지 아니하고 운행하여 운행질서를 문란하게 하고 회사의 지시사항을 위반하였다.

제9징계대상사실 보조참가인은 2010. 1. 6. 14:00경 강서초등학교 입구 정류장 부근에서 쌓인 눈덩이에 부딪히는 접촉사고를 유발하였다.

기타 징계양정에 참고할 징계전력

보조참가인은 2013. 3. 3. C 시내버스를 운행하던 중 배차담당자의 허락 없이 20:31부터 20:42까지 11분간, 20:48부터 20:53까지 5분간 무단정차를 하여 앞차와 간격이 39분 가량 벌어지게 함으로써 운행질서를 문란하게 하여 회사로부터 경고처분을 받았다.

보조참가인은 2013. 11. 9. 원고의 사업장 내에서 음주상태로 소란행위를 벌여 회사로부터 경고처분을 받았다.

보조참가인은 2008. 10. 27. 배차 담당자와 언쟁을 하면서 회사 기물을 파손하는 등의 행위를 하여 정직 6일의 징계처분을 받았다.

보조참가인은 2012. 8. 27. 대인 교통사고를 일으켜 정직 2일의 징계처분을 받았다.

보조참가인은 2013. 9. 30. 대인 교통사고를 일으켜 징직 1일의 징계처분을 받았다.

보조참가인은 이 사건 징계처분이 부당징계에 해당한다고 주장하면서 서울지방노동위원회 2016부해2165호로 구제신청을 하였고, 보조참가인이 속한 노동조합인 전국공공운수사회서비스노동조합은 이 사건 징계처분이 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 같은 노동위원회 2016부노91호로 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 위 사건을 병합하여 심리한 뒤 2016. 12. 16. 보조참가인의 부당징계 구제신청은 인용하고 전국공공운수사회서비스노동조합의 부당노동행위 구제신청은 기각하였다. 원고는 위 초심판정 중 보조참가인의 부당징계 구제신청 인용부분에 불복하였고, 전국공공운수사회서비스노동조합은 부당노동행위 구제신청 기각부분에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 위 각 재심신청이 병합된 2017부해66/부노7(병합) 사건에서 1인 팻말시위와 관련한 제2, 3징계대상사실은 적법한 징계사유가 되지 아니하고 나머지 징계사유만으로는 이 사건 징계처분의 타당성이 인정되지 아니하며 다만 이 사건 징계처분에 원고의 부당노동행위 의사가 개재되어 있다고 보기는 어렵다는 등의 판단으로 2017. 4. 17. 원고와 전국공공운수사회서비스노동조합의 각 재심신청을 기각(이하 이 재심판정 중 원고의 재심신청을 받아들이지 아니한 부분을 '이 사건 재심판정'이라 한다)하였다.

당사자들의 주장

원고 이 사건 징계처분은 정당함에도 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.

피고 또는 보조참가인<1> 피고 또는 보조참가인은 다음과 같은 이유를 들어 이 사건 징계처분의 일부 징계대상사실은 적법한 징계사유가 되지 아니할 뿐만 아니라, 이 사건 징계처분은 징계재량권을 일탈·남용한 것으로 위법하여 무효이므로 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다고 주장한다.

제1징계대상사실 보조참가인은 승객들을 불친절하게 대한 사실이 없다.

제2, 3징계대상사실 보조참가인은 정당한 노동조합활동의 일환으로 팻말 시위를 한 것일 뿐, 회사 질서와 근무기강을 문란하게 하지 아니하였다.

제4, 5징계대상사실 보조참가인은 운행이 늦어져 정당한 휴식권을 행사하고자 배차 및 승무 지시를 거부한 것일 뿐, 운행질서를 문란하게 하지 아니하였다.

제6징계대상사실 보조참가인은 교통법규 준수에 더 노력하는 등으로 운행에 다소 긴 시간이 소요되었을 뿐, 상습적이고 고의적인 지연운행을 하였다고 할 수 없다.

제7, 8, 9징계대상사실 이 부분 징계대상사실은 모두 오래전의 사소한 일로서 뒤늦게 이를 징계사유로 삼는 것은 신의성실 원칙에 어긋난다.

관계법령 별지와 같다.

판단

각 징계대상사실이 적법한 징계사유가 되는지 여부

제1징계대상사실 이 부분 징계대상사실은 보조참가인이 승객을 불친절하게 대하였다는 것이고, 보조참가인은 보조참가인이 승객에 대한 불친절 행위를 하지 아니하였다고 주장한다. 갑 제9, 19, 20호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고의 취업규칙은 보조참가인과 같은 모든 운전직 근로자들에게 '승객에게 공손한 언행과 친절한 자세로 최선을 다하여 예의바르게 인사하도록' 규정(제17조 제2항 제9호)하고 있고, '업무상 명령이나 지시사항을 위반하거나 직무를 태만히 한 자에 대한 징계로 정직, 감봉 또는 근신 처분을 할 수 있도록' 규정(제122조 제1호)하고 있는 사실, 원고는 2013. 5. 27. 18:58경 시내버스를 운행하다 승객으로부터 배차간격이 너무 길다는 항의를 받고 그 승객에게 '배차관리는 회사에서 하고 있고 이에 관한 불편이 있으면 서울시에 민원을 제기하라'는 취지로 응대한 사실, 위 승객은 보조참가인이 불친절하다고 생각한 나머지 서울특별시 양천구청에 시정을 요구하는 민원을 제기한 사실, 서울특별시 양천구청은 위 민원 처리에 앞서 보조참가인에게 의견 진술의 기회를 부여하였는데 이에 보조참가인은 "배차관리는 회사에서 하고 있으므로 운전기사에 불과한 자신에게 이의를 제기하여도 소용이 없다는 점을 설명하였을 뿐이미, 그 승객은 자신에게 사과를 받고 싶었던 것 같으나 자신의 업무가 아닌 배차관리의 잘못에 대하여까지 사과할 필요는 없다고 생각한다."라는 취지의 의견을 제출한 사실, 서울특별시 양천구청은 교통민원심의위원회의 심의 절차를 거쳐 보조참가인의 불친절 행위가 있었음을 인정하여 2013. 7. 30. 원고에게 '경고'를 결정·통지한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 승객이 보조참가인에게 항의를 한 취지는 배차간격이 길어 불편하므로 이를 시정하여 달라는 것이지 그에 관하여 보조참가인에게 책임이 있는지 여부를 묻는 것이 아니므로 보조참가인으로서는 배차간격이 길어진 원인을 설명하고 그러한 일이 반복되지 않도록 회사의 배차담당자에게 불편사항을 잘 알리겠다는 취지로 응대하는 것이 적당해 보인다. 그런데 이와 달리 보조참가인은 자신의 잘못이 아니므로 이를 시정하기 위하여는 별도로 민원을 제기하여야 한다는 취지로 응대함으로써 승객의 불편사항에 관하여 그다지 관심을 가지지 않는 태도를 보였는바, 이는 원고의 취업규칙이 정한 '공손한 언행과 친절한 자세로 승객을 대할 의무'를 다하지 아니한 것으로 원고의 업무상 명령이나 지시사항을 위반하거나 직무를 태만히 경우에 해당하여 징계사유가 된다고 봄이 타당하다(다만, 보조참가인의 주장과 같이 시내버스의 안전운전에 보다 최선을 다하여야 할 운전기사가 승객의 모든 민원에 항상 친절하게 응대하기 어려운 측면도 있는바, 이 점은 징계양정에 고려하기로 한다).

제2, 3징계대상사실 이 부분 징계대상사실은 보조참가인이 원고의 허락 없이 1인 팻말 시위를 하거나 사업장 내에서 불법적으로 개최된 집회에 팻말을 들고 참석하였다는 것이고, 피고 또는 보조참가인은 위 각 행위가 정당한 노동조합활동에 해당하는 것으로 징계사유로 삼을 수 없다고 주장한다.

정당한 노동조합활동인지 여부에 관한 판단 기준 사용자가 징계사유로 삼은 근로자의 행위가 선전방송이나 유인물의 배포인 경우 선전방송이나 유인물의 배포가 사용자의 허가를 받도록 되어 있다고 하더라도 노동조합의 정당한 업무를 위한 선전방송이나 유인물의 배포 행위까지 금지할 수는 없는 것이므로 그 행위가 정당한지 여부는 사용자의 허가 여부만을 가지고 판단하여서는 아니되고, 그 선전 방송이나 유인물의 내용, 매수, 배포의 시기, 대상, 방법, 이로 인한 기업이나 업무에의 영향 등을 기준으로 노동조합의 정당한 업무를 위한 행위로 볼 수 있는지를 살펴본 다음 판단하여야 한다. 한편 노동조합활동으로 이루어진 선전방송이나 배포된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격·신용 명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 그 선전방송이나 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 그 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 그선 전방송이나 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 노동조합원들의 단결이나 근로조건의 유지 개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적, 사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것이고, 또 그 선전방송이나 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면, 그와 같은 행위는 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는 것으로 보아야 한다(대법원 2017. 8. 18. 선고 2017다227325 판결 등 참조). 이러한 법리는 선전방송이나 유인물 배포 행위뿐만 아니라, 집회·시위 등의 표현 행위 등에도 그대로 적용된다.

인정사실 갑 제1, 8 내지 10호증의 각 기재 또는 영상에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 1 보조참가인이 속해 있는 전국공공운수사회서비스노동조합은 2015. 8. 20. 원고가 서울시 버스노동조합중부운수지부 소속 D에게 급여를 지원하는 등 부당노동행위를 하였다고 주장하면서 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 전국공공운수사회서비스노동조합의 신청을 받아들여 원고에게 구제명령을 발령하였다[이후, 원고 등은 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 중앙노동위원회는 원고 등의 재심신청을 기각하였고, 다시 원고 등은 서울행정법원 2016구합59287호로 항고소송을 제기하였으나 2016. 11. 10. 위 법원으로부터 청구기각 판결을 선고받았으며 그에 대한 상소는 모두 기각되어(서울고등법원 2017. 9. 27. 선고 2016누79115 판결, 대법원 2018. 1. 31.자 2017두68158 판결) 서울지방노동위원회의 위 구제명령은 확정되었다]. 2 보조참가인은 2015. 11. 24. 근무시간 외에 차고지 등에서 "사측은 서울지방노동위원회의 판정을 이행하라."는 취지의 문구가 기재된 팻말을 들고 1인 시위를 하였다. 이 과정에서 보조참가인은 시위의 중단을 요구하는 서울시버스노동조합중부운수지부 소속 근로자 E, F 등과 몸싸움을 벌이게 되었다(이후 E, F은 위 몸싸움 과정에서 원고에게 상해를 가하였다는 범죄사실로 서울남부지방법원으로부터 각 벌금 500,000원의 약식명령을 고지 받았다). 3 전국공공운수사회서비스노동조합 측 근로자들은 2015. 12. 9. 원고의 본사 정문에서 "부당노동행위 자행 및 노노갈등 조장, 조합원 폭행 방조하는 원고를 규탄한다."는 내용의 기자회견을 개최하였다. 보조참가인은 위 2 기재와 같은 내용의 팻말을 들고 기자회견에 참여하였다.

각 행위별 평가

제2징계대상사실 노동조합 및 노동관계 조정법(이하 '노동조합법'이라 한다)에 의하여 노동위원회가 한 구제명령 등은 중앙노동위원회에의 재심신청이나 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니하므로(노동조합법 제86조 참조), 구제명령을 받은 사용자는 특별한 사정이 없는 한 재심신청이나 행정소송의 제기 여부와 관계없이 즉시 구제명령을 이행할 의무가 있다<2>. 위 인정사실에 의하면, 보조참가인이 이 사건 제2징계대상사실과 같이 2015. 11. 24. 원고의 문래동 영업소에서 팻말을 들고 1인 시위를 한 것은 원고에 대하여 보조참가인이 소속한 전국공공운수사회서비스노동조합에 대한 부당노동행위에 관한 서울지방노동위원회의 구제명령 이행을 촉구한 것임을 알 수 있다. 보조참가인의 시위 내용은 보조참가인이 속한 노동조합에 대한 부당노동행위를 거두고 서울지방노동위원회의 구제명령을 즉시 이행하라는 것으로 그 내용이나 목적이 정당하고 그 방법에 있어서도 의사표현의 내용이 적인 팻말을 들고 혼자 서 있었음에 불과하여 원고의 직장질서나 시설관리권에 미친 영향도 미약한 것으로 보이므로, 노동조합원인 보조참가인의 정당한 노동조합활동에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 이 부분 징계대상사실은 적법한 징계사유가 되지 않는다.

제3징계대상사실 보조참가인이 정당한 노동조합활동의 하나로 1인 팻말시위를 한 데에 대하여 부당노동행위의 수혜자라고 볼 수 있는 서울시버스노동조합중부운수지부 소속 근로자들이 보조참가인의 시위를 방해하고 급기야 폭력을 행사한 사실, 보조참가인이 소속한 전국공공운수사회서비스노동조합 근로자들이 2015. 12. 9. 원고의 부당노동행위를 규탄하고 원고가 노동조합 사이의 갈등을 조장하며 정당한 노동조합활동을 한 보조참가인을 보호하지 아니한다는 점에 항의하는 내용의 기자회견을 개최한 사실, 보조참가인이 기존의 팻말과 같은 내용의 팻말을 들고 그 기자회견이 이루어지는 곳에 서 있었던 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 인정사실에 의하면, 전국공공운수사회서비스노동조합 근로자들의 위 기자회견은 사실에 기초한 의견을 발표하는 것으로 정당한 노동조합활동으로 보아야 하고, 여기에 보조참가인이 이 사건 제3징계대상사실과 같이 위 팻말을 들고 참여한 것 또한 그 목적, 내용, 방법에 비추어 정당한 노동조합활동의 하나로 봄이 타당하다. 따라서 이 부분 징계대상사실은 적법한 징계사유가 되지 않는다(이에 대하여 원고는 전국공공운수사회서비스노동조합 근로자들이 위 기자회견 과정에서 원고의 관리 직원들에게 폭력을 행사하였음을 들어 보조참가인의 위 행위를 정당한 노동조합활동으로 볼 수 없다고 주장하나, 갑 제11호증의 기재만으로 전국공공운수사회서비스노동조합 근로자들이나 보조참가인이 위 기자회견 과정에서 폭력을 행사하였다는 점을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 갑 제8호증의 영상에 변론 전체의 취지를 종합하면, 전국공공운수사회서비스노동조합 근로자들 10여명이 원고의 사무실 앞 공터에서 회사의 잘못을 규탄한다는 내용의 현수막을 들고 그 옆에 보조참가인이 위 팻말을 들고 서 있었음에 불과한 사실을 인정할 수 있을 뿐이다).

제4, 5징계대상사실 이 부분 징계대상사실은 보조참가인이 2016. 7. 4.과 2016. 7. 19. 오후 4회차 운행 후 휴식을 이유로 5회차의 배차 및 승무지시를 거부하였다는 것이고, 보조참가인은 근로기준법이 정한 휴식권의 행사를 위해 배차 및 승무지시를 거부한 것이므로 이는 징계사유가 되지 않는다고 주장한다.

근로자의 휴식권과 휴게시간의 의미 근로기준법 제54조 제1항은 "사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다."고 규정하고 있으나, 같은 법 제59조 제1호는 운수업 등에 있어서 사용자가 근로자대표와 서면 합의를 한 경우에는 제54조가 정한 휴게시간 등을 변경할 수 있도록 예외를 두고 있다. 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결 등 참조).

원고의 취업규칙, 단체협약 내용과 노무관행 갑 제9호증, 을나 제14호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고의 취업규칙은 근로자의 휴게시간에 관하여 '사원의 휴게시간은 근무 시간 4시간에 대하여 30분, 8시간의 기본 근무시간에 대하여 1시간을 원칙으로 한며, 운전직 사원의 휴게시간은 매회 운행 전, 후 대기시간으로 대체한다.'는 취지로 규정(제30조 참조)하고 있는 사실, 원고와 노동조합 사이의 단체협약은 "회사는 운전직 근로자에게 1일 3회에 한하여 각 30분 이상의 식사시간을 주고, 급식시간 조정은 소노사협의회에서 결정 실시한다."(제10조)고 규정하고 있는 사실을 각 인정할 수 있다. 아울러 앞서 든 증거에 의하면, 원고는 이 부분 징계대상사실 일자의 보조참가인 근로내역이 다음과 같고, 원고의 운전직 근로자들은 오전반과 오후반으로 나누어 2교대로 근무하는데, 근로자들은 운행 시각 전에 미리 회사 식당에서 식사를 하고(오전반은 조식, 오후반은 중식) 근무에 임하고 있으며, 근무시간 중간에 회사 식당에서 1회의 식사(오전반은 중식, 오후반은 석식)를 하고 있는 사실, 원고는 운전직 근로자들의 배차내역을 미리 정하지 아니하고 운전직 근로자들이 휴식을 취하면서 원고의 배차지시를 기다리는 장소로 대기실을 설치한 뒤 배차담당자가 그날의 교통상황, 배차간격 등에 따라 대기실에 대기중인 기사에게 배차 및 승무지시를 하고 그에 따라 운전직 근로자들을 근무에 투입하는 형태로 노무를 관리하고 있는 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실을 종합하여 볼 때, 본래 사용자가 근로자에게 휴게시간을 부여하였다고 하려면 원칙적으로 미리 그 시간을 뚜렷이 정하여 근로자가 그 시간 동안 근로자의 지휘·감독에서 벗어나 자유롭게 휴식할 수 있도록 하여야 하나, 원고 회사의 영업 내용, 앞서 본 근로기준법 제59조 제1호의 특례규정 취지 등에 따라 원고와 원고 회사 근로자대표는 원고의 취업규칙과 같이 근무시간 중의 식사시간 30분을 제외하고는 일정 시간의 엄격한 휴게시간을 정하는 대신 근로자가 운행을 마치고 다음 배차 및 승무지 시가 있기까지 대기하는 동안 어느 정도의 휴식을 할 수 있도록 보장하되 그날의 교통상황, 건강 등 근로자의 사정 등에 대응하여 탄력적으로 휴식시간을 부여할 수 있도록 합의하였다고 봄이 타당하다. 이러한 점에 비추어 원고 취업규칙과 단체협약상 원고는 운행을 마치고 돌아온 근로자의 의견을 듣는 등의 간단한 협의과정을 거쳐 배변 등 생리적 현상의 해결, 긴급한 개인일의 처리, 당일 피로의 정도 등 근로자의 사정과 교통상황에 따른 운행필요성 등을 비교·교량하여 최소한의 휴게시간을 보장할 의무가 있다고 보아야 한다.

각 징계대상사실에 대한 평가

제4징계대상사실 갑 제22호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고의 배차담당직원은 2016. 7. 4. 보조참가인이 4회차 운행을 고의로 지연하였다고 판단하여 22:56 4회차 운행을 마친 보조참가인에게 직전 운행을 마친 뒤 8분만인 23:04에 5회차 운행을 지시하였으나 보조참가인은 최소 20분의 휴식이 필요하다는 이유로 제4징계대상사실과 같이 배차담당직원의 지시를 거부한 채 대기실에서 휴식을 취하며 배차담당직원의 다음 배차 및 승무지시를 기다렸으나, 배차담당직원은 보조참가인이 승무를 거부하였다는 이유로 막차 운행이 결행되었음을 선언하고 그날 업무를 종료한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실과 앞서 본 보조참가인의 근무 내역을 종합하면, 보조참가인은 17:48 2회차 운행을 마치고 20분 동안 저녁식사를 한 후 18:08부터 20:34까지 2시간 26분 동안 3회차 운행을 한 다음 3분 이후 바로 4회차 운행에 투입되어 22:56까지 2시간 19분 동안 운행을 하였는바, 단체협약상 식사시간은 최소한 30분 이상 부여되어야 함에도 보조참가인은 그 식사시간을 고집하지 아니하고 20분만에 식사와 양치 등을 마친 뒤 원고의 배차 및 승무지시를 이행함으로써 원고의 이익을 배려하였고, 이후 3회차 운행을 한 다음 거의 쉬지 못하고 바로 4회차 운행을 하여 4시간 45분 동안 쉼 없이 계속 운전을 한 것이나 다름없다. 사정이 이와 같다면 원고의 노무관행이나 앞서 본 취업규칙과 단체협약의 취지에 비추어 보조참가인에게 어느 정도의 휴식시간을 보장하여야 할 의무가 있다고 봄이 타당하고, 당시 보조참가인에게 부여되었던 8분의 휴식시간은 당일 보조참가인의 근무내역과 보조참가인이 심한 피로를 호소하였던 점에 비추어 턱없이 부족하였던 것으로 보이며, 배차담당직원으로서는 비록 막차 운행 출발예정 시각이 경과하였더라도 보조참가인에게 휴식시간을 부여할 필요성과 즉시 막차 운행을 시작하여야 할 필요성을 비교·교량하여 보조참가인에게 10분 정도의 휴식시간을 더 부여한 뒤 막차 운행에 나서도록 협의하였어야 했다고 봄이 타당하다(원고는 휴식시간이 적정하게 부여되었는지 여부와 관계없이 근로자들이 언제나 원고의 배차 및 승무지시를 이행하도록 하여 직장질서를 바로잡고자 하는 것으로 보인다. 그러나 그에 앞서서 원고는 근로기준법이 정한 원칙에 맞도록 취업규칙을 개정하거나, 근로자대표와 근로자들이 사용자의 지휘·감독에서 벗어나 자유롭게 휴식할 수 있는 휴게시간의 범위를 명확히 정할 필요가 있다. 현재의 방식은 배차담당직원의 자의가 개입될 소지가 크다). 결국 위와 같이 취업규칙, 단체협약 및 노무관행에 어긋난 채로 원고의 배차담당직원이 보조참가인에게 한 배차 및 승무지시는 위법하다고 할 것인바, 보조참가인이 제4 징계대상사실과 같이 배차 및 승무지시를 거부하였다고 하더라도 이를 징계사유로 삼을 수 없다. 이에 대하여 원고는, 보조참가인이 4회차 운행을 고의로 지연하여 운행일정상 휴식시간을 부여하기 어려웠으므로 당시의 원고 배차담당직원이 한 배차 및 승무지시는 적법하다고 주장한다. 살피건대, 4회차 운행의 부적정성을 이유로 보조참가인에게 노무관행상의 휴식시간을 부여하지 않는 것은 업무상의 잘못을 이유로 보조참가인에게 불이익을 주는 것이 되어 실질적으로는 징계처분에 해당한다. 앞서 본 근로기준법, 취업규칙, 단체협약이 운전직 근로자들에게 어느 정도의 휴식시간을 부여하도록 정한 것은 근로자의 건강을 보호함은 물론 근로자가 가지는 인간으로서의 존엄성과 최소한의 품위를 지킬 수 있도록 하는 취지라 할 것인바, 근로자에 대한 징계의 방편으로 휴식시간에 있어 다른 근로자와 차별하는 방식의 징계는 허용되지 않는다고 보아야 한다. 원고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

제5징계대상사실 갑 제25호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 보조참가인은 2016. 7. 19. 22:22 4회차 운행을 마친 뒤 배차담당직원에게 "15분 쉴 수 있어요?"라고 말하자 배차담당직원은 바로 다음 운행 시내버스를 다른 근로자에게 배차하고, 보조참가인에게 19분의 휴식시간을 부여한 다음 22:41 보조참가인에게 시내버스 운행을 지시하였고 보조참가인이 이에 따른 사실을 인정할 수 있다. 이에 의하면 원고의 배차담당직원은 2016. 7. 19. 보조참가인의 휴식 요구를 받아들여 보조참가인에게 충분한 휴식시간을 부여한 뒤 배차 및 승무를 지시하였고 보조참가인이 이에 따라 5회차 운행을 하였음을 알 수 있는바, 이는 앞서 본 취업규칙, 단체협약 및 노무관행에 따른 정상적인 일처리로 보이고 이러한 과정에서 제5징계대상사실과 같이 보조참가인이 원고의 배차 및 승무지시를 거부하였다는 점을 발견할 수 없다. 제5 징계대상사실은 적법한 징계사유가 되지 않는다.

제6징계대상사실 이 부분 징계대상사실은 보조참가인이 2015. 1. 1.부터 2015. 4. 14.까지 14회, 2016. 2. 1.부터 같은 해 7. 31.까지 27회, 합계 41회의 지연운행을 하였다는 것이다. (1} 지연운행에 고의성이 있는지 여부 먼저 원고는 보조참가인의 위와 같은 지연운행이 고의에 의한 것이라 주장하는바, 위와 같은 지연운행 사실만으로 그것이 보조참가인의 고의에 의한 것이라 단정할 수 없고, 달리 이를 인정할 만한 아무런 증거가 없다. 오히려, 보조참가인이 지연운행을 하게 되면, 원고의 배차 업무 방식상 다음 회차 출발을 정시에 하고자 하는 배차담당자와 마찰을 일으키는 등으로 보조참가인이 제대로 휴식을 취하기 어렵게 된다는 점에서 보조참가인이 고의로 지연운행을 하게 될 동기가 없다. 원고는 보조참가인이 오후 4회차 운행을 고의로 지연시켜 막차 운행을 결행시킬 수 있는 유인이 있다고 주장하나, 원고의 주장에 의하더라도 보조참가인의 지연운행으로 막차 운행이 결행된 것은 2016. 7. 4. 1회에 불과하고(제4징계대상사실), 앞서 본 바에 의하면 그 결행마저도 보조참가인의 지연운행에서 바로 기인하였다기 보다는 원고가 휴식시간에 관하여 보조참가인과 충분한 협의를 거치지 아니한 채 임의로 막차 결행을 선언한 데에서 비롯된 것으로 보일 뿐이며, 갑 제30호증에 나타난 보조참가인의 지연운행 내역에 의하더라도 보조참가인의 지연운행 대부분은 막차 운행과 무관한 시간대에 이루어졌다. 따라서 이 부분 징계대상사실에서 보조참가인에게 직장질서 위반에 대한 어떠한 고의를 찾아볼 수 없으므로 이 부분 징계대상사실은 보조참가인의 근무성적 불량을 지적한 것에 불과하다고 볼 것인바, 보조참가인의 근무성적 불량이 징계사유가 될 수 있는지에 관하여 나아가 살펴보기로 한다.

근무성적 불량이 징계사유가 되는지 여부 사용자는 근로자의 근무 상태가 그 근로자에게 요구되는 일정 기준에 미치지 못하거나 다른 근로자에 비해 현저히 낮으며, 사용자의 거듭된 지시에도 불구하고 개선되지 않는 경우에 한하여 그 근로자를 징계할 수 있고, 단순히 그 근무성적이 사용자의 요구에 미치지 못한다는 이유만으로는 정당한 징계사유가 되지 못한다. 이 사건에 관하여 보건대, 갑 제30호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고의 배차담당자는 당일의 교통상황에 따라 앞차와의 일정한 시간간격(이하 '배차간격'이라 한다)을 두고 운행을 지시하고 원고의 운전직 근로자들은 배차담당자가 설정한 배차간격에 맞추어 앞차와 일정한 간격으로 운행이 이루어질 수 있도록 하여야 하는 사실, 원고는 보조참가인의 운행종료 시점과 앞차의 운행종료 시점을 비교하여 그 시점의 차이가 배차간격보다 더 커진 경우를 지연운행으로 파악하고 배차간격 이상으로 지연된 시간을 지연시간으로 산정하고 있는 사실, 보조참가인의 2015. 1. 4.

제7, 8, 9징계대상사실 이 부분 징계대상사실은 보조참가인이 2007. 1. 7. 불법유턴을 하였다는 점, 2009. 3. 13. 요금함을 장착하지 아니하고 운행하였다는 점, 2010. 1. 6. 쌓인 눈덩이와 접촉사고를 일으켰다는 점이다. 원고의 취업규칙상 직장질서 위반행위에 대한 별도의 징계시효 규정이 있는 것은 아니지만, 일반적으로 권리의 행사는 신의에 좇아 성실히 하여야 하고 권리는 남용하지 못하는 것이므로 권리자가 실제로 권리를 행사할 수 있는 기회가 있었음에도 불구하고 상당한 기간이 경과하도록 권리를 행사하지 아니하여 의무자인 상대방으로서도 이제는 권리자가 권리를 행사하지 아니할 것으로 신뢰할 만한 정당한 기대를 가지게 된 다음에 새삼스럽게 그 권리를 행사하는 것이 법질서 전체를 지배하는 신의성실의 원칙에 위반하는 것으로 인정되는 결과가 될 때에는 이른바 실효의 원칙에 따라 그 권리의 행사가 허용되지 않는다고 보아야 할 것이다. 또한, 실효의 원칙이 적용되기 위하여 필요한 요건으로서의 실효기간(권리를 행사하지 아니한 기간)의 길이와 의무자인 상대방이 권리가 행사되지 아니하리라고 신뢰할 만한 정당한 사유가 있었는지의 여부는 일률적으로 판단할 수 있는 것이 아니라 구체적인 경우마다 권리를 행사하지 아니한 기간의 장단과 함께 권리자측과 상대방측 쌍방의 사정 및 객관적으로 존재한 사정 등을 모두 고려하여 사회통념에 따라 합리적으로 판단하여야 할 것이다(대법원 2005. 10. 28. 선고 2005다45827 판결 등 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 위 각 징계대상사실은 이 사건 징계처분일인 2016. 9. 19.로부터 6년 이전의 것이고 그 위반행위가 다소 사소한 것으로 보이며, 그 사이 그에 대한 징계가 이루어지지 아니한 것이 원고의 징계권 행사에 어떠한 장애가 있었던 데에서 비롯된 것은 아닌 점 등을 종합하면, 사회통념상 원고는 위 각 위반행위의 경중과 보조참가인의 당시 근무태도 등을 고려하여 보조참가인에게 징계를 하지 아니하기로 하였다고 봄이 타당하고, 보조참가인 또한 원고가 위 각 위반행위에 대하여 징계권을 행사하지 아니할 것으로 신뢰할 정당한 기대를 가졌다고 보아야 한다. 따라서 원고로서는 보조참가인에게 다른 비위가 있어 그에 대한 징계권을 행사하면서 그 징계양정에서 위 각 위반행위를 고려하는 것은 별론으로 하더라도, 위 각 위반행위를 독자적인 징계사유로 삼을 수 없다. 이 부분 각 징계대상사실 또한 적법한 징계사유가 되지 않는다.

징계재량권의 일탈·남용 여부 앞서 본 것처럼 이 사건 징계처분에서 징계사유로 삼은 각 징계대상사실 중 적법한 징계사유로 인정되는 것은 보조참가인이 승객에게 불친절 행위를 하였다는 제1징계대상사실에 불과한바, 시내버스의 안전운전에 보다 최선을 다하여야 할 운전직 근로자가 승객의 모든 민원에 항상 친절하게 응대하기 어려운 측면도 있는 점 등을 고려할 때 제1징계대상사실이 중대한 비위라 보기는 어렵다. 따라서 앞서 본 바와 같은 보조참가인의 다른 징계전력 등을 모두 고려하더라도 제1징계대상사실만으로는 정직 2개월의 중징계인 이 사건 징계처분의 타당성을 인정하기에 부족하다. 따라서 이 사건 징계처분은 징계재량권을 일탈·남용한 것으로 위법하다고 보아야 한다.

소결론 이 사건 징계처분은 무효인바, 이와 결론을 같이한 이 사건 재심판정은 적법하다.